人事規(guī)程11篇

有哪些

人事規(guī)程是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，它涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、離職管理等多個方面。這些規(guī)程旨在確保人力資源活動的規(guī)范化、公平性和效率性，為員工提供清晰的行為指導(dǎo)，同時也為企業(yè)提供穩(wěn)定的人力資源管理框架。

標準

1. 招聘規(guī)程：應(yīng)明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試安排、錄用決策等步驟。確保所有應(yīng)聘者受到公正對待，避免任何形式的歧視。

2. 培訓(xùn)規(guī)程：規(guī)定新員工入職培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)、合規(guī)培訓(xùn)等的頻率、內(nèi)容和方式，保證員工能力的持續(xù)發(fā)展。

3. 績效考核規(guī)程：設(shè)定明確的績效指標，定期進行評估，與薪資調(diào)整、晉升機會掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。

4. 薪酬福利規(guī)程：明確工資結(jié)構(gòu)、獎金制度、福利待遇，確保薪酬的公平性和競爭力，同時符合勞動法規(guī)。

5. 員工關(guān)系規(guī)程：規(guī)定員工的權(quán)利和義務(wù)，處理員工間的沖突，維護良好的工作環(huán)境。

6. 離職管理規(guī)程：規(guī)定辭職程序、解雇條件，處理離職員工的交接事宜，保障雙方權(quán)益。

是什么意思

人事規(guī)程的意義在于，一方面，通過標準化的流程和規(guī)則，降低管理風(fēng)險，提高人力資源管理的效率；另一方面，它塑造了企業(yè)的文化氛圍，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷，有助于提升員工滿意度和忠誠度。規(guī)程的執(zhí)行需要全員參與，管理層需定期審查和更新規(guī)程，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和法規(guī)要求。對于違反規(guī)程的行為，應(yīng)有相應(yīng)的糾正措施，確保規(guī)程的有效執(zhí)行。

人事規(guī)程是企業(yè)內(nèi)部治理的基石，它不僅僅是書面的規(guī)定，更是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。每一位員工都應(yīng)理解和遵守規(guī)程，共同構(gòu)建一個有序、和諧、高效的工作環(huán)境。在具體操作中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況靈活應(yīng)用，不斷優(yōu)化規(guī)程，使之成為推動企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。

人事規(guī)程范文

第1篇 公司（企業(yè)）人事考核規(guī)程

企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程

一、總則

一.一 目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一二 人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容,對職工擔(dān)當(dāng)職務(wù)必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二一 人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。

二二 人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

②業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對職工在一定時期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況,進行評定。

二三 人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應(yīng)的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業(yè)績考核的基準是職務(wù)標準。

考核種類

基準

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標準

職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力

的內(nèi)容與水平

職能等級基準

業(yè)績考核

職務(wù)標準

工作內(nèi)容與水平

計劃預(yù)算規(guī)劃

管理項目

二、四 人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應(yīng)于職務(wù)、級別進行設(shè)置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三一 實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當(dāng)年10月31日

業(yè)績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當(dāng)年3月31日

當(dāng)年4月1日-當(dāng)年9月30日

三二 考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續(xù)工年限包括臨時試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三三 評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬管理關(guān)系。

②評定者是被評者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。

③在評定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更,導(dǎo)致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長,以及事業(yè)部長負責(zé)人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三四 評考者的職責(zé)

評定者的職責(zé)如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次評定者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,有關(guān)對評定有顯著影響的事項,或者有關(guān)第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次評定者。

③調(diào)整者,應(yīng)該站在組織內(nèi),或組織間的立場上,對評定結(jié)果進行調(diào)整,以求調(diào)整后的評價,客觀公正。在調(diào)整過的評價處,應(yīng)該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,做出最終評語。

三五 評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經(jīng)人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業(yè)績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應(yīng)的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

s

極優(yōu)秀

90以上

5%

a

優(yōu)秀

75-89

20%

b

中等

60-74

50%

c

較差

45-59

20%

d

很差

45

5%

四、人事考核評定結(jié)果的應(yīng)用

四一 評定結(jié)果的應(yīng)用

為了把評定的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四一.一 教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

四一.二 調(diào)動調(diào)配

管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時,應(yīng)該參考人事考核的評定結(jié)果,把握職工的適應(yīng)

工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

四一.三 晉升

在依據(jù)職能資格制度進行晉升晉級工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資格加以應(yīng)用?？己嗽u語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四一四 提薪

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四一五 獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五一 考核表的保管

五一.一 保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

一般職工

班長、組長

人事科長

主任級以上的管理者

特殊職工

調(diào)出人員

人事部長

五一二 保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五二 考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓(xùn)練

六一 考核者訓(xùn)練

1在取得考核資料之前,必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓(xùn)練。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認考核規(guī)則。

c)為了理解考核項目與內(nèi)容。

第2篇 z酒店人事考核規(guī)程

考核規(guī)程,是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”,即通過制度,把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運用等等,明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下:

□ 總 則

第一條 目的

人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ),通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價,進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段,提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣,糾正人事關(guān)系上的偏差。

第二條 適用范圍

這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。

第三條 種類

人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施,其分類如下(參閱表11.4)

注:過去的人事考核,只限于在本職工作方面發(fā)揮能力,然而,在這里能力主義觀念出發(fā),加上了開發(fā)能力,工作調(diào)動,崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容,而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。

第四條 考核的結(jié)構(gòu)

考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。

第五條 考核者

(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司,考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者,具體規(guī)定參閱表11.5。

(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時,按下列規(guī)定處理:

1.如果是獎勵資格認定,不滿( )個月時;

2.如果是提薪或晉升資格認定,不滿( )個月時,按前任考核人員的意見行事。

第六條 被考核者

被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外:

(一)如果是獎勵資格認這方面的考核,考核期限不滿( )個月者,以及退休人員,不在被考核者之列;

(二)如果是晉升、提薪方面的考核,考核期限不滿( )個月者,以及退休人員,不在被考核之列;

第七條 調(diào)整及審查委員會

考核結(jié)果原則上不予調(diào)整,只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時,才設(shè)立審查委員會,進行審查和調(diào)整。在這種情況下,由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決;由負責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核,作出最后裁決。即使如此,獎勵方面的考核工作,一般不予調(diào)整。

第八條 考核方式

考核依據(jù)絕對評價準則,進行分析測評。

但是,在提薪考核方面,附加自我評價環(huán)節(jié),以便自我認識,自我反省。

第九條 考核層次

考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。

第十條 面談、對話

考核者在考核期限,必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度),以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容,交換意見,相互溝通,以便彼此確認,相互認可。

第十一條 考核結(jié)果的反饋

有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司,通知直接被考核者本人,并作出說明。

第十二條 考核表的分類

首先按一般職務(wù)1~4級,中層管理職務(wù)5~7級,高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8~10級劃分等級層次;進而按等級層次,考核獎勵、提薪和晉升資格。

第十三條 考核期限

考核期與實施期如下(略)

□ 成績考核

第十四條 成績考核

所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。

第十五條 成績考核的要素

成績考核要素,是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(略)。

□ 能力考核

第十六條 能力考核

能力考核,就是對具體職務(wù)所需要的基本能力,以及經(jīng)驗性能力進行測評。

第十六條 能力考核要素

能力考核的構(gòu)成要素是,擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識、技術(shù)和技能,以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。

□ 態(tài)度考核

第十八條 態(tài)度考核

態(tài)度考核,擔(dān)負著成績考核與能力考核的橋梁作用,是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。

第十九條 態(tài)度考核要素

態(tài)度考核要素,是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構(gòu)成。

□ 考核者訓(xùn)練

第3篇 人事異動管理標準作業(yè)規(guī)程

人事異動管理標準作業(yè)規(guī)程

1 目的

規(guī)范員工轉(zhuǎn)正晉升、降級、調(diào)薪、調(diào)崗、離職工作辦理程序，確保公司上述人力資源管理工作的公平與合理。

2 適用范圍

適用于公司所有員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪、調(diào)崗、離職的管理工作。

3職責(zé)

3.1總裁負責(zé)公司所有員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪、調(diào)崗、離職手續(xù)的審批；

3.2人力資源部負責(zé)公司所有員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪、調(diào)崗、離職手續(xù)的辦理；

3.3各部門負責(zé)提出本部門員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級、調(diào)薪、調(diào)崗、離職建議。

4 程序要點

4.1轉(zhuǎn)正

4.1.1 轉(zhuǎn)正條件

a） 正常轉(zhuǎn)正的條件：員工試用期滿，經(jīng)公司績效考評合格；

b） 提前轉(zhuǎn)正的條件：員工于試用期表現(xiàn)特佳，有顯著工作業(yè)績；

4.1.2試用期結(jié)束前15個工作日，各部門待轉(zhuǎn)正員工到人力資源部主動領(lǐng)取《轉(zhuǎn)正申請表》、《試用期轉(zhuǎn)正申請評估表》，根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中內(nèi)容，遞交至部門負責(zé)人審核；

4.1.3人力資源部參考《員工試用期面談表》，對新員工在試用期的工作表現(xiàn)作出評價，報用人部門分管總監(jiān)及總裁簽批；

4.1.4在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新員工，用人部門經(jīng)理可以提前結(jié)束試用期，并將《轉(zhuǎn)正申請表》、《試用期轉(zhuǎn)正申請評估表》報分管總監(jiān)、人力資源部審核，總裁批準。

4.1.5試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向人力資源部門提交報告，經(jīng)部門負責(zé)人及人力資源部、總裁簽字審批后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。

4.2晉升/調(diào)薪

4.2.1晉升/調(diào)薪的條件，須符合以下條件之一方可予以申請：

a） 工作成績優(yōu)秀，本崗位成績突出者；

b） 年度綜合績效考核被評為良好以上者；

c） 工作有突出貢獻或重大立功表現(xiàn)者；

d） 有突出才能，為公司急需者；

e） 為同行業(yè)競相爭取者。

4.2.2凡有以下情形之一者，不得晉升/調(diào)薪

a.近三個月內(nèi)有遲到、早退行為者；

b.本年度內(nèi)有曠工行為者；

c.本年度內(nèi)工作有重大失職行為者；

d.本年度內(nèi)有其他嚴重違反規(guī)定者。

4.2.3晉升、調(diào)薪辦理流程

各部門經(jīng)理提報晉升、調(diào)薪幅度建議，填寫《人事異動申請表》，經(jīng)分管總監(jiān)審核，報人力資源部復(fù)核，經(jīng)總裁審批后；人力資源部調(diào)整員工崗位等級或工資標準。晉升人員均有為期三個月見習(xí)期。

4.3降級

4.3.1降級的條件

a.管理不善者；

b.多次重復(fù)違反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；

c.一年內(nèi)記大過一次，記小過兩次者；

d.績效考評連續(xù)兩個月考評分數(shù)均為末位者；

e.其他須給予降職、降薪的處分者。

4.3.2降級辦理流程

各部門負責(zé)人或人力資源部提報降級建議，并提交《獎懲單》，員工填寫《人事異動申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理及總監(jiān)簽批后，報人力資源部審核；報總裁審批后；人力資源部調(diào)整員工崗位等級。

4.4內(nèi)部調(diào)職

4.4.1 調(diào)動和借調(diào)

1）相對于晉升和降職，調(diào)動是公司內(nèi)平行的人員異動。

2）借調(diào)是指公司內(nèi)平行的人員短暫性異動，人事關(guān)系仍隸屬于異動前所在公司。

4.4.2公司內(nèi)部調(diào)動

凡屬公司內(nèi)人員的調(diào)動，由調(diào)入部門與調(diào)出部門協(xié)調(diào)后，進行員工面談，員工填寫《人事異動申請單》提出申請，交調(diào)出部門經(jīng)理、分管總監(jiān)簽署意見，經(jīng)人力資源部審核，主管級以上人員的調(diào)動，報總裁批準。

4.4.3跨公司調(diào)動

凡屬跨公司調(diào)動的人員，由人力資源部與相關(guān)部門協(xié)調(diào)后，進行員工面談同意后，員工填寫《人事異動申請單》提出申請，交調(diào)出部門經(jīng)理、分管總監(jiān)簽署意見，經(jīng)人力資源部審核，報總裁批準。

調(diào)動經(jīng)總裁批準后，調(diào)出部門務(wù)必安排調(diào)動員工于指定日期內(nèi)完成交接工作，完畢后就任新職；調(diào)動員工從到新崗位報到之日起，執(zhí)行新崗位的相關(guān)待遇。

4.4.4借調(diào)程序同調(diào)動程序，借調(diào)期間績效考核在異動后所在部門考核，工資由異動后所在公司發(fā)放。

4.4.5禁止任何部門和個人未經(jīng)上述程序擅自調(diào)整員工工作崗位。

4.5離職管理

4.5.1書面通知

a）辭職：員工提出辭職，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知公司。

b）辭退：公司辭退轉(zhuǎn)正后的職員必須提前三十日以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。被辭退職員在收到辭退通知的三十日內(nèi)，仍算公司職員，應(yīng)照常上班，三十日后應(yīng)立即辦理手續(xù)離開公司。

c）試用期人員離職應(yīng)提前三天提出申請。視實際情況經(jīng)公司批準獲提前離職者不在此限。

4.5.2離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排上司或人力資源部進行離職面談，旨在查明員工離職的原因，聽取員工的意見或建議。

4.5.3離職審批

離職前十五天向人力資源部領(lǐng)取《離職申請表》按要求至各部門辦理離職手續(xù)；并經(jīng)由部門經(jīng)理、分管總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、總裁批準。

4.5.4離職交接

離職前一周向人力資源部領(lǐng)取《員工離職工作交接單》，員工必須按《員工離職工作交接單》指引辦理相關(guān)交接手續(xù)，手續(xù)辦理完整后方能正式離開公司。

4.5.5離職通報

離職手續(xù)辦理完成之后方能領(lǐng)取公司開具的離職證明，并告知相關(guān)部門，與其解除勞動關(guān)系；公司將在員工離職十五日內(nèi)為其辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.6資料記錄

人力資源部人事專員將調(diào)動員工在《員工花名冊》中登記，將《轉(zhuǎn)正申請表》、《試用期轉(zhuǎn)正申請評估表》、《人事異動申請表》存入員工本人檔案。

5 記錄

5.1《轉(zhuǎn)正申請表》

5.2《試用期轉(zhuǎn)正申請評估表》

5.3《離職申請表》

5.4《離職審批表》

5.5《離職面談表》

5.6《人事異動申請單》

5.7《員工工作移交清單》

第4篇 房地產(chǎn)人事考核系統(tǒng)規(guī)程

一、績效考評目的:

為了公正、客觀、科學(xué)的評價公司員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績,完善激勵機制,公司對員工進行季度、年度績效考評。

二、績效考評對象:

___房地產(chǎn)開發(fā)有限公司全體員工

三、績效考評小組成員:

組長:總經(jīng)理

副組長:綜合管理中心副總經(jīng)理、工程管理中心副總經(jīng)理

組員:人事行政部::經(jīng)理、策劃部經(jīng)理、租售部經(jīng)理、策劃中心副經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、總工程師、物業(yè)管理部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理

工作人員:人事主任、行政秘書

四、考評時間:

1、季度考評:每一季度最后一個月的25~30日

2、年度述職:每年12月25日~30日

五、考評方法:

1、主管級以上人員實行主管上司雙級面談考評方法。

2、員工一級、二級根據(jù)各部門實行排隊法,大部門評出最后三名員工,小部門評出最后一名員工,如連續(xù)三次被評為該部門后三名(一名)員工給予勸退。

六、績效考核要素及分值:

(一)共分德、能、勤、績四大方面講行考評,總分150分。

績效考評分值與浮動工資(員工根據(jù)考評所得分值按比例領(lǐng)取浮動工資):

評定等級

評定等級注釋

得分

浮動工資%比

備注

優(yōu)秀

表現(xiàn)非常優(yōu)秀

135~150分

120%

優(yōu)良

表現(xiàn)優(yōu)秀,達到要求

120~134分

110%

良好

表現(xiàn)較好,基本達到要求

105~119分

100%

合格

符合工作要求

90~104分

90%

不合格

未能符合工作要求

89分以下

60%

浮動工資%比是指上季度考評得分后,下季度浮動工資部分按此%比為基準發(fā)放。如第一季度(1日~3日)考評得分95分,即第二季度(4月~6月)浮動工資部分按90%發(fā)放,該員工浮動工資1000元,即900元為評定每月浮動工資基準。

(二)分值

1、品德:30分

(1)維護公司利益:6分 (2)事業(yè)心:5分 (3)誠實:5分

(4)謙和:4分 (5)個人修養(yǎng):4分 (6)奉獻精神:6分

2、工作能力:45分

(1)計劃性:6分 (2)責(zé)任感:5分(3)組織能力:5分

(4)處理問題:5分 (5)知識面:4分(6)公關(guān)能力:4分

(7)協(xié)調(diào)溝通能力:4分 (8)判斷能力:4分(9)理解能力:4分

(10)表達能力:4分

3、工作表現(xiàn):30分

(1)團隊合作:6分 (2)原則性:4分(3)積極性:4分

(4)服從性:4分 (5)規(guī)章制度:12分

4、工作績效:45分

(1)工作目標完成量:25分 (2)工作效率與質(zhì)量:20分

七、績效考評工作流程:

個人自評-->上一級主管考評-->隔級主管考評-->(人事主任發(fā)表、收表)-->(上一級主管面談)-->(隔級主管面談)-->考評小組綜合考評-->總經(jīng)理評定-->反饋評定結(jié)果-->(人事主任反饋考評結(jié)果)

八、考評步驟:

1、自評:考評對象根據(jù)《管理人員績效考核自評表》要素填寫,打分。

2、上一級主管考評。

3、隔級主管考評。

4、總經(jīng)理評定。

5、反饋評定結(jié)果。

九、考評時間及實施步驟:

部門

隔級

上級

直接

上司

考評對象

時間

人事行政部

記錄

備注

每季末、每年十二月份

總

經(jīng)

辦

總經(jīng)理

營銷策劃副總經(jīng)理

考核時間安排于25~30日,具體時間詳見考核方案

人事行政部經(jīng)理

工程管理副總經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

綜合管理副總經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

總經(jīng)理秘書

人事行政部經(jīng)理

財務(wù)部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

營銷策劃中心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

策劃部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

銷售部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

策劃助理

人事助理

售后服務(wù)主任

人事助理

部門

經(jīng)理

部門

主管

文案

人事助理

服務(wù)員

人事助理

工

程

管

理

中

心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

設(shè)計部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

工程部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

總工程師

人事行政部經(jīng)理

裝修部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

預(yù)決算部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

項目拓展部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

設(shè)計師

人事助理

施工主管

人事助理

質(zhì)檢工程師

人事助理

安檢工程師

人事助理

預(yù)決算員

人事助理

拓展助理

人事助理

綜合管理中心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

人事行政經(jīng)理

人事助理

物業(yè)管理部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

培訓(xùn)經(jīng)理

人事助理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

人事助理

人事行政部經(jīng)理

行政秘書

人事助理

車隊長

人事助理

其他

總經(jīng)理

財務(wù)經(jīng)理

會計

人事助理

出納

人事助理

十、綜合評定:

于下月2日綜合評定,3日反饋考評結(jié)果,4日通知財務(wù)部。

十一、注意事項

1、考評小組成員必須公正、客觀的評價每位員工,不可以帶有個人偏見和私心。

2、請考評小組成員,工作人員注意保密制度,考評結(jié)果未經(jīng)總經(jīng)理評定,決不允許泄露。

3、工作人員做好記錄并準備相應(yīng)表格。

附:1、管理人員績效考核評估表。

2、技術(shù)人員績效考核評估表。

第5篇 物業(yè)公司人事招聘錄用規(guī)程

物業(yè)管理公司人事招聘錄用規(guī)程

1、目的

規(guī)范物業(yè)管理有限公司人員招聘工作程序,確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。

2、適用范圍

適用于物業(yè)管理有限公司部門科長以下員工的招聘工作。

3、職責(zé)描述

3.1、用人部門/管理處科長制定部門用工計劃并負責(zé)招聘工作的業(yè)務(wù)考核。

3.2、綜合部負責(zé)制定招聘計劃并具體組織實施。

3.3、總經(jīng)理負責(zé)用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審批。

4、規(guī)程

4.1、用人部門/管理處部長依據(jù)人事定編及實際情況于每月3日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報綜合部/人事部。

4.2、綜合部/人事部文員收集各管理處/部門《人員增補申請表》并于4日前提交給綜合部/人事部經(jīng)理。

4.3、綜合部/人事部經(jīng)理依據(jù)人事定編及各管理處/部門現(xiàn)狀審核部門用工計劃。

4.3.1、定編內(nèi)的主管以下人員的招聘按正常手續(xù)辦理。

4.3.2、定編外或定編內(nèi)的主管以上人員的招聘報總經(jīng)理審批。

4.4、綜合部/人事部根據(jù)收集的人員缺編情況制定招聘計劃,內(nèi)容包括:招聘目的、方法(登報、電視廣告、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所、內(nèi)部員工介紹/推薦、張貼、查閱人才信息庫等)、組織細則與經(jīng)費預(yù)算等項目,報總經(jīng)理審批。

4.5、總經(jīng)理審批同意后,綜合部/人事部依計劃發(fā)布招聘信息,內(nèi)容包括:招聘職位、要求條件、薪金待遇、面試時間、面試地點、乘車路線、聯(lián)系地址/方式等內(nèi)容。

4.6、綜合部/人事部組織第一次面試:第一次面試由綜合部/人事部負責(zé)

4.6.1、綜合部/人事部準備、聯(lián)系面試的地點及面試資料(《職位申請表》、《面試申請表》、面試的辦公用品等)。

4.6.2、綜合部/人事部將需要通知面試的人員資料登記在《面試通知登記表》內(nèi)并提前通知應(yīng)聘人員(現(xiàn)場招聘時此步驟可省略)。

4.6.3、應(yīng)聘人員填寫好《職位申請表》后交回綜合部/人事部。

4.6.4、綜合部/人事部審查應(yīng)聘人員證件是否齊全、有效及條件是否符合職位的基本要求:

a)保安員:男性,年齡20~30周歲,身高1.70米以上,初中以上文化程度。身 體健康,相貌端莊,有酒店或物業(yè)管理保安工作經(jīng)驗及退伍軍人優(yōu) 先;女性,年齡20~28周歲,身高1.60米以上,未婚,高中以上文化程度,身體健康,相貌端莊,有服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先;

b)清潔工/綠化工:40周歲以下,女身高1.55米以上,男身高1.65米以上初中以上文化,相貌端莊,身體健康,有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先;

c)綠化技術(shù)員:45周歲以下,相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷,3年以上綠化工作經(jīng)驗,有綠化技術(shù)專長;

d)園藝師:45歲以下,相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷,5年以上綠化工作經(jīng)驗,有相關(guān)工作經(jīng)驗;

e)服務(wù)員:35周歲以下,女1.60米以上,男1.70米以上,高中以上文化程度,相貌端莊,普通話標準流利,有一年以上服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗;

f)接待員:28歲以下,限女性,1.60米以上高中以上學(xué)歷,相貌端莊,普通話標準流利,有一年以上工作經(jīng)驗;

g)物業(yè)管理員:30歲以下,女1.60米以上,男1.70米以上,大專以上文化程度,相貌端莊,善于溝通普通話流利,持有物業(yè)管理員上崗證;

h)機電工:40歲以下,限男性,有相關(guān)專業(yè)操作證,高中以上文化,3年以上實踐經(jīng)驗;

i)給排水維修工:40歲以下,限男性,有相關(guān)專業(yè)資格證,3年以上實踐經(jīng)驗;

j)文員:30歲以下,1.60米以上,相貌端莊,大專以上文化程度,熟練使用電腦及辦公軟件;

k)出納:中專以上學(xué)歷,本地戶口,有會計上崗證,相貌端莊,同等工作3年以上經(jīng)驗,熟悉電腦操作;

l)倉管員:男,1.70米以上,女,1.60米以上,中專以上學(xué)歷,同等工作2年以上經(jīng)驗熟悉電腦操作;

m)會計:大專以上學(xué)歷,有會計上崗證書,相貌端莊,3年以上相應(yīng)的工作經(jīng)驗,懂財務(wù)軟件操作;

n)采購員:1.70米以上,高中以上學(xué)歷,本地戶口,持b級駕駛執(zhí)照,相貌端莊,為人正直,普通話標準流利,兩年以上工作經(jīng)驗;

4.6.5、綜合部/人事部依據(jù)各職位基本要求條件審核應(yīng)聘人員資料,簽署審核意見,注明推薦復(fù)試或待考慮或不合要求,并簽署姓名、日期。

4.6.6、綜合部/人事部對應(yīng)聘人員及結(jié)果按以下方式辦理:

a)經(jīng)初試合格,由綜合部/人事部當(dāng)天通知用人管理處/部門,確定是否復(fù)試及復(fù)試時間,并通知應(yīng)聘人:你第一次面試合格,請稍候,我們會安排你復(fù) 試或請你于月 日 到 地方參加復(fù)試;

b)對待考慮人員和不合格人員要有禮貌或有技巧的告之:請等消息,一周內(nèi)沒有接到通知即為落選或廣告刊出之15日內(nèi)未接到復(fù)試通知即為落選;

c)將推薦復(fù)試及待考慮人員資料及時送給用人管理處/部門參閱并簽名確定,對待考慮人員要確定是否通知復(fù)試:

需通知復(fù)試的,由人事部及時通知應(yīng)聘人員;不需復(fù)試的人員資料歸入不合格人員資料中保存。

4.7、綜合部/人事部組織第二次面試:第二次面試采取由綜合部/人事部組織,用人管理處/部門面試為主的方式進行

4.7.1、綜合部/人事部準備復(fù)試地點及面試資料(《職位申請表》、《面試記錄表》、應(yīng)聘人員簡歷、證件資料復(fù)印件、面試辦公用品等)。

4.7.2、按照約定通知參加復(fù)試人員面試。

4.7.3、由招聘該職位的直接上級(主管以上人員或及專業(yè)人員組成面試團)進行業(yè)務(wù)技能考核,綜合部/人事部負責(zé)組織參與,面試人員將業(yè)務(wù)技能考核結(jié)果記錄在《面試記錄表》內(nèi),并與應(yīng)聘人員初步達成有關(guān)職位、薪金待遇等協(xié)議。

4.7.4、考核結(jié)果由綜合部/人事部匯總:

a)即時錄用人員,由綜合部/人事部開具《錄用通知書》給應(yīng)聘人員;

b)其他人員,按4.6.4項中不合格人員方法并在其資料中注明,對待考慮人員資料進行跟蹤,并與用人管理處/部門確認是否錄用。

4.8、資料整理與保存

4.8.1、將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

4.8.2、將需補簽

的已錄用人員資料送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

4.8.3、已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。

4.8.4、待考慮人員資料保存期限為一年。

4.8.5、不合要求人員資料保存期限為一個月。

4.9、綜合部/人事部將招聘結(jié)果進行統(tǒng)計并寫出招聘工作總結(jié)(招聘方式、面試的組織、招聘的結(jié)果及存在的問題等內(nèi)容)供參加面試的人員及總經(jīng)理參閱。

附件表格:

《人員增補申請表》

《職位申請表》

《面試通知登記表》

《面試記錄表》

《面試結(jié)果統(tǒng)計表》

第6篇 餐飲人事管理定位規(guī)程

對于酒店來說、人員流動比較大、在管理方面一定不能有半點的馬虎、人員管理我有以下幾點

1、管理的統(tǒng)一,現(xiàn)在有好多酒店管理的方式就是只要服務(wù)員不好就開罰單、但是有的主管說這衛(wèi)士不干凈罰10元、明天那個主管來查衛(wèi)生說不干凈罰30元、后天經(jīng)理來查衛(wèi)生部干凈罰20 元、這樣的管理讓我們?yōu)樗齻兞髁艘话押埂⒛阏f你們做領(lǐng)導(dǎo)的決策都不統(tǒng)一、叫我們底下的服務(wù)員怎么可以做的好

2、管理力度、按道理來說我們服務(wù)員大部分都是女孩子、應(yīng)該比男孩子好管理一些、但是我最近半個月發(fā)現(xiàn)后臺的廚師的管理的力度真是沒有話說、可是看看前臺的管理呢自由散漫,服務(wù)中途脫節(jié)、包廂服務(wù)流程跟不上。大聲喧嘩、站位東倒西歪、領(lǐng)導(dǎo)說一句服務(wù)員可以頂三句、為什么呢比如說、傳菜部因為工資推遲沒有按時發(fā)放、下午都沒有來、統(tǒng)一罷工,但是經(jīng)理的處理方式讓我大吃一驚、電話通知他們回來安排廚房燒幾個菜,給他們吃了,叫他們好好的上班,工資明天就發(fā),最后就這樣的處理,這有力度嗎以后不管有什么事都罷工,我給你們個建議,要是你們這樣做、員工自由散漫不是員工的錯、是你們上級領(lǐng)導(dǎo)的錯,這樣情況在有條件的情況下。全部開除。工資不發(fā)放《酒店要是因為他們罷工導(dǎo)致?lián)p失、可以通過司法部門》如果在人員卻少的情況下、把帶頭的兩個開除、給底下的員工做思想工作。這叫殺雞給猴看、你們那樣的處理方法就像幾個人毒打一個人,導(dǎo)致死亡,司法部門抓住他們,和他們談?wù)勑?以后不要這樣做了,叫他們回去好好做人,就沒有事了,那樣國家還不造反了

純屬個人意見

前輩見諒 ?？?/p>

第7篇 人事定編管理標準作業(yè)規(guī)程范例

人事定編管理標準作業(yè)規(guī)程

1.目的

規(guī)范人事定編管理工作,確保公司人力資源的合理配置。

2.適用范圍

適用于物業(yè)管理公司人事定編的管理。

3.職責(zé)

(1)總經(jīng)理負責(zé)人事定編計劃的審批。

(2)人事部經(jīng)理負責(zé)人事定編計劃的審核。

(3)各部門負責(zé)人負責(zé)人事定編計劃的制定。

4.程序要點

(1)人事定編計劃的制定與審批

a)公司機關(guān)各部門經(jīng)理每年年初于公司組織架構(gòu)確定后,依據(jù)部門崗位工作勞動定額制定出人事定編計劃報人事部審核。

b)管理處經(jīng)理組織各部門主管依據(jù)管理處組織架構(gòu)及本部門工作勞動定額制定出人事定編計劃報人事部審核。

c)人事定編計劃包括以下內(nèi)容:

_各崗位人員的配置數(shù)額;

_各崗位人員負責(zé)的區(qū)域工作;

_有關(guān)定額的依據(jù)。

d)人事部經(jīng)理給出審核意見后報總經(jīng)理審批。

e)經(jīng)總經(jīng)理審批的人事定編計劃由人事部監(jiān)督執(zhí)行。

(2)人事定編的調(diào)整;

a) 人事定編調(diào)整的依據(jù);

_公司業(yè)務(wù)發(fā)展與變化;

_員工的工作水平發(fā)生變化;

_勞動定額的調(diào)整;

_作業(yè)規(guī)程發(fā)生改變。

b) 調(diào)整的時間:每半年調(diào)整一次,時間分別為1月中旬和7月中旬。

c) 由各部門負責(zé)人提出調(diào)整的申請,報人事部經(jīng)理復(fù)核后報總經(jīng)理審批。

(3)超編與缺編情況的處理

a) 超編

_有下列情況之一時,管理處可申請臨時超編;

――物業(yè)接管理處于過渡期

――員工培訓(xùn)技能尚未達到 工作標準要求;

――作業(yè)規(guī)程以外的工作出現(xiàn)。

_超編時,由部門負責(zé)人填寫《人員增補申請表》報人事部審核登記后,報總經(jīng)理審批,內(nèi)容包括:部門、定編人數(shù)、擬增加崗位、人數(shù)、超編原因、備注等欄目;

_對超編的員工一般按臨時工對待(公司另有安排的除外);

_部門超編人數(shù)達到本部門人數(shù)25%以上時,必須寫出超編說明報人事部備案并報總經(jīng)理審批。內(nèi)容包括:

――超編的理由;

――超編人員的處理;

b) 缺編

_正常情況下,部門缺編由部門負責(zé)人及時填寫《人員增補申請表》報人事部審核;

_人事部審核編制無誤后,應(yīng)優(yōu)先進行內(nèi)部調(diào)配,調(diào)配不了的,再行對外公開招聘;

_部門缺編人數(shù)達到部門定編人數(shù)的10%時或本部門全年員工流失率達到30%時,部門負責(zé)人應(yīng)做出缺編專題報告,報人事部備案。

c) 各部門超編缺編的有關(guān)數(shù)據(jù)作為各部門負責(zé)人目標管理完成情況的考評依據(jù)之一。

5.記錄

《人員增補申請表》

6.相關(guān)支持文件

(1)《組織架構(gòu)與崗位設(shè)置標準作業(yè)規(guī)程》

(2)《目標管理標準作業(yè)規(guī)程》

7.附錄

《管理處勞動定額》

第8篇 購物廣場物業(yè)管理公司人事管理規(guī)程

購物中心物業(yè)管理公司人事管理規(guī)程

1.目的

規(guī)范用人制度,調(diào)動員工積極性,降低管理成本。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)人事管理工作。

3.管理規(guī)程

3.1招聘

3.1.1公司招聘堅持公開、公正、雙向選擇的原則,面向社會公開招收,通過考核擇優(yōu)錄用。

3.1.2錄用的程序

3.1.2.1報名應(yīng)聘的人員報名時須填寫《報名登記審批表》,經(jīng)用人部門主管初試合格后由總經(jīng)辦組織復(fù)試,復(fù)試合格后報公司總經(jīng)理批準后方可錄用。

3.1.2.2內(nèi)部推薦的應(yīng)聘人員由推薦人填寫推薦擔(dān)保書,其相關(guān)程序同3.1.2.1

3.1.3培訓(xùn)

3.1.3.1崗前培訓(xùn)

a)新員工在上崗前必須要經(jīng)過3-7天的崗前培訓(xùn)。

b)培訓(xùn)計劃和內(nèi)容由總經(jīng)辦人事主管制定并報部門經(jīng)理審核,總經(jīng)理批準。

c)新員工培訓(xùn)合格后方能上崗。

3.1.3.2計劃培訓(xùn)

a)總經(jīng)辦人事主管每年12月份負責(zé)制定公司各類人員第二年的培訓(xùn)計劃報部門經(jīng)理審核,總經(jīng)理批準后實施。

b)培訓(xùn)所需的經(jīng)費的申請,場地租借,授課教師的聘請和培訓(xùn)人員的考核工作由總經(jīng)辦人事主管負責(zé)。

3.1.4試用

3.1.4.1所有新錄用的人員均需經(jīng)過三個月的試用期,試用期滿后,由總經(jīng)辦向用人部門發(fā)放試用人員轉(zhuǎn)正意見表,由試用部門提出主導(dǎo)意見,經(jīng)總經(jīng)辦人事主管審核,總經(jīng)理批準后,方能辦理正式錄用手續(xù)。

3.1.4.2試用期間表現(xiàn)不理想的人員,本公司有權(quán)延長或終止其試用期(試用期最長不超過半年)。

3.1.4.3試用期計入本公司服務(wù)年限。

3.1.5簽約

3.1.5.1試用合格后,由總經(jīng)辦代表公司和其簽訂勞動合同。

3.1.5.2操作層員工每次簽約年限為1年,管理人員每次簽約年限最長為2年,部門經(jīng)理簽約年限最長為3年。

3.1.5.3簽定合同后,根據(jù)工資標準逐月交納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育及住房公積金,個人與公司各自承擔(dān)相應(yīng)部分。

3.1.6考核

3.1.6.1由總經(jīng)辦組織,每季末對公司各類人員按考評表上的內(nèi)容進行考核。

3.1.6.2操作層的員工由班組和部門考核,主管以上的員工由部門和公司進行考核。

3.1.6.3考核不合格者,按公司相關(guān)條例辦理辭退手續(xù)。

3.1.7辭退

3.1.7.1員工辭退,試用期內(nèi)應(yīng)提前七天,合同員工應(yīng)提前一個月遞交書面報告,公司按有關(guān)合同、法規(guī)辦理。

3.1.7.2員工在合同期內(nèi)提出辭職,不享受補償金。如系公司出資培訓(xùn)的,在培訓(xùn)期滿后工作未滿合同規(guī)定年限,須按照勞動合同規(guī)定,賠償培訓(xùn)費用。

3.1.7.3公司辭退或開除員工按照政府有關(guān)法規(guī)和勞動合同辦理。

3.1.7.4員工辭職或被辭退須向本部門和總經(jīng)辦交回公物及公司的文件材料。經(jīng)簽字認可后方可辦理離職手續(xù)。

第9篇 _軟件園電梯困人事故處理作業(yè)規(guī)程

軟件園項目管理中心應(yīng)急預(yù)案

――電梯困人事故處理作業(yè)規(guī)程

1.0目的

當(dāng)發(fā)生電梯困人事故時,最大限度的控制事態(tài)發(fā)展,明確責(zé)任及分工,盡量減少負面影響,能迅速、果斷、有效地進行處理,及時解救被困人員。

2.0范圍

適用于軟件園項目電梯困人事故處理工作。

3.0職責(zé)

3.1工程部全面負責(zé)電梯困人事故處理過程的組織與協(xié)調(diào)工作。

3.2保安部負責(zé)協(xié)助工程部對電梯受困人員進行解救,維持現(xiàn)場秩序。

3.3客戶服務(wù)部負責(zé)對業(yè)主進行安撫、解釋,配合解救被困人員。

3.4綠化保潔部負責(zé)現(xiàn)場的清理及環(huán)境恢復(fù)工作。

4.0程序

4.1工程部

4.1.1接到電梯困人報警后,工程部經(jīng)理必須親自到現(xiàn)場查看,了解事故發(fā)生原因,并向項目經(jīng)理匯報現(xiàn)場情況及處理措施。

4.1.2工程部經(jīng)理在組織工程專業(yè)人員解救被困者同時,應(yīng)通知電梯公司或消防局人員前來協(xié)助救援。

a.切斷電梯機房總電源,并掛上正在維修的標識牌。

b.檢查電梯機房內(nèi)情況是否一切正常,確定轎廂停放的位置。

c.如果轎廂停于接近廳門的位置,且高于或低于樓面不超過0.5米:

1)用專用廳門匙開啟廳門;

2)轎頂用人力開啟轎廂門;

3)協(xié)助乘客離開轎廂;

4)重新將門關(guān)妥。

d.如果轎廂停于遠離層門位置時,應(yīng)先將轎廂移至樓近層門,然后按上述步驟救出乘客,移動轎廂之方法如下:

1)利用對講系統(tǒng)通知乘客保持安靜,并說明轎廂隨時可能移動,不可將身體任何

部分探出轎廂外,以免發(fā)生危險,同時如果轎廂門處于半開閉狀態(tài),則應(yīng)將其完全關(guān)閉,確保乘客安全。

2)使用放油壓桿或打油壓桿前:

※確保電梯總開關(guān)已切斷;

※確保所有廳門、轎門已關(guān)好。

3)再次提醒乘客救援工作在進行中,然后慢慢絞動轎廂以防發(fā)生意外;

4)慢慢提升或下降轎廂,直到接近緊急門匙孔的廳門。

e.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

f.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

g.操作時尚應(yīng)注意:

h.如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動。

i.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

j.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

k.操作時尚應(yīng)注意:如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動。

4.1.3工程部經(jīng)理在電梯恢復(fù)運行24小時內(nèi)向公司總經(jīng)理提交書面報告。

4.2保安部

4.2.1保安部主管在收到中控人員電梯困人事故的報警后,立即通知工程部、客戶服務(wù)部及綠化保潔部迅速到達事故現(xiàn)場了解現(xiàn)場情況,安排保安人員疏散現(xiàn)場圍觀人員。

4.2.2保安部主管應(yīng)安排監(jiān)控室人員通過監(jiān)控攝頭掌握被困人員情況,并隨時向參與解救人員通報。

4.3客戶服務(wù)部

4.3.1客戶服務(wù)部經(jīng)理接到電梯困人事故報警,立即到達現(xiàn)場了解現(xiàn)場被困人員情況,提供被困人員檔案資料。被困人員中如有老人、孕婦及小孩應(yīng)特別留意,必要情況下隨時與附近醫(yī)療機構(gòu)取得聯(lián)系。

4.3.2客戶服務(wù)部主管應(yīng)安排客戶服務(wù)人員通過電梯內(nèi)置通話器向其說明:您好,工程人員正在搶修,請保持鎮(zhèn)靜、不要驚慌,靜侯解救,切勿自行離開轎箱,以免發(fā)生危險,以穩(wěn)定其情緒,安慰被困人員。

4.3.3待被困者被救出后,客戶服務(wù)部人員應(yīng)主動向其致歉及慰問,并查看被困者是否有不適或需要幫助等。

4.3.4事后,應(yīng)組織人員對業(yè)戶進行回訪,收集業(yè)戶意見、建議。

4.4綠化保潔部

4.4.1綠化保潔部主管接到電梯困人報警后,應(yīng)迅速到達現(xiàn)場,了解現(xiàn)場情況,隨時調(diào)派人員協(xié)調(diào)解救被困人員,事故處理完畢后,負責(zé)安排人員對現(xiàn)場進行清理。

5.0相關(guān)文件

5.1《緊急突發(fā)事件處理預(yù)案工作流程(緊急預(yù)案)》

6.0相關(guān)記錄

第10篇 小區(qū)電梯困人事故處理作業(yè)規(guī)程

小區(qū)電梯困人事故處理標準作業(yè)規(guī)程

1.0目的

當(dāng)發(fā)生電梯困人事故時,最大限度的控制事態(tài)發(fā)展,明確責(zé)任及分工,盡量減少負面影響,能迅速、果斷、有效地進行處理,及時解救被困人員。

2.0范圍

適用于__小區(qū)電梯困人事故處理工作。

3.0職責(zé)

3.1工程部門人員全面負責(zé)電梯困人事故處理過程的組織與協(xié)調(diào)工作。

3.2秩序協(xié)管人員負責(zé)協(xié)助工程部對電梯受困人員進行解救,維持現(xiàn)場秩序。

3.3物業(yè)管理人員負責(zé)對業(yè)主進行安撫、解釋,配合解救被困人員。

3.4綠化保潔人員負責(zé)現(xiàn)場的清理及環(huán)境恢復(fù)工作。

4.0程序

4.1工程人員

4.1.1接到電梯困人報警后,工程主管必須親自到現(xiàn)場查看,了解事故發(fā)生原因,并向管理服務(wù)處主任匯報現(xiàn)場情況及處理措施。

4.1.2工程主管在組織工程專業(yè)人員解救被困者同時,應(yīng)通知電梯公司或消防人員前來協(xié)助救援。

a.切斷電梯機房總電源,并掛上“正在維修”的標識牌。

b.檢查電梯機房內(nèi)情況是否一切正常,確定轎廂停放的位置。

c.如果轎廂停于接近廳門的位置,且高于或低于樓面不超過0.5米:

1)、用專用廳門匙開啟廳門;

2)、轎頂用人力開啟轎廂門;

3)、協(xié)助乘客離開轎廂;

4)、重新將門關(guān)妥。

d.如果轎廂停于遠離層門位置時,應(yīng)先將轎廂移至樓近層門,然后按上述步驟救出乘客,移動轎廂之方法如下:

1)、利用對講系統(tǒng)通知乘客保持安靜,并說明轎廂隨時可能移動,不可將身體任何

部分探出轎廂外,以免發(fā)生危險,同時如果轎廂門處于半開閉狀態(tài),則應(yīng)將其完全關(guān)閉,確保乘客安全。

2)、使用放油壓桿或打油壓桿前:

※確保電梯總開關(guān)已切斷;

※確保所有廳門、轎門已關(guān)好。

3)、再次提醒乘客救援工作在進行中,然后慢慢絞動轎廂以防發(fā)生意外;

4)、慢慢提升或下降轎廂,直到接近緊急門匙孔的廳門。

e.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

f.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

g.如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動。

h.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

i.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

j.操作時尚應(yīng)注意:如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動。

4.1.3工程主管在電梯恢復(fù)運行24小時內(nèi)向公司總經(jīng)理提交書面報告。

4.2秩序協(xié)管人員

4.2.1秩序協(xié)管員主管在收到電梯困人事故的報警后,立即通知工程主管、管理員及綠化保潔主管迅速到達事故現(xiàn)場了解現(xiàn)場情況,安排秩序協(xié)管人員疏散現(xiàn)場圍觀人員。

4.2.2秩序協(xié)管員主管應(yīng)安排監(jiān)控室人員通過監(jiān)控攝頭掌握被困人員情況,并隨時向參與解救人員通報。

4.3物業(yè)管理員

4.3.1物業(yè)管理員接到電梯困人事故報警,立即到達現(xiàn)場了解現(xiàn)場被困人員情況,提供被困人員檔案資料。被困人員中如有老人、孕婦及小孩應(yīng)特別留意,必要情況下隨時與附近醫(yī)療機構(gòu)取得聯(lián)系。

4.3.2物業(yè)管理員應(yīng)通過電梯內(nèi)置通話器向其說明:“您好,工程人員正在搶修,請保持鎮(zhèn)靜、不要驚慌,靜侯解救,切勿自行離開轎箱,以免發(fā)生危險”,以穩(wěn)定其情緒,安慰被困人員。

4.3.3待被困者被救出后,物業(yè)管理員應(yīng)主動向其致歉及慰問,并查看被困者是否有不適或需要幫助等。

4.3.4事后,應(yīng)組織人員對業(yè)戶進行回訪,收集業(yè)戶意見、建議。

4.4綠化保潔部

4.4.1綠化保潔部主管接到電梯困人報警后,應(yīng)迅速到達現(xiàn)場,了解現(xiàn)場情況,隨時調(diào)派人員協(xié)調(diào)解救被困人員,事故處理完畢后,負責(zé)安排人員對現(xiàn)場進行清理。

第11篇 冶金礦山溜井墜人事故預(yù)防措施規(guī)程

采場的溜井是搬運礦石的重要設(shè)施,防護措施不當(dāng),容易發(fā)生溜井墜人事故。

預(yù)防對策

1.溜井的安全防墜措施如照明、格篩、井蓋或欄桿等必須完善可靠,并經(jīng)常檢查,在使用中發(fā)現(xiàn)防墜裝置損壞要及時修復(fù)。

2.在溜井翻礦處,應(yīng)設(shè)有安全警示標志、保險鉤、配備安全帶,確保作業(yè)人員安全。

3.對暫時不使用的溜井要及時蓋上井蓋,以防止人員墜入。