績效考核規(guī)程5篇

有哪些

績效考核規(guī)程是企業(yè)管理中的重要組成部分，它旨在明確員工的工作目標，評估其工作表現(xiàn)，為激勵和提升團隊效率提供依據(jù)。主要包含以下幾個方面：

1. 考核目標設(shè)定：明確每個職位的工作職責和期望達成的目標。

2. 考核周期：確定考核的時間頻率，如季度、半年或年度。

3. 考核指標：設(shè)置衡量員工績效的具體指標。

4. 評分標準：制定評分規(guī)則，確保公正、公平。

5. 反饋機制：定期與員工進行溝通，提供反饋和改進建議。

6. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)計劃等。

標準

1. 目標設(shè)定：目標應(yīng)具有smart原則，即具體（specific）、可衡量（measurable）、可實現(xiàn)（attainable）、相關(guān)性（relevant）和時限（time-bound）。

2. 考核周期：周期應(yīng)與業(yè)務(wù)周期相匹配，確保及時評估和調(diào)整。

3. 考核指標：指標應(yīng)涵蓋關(guān)鍵業(yè)績指標（kpis），并與公司戰(zhàn)略目標一致。

4. 評分標準：標準需清晰、量化，避免主觀性，同時考慮員工的個人發(fā)展。

5. 反饋機制：反饋要及時，注重建設(shè)性，鼓勵雙向溝通。

6. 結(jié)果應(yīng)用：應(yīng)用結(jié)果要公平，與績效表現(xiàn)成正比，同時考慮員工的長期發(fā)展。

是什么意思

績效考核規(guī)程的意義在于，通過科學(xué)、系統(tǒng)的方法評估員工的工作績效，促進員工與組織目標的一致性。這意味著：

1. 確保目標明確：員工清楚知道自己的工作重點和期望，從而提高工作效率。

2. 促進公平競爭：通過統(tǒng)一的考核標準，減少偏見，增加透明度。

3. 激勵員工：考核結(jié)果與獎勵掛鉤，激發(fā)員工積極性。

4. 提供成長機會：考核反饋幫助員工認識自身優(yōu)點和不足，促進個人發(fā)展。

5. 優(yōu)化資源配置：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整人力資源配置，優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)。

績效考核規(guī)程是企業(yè)管理和激勵員工的重要工具，旨在推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，同時也為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和支持。在實施過程中，管理者需持續(xù)調(diào)整和完善規(guī)程，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，確保其有效性和實用性。

績效考核規(guī)程范文

第1篇 z物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

1目的

為考查員工工作績效,有效促進員工不斷提升工作效率。

2范圍

適用于ee物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理工作。

3職責

3.1物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理負責服務(wù)中心績效考核工作的監(jiān)督與管理。

3.2各部門負責人負責本部門員工的績效考核評估工作。

4標準作業(yè)要求

4.1月度考核

4.1.1管理崗位員工月度考核

4.1.1.1考核內(nèi)容及指標

考核內(nèi)容權(quán)重

月度重點工作完成情況50%

崗位職責執(zhí)行情況20%

領(lǐng)導(dǎo)綜合評分30%

崗位重點考核指標kpi倒扣分

a)考核內(nèi)容

b)kpi指標

①kpi即關(guān)鍵績效指標,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標,是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。kpi設(shè)定應(yīng)該符合smart標準:s指目標必須具體、明確的,m指目標必須是可衡量的,a指目標必須是可完成的,r指目標必須要跟崗位有關(guān)聯(lián)性,t指目標必須有時效性。

②kpi設(shè)定:

每年12月份第一周,管理崗位員工根據(jù)《崗位說明書》里規(guī)定的崗位職責和公司年度工作內(nèi)容及質(zhì)量指標,在物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理的指導(dǎo)下設(shè)定第二年的月度kpi考核評估表和年度kpi考核評估表,經(jīng)理審核后總經(jīng)理審批下發(fā),報行政人事部備案。相關(guān)流程如下:

③kpi調(diào)整

一般情況下,部門經(jīng)理及以上干部員工的kpi每季度審視一次,每半年修正一次,每年核定一次。

如在計劃執(zhí)行過程或績效指導(dǎo)過程中,由于崗位職責發(fā)生很大變更、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、外部客觀環(huán)境的重大變化等情況,原制定的kpi確實難以實現(xiàn)需要調(diào)整的,經(jīng)總經(jīng)理批準后可進行適當調(diào)整,調(diào)整后應(yīng)重新報行政人事部備案。

4.1.1.2制定崗位職責

a)崗位職責為描述崗位的具體內(nèi)容、目標,由部門負責人編制、物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批,報行政人事部備案。

b)崗位職責的描述要求思路清晰、內(nèi)容具體、目標明確可量化。

c)崗位職責的執(zhí)行情況為員工月度考核的重點內(nèi)容。

4.1.1.3考核步驟

a)制定月工作計劃

每月25日,被考核者填寫《月度工作總結(jié)及計劃表》,對本月工作進行總結(jié)、對次月的工作任務(wù)進行安排,交直接上級確定,直接上級應(yīng)該對被考核者提交的工作計劃進行審核,提出工作要求。并將確定好的《月度工作總結(jié)及計劃表》上報至行政人事部。

b)考核評定

① 由物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理組織月度會議的召開,結(jié)合員工填寫的《月度工作總結(jié)及計劃表》,對其重點工作完成情況進行討論后核定,月工作完成情況作為月度考核的重要數(shù)據(jù)來源。

② 被考核者領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)給出綜合評價分。

③ 總經(jīng)理室、行政人事部等相關(guān)部門對《考核評估表》中的倒扣分項給出得分。

④ 行政人事部對以上數(shù)據(jù)進行收集整理統(tǒng)計后,在oa系統(tǒng)中下發(fā)員工的最終考核得分。

4.1.2操作崗位月度考核

4.1.2.1考核實施

a)員工綜合成績由直接上級根據(jù)《操作崗位績效考評細則》對其月度工作表現(xiàn)給予評分;

b)月末參加部門負責人組織的月度理論考試,秩序維護員還要參加由部門組織的軍事、消防考核;

c)不能參與考核的員工必須向部門負責人請假,準許后請假人員不列入班組考核人數(shù)的統(tǒng)計。

4.1.2.2考核計算方式

a)秩序維護部員工:月度考評總得分=理論考評得分×40%+軍事考評得分×30%+消防考評得分×30%;

b)工程維修部員工:月度考評總得分=理論考評得分×50%+實際操作考核得分×50%;

c)客戶服務(wù)部員工:月度考評總得分=理論考評得分×50%+實際操作考核得分×50%;

d)秩序維護部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

e)工程維修部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

4.2季度考核評審

4.2.1評審方式及內(nèi)容

下屬考評項目是以問卷調(diào)查形式由被考評人的直屬下屬對其評分,其參加人數(shù)必須大于等于直屬下屬總?cè)藬?shù)的80%。

對象

時間

內(nèi)容

權(quán)重

評審人

組織部門

各部門班組長

1月、4月、7月、10月

述職答辯

70%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

行政人事部

專業(yè)知識操作考核

20%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

下屬考評

10%

直接下屬

4.3年度考核

4.3.1考核種類

4.3.1.1主管及以上:kpi考核(70%)+360度考核(10%)+述職評議(20%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)kpi考核:全年月度考核成績平均值

b)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

c)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

d)培訓(xùn):培訓(xùn)計算均按一季度計算學(xué)時、學(xué)分,其中授課學(xué)分考察5職等及以上后勤。

人員類別

后勤

5職等及以上后勤

總經(jīng)理及以上任命干部

年度考評扣分

備注

學(xué)習(xí)課時(學(xué)時/季度)

3

3

2

每少學(xué)習(xí)1學(xué)時,扣2分,每少講授1學(xué)分,扣2分,限扣10分

作為年終考評、晉升考評和崗位勝任力的評定標準

授課學(xué)分(學(xué)分/年度)

6

8

4.3.1.2班長級:360度考核(30%)+述職評議(30%)+實操考核(40%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)實操考核:秩序維護班長:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修班長:實操(60%)+理論(40%)

d)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.3.1.3客服人員、財務(wù):360度考核(30%)+述職評議(70%)-培訓(xùn)(倒扣分)【財務(wù):360度考核(100%)-培訓(xùn)(倒扣分)】

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估80%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.3.1.4普通職員:360度考核(30%)+實操考核(70%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估80%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

b)實操考核:全年考核成績平均分數(shù)(40%)+年底實操考核成績(60%)【秩序維護員:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修人員:實操(50%)+理論(50%)】

c)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.4績效反饋面談

4.4.1考核結(jié)果下發(fā)后,由上級領(lǐng)導(dǎo)與被考核者主要就被考核者在考核期間的績效情況進行面談,對面談過程做好記錄,填寫《績效面談表》。在肯定成績的同時,找出工作中的不足并制定績效改進計劃。

4.4.2被考核者如果對本期考核工作(過程或結(jié)果)有重大疑義,可以在績效考核面談時向領(lǐng)導(dǎo)提出申述,領(lǐng)導(dǎo)在2個工作日內(nèi)對其申述進行調(diào)查,并將處理結(jié)果反饋給被考核者。未提出書面申請或過期申訴的視作無效。

4.5考核資料歸檔

4.5.1行政人事專員負責保管員工原始考核記錄,每月按時裝訂歸檔。

4.5.2為保證考核記錄的有效性,考核記錄原則上不允許涂改。

4.5.3考核記錄的保存期限為二年;對于超過保存期限的記錄由公司行政人事部統(tǒng)一銷毀。

5質(zhì)量要求

5.1各部門、服務(wù)中心及各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視員工的考核工作,把考核工作列入每月的重點工作來抓。

5.2考核者對被考核者要全月進行跟蹤考察,并及時記錄。

5.3被考核者拒絕接受考核或無故拖延的,其考核結(jié)果為以0分處理。

5.4考核者未按公司考核制度規(guī)定執(zhí)行,引起被考核者對其投訴,經(jīng)查屬實確有失誤者,根據(jù)情節(jié)輕重酌情對考核者作出相應(yīng)處罰。

6記錄表單

6.1《管理崗位員工月度績效評估表》aw-qr-om-22

6.2《操作崗位員工月度綜合成績考評表》aw-qr-om-23

6.3《操作崗位員工月度理論考試記錄表》aw-qr-om-24

6.4《績效面談表》aw-qr-om-25

6.5《崗位說明書》aw-qr-om-26

6.6《秩序維護部班長考核評估表》aw-qr-om-27

6.7《消防考核評估表》aw-qr-om-28

6.8《秩序維護部班長軍事考核表》aw-qr-om-29

6.9《工程維修部班長設(shè)備操作考核表》aw-qr-om-30

6.10《工程維修員實際操作考核表》aw-qr-om-31

7附錄

7.1《操作崗位員工績效考評細則》

7.2《消防考核細則》

第2篇 物業(yè)客服部員工績效考核工作規(guī)程

客戶服務(wù)部員工績效考核工作規(guī)程

1.0 目的

規(guī)范客戶服務(wù)部員工招商績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工的德、勤、能、績。

2.0 適用范圍

適用于客戶服務(wù)部員工的績效考核工作。

3.0 職責

3.1 總經(jīng)理負責貫徹實施本規(guī)程。

3.2 客戶經(jīng)理/主管負責具體執(zhí)行本規(guī)程。

4.0 工作規(guī)程

4.1 客戶服務(wù)部員工月績效考評工作由經(jīng)理統(tǒng)一負責,員工年終績效考核由經(jīng)理負責。

4.2 員工績效考評的標準由客戶經(jīng)理根據(jù)實際情況進行合理制定(詳細內(nèi)容請見附頁)。

4.3 員工績效考核類型

4.3.1員工績效考核按考核時間可分為月考核和年終考核兩種方式。

4.3.2員工績效考核按考核內(nèi)容可分為理論知識考核和操作技能考核。

4.3.3員工績效考核按考核對象可分為操作層員工考核和管理層員工考核。

4.4 客戶服務(wù)部員工的工作考核標準

4.4.1 必須嚴格遵守法律法規(guī)和公司制度,認真履行本職工作崗位職責。

4.4.2 必須按照《員工服務(wù)規(guī)范》的規(guī)定,熱情接待客戶,樹立良好的服務(wù)形象。

4.4.3 嚴格按照相關(guān)工作規(guī)程進行工作,不得違規(guī)操作。

4.4.4 積極參加公司和部門組織的各類培訓(xùn),入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)必須經(jīng)考核合格后方可正式任用和上崗。

4.4.5 客戶服務(wù)部經(jīng)理必須嚴格按照考核標準對員工進行合理、公平的考核。

4.5 員工績效考評的評分結(jié)構(gòu)

4.5.1 員工績效考評的主要內(nèi)容為:德、勤、能、績四個方面。

“德”包括:思想道德、服務(wù)態(tài)度、紀律作風(fēng)、人際關(guān)系

“勤”包括:工作出勤、參與性、主動性、協(xié)調(diào)性

“能”包括:業(yè)務(wù)能力、組織能力、管理能力、創(chuàng)新能力

“績”包括:工作效率、培訓(xùn)效果、工作效果、其它成績

4.5.2 平時工作中的周檢、月檢均按百分制進行,各種檢查考評的要求請詳見《員工績效考核標準》。

4.5.3 員工績效考評內(nèi)容分值的構(gòu)成:員工在“德”方面的考評分為20分,在“勤”方面的考評分為20分,在“能”方面的考評分為30分,在“績” 方面的考評分為30分。(詳細考評分值請參見附頁)

4.6 客戶經(jīng)理對員工進行績效考評的周檢、月檢、抽檢和年終考評分值的構(gòu)成情況具體是:

a 周檢和月檢的考評結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均后占員工年終考評總分的20%;

b 月考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均后占員工年終考評總分的30%;

c 員工的年終考評結(jié)果占50%。

4.7 員工的績效考評由客戶經(jīng)理按照有關(guān)檢查標準和考評標準進行扣分,并填寫《員工月績效考核記錄表》和《員工月/年績效考核情況統(tǒng)計表》。

4.8 檢查標準和考評標準中的“其它”欄目是為本公司和部門相關(guān)作業(yè)規(guī)程所未包括而進行設(shè)置。

4.9檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標準工作規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎以上獎勵時,則應(yīng)視情節(jié)在正?？荚u完畢后在員工的總考評分中加1~10分,若平時考評總分超過100分者則可在年終考評時進行加權(quán)平均,若年終考評結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均后仍超過100分者,公司應(yīng)按“優(yōu)秀員工”進行獎勵。

4.10 檢查、考評時,有員工的行為造成不良后果已觸犯《行政獎罰標準工作規(guī)程》所列出的必須加以懲罰的情況,則除在檢查考評表相應(yīng)欄目中扣完相應(yīng)的分值外,應(yīng)依據(jù)《行政獎罰標準工作規(guī)程》對該員工追加懲罰。

4.11 本規(guī)程的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部。

4.12 質(zhì)量記錄的保存期限:

&n

bsp;4.12.1《員工月績效考核記錄表》保存期限為2年

4.12.2《員工年終績效考核記錄表》保存期限為2年

4.12.3《員工月/年績效考核情況統(tǒng)計表》保存期限為2年

4.12.4《年度員工績效考核情況統(tǒng)計表》保存期限為2年

5.0 質(zhì)量記錄

5.1 《員工月績效考核記錄表》

5.2 《員工年終績效考核記錄表》

5.3 《員工月/年績效考核情況統(tǒng)計表》

第3篇 前期售樓中心物業(yè)服務(wù)績效考核規(guī)程

前期售樓中心物業(yè)服務(wù)績效考核

1.0目的

為有效激勵物業(yè)服務(wù)人員的工作積極性及主動性,提高前期營銷星級服務(wù)體系實施的有效性,打造物業(yè)服務(wù)的品牌。

2.0范圍

適用于物業(yè)公司接管的前期售樓中心。

3.0職責

3.1賣場經(jīng)理負責考核的實施。

4.0程序

4.1績效獎金設(shè)置方式、標準

4.1.1秩序維護副主任300元/月;秩序維護員200元/月;客服員200/元。

4.1.2服務(wù)人員的績效考核組成只要為三大部分:

(1)日常工作檢查考核70%;

(2)營銷系統(tǒng)評分考核20%;

(3)服務(wù)客戶評價考核10%;

4.2績效考核

4.2.1每月考評一次,由物業(yè)總部行政人事部組織考評。操作層服務(wù)人員由其主管人員及營銷系統(tǒng)經(jīng)理進行考評。

4.2.2每月考評后,均需被考評人簽名確認,遞交公司審核。

3每月由物業(yè)總部行政人事管理員將考評分數(shù)匯總,于次月3日前上交公司行政人事部計發(fā)績效獎金。

4.2.4堅持公開、公平、公正的考評原則,未做考評的,暫緩發(fā)放本月績效獎金。

4.3績效獎金計發(fā)標準

4.3.1考評實行百分制,按基數(shù)進行計發(fā)績效獎金,分為優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格、不合格五個等級;

4.3.2優(yōu)秀為90-100分,基數(shù)為1.0

4.3.3優(yōu)良為80-89分,基數(shù)為0.9

4.3.4良好為70-79分,基數(shù)為0.8

4.3.5合格為60-69分,基數(shù)為0.7

4.3.6不合格為0-59分,基數(shù)為0

4.4獎金計發(fā):績效獎金總額×考評得分基數(shù)=當月績效獎金;

4.5績效獎金與當月工資一同發(fā)放。

5.0記錄

5.1《績效考核評分表》

第4篇 廚師績效考核激勵規(guī)程

為提高廚房工作效率,打破傳統(tǒng)管理模式,在獎勤罰懶的基礎(chǔ)上,更合理地調(diào)動員工的工作主動性,激發(fā)員工的原始動力,穩(wěn)定出品質(zhì)量,引導(dǎo)團隊進入良性競爭狀態(tài),主動提高廚藝,積極投身菜品的學(xué)習(xí)交流與研發(fā)創(chuàng)新......

具體操作如下(提綱):

一、菜品分類與評分標準

依據(jù)出品烹調(diào)的技術(shù)含量與烹調(diào)時間,將熱菜分成四大類并核定評分標準。

第一類:烹調(diào)技藝菜類

評分標準:每出一菜得4分

第二類:家常烹調(diào)菜類

評分標準:每出一菜得3分

第三類:半成品烹調(diào)菜類

評分標準:每出一菜得2分

第四類:成品菜、蔬菜、湯菜類

評分標準:每出一菜得1分

二、爐頭排序考核與對應(yīng)工資

通過爐頭排序考核來劃分廚師烹調(diào)范圍,排序如下:頭鍋、二鍋、三鍋、四鍋、五鍋、六鍋、七鍋

1、頭鍋、二鍋可烹調(diào)熱菜四大類。

2、三鍋、四鍋、五鍋只可烹調(diào)熱菜第二、三、四類。

3、六鍋、七鍋只可烹調(diào)第三、四類熱菜

注:廚師只能在鍋次限定烹調(diào)限類的熱菜

三、菜品集分與工資獎金

依據(jù)每月烹調(diào)菜品總量(集分)多少來確定工資及獎金。

1、核定基本工資集分基數(shù)

2、定量集分與基本工資相集合

3、超量集分與獎金相集合

4、核定獎金集分提成比例

5、集分統(tǒng)計操作與監(jiān)控

四、菜品考核競升鍋次

通過菜品單項考核來競升鍋次,考核辦法如下:

1、單個菜品逐個考核累積方式

2、定期菜品成批考核一次通過方式

五、集分公布可視化管理

通過集分定期公布可視化管理,激發(fā)員工的好勝與攀比心理,主動進入良性競爭狀態(tài)。

第5篇 物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

1目的

為考查員工工作績效,有效促進員工不斷提升工作效率。

2范圍

適用于ee物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理工作。

3. 職責3.1物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理負責服務(wù)中心績效考核工作的監(jiān)督與管理。

3. 2各部門負責人負責本部門員工的績效考核評估工作。

4標準作業(yè)要求

4.1月度考核

4.1.1管理崗位員工月度考核

4.1.1.1 考核內(nèi)容及指標

考核內(nèi)容權(quán)重

月度重點工作完成情況50%

崗位職責執(zhí)行情況20%

領(lǐng)導(dǎo)綜合評分30%

崗位重點考核指標kpi倒扣分

a)考核內(nèi)容

b)kpi指標

①kpi即關(guān)鍵績效指標,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標,是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。

kpi設(shè)定應(yīng)該符合smart標準:s指目標必須具體、明確的,m指目標必須是可衡量的,a指目標必須是可完成的,r指目標必須要跟崗位有關(guān)聯(lián)性,t指目標必須有時效性。

②kpi設(shè)定:

每年12月份第一周,管理崗位員工根據(jù)《崗位說明書》里規(guī)定的崗位職責和公司年度工作內(nèi)容及質(zhì)量指標,在物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理的指導(dǎo)下設(shè)定第二年的月度kpi考核評估表和年度kpi考核評估表,經(jīng)理審核后總經(jīng)理審批下發(fā),報行政人事部備案。

相關(guān)流程如下:

③kpi調(diào)整

一般情況下,部門經(jīng)理及以上干部員工的kpi每季度審視一次,每半年修正一次,每年核定一次。

如在計劃執(zhí)行過程或績效指導(dǎo)過程中,由于崗位職責發(fā)生很大變更、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、外部客觀環(huán)境的重大變化等情況,原制定的kpi確實難以實現(xiàn)需要調(diào)整的,經(jīng)總經(jīng)理批準后可進行適當調(diào)整,調(diào)整后應(yīng)重新報行政人事部備案。

4.1.1.2 制定崗位職責

a)崗位職責為描述崗位的具體內(nèi)容、目標,由部門負責人編制、物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批,報行政人事部備案。

b)崗位職責的描述要求思路清晰、內(nèi)容具體、目標明確可量化。

c)崗位職責的執(zhí)行情況為員工月度考核的重點內(nèi)容。

4.1.1.3 考核步驟

a)制定月工作計劃

每月25日,被考核者填寫《月度工作總結(jié)及計劃表》,對本月工作進行總結(jié)、對次月的工作任務(wù)進行安排,交直接上級確定,直接上級應(yīng)該對被考核者提交的工作計劃進行審核,提出工作要求。

并將確定好的《月度工作總結(jié)及計劃表》上報至行政人事部。

b)考核評定

① 由物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理組織月度會議的召開,結(jié)合員工填寫的《月度工作總結(jié)及計劃表》,對其重點工作完成情況進行討論后核定,月工作完成情況作 度考核的重要數(shù)據(jù)來源。

② 被考核者領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)給出綜合評價分。

③ 總經(jīng)理室、行政人事部等相關(guān)部門對《考核評估表》中的倒扣分項給出得分。

④ 行政人事部對以上數(shù)據(jù)進行收集整理統(tǒng)計后,在oa系統(tǒng)中下發(fā)員工的最終考核得分。

4.1.2操作崗位月度考核

4.1.2.1 考核實施

a)員工綜合成績由直接上級根據(jù)《操作崗位績效考評細則》對其月度工作表現(xiàn)給予評分;

b)月末參加部門負責人組織的月度理論考試,秩序維護員還要參加由部門組織的軍事、消防考核;

c)不能參與考核的員工必須向部門負責人請假,準許后請假人員不列入班組考核人數(shù)的統(tǒng)計。

4.1.2.2 考核計算方式

a)秩序維護部員工:月度考評總得分=理論考評得分__40%+軍事考評得分__30%+消防考評得分__30%;

b)工程維修部員工:月度考評總得分=理論考評得分__50%+實際操作考核得分__50%;

c)客戶服務(wù)部員工:月度考評總得分=理論考評得分__50%+實際操作考核得分__50%;

d)秩序維護部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

e)工程維修部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

4.2季度考核評審

4.2.1 評審方式及內(nèi)容

下屬考評項目是以問卷調(diào)查形式由被考評人的直屬下屬對其評分,其參加人數(shù)必須大于等于直屬下屬總?cè)藬?shù)的80%。

對象

時間

內(nèi)容

權(quán)重

評審人

組織部門

各部門班組長

1月、4月、7月、10月

述職答辯

70%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

行政人事部

專業(yè)知識操作考核20%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

下屬考評

10%

直接下屬

4.3年度考核

4.3.1 考核種類

4.3.

1.1主管及以上:kpi考核(70%)+360度考核(10%)+述職評議(20%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)kpi考核:全 度考核成績平均值

b)360度考核3.60度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

c)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。

年底述職成績 中述職得分和年底述職得分平均值(參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

d)培訓(xùn):培訓(xùn)計算均按一季度計算學(xué)時、學(xué)分,其中授課學(xué)分考察5職等及以上后勤。

人員類別

后勤

5職等及以上后勤

總經(jīng)理及以上任命干部

年度考評扣分

備注

學(xué)習(xí)課時(學(xué)時/季度)

3.3.2

每少學(xué)習(xí)1學(xué)時,扣2分,每少講授1學(xué)分,扣2分,限扣10分

作 終考評、晉升考評和崗位勝任力的評定標準

授課學(xué)分(學(xué)分/年度)

6

8

4.3.

1.2班長級:360度考核(30%)+述職評議(30%)+實操考核(40%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)360度考核3.60度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。

年底述職成績 中述職得分和年底述職得分平均值(參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)實操考核:秩序維護班長:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修班長:實操(60%)+理論(40%)

d)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.3.

1.3客服人員、財務(wù):360度考核(30%)+述職評議(70%)-培訓(xùn)(倒扣分)