公司工資管理制度15篇

公司工資管理制度是企業(yè)運營的重要組成部分，旨在確保薪酬體系公平、合理，激勵員工積極性，提高工作效率，維護員工權益，同時也有助于吸引和保留人才，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。它通過明確薪資計算、調整、發(fā)放等方面的規(guī)則，為公司的薪酬決策提供依據(jù)。

包括哪些方面

1. 薪資結構：定義基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分及其計算方式。

2. 薪資標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，體現(xiàn)內部公平性。

3. 績效考核：制定績效評價標準和周期，將績效與薪資掛鉤。

4. 薪資調整：規(guī)定晉升、市場調整、個人表現(xiàn)等因素下的薪資變化規(guī)則。

5. 福利政策：涵蓋保險、假期、補貼等非現(xiàn)金福利的詳細說明。

6. 工資保密：保護薪資信息的私密性，防止薪資比較導致的內部矛盾。

7. 工資支付：規(guī)定工資支付時間、方式及特殊情況處理辦法。

重要性

1. 促進公平：工資制度確保員工付出與收入成正比，減少因不公平待遇引發(fā)的不滿。

2. 激勵機制：通過績效考核與薪資掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新力。

3. 穩(wěn)定隊伍：合理的薪資制度有助于留住關鍵人才，降低員工流動率。

4. 法規(guī)遵守：符合國家勞動法規(guī)，避免法律風險，保障企業(yè)合規(guī)運營。

5. 形象塑造：對外展示公司對員工的重視，提升企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才。

方案

1. 設立薪酬委員會：由人力資源部門、財務部門和高層管理者共同參與，定期評估和調整工資制度。

2. 市場調研：定期對比同行業(yè)薪資水平，確保公司薪資競爭力。

3. 定期評估：每年進行員工滿意度調查，收集反饋，優(yōu)化工資制度。

4. 培訓與溝通：對員工進行制度培訓，確保理解并接受工資制度，同時保持透明度，及時解答疑問。

5. 個性化調整：針對特殊崗位或突出貢獻的員工，設立特殊獎勵或津貼，增強激勵效果。

以上方案旨在構建一個公正、靈活且具有吸引力的工資管理制度，以支持公司的長期戰(zhàn)略目標，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

公司工資管理制度范文

第1篇 公司工資管理制度草案

1 員工工資是以社會同行間工資水準、當?shù)厣鐣鐣Ｕ纤?、公司支薪能力、員工技能水平、崗位重要程度、崗位職務、責任大小、合同年限、勞動強度、經驗與工作能力等因素作為評估工資標準的依據(jù)制定的。

2 工資形式:

2.1 年薪、月計時工資、產量計件工資三種形式。

3 工資結構:

3.1月薪工資 = 基本工資+獎金+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

3.2 年薪工資 = 基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

3.23.1條中規(guī)定的基本工資是公司根據(jù)當?shù)厣鐣Ｕ纤胶凸景l(fā)展狀況以及不同崗位等級設計的固定工資,基本工資是公司向員工支付薪酬的基本承諾。

3.3公司所有員工自試用期起享受公司按規(guī)定給予的各項社保福利,具體在工資中以補貼的形式體現(xiàn)出來并發(fā)放給個人,試用期轉正后根據(jù)政策規(guī)定和個人意愿公司代為繳納,不再以補貼形式發(fā)放。

3.33.1條中的津貼項主要包括:通訊津貼、職能津貼、特聘人員的技術津貼等等。

3.43.1條中的加班費根據(jù)基本工資,按國家法律規(guī)定的核算標準進行核算的加班工資。

4 定義:

4.1 培訓工:入職前無從事應聘崗位或應聘崗位同等要求相似的工作經驗,公司需要投入精力,安排專門人員在理論知識、實踐操作方面進行培訓輔導的應聘人員,一般培訓期為1-3個月,經過考核和觀察合格后上崗操作,培訓工在培訓期內不上崗操作,原則上不安排加班,不計加班費,不享受公司的社保補貼。

4.2 試用工:入職前經過面試和鑒定具備基本操作經驗,符合相關崗位規(guī)定要求的應聘人員;

經過培訓期考核和觀察鑒定合格的人員;

一般試用期為3個月,經過考核和觀察鑒定合格后才能轉正為正式工。

4.3 正式工:經過試用期考核合格,完成轉正鑒定后正式上崗的人員。

4.4 年薪人員:公司根據(jù)當前人才流動情況、公司人力政策、所處社會環(huán)境人才供求程度針對部分技術人員、管理崗位針對性的給予年薪制的工資形式。

5 工資實施細則:

5.1 基本工資,見附表1。

5.2 培訓工工資一律按----/人月計算,不享受社保補貼。

5.3 試用工工資:所有員工試用期一律按---元/人月計算,其中基本工資----元/人月,不享受崗位獎金和津貼,開始享受社保補貼,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。

5.4 正式工工資:正式工的工資結構同3.1條規(guī)定的工資結構,其中基本工資按附表1的規(guī)定。

5.5 年薪人員試用期工資:按----/人月計算,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。其中基本工資----/人月,不享受津貼.

5.6 年薪人員轉正后工資:

工資結構為:基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

其中基本工資調整至------

津貼為-----

5.7 上述5.3~5.6條規(guī)定的各類情況加班費一律按相應的基本工資進行核算。

5.8 計件工資:計件工資根據(jù)各生產部門擬訂經公司批準的計件單價和核算方法進行核算,計件工的工作時間按公司《考勤管理制度》的規(guī)定進行考勤,基本工資按附表1的規(guī)定,計件工資原則上公司承諾不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ纤健?/p>

第2篇 某公司工資管理制度怎么寫

公司工資管理制度

公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

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公司工資管理制度

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

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第3篇 公司工資管理制度

公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表3

職務

總經理

副總經理

部門經理

項目經理

職務津貼

1000

800

600

700

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司_或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

第4篇 公司工資管理制度格式怎樣的

公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

第5篇 某公司工資管理制度

公司工資管理制度

公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算

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公司工資管理制度

方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表3

職務

總經理

副總經理

部門經理

項目經理

職務津貼

1000

800

600

700

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

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公司工資管理制度

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司_或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

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第6篇 g公司工資管理規(guī)章制度

一、 工資制度

我公司工資制度采用崗位結構工資制,標準工資由崗位工資、技能工資、基礎貢獻工資和工資性津貼四部分組成?；竟べY由前三項組成,此辦法僅適用于公司正式聘用員工。短期聘用員工、兼職員工和試用員工,其工資參照__市場平均標準按合同執(zhí)行;

<一> 崗位工資及標準

公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術崗位、工程技術崗位和其它崗位人員四個系列。各類人員崗位發(fā)生變化,崗位工資在下一個月隨之變動,崗位工資標準及進檔條件詳見附表一;

1. 轉崗之后崗位工齡重新計算;

2. 本崗位工齡僅適用于本崗計算;

3. 高崗轉低崗時可計算連續(xù)工齡;

4. 應屆畢業(yè)生未獨立工作者,執(zhí)行崗位實習工資, 崗位實習工資標準為相應崗位工資下浮20%,軟件開發(fā)崗位實習期為半年,其它崗位為一年;

<二> 技能工資及標準

1. 技能工資是衡量員工技術水平高低的標準,各崗位對應的技能工資標準見附表二、附表三、附表四;

2. 初始技能工資的確定:

(1) 技術崗位初始技能工資依據(jù)公司內聘技術職稱確定。若低職稱轉高職稱,其技能工資不低于轉職前的技能工資;

(2) 管理崗位初始技能工資依據(jù)其聘任職務或管理崗位確定。一般上崗時自一級起步,特殊情況可酌情確定;

(3) 外單位調入員工其初始技能工資依據(jù)其最高學歷、實際能力經技術委員會確定內部職稱后相應確定;

(4) 應屆畢業(yè)生不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習技能工資,軟件崗位人員實習期為半年,其實習技能工資按其經國家相關部門認定的職稱降低一級執(zhí)行,但最低按程序員計算;其它人員實習期為一年,其技能工資按崗位最低級計算。實習期滿后對其能力進行綜合評定一次,經評定達到相應職稱能力后,方可按相應技能工資標準執(zhí)行;

3、技能工資的有關規(guī)定及升級考核辦法:

技能工資是崗位結構工資的重要組成部分,對員工晉升技能工資必須按“各盡所能,按勞分配”的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴格考核與評估,其升級考核辦法如下:

① 員工通過自學、自修或帶職上學等獲得更高學歷的,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

② 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

③ 員工獲得公司二等或三等成果獎者,分別晉升一級或半級技能工資,但不得超過崗位最高級。

④ 針對年度能力評估情況相應調整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。

⑤ 以下情況者不能晉升技能工資

出勤率不滿90%以上者。

連續(xù)曠工3天以下,累計曠工7天以下者。

發(fā)生重大人身、設備、質量及生產等事故,直接損失5000元以上者。

因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違_治安等原因被罰款或拘留者。

無正當理由,不服從分配者。

違反國家計劃生育政策者。

⑥ 有下列情況之一者,下浮技能工資。

因技術不熟練違反生產技術安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產設備事故、人身傷亡和直接經濟損失在2萬元以上的責任者,視情節(jié)輕重下浮半級~一級技能工資6~12個月。

違反內部有關保護知識產權規(guī)定者,視情節(jié)輕重下浮一級技能工資6~12個月。

連續(xù)曠工3天以上、累計曠工7天以上者,下浮半級技能工資一年。

注:①②③項除晉升技能工資外,仍可參與年度能力評估,若按能力評估結果仍可晉升技能工資者,可取兩者晉升最高級計算。若按能力評估結果需降級的,可先升后降。

<三> 基礎貢獻工資

基礎貢獻工資是體現(xiàn)員工累計貢獻大小的指標,按員工在本公司實際貢獻工齡計算,其計算方法如下:

100+30n(元) n——實際貢獻工齡

<四> 工資性津貼

1. 午餐補助

暫時按照每人每月100元補貼,計入工資表中,每月隨工資一并發(fā)放。

2. 特殊津貼

特殊津貼分為兩大類:

a、 高級人才津貼其標準如下

博士:a、計算機相關專業(yè)4000元/月

b、其它專業(yè)2000∽4000元/月

碩士:a、計算機相關專業(yè)2000元/月

b、其它專業(yè)1000∽2000元/月

b、 特殊貢獻津貼

即對部門經理以上領導人員,依年度能力評估相關規(guī)定,享受其標準一般為1000元/月

3. 總部派往省外工作的公司員工生活補貼,含在北京分公司住宿、就餐的出差人員,標準為30元/日。

〈五〉營銷人員工資標準祥見附件一《市場營銷人員底薪的管理辦法(試行)》

二、工資支付辦法

全體員工均執(zhí)行月工資制,每月所發(fā)工資為上月1日——31日工資。并計算上月缺勤天數(shù),扣除缺勤工資,逐月類推。發(fā)工資時間每月15日。

日標準工資=月標準工資/23.5天

第7篇 公司工資管理規(guī)章制度

一、 工資制度我公司工資制度采用崗位結構工資制,標準工資由崗位工資、技能工資、基礎貢獻工資和工資性津貼四部分組成。

基本工資由前三項組成,此辦法僅適用于公司正式聘用員工。

短期聘用員工、兼職員工和試用員工,其工資參照____市場平均標準按合同執(zhí)行;

<一> 崗位工資及標準公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術崗位、工程技術崗位和其它崗位人員四個系列。

各類人員崗位發(fā)生變化,崗位工資在下一個月隨之變動,崗位工資標準及進檔條件詳見附表一;1. 轉崗之后崗位工齡重新計算;2. 本崗位工齡僅適用于本崗計算;3. 高崗轉低崗時可計算連續(xù)工齡;4. 應屆畢業(yè)生未獨立工作者,執(zhí)行崗位實習工資, 崗位實習工資標準為相應崗位工資下浮20%,軟件開發(fā)崗位實習期為半年,其它崗位為一年;

<二> 技能工資及標準1. 技能工資是衡量員工技術水平高低的標準,各崗位對應的技能工資標準見附表

二、附表

三、附表四;2. 初始技能工資的確定:

(1) 技術崗位初始技能工資依據(jù)公司內聘技術職稱確定。

若低職稱轉高職稱,其技能工資不低于轉職前的技能工資;

(2) 管理崗位初始技能工資依據(jù)其聘任職務或管理崗位確定。

一般上崗時自一級起步,特殊情況可酌情確定;

(3) 外單位調入員工其初始技能工資依據(jù)其最高學歷、實際能力經技術委員會確定內部職稱后相應確定;

(4) 應屆畢業(yè)生不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習技能工資,軟件崗位人員實習期為半年,其實習技能工資按其經國家相關部門認定的職稱降低一級執(zhí)行,但最低按程序員計算;

其它人員實習期為一年,其技能工資按崗位最低級計算。

實習期滿后對其能力進行綜合評定一次,經評定達到相應職稱能力后,方可按相應技能工資標準執(zhí)行;3、技能工資的有關規(guī)定及升級考核辦法:技能工資是崗位結構工資的重要組成部分,對員工晉升技能工資必須按“各盡所能,按勞分配”的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴格考核與評估,其升級考核辦法如下:

① 員工通過自學、自修或帶職上學等獲得更高學歷的,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

② 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

③ 員工獲得公司二等或三等成果獎者,分別晉升一級或半級技能工資,但不得超過崗位最高級。

④ 針對年度能力評估情況相應調整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。

⑤ 以下情況者不能晉升技能工資 出勤率不滿90%以上者。

連續(xù)曠工3天以下,累計曠工7天以下者。

發(fā)生重大人身、設備、質量及生產等事故,直接損失5000元以上者。

因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違反社會治安等原因被罰款或拘留者。

無正當理由,不服從分配者。

違反國家計劃生育政策者。

⑥ 有下列情況之一者,下浮技能工資。

因技術不熟練違反生產技術安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產設備事故、人身傷亡和直接經濟損失在2萬元以上的責任者,視情節(jié)輕重下浮半級~一級技能工資6~12個月。

違反內部有關保護知識產權規(guī)定者,視情節(jié)輕重下浮一級技能工資6~12個月。

連續(xù)曠工3天以上、累計曠工7天以上者,下浮半級技能工資一年。

注:

①②③項除晉升技能工資外,仍可參與年度能力評估,若按能力評估結果仍可晉升技能工資者,可取兩者晉升最高級計算。

若按能力評估結果需降級的,可先升后降。

<三> 基礎貢獻工資基礎貢獻工資是體現(xiàn)員工累計貢獻大小的指標,按員工在本公司實際貢獻工齡計算,其計算方法如下:100+30n(元) n——實際貢獻工齡<四> 工資性津貼1. 午餐補助暫時按照每人每月100元補貼,計入工資表中,每月隨工資一并發(fā)放。

2. 特殊津貼特殊津貼分為兩大類:a、 高級人才津貼其標準如下博士:a、計算機相關專業(yè)4000元/月b、其它專業(yè)2022∽4000元/月碩士:a、計算機相關專業(yè)2022元/月b、其它專業(yè)1000∽2022元/月b、 特殊貢獻津貼即對部門經理以上領導人員,依年度能力評估相關規(guī)定,享受其標準一般為1000元/月3. 總部派往省外工作的公司員工生活補貼,含在北京分公司住宿、就餐的出差人員,標準為30元/日。

〈五〉營銷人員工資標準祥見 一《市場營銷人員底薪的管理辦法(試行)》

二、工資支付辦法全體員工均執(zhí)行月工資制,每月所發(fā)工資為上月1日——31日工資。

并計算上月缺勤天數(shù),扣除缺勤工資,逐月類推。

發(fā)工資時間每月15日。

日標準工資=月標準工資/23.5

第8篇 公司工資管理規(guī)章制度格式怎樣的

一、 工資制度我公司工資制度采用崗位結構工資制,標準工資由崗位工資、技能工資、基礎貢獻工資和工資性津貼四部分組成。

基本工資由前三項組成,此辦法僅適用于公司正式聘用員工。

短期聘用員工、兼職員工和試用員工,其工資參照____市場平均標準按合同執(zhí)行;

<一> 崗位工資及標準公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術崗位、工程技術崗位和其它崗位人員四個系列。

各類人員崗位發(fā)生變化,崗位工資在下一個月隨之變動,崗位工資標準及進檔條件詳見附表一;1. 轉崗之后崗位工齡重新計算;2. 本崗位工齡僅適用于本崗計算;3. 高崗轉低崗時可計算連續(xù)工齡;4. 應屆畢業(yè)生未獨立工作者,執(zhí)行崗位實習工資, 崗位實習工資標準為相應崗位工資下浮20%,軟件開發(fā)崗位實習期為半年,其它崗位為一年;

<二> 技能工資及標準1. 技能工資是衡量員工技術水平高低的標準,各崗位對應的技能工資標準見附表

二、附表

三、附表四;2. 初始技能工資的確定:

(1) 技術崗位初始技能工資依據(jù)公司內聘技術職稱確定。

若低職稱轉高職稱,其技能工資不低于轉職前的技能工資;

(2) 管理崗位初始技能工資依據(jù)其聘任職務或管理崗位確定。

一般上崗時自一級起步,特殊情況可酌情確定;

(3) 外單位調入員工其初始技能工資依據(jù)其最高學歷、實際能力經技術委員會確定內部職稱后相應確定;

(4) 應屆畢業(yè)生不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習技能工資,軟件崗位人員實習期為半年,其實習技能工資按其經國家相關部門認定的職稱降低一級執(zhí)行,但最低按程序員計算;

其它人員實習期為一年,其技能工資按崗位最低級計算。

實習期滿后對其能力進行綜合評定一次,經評定達到相應職稱能力后,方可按相應技能工資標準執(zhí)行;3、技能工資的有關規(guī)定及升級考核辦法:技能工資是崗位結構工資的重要組成部分,對員工晉升技能工資必須按“各盡所能,按勞分配”的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴格考核與評估,其升級考核辦法如下:

① 員工通過自學、自修或帶職上學等獲得更高學歷的,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

② 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

③ 員工獲得公司二等或三等成果獎者,分別晉升一級或半級技能工資,但不得超過崗位最高級。

④ 針對年度能力評估情況相應調整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。

⑤ 以下情況者不能晉升技能工資 出勤率不滿90%以上者。

連續(xù)曠工3天以下,累計曠工7天以下者。

發(fā)生重大人身、設備、質量及生產等事故,直接損失5000元以上者。

因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違反社會治安等原因被罰款或拘留者。

無正當理由,不服從分配者。

違反國家計劃生育政策者。

⑥ 有下列情況之一者,下浮技能工資。

因技術不熟練違反生產技術安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產設備事故、人身傷亡和直接經濟損失在2萬元以上的責任者,視情節(jié)輕重下浮半級~一級技能工資6~12個月。

違反內部有關保護知識產權規(guī)定者,視情節(jié)輕重下浮一級技能工資6~12個月。

連續(xù)曠工3天以上、累計曠工7天以上者,下浮半級技能工資一年。

注:

①②③項除晉升技能工資外,仍可參與年度能力評估,若按能力評估結果仍可晉升技能工資者,可取兩者晉升最高級計算。

若按能力評估結果需降級的,可先升后降。

<三> 基礎貢獻工資基礎貢獻工資是體現(xiàn)員工累計貢獻大小的指標,按員工在本公司實際貢獻工齡計算,其計算方法如下:100+30n(元) n——實際貢獻工齡<四> 工資性津貼1. 午餐補助暫時按照每人每月100元補貼,計入工資表中,每月隨工資一并發(fā)放。

2. 特殊津貼特殊津貼分為兩大類:a、 高級人才津貼其標準如下博士:a、計算機相關專業(yè)4000元/月b、其它專業(yè)2022∽4000元/月碩士:a、計算機相關專業(yè)2022元/月b、其它專業(yè)1000∽2022元/月b、 特殊貢獻津貼即對部門經理以上領導人員,依年度能力評估相關規(guī)定,享受其標準一般為1000元/月3. 總部派往省外工作的公司員工生活補貼,含在北京分公司住宿、就餐的出差人員,標準為30元/日。

〈五〉營銷人員工資標準祥見 一《市場營銷人員底薪的管理辦法(試行)》

二、工資支付辦法全體員工均執(zhí)行月工資制,每月所發(fā)工資為上月1日——31日工資。

并計算上月缺勤天數(shù),扣除缺勤工資,逐月類推。

發(fā)工資時間每月15日。

日標準工資=月標準工資/23.5

第9篇 公司工資管理制度范例

好的工資管理制度是一個公司維護員工利益的根本,并且是穩(wěn)定團隊,留住員工的根本。以下整理了詳細的公司工資管理制度范本,可供參考。

1目的

1.1為形成穩(wěn)定的工作團隊,維護公司各級員工的利益,促進公司持續(xù)、快速、有序的發(fā)展,規(guī)范工資管理行為,特制定本管理制度。

1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動合同的員工。

1.3本制度所指工資,是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資,不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。

2工資結構

2.1工資由標準工資、變動工資兩大類組成。

2.2標準工資為根據(jù)合同約定,提供正常勞動后可獲得的貨幣性收入,具體科目包括:基本工資、技能工資、全勤工資。

2.3變動工資為根據(jù)公司績效考核制度,經考核后獲得的貨幣性收入,具體科目包括:績效工資。

3工資序列

3.1公司根據(jù)不同職位要求,確定生產、行政、技術、銷售四類工資序列。

3.2生產工資序列適用于從事生產管理、倉庫管理、制造生產等生產運營或事務的員工。

3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務等公司常規(guī)運營管理或事務的員工。

3.4技術工資序列適用于從事產品研發(fā)、生產技術、質量管理、售后服務等專業(yè)技術的員工。

3.5銷售工資序列適用于從事市場營銷、銷售推廣的員工。

4工資計算

4.1工資計算工式:

應發(fā)工資=標準工資+變動工資

標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資

變動工資=績效工資+特殊貢獻獎

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目+其他項目

扣除項目是指根據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定,需繳納的相關稅費,包括個人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。

其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用,以及有關法定需要支付的金額較小的費用,如中夜班津貼、獨生子女費等,在下月工資“其他”項中多退少補或支付。

4.2加班工資計算:

法定休假節(jié)日加班:加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×300%

休息日加班:加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×200%

日法定標準工作時間以外延長工作時間

加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×150%

4.3病假工資計算:

病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時間(天)

病假時間滿一個月且病假工資低于最低工資的,將補足到最低工資標準。

4.4事假工資計算:

因個人事宜請假,沒有提供正常勞動的,公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資,并不支付全勤工資。

績效工資和特殊貢獻獎仍按照績效考核和特殊貢獻情況予以支付。

4.5員工離職工資計算:

按照員工實際工作時間,支付基本工資和技能工資。其中勞動合同期滿的,公司將折算支付其相應的全勤工資?？冃Э己酥芷跐M的,公司將支付其相應的績效工資。

4.6員工值班工資計算

因工作需要,安排員工從事臨時性值班工作的,按照日工資80元計算值班報酬。

5工資支付

5.1工資支付時間:每個自然月的5日,如遇到法定休假節(jié)日,則提前到法定休假節(jié)日前一工作日,如遇特殊情況的,可商公司工會同意或者以通知的形式,順延到法定休假節(jié)日后一工作日支付。

5.2工資支付方式:工資一般通過銀行轉賬的形式,進入個人工資賬戶。如遇特殊情況的,可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領取的,可以書面委托的形式委托他人領取。

5.3工資簽收:工資支付給員工后3日內,員工應辦理簽收確認手續(xù)。公司將向員工提供工資的明細情況,包括員工姓名(工號)、金額、項目、時間等。

工資簽收記錄將由公司保存2年。

5.4離職工資支付:員工離職并交接完相應的工作后,于離職的最后一日持“交接單”到財務部門領取現(xiàn)金。

5.5工資預支:個別員工個人或家庭遇突發(fā)情況,需要預支現(xiàn)金的,在有2名員工擔保的情況下,可預先支付一定的工資,在公司工作每滿1年,可預借1個月的工資,具體金額由人力資源部審核確定。

5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關問題存在疑義的,可于3個工作日內向人力資源部門反映,人力資源部門應在2個工作日內予以回復。

6工資調整

6.1公司工資原則上每年調整1次,與政府社會保險繳費基數(shù)調整時間同步。

6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案,報公司董事會商議,并商工會后執(zhí)行。

6.3工資總額主要結合公司經營情況和人力資源計劃,并參考cpi指數(shù)變動幅度進行。

6.4員工個人的工資調整情況主要根據(jù)個人績效考核、勞動力市場薪酬調查信息和個人能力提升情況調整。

6.5因職位升降的,按照調整后的職位確定工資。

6.6勞動合同中對工資收入調整沒有約定的,適用本法調整工資。

7試用期工資管理

7.1本章規(guī)定僅適用于試用期的員工。

7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執(zhí)行,勞動合同有約定的,按照勞動合同約定執(zhí)行。經首月考核后,由本部門負責人提出工資建議,經人力資源部和部門分管副總經理審核后,總經理批準確定其后續(xù)試用期工資。

7.3對于公司急需的特殊人才,試用期工資可由人力資源部報總經理批準,直接確定。

7.4試用期工資直接由財務部門以現(xiàn)金形式發(fā)放。

8年終獎金

8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經營業(yè)績,對企業(yè)經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

8.2年終獎金兌現(xiàn)前提:公司經濟效益指標達到了既定要求,凡沒有達到既定工作要求的部門一律不予發(fā)放。

8.3年終獎金支付標準:個人本年度平均月工資額×加發(fā)月數(shù)

8.4年終獎金的發(fā)放,一般在春節(jié)前5個工作日匯到員工工資賬戶。

8.5年終獎金發(fā)放時,已離職者和實際工作時間不滿三個月的不具備領取資格。

9其它事項

9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息,員工負有保密義務。任何泄露本人工資信息者,一經發(fā)現(xiàn),予以一次書面警告,并作為績效考核的一個重要負面項目。

9.2本制度由人力資源部負責解釋。

第10篇 _地產公司工資管理制度

地產公司工資管理制度

為確保公司薪資的合理公正性,提高薪資水平在市場同行業(yè)中的競爭力,制定本制度如下:

一.工資設定

根據(jù)集團薪資框架和要求,公司實行職務等級崗位工資制,不同崗位薪資級別標準不同。

二.工資組成

員工工資由基本工資、各項補貼、考核獎、工齡工資、加班工資和其它收入組成。

1.基本工資

根據(jù)職務等級崗位工資級別不同,基本工資不同。具體標準由人力資源部解釋。

2.各項補貼

每月合計為300元。

3.考核獎

根據(jù)工資級別不同,考核獎不同,分月考核獎和年考核獎。當月實際出勤不滿應出勤2/3的人員,當月考核獎不予發(fā)放。

4.工齡工資

員工連續(xù)在公司服務,每滿一年(自到崗之日計算),自第二個月起,以當月發(fā)放基本工資標準計算增加3%的服務年期工資補貼,累計增加不超過30%,隨月工資發(fā)放。(員工若從公司離職后重新進入公司時,工齡工資從后入職之日起重新計算)。

計算方式:月基本工資×3%×連續(xù)服務年期=工齡工資。

5.加班工資

加班工資按員工每月加班總天數(shù)計算,以基本工資為計算標準。

正常工作日延長工作時間的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×150%;

雙休日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×200%;

法定節(jié)日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×300%;

員工當月有事假,以雙休日、正常工作日延長時間的加班總天數(shù)抵消事假后再計算加班工資,法定節(jié)日的加班不予抵消事假。

日基本工資=月基本工資/21.75;小時基本工資=日基本工資/8。

三.試用期

新進員工試用期工資為所定崗位工資(基本工資、考核獎等各項補貼)的80%。試用期工資不低于本市最低工資標準。

四.各項扣款

1.病假扣款

基本工資:2個工作日(含)以內不扣款,2個工作日以上至第5個工作日(含)時每天按日基本工資的1/2扣款,超過第5個工作日后,每天按日工資的100%扣款。

各項補貼:不扣款

考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放

工齡工資:不扣款

在醫(yī)療期內,員工當月病假扣款后月工資總額低于南京市最低工資標準的80%時,按南京市最低工資標準的80%發(fā)放。

2.喪假、護理假、婚假、探親假、年休假的扣款

基本工資:不扣款

各項補貼:不扣款

考核獎金:不扣款

工齡工資:不扣款

3.事假扣款

基本工資:按日基本工資×事假天數(shù)

各項補貼:按各項補貼標準/21.75×事假天數(shù)

考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放

工齡工資:不扣款,全月事假時無工齡工資

員工請事假時,先沖抵加班,后沖抵年休假。

4.產假:產假工資由生育保險基金按照個人繳費基數(shù)支付。

(以上休假扣款部分,以實際工作日計算)

5.社會統(tǒng)籌:按照國家規(guī)定繳納。

6.公積金:按照國家規(guī)定繳納。

7.員工發(fā)生的餐費、手機超額費用和其它需扣款額在當月工資里扣除。

五.工資計算

月工資計算公式為:

1.稅前工資=基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-病事假扣款-遲到曠工扣款-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額

2.實發(fā)工資=稅前工資-個人所得稅-公司借款-手機超額-電話扣款-其它扣款

六.工資調整

1.不定期調整:公司根據(jù)每位員工的實際工作情況及表現(xiàn),不定期進行工資調整。具體時間、操作方式由調薪者的上級提出申請,逐級審批后報總經理批準人力資源部備案,最后以總經理簽發(fā)通知執(zhí)行。

2.崗位調薪:因轉正、職位變動或其它原因進行的調薪,由總經理簽發(fā)調薪通知,人力資源部備案。

七.工資計算與發(fā)放

1.工資由人力資源部計算與發(fā)放,發(fā)放日為每月10號,發(fā)放上個日歷月工資。如遇節(jié)假日提前或順延。

2.員工對當月薪資有疑問,請與人力資源部聯(lián)系。

3.新進員工自報到之日起薪,離職人員自離職之日停薪,按實際工作日計算。

八.薪資保密

根據(jù)集團薪資要求,公司規(guī)定個人薪資必須嚴格保密,嚴禁互相打聽和交流,如有違反者視同嚴重違反公司規(guī)章制度,公司將與其解除勞動關系,不做任何補償。

九.個人所得稅

1.根據(jù)國家有關稅法規(guī)定,由公司代扣代繳個人所得稅,并從當月工資中扣除。

2.個人所得稅是根據(jù)基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額,計算得出。

3.個人所得稅計算公式請參考《個人所得稅計算方法》

第11篇 _公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表3

職務

總經理

副總經理

部門經理

項目經理

職務津貼

1000

800

600

700

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司_或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

第12篇 公司工資福利待遇管理制度

公司工資及福利待遇管理制度(十)

第一條為保障公司職員的合法利益,貫徹公平、合理、多勞多得的原則,制定本制度。

第二條本制度適用于本公司正式職員,試用職員工資待遇按《人事管理制度》辦理。

第三條工資

職務

級別

基本工資

年 薪

公司級

董事長

副董事長

董事長助理

3

2

1

部門級

部門經理

部門副經理

2

1

職員

4

3

2

1

1、本公司基本工資實行年薪制,完成公司董事會制定的經營目標發(fā)放年薪。

2、基本工資分為三等九級:即公司、部門、職員三等;

第四條補貼

職 務

職 務

交通、醫(yī)療、住房

補貼

伙食

補貼

通訊補貼

公司級

董事長

5元

/天

實報實銷

副董事長

實報實銷

董事長助理

實報實銷

部門級

部門經理

200元/月

部門副經理

200元/月

職員

儲運管理員

150元/月

行政管理員

100元/月

會計、出納

50元/月

其他

20元/月

1、伙食補貼:公司為職員提供就餐,不再額外發(fā)放伙食補貼。

2、通訊補貼:實行按月包干制。公司不再支付任何個人通訊費用。

第五條獎金

1、效益獎:根據(jù)公司年終效益而定。

2、年終個人獎:年終由董事長辦公會確定。

3、特別獎:是指在工作上有突出表現(xiàn)和貢獻的個人,根據(jù)貢獻的大小由董事長批準后,隨時計發(fā)。

第六條福利

1、保險:公司根據(jù)國家有關政策制度,每月向長春市社會保險局按工資總額比上繳社會保險。

2、生日:職員生日發(fā)放補貼100元(以身份證為準)。

第七條扣薪標準

1、各項保險費用按制度從工資中扣除職工應繳的部分。

2、其他扣薪遵循《人事管理制度》

第八條待遇調整

1、每年末按考核結果,酌情予以調整;

2、若在工作上有重大貢獻或其他原因確需調整薪金的,則可由部門經理申請;行政部審核報董事長批準后,送交財務部隨時實行;

3、其他任何部門和個人均無權利對工資待遇進行調整。

第九條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第十條本制度最終解釋權歸行政部解釋。

第13篇 公司工資管理規(guī)章制度怎么寫

一、 工資制度我公司工資制度采用崗位結構工資制,標準工資由崗位工資、技能工資、基礎貢獻工資和工資性津貼四部分組成。

基本工資由前三項組成,此辦法僅適用于公司正式聘用員工。

短期聘用員工、兼職員工和試用員工,其工資參照____市場平均標準按合同執(zhí)行;

<一> 崗位工資及標準公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術崗位、工程技術崗位和其它崗位人員四個系列。

各類人員崗位發(fā)生變化,崗位工資在下一個月隨之變動,崗位工資標準及進檔條件詳見附表一;1. 轉崗之后崗位工齡重新計算;2. 本崗位工齡僅適用于本崗計算;3. 高崗轉低崗時可計算連續(xù)工齡;4. 應屆畢業(yè)生未獨立工作者,執(zhí)行崗位實習工資, 崗位實習工資標準為相應崗位工資下浮20%,軟件開發(fā)崗位實習期為半年,其它崗位為一年;

<二> 技能工資及標準1. 技能工資是衡量員工技術水平高低的標準,各崗位對應的技能工資標準見附表

二、附表

三、附表四;2. 初始技能工資的確定:

(1) 技術崗位初始技能工資依據(jù)公司內聘技術職稱確定。

若低職稱轉高職稱,其技能工資不低于轉職前的技能工資;

(2) 管理崗位初始技能工資依據(jù)其聘任職務或管理崗位確定。

一般上崗時自一級起步,特殊情況可酌情確定;

(3) 外單位調入員工其初始技能工資依據(jù)其最高學歷、實際能力經技術委員會確定內部職稱后相應確定;

(4) 應屆畢業(yè)生不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習技能工資,軟件崗位人員實習期為半年,其實習技能工資按其經國家相關部門認定的職稱降低一級執(zhí)行,但最低按程序員計算;

其它人員實習期為一年,其技能工資按崗位最低級計算。

實習期滿后對其能力進行綜合評定一次,經評定達到相應職稱能力后,方可按相應技能工資標準執(zhí)行;3、技能工資的有關規(guī)定及升級考核辦法:技能工資是崗位結構工資的重要組成部分,對員工晉升技能工資必須按“各盡所能,按勞分配”的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴格考核與評估,其升級考核辦法如下:

① 員工通過自學、自修或帶職上學等獲得更高學歷的,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

② 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。

③ 員工獲得公司二等或三等成果獎者,分別晉升一級或半級技能工資,但不得超過崗位最高級。

④ 針對年度能力評估情況相應調整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。

⑤ 以下情況者不能晉升技能工資 出勤率不滿90%以上者。

連續(xù)曠工3天以下,累計曠工7天以下者。

發(fā)生重大人身、設備、質量及生產等事故,直接損失5000元以上者。

因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違反社會治安等原因被罰款或拘留者。

無正當理由,不服從分配者。

違反國家計劃生育政策者。

⑥ 有下列情況之一者,下浮技能工資。

因技術不熟練違反生產技術安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產設備事故、人身傷亡和直接經濟損失在2萬元以上的責任者,視情節(jié)輕重下浮半級~一級技能工資6~12個月。

違反內部有關保護知識產權規(guī)定者,視情節(jié)輕重下浮一級技能工資6~12個月。

連續(xù)曠工3天以上、累計曠工7天以上者,下浮半級技能工資一年。

注:

①②③項除晉升技能工資外,仍可參與年度能力評估,若按能力評估結果仍可晉升技能工資者,可取兩者晉升最高級計算。

若按能力評估結果需降級的,可先升后降。

<三> 基礎貢獻工資基礎貢獻工資是體現(xiàn)員工累計貢獻大小的指標,按員工在本公司實際貢獻工齡計算,其計算方法如下:100+30n(元) n——實際貢獻工齡<四> 工資性津貼1. 午餐補助暫時按照每人每月100元補貼,計入工資表中,每月隨工資一并發(fā)放。

2. 特殊津貼特殊津貼分為兩大類:a、 高級人才津貼其標準如下博士:a、計算機相關專業(yè)4000元/月b、其它專業(yè)2022∽4000元/月碩士:a、計算機相關專業(yè)2022元/月b、其它專業(yè)1000∽2022元/月b、 特殊貢獻津貼即對部門經理以上領導人員,依年度能力評估相關規(guī)定,享受其標準一般為1000元/月3. 總部派往省外工作的公司員工生活補貼,含在北京分公司住宿、就餐的出差人員,標準為30元/日。

〈五〉營銷人員工資標準祥見 一《市場營銷人員底薪的管理辦法(試行)》

二、工資支付辦法全體員工均執(zhí)行月工資制,每月所發(fā)工資為上月1日——31日工資。

并計算上月缺勤天數(shù),扣除缺勤工資,逐月類推。

發(fā)工資時間每月15日。

日標準工資=月標準工資/23.5

第14篇 g公司工資薪酬管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

略

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

略

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算

方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表略

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

略

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第15篇 公司工資管理規(guī)章制度范本怎么寫

一 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。

本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。

績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。

部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:四 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:應發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目固定工資=工資總額__40%績效工資=工資總額__60%__績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。

待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;

試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。

績效工資確定方法見表2.

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;

部門經理考核由其主管副總負責;

項目部成員考核由其項目經理負責。

考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資__

1.5. 總經理的收入原則上最高限額為5500元。

副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:五. 薪級調整第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。

年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4. 六 關于員工工資第二十三條 員工工資標準的確立、變更。

(1)公司員工工資標準經董事長批準;

(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。

員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。

具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。

部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。

對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。

初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。

根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。

員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。

由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七 工資發(fā)放第二十九條 工資計算以月為計算期。

月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92. 第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。

關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。

如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。

員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92__休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。

因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八 福利與補貼第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;

7~9月,每人每月10元。

2. 節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3. 生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4. 員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6. 公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。

總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;

副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;

部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;

項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;

司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;

銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。

當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九 附則第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。