績效考核制度匯編（20篇范文）

有哪些

績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它包括了多個關鍵元素：

1. 目標設定：明確員工的工作目標，確保個人目標與公司戰(zhàn)略相一致。

2. 衡量標準：制定客觀、量化的評估指標，確保評價公正公平。

3. 定期評估：定期進行績效評審，如季度或年度考核。

4. 反饋機制：及時向員工提供反饋，指出優(yōu)點和改進點。

5. 獎懲制度：根據(jù)考核結果調整薪酬、晉升機會或其他激勵措施。

內容是什么

績效考核制度的內容涵蓋員工的工作表現(xiàn)、能力提升和行為規(guī)范等多個層面。工作表現(xiàn)主要看任務完成的質量和效率；能力提升關注員工的學習和發(fā)展?jié)摿Γ恍袨橐?guī)范則涉及團隊協(xié)作、職業(yè)道德等方面。在設計考核內容時，應確保其全面性，既考慮短期業(yè)績，也關注長期發(fā)展。

例如，對于銷售人員，考核可能側重于銷售額和客戶滿意度；而對于研發(fā)人員，創(chuàng)新能力和項目進度可能更為重要。制度還應鼓勵員工積極反饋，促進上下級間的溝通與理解。

規(guī)范

建立績效考核制度時，需遵守以下規(guī)范：

1. 公開透明：考核標準和流程應公開，讓員工了解預期和評價方式。

2. 公平公正：避免偏見，確保所有員工在同一標準下接受考核。

3. 動態(tài)調整：隨著企業(yè)需求變化，適時更新考核指標。

4. 結果應用：考核結果應與薪酬、晉升等實際利益掛鉤，體現(xiàn)激勵作用。

5. 雙向溝通：考核不僅是上級對下級的評價，也應包含員工對管理者的反饋。

重要性

績效考核制度的重要性不容忽視：

1. 提升效率：明確目標和衡量標準能引導員工高效工作。

2. 激發(fā)潛能：通過獎懲機制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新力。

3. 人才管理：為人才選拔、培養(yǎng)和保留提供依據(jù)。

4. 組織發(fā)展：推動組織戰(zhàn)略落地，提升整體競爭力。

5. 文化建設：塑造公平競爭、積極向上的企業(yè)文化。

績效考核制度是企業(yè)管理的基石，它不僅關乎個體表現(xiàn)，更影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，制定和執(zhí)行一套科學、公正的績效考核制度至關重要。

績效考核制度范文

第1篇 績效考核制度

第一章 總 則

第一條 制訂依據(jù):本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規(guī)等和本公司的規(guī)章制度制定。

第二條 考核目的:

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,以此作為員工工資、獎金、職位等進行調整的依據(jù),公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題;

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓計劃,提升員工的素質和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。

第三條 考核對象:本制度適用于除總經理以外的所有員工,包括試用期員工和臨時工。

第四條 考核種類:對員工的考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核,該考核分為半年度考核和年度考核;特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。

第五條 考核原則:

一、考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

二、只對考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

三、為保證考核的客觀、公正性,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第二章 績效考核基本程序

第六條 公司在績效考核時,應組成績效考核領導小組,具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領導小組由經理會成員組成。

第七條 考核每年進行二次,分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第八條 考核分為初核、復核和核定三個層次。

第九條 初核:由初核考評人匯集各種考評信息,據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有:

一、 相關職位責任書(由綜合辦制定);

二、 員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由辦公室提供);

三、 與被考評人有關的工作記錄(所在部門提供);

四、 被考評人的自我工作評價;

五、 其他信息來源。

副經理的初核,由總經理進行;部門主管的初核,由主管副經理進行;

職員的初核,由部門主管進行。

第十條 復核:員工的復核,由初核考評人的直接上級進行。

主管副經理的復核由經理會執(zhí)行者決定;部門主管的復核,由總經理進行;職員的復核,由主管副經理進行。如果因為某種原因無法實現(xiàn),則應采取集體辦公方式進行復核,以保證考核的公正性。

在復核時,考評人應與被考評人進行面談,征詢被考評人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十一條 核定:副總經理的考核結果,由經理會召開專門會議進行核定;部門主管及職員的考核結果,由總經理會同副經理進行核定。

第三章 一般考核

第十二條 一般考核是對公司副經理及以下所有員工進行的考核。

第十三條 一般考核按級別不同分成三種:

一、高層管理人員績效考核:副經理;(附后)

二、中層管理人員績效考核:包括所有部門主管;(附后)

三、基層工作人員績效考核:包括所有職員。(附后)

第十四條 一般考核結果的評價

一、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準,而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-60的為不合格;積分在61以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第十五條 一般考核結果的反饋:一般考核結果經過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十六條 一般考核結果的實行:

一.一般考核結果直接與員工績效獎金掛鉤:

1、優(yōu)秀級別的員工,提高績效獎金核定數(shù)額20%;

2、良好級別的員工,提高績效獎金核定數(shù)額10%;

3、合格級別的員工,績效獎金核定數(shù)額不變;

4、不合格級別的員工,扣除績效獎金核定數(shù)額10%;

5、非常不合格級別的員工,扣除績效獎金核定數(shù)額30%;

二.一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

三.不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調工資等。

四.考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。

第四章 特殊考核過程

第十七條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務做出特殊貢獻的員工業(yè)績進行的考核,其對象是:

一、主管業(yè)務的副經理;

二、財務部經理;

三、公司其他部門對業(yè)務做出特殊貢獻的員工。

第十八條 對于投資項目的特殊考核:

一、如果該項投資年回報率超過預算的10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績效獎金,在主管業(yè)務的副經理、項目經理、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配;

二、如果該項投資回報率在0%—10%之間,則不進行此項考核;

三、如果該項投資回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

第五章 考核仲裁

第十九條 被考核員工如果對考核結果不服,可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

第六章 附則

第二十條 本制度從發(fā)布之日起起實施

第二十一條 半年度考核時間安排:

第2篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度

清潔公司員工績效考核、淘汰制度

1.0目的

為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。

3.0職責

3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導;考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關于考核的申訴等。

3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調整各部門上報的考核評分結果,保證考核最終結果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。

3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱考核人。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。

4.0考核分組

4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組。總部的考核小組由人事部經理和總經理助理組成,分部考核小組由品質部經理和管理部經理組成。

4.2考核小組組長由總經理任命?？己私Y果由組長對總經理進行匯報。

5.0程序

5.1總部職員的考核步驟

a.總部被考核人提交《年度工作計劃》

b.總部被考核人自評及述職

c.考核人進行考核評價

d.考核小組審核和調整考核結果

e.考核人與被考核人進行績效面談

f.人事部對考核結果進行應用

5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責人進行績效考核:

類別項目

a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款

b.內部管理月檢情況、安全事故、個人紀律

c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額

5.3考核的具體實施

5.3.1總部人員的考核

5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。

5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。

5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內容包括:工作任務、考核標準、權重、計算公式等項的合理性。

5.3.1.4總部人員考核的績效等級

等級等級說明標準績效獎金比例

a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%

b良好85-95分月工資總額的150%10%

c稱職70-84分月工資總額的100%70%

d須改進31-50分月工資總額的50%10%

e不稱職30分以下月工資總額的0%5%

5.3.2分部職員的考核

5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。

5.3.2.2關于a考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)客戶意見調查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;

2)出現(xiàn)客戶重大投訴;

3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);

關于b考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)月檢考評未達到75分以上;

2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);

3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);

5.3.2.3關于c考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結算):

1)臨時作業(yè)定額未完成;

2)人工物料定額超標;

3)人工成本超標;

名次標準獎勵名次標準處罰

第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責人40分

第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責人30分

第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責人20分

5.3.3考核評定

5.3.3.1考核人進行考核評價是應以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應得的績效獎金作為處罰。

5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。

5.4考核結果的使用

5.4.1總部職員考核應于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。

5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。

5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:

a.一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。

b.一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責人。

6.0相關文件與記錄:

6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》

6.2《崗位說明書》

6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》

第3篇 信息產業(yè)公司績效考核管理制度

武漢____信息產業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調各部門之間的運作，加強部門內部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標設置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合，定量與定性考核相結合的原則。

5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。

第2章考核職責分工

第4條

公司所有管理人員都應當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經理/執(zhí)行總經理總監(jiān)

執(zhí)行總經理、副總經理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設計戰(zhàn)略成功的關鍵要素與財務考核標準。

3.組織制定公司年度經營管理策略目標，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權重。

5.定期重點關注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經營檢討會，對階段性經營管理狀況進行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內的年度及季度的策略目標和經營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權重。

3.組織分管部門進行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：

1.設計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認所屬員工的KPI指標的權重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。

第9條

人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結果，對整理結果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設計，激勵，合理崗位調整，任職資格調整以及培訓與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結績效考核結果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內容

績效考核周期

高層管理人員

總經理/執(zhí)行總經理

基于經營業(yè)績效益達成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經營管理效益分解達成的KPI考核

按公司2023年經營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結果應用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調整掛鉤，培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結果進行衡量與評價。

5.雙方經充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。

6.被考核者若對考核評價結果有異議，經部門內部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結果的確認和運用

第13條

考核結果經直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總全部被考核人的考核結果后，分發(fā)給相應部門的分管中高層領導，以便進行必要的調整。被考核人的上上級主管對考核結果的確認和調整即為被考核人的最終考核結果。(遇總經理/總經理的再次調整除外)

第15條：人力資源部將考核結果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結果呈報總經理調整、核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴格管理，考核以結束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復印件。

第17條

任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結果。

第18條

績效結果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務調整、培訓與開發(fā)等。

考核成績評定與結果運用：

考核結果得分(_)

_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術體系、財務體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術體系、財務體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結果運用

一年內有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調一級;一年內有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權逐級匯報直至公司總經理/執(zhí)行總經理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應的考核結果等級調整導致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權，修改權歸于人力資源部。

第24條

本制度經總經理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢____信息產業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標目標值、指標描述確定流程

考核周期之初上下級進行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責文件進行協(xié)商

確定指標目標值和指標描述

形成相關書面記錄

相關書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領導小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責人

部門負責人將結果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進方向

考核申訴

Y/N

結束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調查情況

是否受理

是能否進行協(xié)調

解釋原因

上報公司高層領導處理

否

是否

協(xié)調解決

員工不滿考核結果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標庫參考模板

另行擬定

第4篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權限劃分

被考核

層級

考核主體及權重

主體一

權重

主體二

權重

主體三

權重

副總經理/總經理助理

董事長

30%

總經理

50%

中層

20%

中層

總經理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資_10%,年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)_考核系數(shù)

年末基數(shù)_考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)_考核系數(shù)

二季度基數(shù)_考核系數(shù)

三季度基數(shù)_考核系數(shù)

四季度基數(shù)_考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)_考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)_年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)

八、程序和內容

(一)基層員工考核

1.考評內容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權重分布如下:

考核內容權重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總人數(shù)_15%總人數(shù)_55%總人數(shù)_30%總人數(shù)_10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經理、董事長審批。

2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計達到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。

2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第5篇 公安派出所實行績效考核制度的思考

前階段，本人結合下派出所宣傳治安大排查工作的時機，對派出所責任區(qū)民警的現(xiàn)狀和績效考核制度的實施情況進行了一番調研，在進行了較多相關訪談的基礎上，我對責任區(qū)民警和績效考核工作的現(xiàn)狀進行了初步分析，現(xiàn)將分析結果和幾點設想總結如下，由于本人水平有限且調研時間較倉促，如有不妥之處，請領導和同志們批評指正：

一、派出所責任區(qū)民警工作現(xiàn)狀

1、少部分民警的素質與責任區(qū)民警要求的高素質之間有一定差異。

派出所改革中要求責任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責任區(qū)民警需要“沉”在責任區(qū)之中，處理自己責任區(qū)內發(fā)生的方方面面的事情，工作內容紛繁復雜，是責任區(qū)內的“多面手”，因此對民警素質要求很高。如果在配備責任區(qū)警力時，搭配不夠恰當，勢必會影響到該責任區(qū)的工作效率和成績。從調查推斷，我局的少部分責任區(qū)民警可能由于年齡、知識結構等問題，在責任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發(fā)動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責任區(qū)民警年過五十，“下責任田”精力不夠；有的是從別的警種轉來的，業(yè)務還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負荷工作現(xiàn)象。

超負荷勞動在公安機關帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規(guī)定公務員的標準工作時間為每周40小時，但本人所調研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內勤也在50小時以上，至于責任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質量。當然，超負荷工作除了我們公安工作自身性質決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務；另一方面是有些工作事先在警力調配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。

二、責任區(qū)民警績效考核對于加強派出所管理的作用

對于責任區(qū)民警績效考核，在調研中，無論是派出所的領導還是普通民警都認為很有必要，對此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實地調研并綜合多方意見，我認為市局實行責任區(qū)民警績效考核的優(yōu)點集中在以下幾方面：

1、長期以來，由于公安工作的社會性較強，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質量不能得到很好的反映。實行考核，明確了工作的績效標準，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學習，激勵后進。

2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標責任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認識，在激發(fā)個人工作主動性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。

3、責任區(qū)民警績效考核的實施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長效動力機制，促進了民警工作；通過對考核結果運用獎優(yōu)罰劣，將民警職務行為導向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強；“落后責任區(qū)民警”的設立，改變了往日只評優(yōu)，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。

三、對目前考核辦法中指標設定的初步分析

1、部分考核指標的設定需要根據(jù)實際情況作調整。

在現(xiàn)有的考核體系中，對責任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時間還要應付中心工作、應付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標中沒有反映。

就本次調研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個派出所的值班民警在2小時內（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當事的民警也認為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內容；另外，責任區(qū)民警被抽調協(xié)助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實控制措施、劇毒物品、危險物品等重點物品的管理等多項工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對現(xiàn)有指標項目的設定作進一步考慮。

3、對一項工作是應考核它的“過程”，還是考核“結果” 要分清

考核的主要目的是衡量工作質量的好壞。但因具體工作任務特性的不同，有些工作的結果是能夠直接達到目標、并產生看得見的實效，而有些工作則是為了達到某個目標而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標準時，對有些工作要重在考結果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結果兩者，不能重復考核。當然，如果某個具體工作環(huán)節(jié)的過程質量將對于整個工作的質量有關鍵性影響，則應在既考核結果的同時，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標（如對責任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個環(huán)節(jié)，耳目對于信息收集工作的貢獻尚無確定，且工作本身屬保密性質，民警不愿透漏。

對于這樣的指標，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

雖然公安工作本身具有復雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標只能根據(jù)工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設立這種指標時，應當注意指標是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經常參加所里組織的統(tǒng)一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團隊性、合作性很強，在做工作時有的民警能獨當一面，而有的由于自身素質欠缺需要別人幫忙，如果在考核中無法體現(xiàn)出兩者的差異，會導致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對于責任區(qū)民警工作考核中，有一項關于調解糾紛的指標，但實際工作中往往出現(xiàn)年輕的責任區(qū)民警調解不成，要年長的民警來調解，而年長民警的這種“幫忙”性質的工作量并未在指標中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調解，因“標的”大小的不同導致難度、工作量的不同，也應加以區(qū)分。

5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別

考核的目的在于衡量考核對象的真實工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責任區(qū)民警的考核指標刑事發(fā)案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關于考核實施中的問題

目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應付考核就會采用日后補寫的方式，真實性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實行計算機實時聯(lián)網、自動統(tǒng)計有可能會解決這個問題）

五、關于民警考核的幾點設想

1、關于逐級考核的想法。

下級對其直接上級負責，上級對直接下級制定關鍵的、粗略的任務指標并且實施考核。同時規(guī)定與考核結果相應的、嚴格的獎懲措施，配合各項監(jiān)督措施實行。

原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機關直接對基層民警考核設立指標，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點，因此只能機械性的將指標定量化、明細化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點子上。民警會放棄那些也許對責任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔責任。

2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責

在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據(jù)局領導對于基層工作的要求，對各所相應的工作進行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎工作質量。

3、月考、季考、年考的指標設立應有不同

考核體系根據(jù)時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務的不同特點確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內考核隨意性太大，應加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復考核了同樣的工作。

4、適當增補考核“整個派出所工作”的指標

現(xiàn)有的責任區(qū)民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機關考核的一大進步。但是，許多公安工作都是合作性、團隊性非常強的，所以有必要設立相應的指標考核派出所工作的整體，引導民警自覺加強工作中的合作意識，培養(yǎng)民警的集體感。設立整體性工作的考核指標，可以使局機關注意派出所工作產出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質與工作質量，從而達到促進工作的目的。

5、在派出所增設治安警

處理治安案件占用了責任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結構下增設治安民警，由素質較高、法律意識較強的民警充任，在責任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。

6、向派出所充實新鮮血液

基層派出所普遍感到任務過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學歷沒幾個人），任務執(zhí)行更顯吃力?！柏熑螀^(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對民警素質的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強派出所民警的力量。

7、試行責任區(qū)民警競爭管區(qū)制度

考核實行至今，有些民警的積極性已被很好得調動，也有些民警對于指定責任區(qū)的作法存在異議，我們可以考慮實行責任區(qū)競爭選擇的制度。在選擇前，將各個責任區(qū)的地域特征、范圍大小、工作基礎、擬訂目標等情況說明，并根據(jù)管理的難易程度分類，各類完成目標的獎勵亦不相同。然后由民警以類似“招標”的形式自由選擇。在規(guī)定的考核期限到來后，對責任區(qū)民警的工作進行評價。完成預定任務的獎勵，未能完成任務的處罰。通過設立這種機制，使民警的工作更具平等性與自覺性，充分調動每個人的工作積極性、主動性，提高派出所管理的效果。

第6篇 保安崗位績效考核制度范文

保安崗位:

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準:

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責任人扣當班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人,未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經領導批準同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀律及考評標準:

2.1對來訪客人主動問好有禮,有人查詢時要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領導,如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事,發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排,頂撞領導者,帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經登記、同意,帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車,如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質量要求及考評標準:

3.1進出公司的車輛、人員都要經過登記、檢查、通知確認允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理,當班必須清理完所有信件報刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報,未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄,及時向領導匯報特殊情況,出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時匯報,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等),發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時作反應,并向領導匯報,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人,由值班人員負責,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責任人由交班和接班保安共同負責,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉庫后門等上貨,外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內,只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及時上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志,玩手機者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領導匯報,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.23交班時,做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時(即8小時內)停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經主管批復而亂放的扣1分/次,超過8小時或超過登記時間未通知經辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。

3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》,無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經理時,保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內,偽者扣1分/次。

3.28 嚴禁摩托車,自行車,電動車,助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請同意,違者扣1分/臺車。

4 員工流失率及考評標準:

4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上,如不達標扣0.5分/次。

4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關表格事項,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對消防器材進行檢查,發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

4.6 定期對保安人員進行培訓,沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

第7篇 中層干部 績效考核制度

每個企業(yè)都會有基層員工,中層管理干部等,每一層的工作不同,其績效考核制度都不同,以下的中層干部績效考核制度的范本,可供參考。

為了有效激勵和提高公司中層干部的工作效率,量化干部的工作業(yè)績,根據(jù)上級有關會議精神,本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性,制定本考核辦法。

第一條干部績效考核,簡稱干部考績,目的在于通過對干部一定時期的政治思想意識、工作業(yè)績、工作能力的考核,把握干部的實際工作狀況,為干部教育培訓、職位調動,以及年終獎勵、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價,指導干部有計劃地改進工作,以保證公司及其部門有效運行與協(xié)調發(fā)展的要求。

第二條績效考核原則:

1、考績不是為了制造干部間的差距,而是實事求是地全面考核干部德、能、勤、廉的主要表現(xiàn)和主要特長,注重考核實績,發(fā)現(xiàn)干部工作的長處、短處,以揚長避短;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),避免由于光環(huán)效應、親近性、偏見等帶來的誤差。做到定性與定量考核相結合;

4、考績自始至終應以公正為原則,決不允許徇私舞弊;同時保證公開性和保密性,僅使干部知道自己的詳細考評結果,而不對無關人事公開。

第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部。考核小組成員的中層干部由經理室直接考核。

1、考核期開始后進入公司或始任的干部;

2、考核期內因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤四十五日以上者;因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

3、考核期內違法違紀受到或正在受到法律追究者;

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退、離職者。

第四條考核步驟:

1、干部績效考核辦公室根據(jù)工作計劃,發(fā)出考核通知,說明考核進度安排。

2、各考核對象準備自我總結和自評報告,各干部的主管領導準備考評意見。

3、各考評對象總結報告和主管的考評意見評語(根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面)交到干部績效考核辦公室,申請考核。

4、干部績效考核辦公室按照申請時間的順序,安排考核順序。

5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

6、干部績效考核領導小組首先與考評對象見面,就考核結果征求其本人對考核的意見,一起修正考核評分,并需其簽寫書面意見,然后請其主管經理過目簽字。

7、按照正態(tài)分布原則和定檔標準,對考評結果進行甲乙丙丁等檔次劃分,由公司經理、黨總支書記最后簽批?？己私Y果送組織宣傳部、人資部、財會部、檔案室和考核對象。

第五條在考核過程中,要注意加強雙方的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自評表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第六條結果反饋。考核領導小組通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第七條考核組織:

1、成立干部年度績效考核領導小組,負責考核辦法的組織實施,黃爐光任組長,陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長,下設辦公室(組織宣傳部),林志武任辦公室主任,成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應海燕、孫小玲、鄭珠蘭。

2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評議工作。

第八條考核時間。考核期限為每年1月1日至12月31日止,考核時間為12月—次年2月。20__年考核期限為7月1日至12月31日止。

第九條考核內容?？己藵M分100分,只扣不加,分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風”、“工作績效”、“領導責任”四個內容。同時,對于考核時不予以積極配合,無自評分或自評分不及時上報的中層干部予以扣10分處理。同時,對于“附加”的考核內容,達標不扣分,一項不達標扣10分。

第十條考核結果?？己私Y果定性分甲、乙、丙、丁四個等級評價,90分以上(含)為甲等,80(含)—90分為乙等,70(含)—80分為丙等,70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎金掛鉤,甲等績效足額發(fā)放年度獎,乙等績效發(fā)放95%,丙等績效發(fā)放90%,丁等發(fā)放80%。

第十一條補充說明。20__年考核結果只與20__年年終獎的50%掛鉤。

第十二條績效考核要素標準表(見附件1)。

第十三條考核細則(見附件2)。

第十四條本辦法自20__年7月1日實施,解釋權歸組織宣傳部。

第8篇 公司企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50

第9篇 高級管理人員績效考核管理制度

高級管理人員績效考核管理制度

第一條

目的

為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經營目標的順利實施，使山東航空股份有限公司高級管理人員集中精力做好各自職責范圍內的工作，特制定本辦法。

第二條

適用范圍

高級管理人員是指山東航空股份有限公司總經理、副總經理、總會計師、總飛行師、總工程師等管理人員

第三條

考核原則

(一)以價值為驅動的原則：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責及分管工作為基礎，全面體現(xiàn)各高級管理人員關鍵業(yè)績成果，充分反映不同高級管理人員的特色。

(二)與戰(zhàn)略密切結合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權重的設定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

(三)公平一致性的原則：上下級進行開放、充分的溝通，對績效考核產生認同。

第四條

考核組織

考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實施，人力資源部、財務部、運行中心等相關部門提供相關數(shù)據(jù)并配合考核工作。

第五條

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六條

考核程序

(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關單位準備考核相關資料。

(二)考核主體于規(guī)定時間內對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。

(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結果，撰寫考核總結報告報董事長及集團總裁審核。

(四)企業(yè)管理與證券部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長及集團總裁提出申訴。

企業(yè)管理與證券部部將最終考核結果整理歸檔。并依此計算高級管理人員的效益年薪(及期權)。

第七條

考核主體與權重

被考核人

考核主體

權重

總經理

董事長35%

副董事長35%

董事會其他成員30%

副總經理及總師

董事長35%

副董事長35%

總經理30%

第八條

考核維度

為了有效的將公司的績效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結合起來，并使公司高級管理人員績效考核與部門績效考核形成一個有機的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計分卡”來作為績效考核的方法，因此考核維度有四個方面：財務指標、內部運營與流程指標、顧客指標和員工學習與成長指標，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》

第九條

考核指標設置的原則

(一)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

(二)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;

(三)重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個;

(四)業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映考核人的工作業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標;

(五)一致性：各層次目標應保持一致，副總經理、總師的目標要以分解、完成總經理目標為基準;

(六)挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到;

第十條

考核指標的設置

(一)考核期初直接上級根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經營計劃的要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃與目標;

(二)將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《績效考核指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，雙方協(xié)商確定;

(三)工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定后，更改方可生效。

(四)詳細指標見《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》。

第十一條

考核評分

定量指標按照指標的計分規(guī)則或計算公式直接算出得分。

定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體對應關系見表1-1。

表1-1評分等級定義表

等級

ABCD

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條

考核結果的應用

(一)年度績效獎制

高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對高層管理人員采用年度績效獎的方法：

高層管理人員年度績效獎=∑部門績效獎基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績效考核系數(shù)

(二)年薪制：

為了有效激勵公司高級管理人員的工作積極性，并能夠使考核結果的應用不僅能夠體現(xiàn)出高級管理人員本年度工作業(yè)績同時也能夠將高級管理人員工作性質的特點得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>

1.年薪制結構：高級管理人員年薪制基本年薪和風險年薪兩部分，風險年薪可包括績效年薪和股權激勵兩部分或只包括績效年薪。

2.年薪構成：根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設定高級管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，可以提高風險年薪的比例，如設定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪的比例為4：6。

3.考核結果應用及年薪發(fā)放：

基本年薪于當月兌現(xiàn)作為高級管理人員的基本生活保障。

風險年薪在年度考核結束后發(fā)放。

實發(fā)風險年薪=風險年薪×績效考核系數(shù)

(績效考核系數(shù)=績效考核分數(shù)/100)

4.股權激勵方式建議

股權激勵的具體方式公司可根據(jù)國家及山東省國有資產管理部門、證券管理機構等部門的相關政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實際的股權激勵方案，我們提供兩種股權激勵方式供公司參考：

(1)超額贈股方式

將當年凈增利潤總額的一定比例作為超額贈股的購買資金，購買股權獎勵給高級管理人員，然后再根據(jù)不同高級管理人員的崗位薪酬確定分配比例。

獎勵高級管理人員股權總數(shù)=購買資金/當期股票價格

(2)年薪轉股方式

將風險年薪的40%作為購買股權的可轉化年薪。高級管理人員通過購買獲得股權。

高級管理人員所獲股權數(shù)=可轉化年薪/當期股票價格

第十三條

本制度由企業(yè)管理與證券部提出擬定、修改建議，集團公司總裁及公司董事長審批。企業(yè)管理與證券部負責解釋。

本辦法自頒布之日起實施。

第10篇 公司員工 績效考核制度

關于績效考核的目的,相信各位都已經了解。那么,對于公司而言,應當如何做好員工的績效管理工作這時候需要借助完善的績效考核制度。以下是一則公司員工績效考核制度模板,僅供各位參考借鑒。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、績效考核指標

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.了解績效考核的步驟,理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.掌握績效考核的方法,統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第11篇 煤礦安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則制度

為進一步提高安監(jiān)員積極性,增強安監(jiān)員責任意識,充分發(fā)揮現(xiàn)場監(jiān)察職能,特制定績效考核辦法,井下安監(jiān)員績效工資考核實行100分制,按每月實際得分結算,具體辦法如下:

1、績效工資考核實行100分制,按每月實際考核得分結算。

2、績效工資量化考核分為3部分,其中員工培訓30分,現(xiàn)場安全管理與勞動紀律60分,品行10分。

3、小班安監(jiān)員定崗工資中的340元/人+年功工資為固定部分,按月度實際出勤和法定日予以考核,此外剩余部分作為績效工資( )進入工資基金庫進行量化考核發(fā)放。

4、當月績效得分多少,當月所拿工資就是340元/人+年功工資+績效工資×得分%,以此類推。低于40分(不包括40分),當月所拿工資就是340元/人+年功工資。當月績效得分沒有的清除安監(jiān)隊伍。

5、有下列之一的,發(fā)現(xiàn)一次月工資按340元/人+年功工資執(zhí)行。

①盯班時,系統(tǒng)出現(xiàn)重傷以上及二級以上非人身事故。

②安監(jiān)人員本身有“三違”行為的。

③安監(jiān)人員利用職權與“三違”人員搞私下交易的、收尺收產弄虛作假的。

④安監(jiān)人員有吃、拿、卡、要的。

6、具體見安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則

安監(jiān)處安監(jiān)員月度工資績效考核細則

考核項 目

考核 辦 法

標準

得分

實際得分

員

工

培

訓

30分

下井數(shù)

每月下夠規(guī)定井數(shù)22各,少下一個扣1分

22

安全

學習

按時參見學習,少一次扣1分

4

遲到、早退一次扣1分

安全學習內容抽查提問不會一次扣1分

員工

培訓

礦抽考考試不及格一次扣1分

4

礦或外培不及格一次扣1分

勞

動

紀

律

及

現(xiàn)

場

安

全

管

理

60分

勞

動

紀

律

不按規(guī)定時間參加班前會一次扣1分

5

遲下或早升井發(fā)現(xiàn)一次安監(jiān)員進“三違”學習班學習外一次扣2分

班中睡覺或所跑頭面出現(xiàn)彈簧床所跑頭面安監(jiān)員進“三違”學習班學習外一次扣1分

發(fā)現(xiàn)違反礦各項安全規(guī)章制度的人員不進行制止,發(fā)現(xiàn)一次扣1分

規(guī)程措施的執(zhí)行情況

對所跑頭面規(guī)程措施重點內容不熟悉不知道發(fā)現(xiàn)一次扣1分

5

對未按規(guī)程措施施工而現(xiàn)場未制止發(fā)現(xiàn)一次扣1分

反“三違”

每人每月上報“三違”人員不得少于1人次,少于1人次扣5分,多一人加2.5分

10

任務

落實

五定表在規(guī)定時間內跟蹤落實而沒有跟蹤落實跑該頭面所有安監(jiān)員每人扣一分

5

礦及處安排的任務不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分

現(xiàn)

場

安

全

管

理

不按規(guī)定對責任范圍內所有作業(yè)場所進行班中巡查或不巡查發(fā)現(xiàn)一次扣2分

35

被礦或局停頭所跑此頭安監(jiān)員一次罰200元,當班安監(jiān)員進“三違”學習班學習外一次扣2分

現(xiàn)場匯報與現(xiàn)場不符而被查出的一次扣1分

小問題現(xiàn)場能夠落實而不落實發(fā)現(xiàn)一次扣1分

在跟班過程中漏查隱患而被礦跟班或處里查出一次扣1分

瓦斯超限不匯報現(xiàn)場不制止繼續(xù)施工發(fā)現(xiàn)一次扣2分

后路隱患沒有處理而迎頭繼續(xù)施工掘進不進行制止發(fā)行一次扣1分

出矸頭面煤矸不分裝而不制止一次扣1分

品

行

10分

誹謗或傳播流言蜚語損害他人名聲的一次扣1分

10

安監(jiān)人員利用職權與“三違”人員私下搞交易,弄虛作假吃、拿、卡要、現(xiàn)象的一次扣2分

安監(jiān)人員井下“手指口述”不會、準軍事化不執(zhí)行一次扣1分

另外有事請假或調班按處勞動紀律管理規(guī)定執(zhí)行,請假后有年休的從年休中扣除請假天數(shù),沒有年休的必須還班不還班就拿錢,一個班100元,月底誰頂班付給誰。正常上班服務收費單上限不能超過60元。

第12篇 員工 績效考核制度

三百六十五行,行行都有門道,每行都有它的績效考核制度,下面以員工績效考核制度來說說。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

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第13篇 s辦公室績效考核制度

績效考核是為了監(jiān)督員工好好工作,同時還可以激勵員工更努力地工作。以下由小編為大家提供的“辦公室績效考核制度”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到大家。

為建立有效的績效激勵機制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20__年度工作任務的順利完成,特制定本制度。

一、考核對象:辦公室全體成員

二、考核指標及權重

(一)辦公室主任

1、協(xié)助中心領導處理內部事務、協(xié)調各部門工作,協(xié)調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。(10分)

2、負責中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。 (5分)

3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)

4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。 (5分)公司績效考核管理辦法5、負責在每月25-30日提報下月資金使用計劃。 (2分)

6、負責控制業(yè)務收支平衡,防止大超大節(jié)。 (3分)

7、協(xié)助中心領導對各部門管理人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。 (5分)

8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度和工作計劃,負責審核中心其他各項管理制度。(10分)

9、負責中心經營管理、財務報銷審核登記等工作。(5分)

10、負責中心經營業(yè)務合同的起草、審核、報批等工作。(5分)

11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。(10分)

12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)

13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。 (5分)

14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。(5分)

15、負責審核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)

16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。 (5分)

(二)機關黨支部書記兼辦公室副主任

1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。(7分)

2、負責中心財務報銷、收繳費用、票據(jù)報批簽審等工作。(15分)

3、負責機關黨支部的各項工作。 (15分)

4、負責中心接待工作。 (10分)

5、負責中心車輛調度、管理工作。(30分)

6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)

7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。(15分)

8、負責中心公章的使用管理。 (5分)

9、負責相關會議、會議用品的組織與管理。(3分)

10、負責材料收貨,驗貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。 (5分)

11、負責完成領導交辦的其它事務。(5分)

(三)秘書

1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結,起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。 (5分)

2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。(30分)

3、負責會議記錄、會議紀要,督辦會議決定事項。(20分)

4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。 (10分)

5、負責傳真收發(fā),完成領導和部門主任交辦的其他工作。 (10分)

(四)政工干事

1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。(10分)

2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。 (5分)

3、負責中心收發(fā)文件。 (5分)

4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。 (5分)

5、負責宣傳欄制作工作。 (5分)

6、負責辦公室考勤工作。 (2分)

7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。 (2分)

8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。 (5分)

9、負責中心領導材料打印、復印工作。 (6分)

10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。 (6分)

11、負責中心電話號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。 (2分)

12、負責中心計劃生育工作。 (6分)

13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達,登記工作。 (2分)

14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。 (6分)

15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)

16、負責中心綜合管理體系工作。 (15分)

17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。 (6分)

18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。 (6分)

(五)勞資員

1、負責中心員工工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。 (15分)

2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。 (10分)

3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。 (7分)

4、負責中心人員出差、學習、休假等請銷假管理工作。 (5分)

5、負責中心教育培訓工作報表、年度培訓、總結的上報。 (6分)

6、負責公司下達的人事、勞資等填報工作。 (10分)

7、填制核對員工住房公積金領取工作。(5分)

8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)

9、負責員工職稱評審填報。(5分)

10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。(6分)

13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)

14、負責新員工的接待工作。(5分)

15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)

16、負責員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)

(六)經營干事

1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。 (5分)

2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。(5分)

3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。 (10分)

4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。 (5分)

5、負責中心財務報銷單填制工作。 (15分)

6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。 (5分)

7、負責電費的抄報 。(2分)

8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)

9、負責中心領導文件的打印、復印等。 (3分)

10、交通費的收集、登記和匯總。(2分)

11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。 (10分)

12、低值易耗品的盤點和登記。 (10分)

13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。(5分)

14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。 (10分)

15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)

16、負責核心業(yè)務考核的上報。 (5分)

三、績效考核結果的確定

1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。

3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。

4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。

5、每月20日前完成測評工作。

第14篇 工資 績效考核制度

企業(yè)員工的工資是對于員工的工作進行定期考核的標準,那么應該有怎樣的工資績效考核制度呢以下資料可供參考。

第一條、

工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、

考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、

考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第15篇 績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作,保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚長避短,使其有所改進、提高。

2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標的設定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標的設定做準備,相關職能部門應予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門,在與部門經理交換意見后,由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

第三章考核標準的制定

第九條工作一覽表

人力資源部應制定各職能部門的工作一覽表,內容包括各部門的業(yè)務范圍、工作內容、任務安排等,以此作為制定考核標準的依據(jù)。

第十條考核標準

基于工作一覽表的基礎上,人力資源部應確定完成工作所需要的知識、技能、經驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標準,最終確定績效考核標準(或指標)

第十一條表現(xiàn)形式

人力資源部負責整理所有部門的績效考核標準,做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。

第四章考核的實施

第十二條考核步驟

1、確認考核標準,確定并填寫評分檔次。

2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。

3、再次對考核表進行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、進一步考察被考核者在同組織內的相對位置,即名次排列是否合適。

5、對綜合評定部份進行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。

第十三條考核反饋

部門經理應通過面談形式把考核結果以及考核評定的內容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應的期待、目標和條件等。

第十四條考核申訴

1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。

2、人力資源部負責將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。

3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經理的申訴由總經理作出裁決。‘

4、申訴須于每個考核周期結束后五個工作日內提出,再于五個工作日內落實裁決結果。

第五章考核結果的運用

第十五條考核結果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。

第十六條考核結果將作為員工薪酬調整的主要依據(jù)。

第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據(jù)。

第六章注意事項

第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進行必要的培訓,使其明確考核目標、考核標準及考核實施辦法。

第十九條在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。

第二十條考核結果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領導及人力資源部負責人公開),做好相關保密工作。

第七章附則

第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行

第二十二條本制度的解釋權歸人力資源部。

第16篇 工廠員工 績效考核制度

針對工廠的員工,應如何制訂績效考核制度各位員工管理者,如果你對此不太明確,可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本,希望各位從中了解績效考核怎么實施。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第17篇 班組績效考核實施細則制度

一、安全管理

1、當班發(fā)生碰手碰腳事故或安全未遂事故,責任人及責任班、組長當班不得分。

2、出現(xiàn)不安全行為,責任人當班不得分。

3、出現(xiàn)中等及重大安全隱患考核當班責任工、班各20分,責任人當班不得分。

4、對上級部門查出的問題及隱患處理不及時或未處理,當班工、班長每人考核20分,屬重復問題的,責任班工長當班不得分。

5、未嚴格按要求施工,造成工程質量不達標被通報的,責任班、組長每人考核20分,責任人當班不得分。

6、發(fā)生未遂事故,責任人當班不得分。

二、安全培訓

1.無故不參加安全學習培訓,1次扣5分。

2. 安全教育學習培訓過關考試不及格,1次扣5分,未履行請假手續(xù)無故不參加月度過關考試,1次扣20分。

三、檢修質量

1. 由于檢修不到位造成影響生產3小時以內,相關責任人當班不得分;超過3小時的,責任班組長及責任人當班不得分,并在月度總分中扣20分。

2. 不認真填寫檢修、點檢、潤滑等記錄,每查處1次,扣責任人2分。

3. 油脂潤滑、更換不到位,每查處1次,責任人當班不得分。

4. 電氣設備不完好,扣責任人5分,出現(xiàn)失爆,責任人當班不得分。

5. 由于設備維護不到位,造成設備損壞的,對包機人或責任小組成員每人扣5分;造成設備或配件丟失的,對包機人或責任小組成員每人扣10分。

6. 開關未上架,設備被淋水,包機人當班不得分。

7. 液壓系統(tǒng)存在竄漏液,控制閥失效未更換,部件缺損,管路存在擠壓,責任人當班扣除5分。

8. 上下隅角懸頂面積超過規(guī)定未及時放頂,當班工、班長每人考核5分/次。

9. 工作期間,未執(zhí)行危險源辨識及手指口述,責任人當班扣3分/次。

四、文明生產

責任區(qū)域或設備文明生產差,每次扣5分;被上級部門通報的,當班工、班長每人考核20分,責任人當班不得分。

五、材料使用及回收

1.個人浪費材料的,每次對責任人扣20分。

2.材料領用嚴格執(zhí)行以舊換新,廢舊支護用品未碼放整齊,責任人當班不得分,責任工、班長每人考核10分。

3.未執(zhí)行停機停水制度1次扣5分。

4.工作區(qū)域廢舊物料及雜物未及時回收,造成材料浪費或被上級部門作為問題督促整改的,當班工、班長每人考核5分,責任人考核10分。

5.人為損壞巷道內備用支護材料、牌板、監(jiān)測設備、通風設施等,除執(zhí)行上級部門處罰外,責任人當班扣除10分。

責任區(qū)域或設備文明生產差,每次扣5分;被上級部門通報的,當班工、班長每人考核20分,責任人當班不得分。

六、勞動紀律

1.未參加軍訓、班前會遲到、早退,扣2分/次;班前會不認真聽講,交頭接耳,不認真做記錄,不積極參與培訓,扣3分/次;班前會手機響鈴等擾亂班前會紀律的,扣5分。

2.不服從工作安排,不服從班、組長管理,當班不得分。

3.工作期間嬉戲打鬧,影響惡劣的,責任人當班不得分。

4.未完成工作任務提前升井的,當班不得分。

5.安排工作執(zhí)行力差、與員工配合不好,出現(xiàn)消極怠工的,每次扣5分。

七、加分項

1.取得技術創(chuàng)新,根據(jù)貢獻大小每次給予20-50分獎勵。

2.代表區(qū)隊參加礦及上級單位組織的活動,取得榮譽及獎勵的,每次獎勵 20分。

3.取得小改小革,修舊利廢,合理化建議方面取得成效大小,每次獎勵10-20分。

4.因設備故障或其他特殊情況,工作延時3小時以上的,每次獎勵10分。

5.中夜班入井處理突發(fā)故障的,每人每次獎勵10分。

6.工作態(tài)度端正、認真負責、當班超額完成工作任務,獎勵5分/次。

八、其他

1、檢修班打分按兩生產班當日總得分的75%進行,即鉗工班當班得分兩生產班當日總得分的56%,電工班當班得分兩生產班當日總得分的為19%。

2、員工考核,當日應得分扣完為止。

3、除加分項1-5條情況外,班組內考核后總得分,不得大于班組當班總得分。

第18篇 村居班子 績效考核制度

為進一步加強農村基層組織建設,加強村(居)班子隊伍建設,增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力,促進村(居)管理制度化、規(guī)范化,推動我鎮(zhèn)村(居)組織自治建設,加快我鎮(zhèn)社會主義新農村建設步伐,按照市、縣有關精神,結合我鎮(zhèn)實際,特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

全鎮(zhèn)8個行政村、1個居委會“兩委”班子。

二、考核內容

堅持工作重在基礎、重在平時、重在實效的指導原則,采取“百分”制量化考核,分為平時考核和年終考核兩個部分。

(一)年末綜合測評(50分)

1、群眾民主測評(30分)

2、鎮(zhèn)領導打分(10分)

3、駐村(居)干部打分(10分)

群眾民主測評考核方案另文下發(fā)。群眾民主測評滿意率在90%(含90%)以上記滿分30分,滿意率在80%--90%(含80%)按比例計算,滿意率在80%以下不計分,鎮(zhèn)領導和駐村(居)干部打分滿分為10分,取平均分為最后得分。

(二)村(居)日常事務(50分)

1、輪班情況(15分)

2、基層組織建設(15分)

3、工作作風(20分)

考核細則見附件二。

三、考核實施

鎮(zhèn)黨委、政府成立村(居)班子績效考核工作領導小組(名單見附件一),負責本考核辦法的組織實施。

1、自評。督促村(居)“兩委”班子在規(guī)定的時間內,認真對照考核內容,進行自查自評。

2、測評。召開黨員、村(居)民代表及人大代表參加的大會,對村(居)“兩委”班子進行測評打分。測評結果作為鎮(zhèn)考核組評價考核村(居)“兩委”班子績效的重要參考依據(jù)。

3、評定。村(居)班子績效考核工作領導小組的初評結果提交鎮(zhèn)黨委、政府討論、確定。鎮(zhèn)黨委召開鎮(zhèn)黨政班子成員及有關部門負責人參加的擴大會議,研究討論村(居)“兩委”班子的年度績效考核情況,確定考核結果。經鎮(zhèn)黨政班子集體討論通過的村(居)“兩委”班子年度績效考核結果,要在鎮(zhèn)、村(居)公示,增加工作透明度,接受干部群眾的監(jiān)督。

四、考核結果運用

鎮(zhèn)黨委、政府對村(居)班子績效考核總成績排名前三位的村(居)進行通報表彰,并給予2000元的現(xiàn)金獎勵;對排名最后一位的村(居)進行末位公示,鎮(zhèn)黨委進行誡勉談話;對連續(xù)兩年排名最后的村(居),鎮(zhèn)黨委將進行警告處分。

第19篇 z酒店部門經理績效考核制度

酒店部門經理績效考核制度(一)

一 總 則

1、為提升經理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。2、通過對經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。3、本制度適用于公司經理級人員。二考核實施主體4、酒店成立經理人員績效考核領導小組,負責經理人員績效考核工作的組織實施,由總經理直接領導。5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設相關工作小組,安排相關人員具體負責考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。三考核類別8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。9、考核時間安排如下表:

考核類別

考核期

考核實施時間

年度考核

每年1月1日----12月31日全年

下個年度1月10日----1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四考核內容10、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。11、考核內容權重設置如下表:

考核內容

權重

工作業(yè)績

60%

工作能力

30%

工作態(tài)度

10%

12、工作業(yè)績考核,是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下:(1)組織落實經營工作計劃,部門年營業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內,成本費用節(jié)約率達%。(3)有規(guī)范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程,執(zhí)行率100%。(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。(5)嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量,指導員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務技能達標率100%。(9)積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動,活動達標率70%。(10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于 %,出勤率達100%。(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。(12)與各部門溝通協(xié)調情況良好,內部投訴率為0。(13)部門資產管理規(guī)范,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。(15)導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。13、工作能力考核,是對經理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。14、工作態(tài)度考核,是對經理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。15、根據(jù)經理人員所在職位特征不同,考核具體內容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。五考核計分辦法16、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。17、月度考核總分100分,每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準,為“達標”,得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求,申訴理由正當屬實,為“基本達標”,考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求,又沒有正當申訴理由,為“不達標”,不得分值。18、年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內容包括:(1)述職報告評定,10分。經理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進行考評計分。(2)基礎知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。(3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。(4)經理級人員互評,10分。(5)其他部門員工代表民意測評,10分。(6)直屬上級總經理評定,20分。(7)考核調查,20分,考核組依據(jù)擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。年度測評得分統(tǒng)計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。

第20篇 超市 績效考核制度

每個單位制定績效考核制度相信都是為了更有效地使企業(yè)資金發(fā)揮作用,使員工能更積極地工作,并在公平,公正的原則下競爭。以下是某超市績效考核制度,僅供參考。

一、總則

第一條為規(guī)范職員的工作行為,保證資助資金的正確使用,確保?？顚Ｓ煤陀行У陌l(fā)揮資金作用特制定本制度。

第二條本制度適用于各區(qū)__超市。

第三條考評原則1.以績效為導向原則;

2.公平、公正、公開原則;

3.多角度考評原則。

二、考核對象

第四條考核對象是各區(qū)__超市。

三、考核評估人員

第五條由市捐助中心和各區(qū)管理部門組成評估小組,負責各__超市的評估工作,由市捐助中心負責組織。

四、考核時間

第六條1.每半年評估一次,并提出報告。

2.每年十二月下旬進行評估。

五、考核內容

第七條人員士氣、服務水平評估

1.每日營業(yè)時間是否按規(guī)定;

2.店內的環(huán)境是否整潔;

3.對待顧客時,是否親切有禮;

4.是否按規(guī)定填寫好低保戶的資料和受益情況;

5.是否能協(xié)助顧客填寫調查問卷。

第八條物資管理評估

1.商品進貨明細及單據(jù)是否保存完整;

2.儲物架是否發(fā)生商品過期、損壞但仍放置的情況;

3.是否依規(guī)定時間將前日營業(yè)金額填報;

4.每月是否按規(guī)定上報營業(yè)報表;

5.公益金是否能?？顚Ｓ?是否能按操作規(guī)程進行操作。

六、考核方式

第九條實地評估由市捐助中心和區(qū)民政局抽調有關人員到各__超市現(xiàn)場實際評估。

七、考核分數(shù)

第十條使用__超市績效考核評分表進行評分。(滿分為100分)

八、考核的結果及處理

第十一條考核結果的分級

a級超市90分以上;

b級超市80—90分;

c級超市70—80分;

d級超市60—70分;

e級超市60分以下。

第十二條各超市評估的結果于評估10天后通報。

九附則

第十三條本考核制度由市捐助中心負責解釋。(咨詢解釋電話________)

第十四條本考核制度自二00七年八月一日起實行。