某某公司工資制度范本（20篇范文）

體系如何搭建

構建一個有效的公司制度體系，首要任務是明確公司的核心價值觀和業(yè)務目標。

1. 從戰(zhàn)略層面出發(fā)，梳理公司的使命、愿景，確保所有制度都圍繞這些核心理念展開。

2. 分析各部門職能，確立各個崗位的職責，以此為基礎制定相應的規(guī)章制度。

3. 結合行業(yè)特點，引入外部最佳實踐，確保制度的前瞻性和適應性。

體系框架

1. 組織架構與職責，明確各部門及其人員的權責；2. 人力資源政策，涵蓋招聘、培訓、考核、福利等方面；

3. 運營管理規(guī)定，涉及生產(chǎn)、銷售、服務等業(yè)務流程；

4. 財務管理制度，確保資金運作合規(guī)透明；

5. 風險管理和內部控制，預防和應對潛在風險。

重要性和意義

公司制度不僅是日常運營的指南，更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。

1. 它規(guī)范員工行為，提高工作效率，減少決策延誤；2. 制度的穩(wěn)定性為員工提供安全感，增強團隊凝聚力；

3. 通過制度執(zhí)行，企業(yè)能有效規(guī)避法律風險，保障公司利益；

4. 健全的制度體系有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)長期發(fā)展。

制度格式

公司制度的編寫應遵循清晰、簡潔的原則。

1. 制度名稱應準確反映其內容，如《員工考勤管理制度》；2. 內容分為總則、分則、附則，總則概述制度目的，分則詳細規(guī)定，附則包含解釋和修訂條款；

3. 條款結構層次分明，使用序號區(qū)分，如1.1、1.2等；

4. 語言表述明確，避免歧義，確保執(zhí)行時無理解困難。

以上內容旨在提供一種公司制度建設的參考路徑，實際操作中需結合企業(yè)自身情況進行調整和完善。每個企業(yè)都有其獨特的文化和管理模式，制度建設是一個持續(xù)優(yōu)化的過程。

某某公司工資制度范本

第1篇 某某公司工資制度范本

某公司工資制度范本

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章 指導思想的原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表(具體情況具體制定,下同)。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條 關于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

3. 員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條 關于獎金。

1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關于工齡工資。

1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 退休工資制

第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條 公司考慮物體上漲因素,定期或不定期調整物價補助金。

第七章 附 則

第二十三條 公司每月支薪日為 日。

第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。

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第2篇 公司工資管理制度精選

一個公司的工資制度要合理,才能調動員工的積極性。下面小編為大家精心搜集了關于公司工資管理制度的范本,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

第3篇 公司工資管理制度格式怎樣的

公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

第4篇 g公司工資制度

一、總則:

1、為了充分肯定員工良好的工作表現(xiàn),本著公司與員工長期合作,共同發(fā)展的原則,特制定本工資制度。

2、員工的個體薪金依據(jù)公司的發(fā)展經(jīng)營狀況與員工個人技能、業(yè)績、工作年限、學歷、崗位等因素來確定。

二、薪金構成:

1、員工薪金由固定薪金、獎金二部分構成。

三、薪金組成模式

1、固定薪金為2000元。

2、獎金由工齡工資、工作補助,其他福利組成。

a:工齡工資體現(xiàn)公司對長期為公司工作的員工的感謝,員工在公司工作滿一年后開始領取工齡工資。工齡工資每年增長50元,連續(xù)增長4年后停止。(對于公司員工工齡工資的計算時間不累加,即在中途離開公司后,第二次進入公司的,不累加工齡。)

b:工作補助用于公司管理層的工作性質補助與內勤人員的工作補助,其具體的情況按當前市場情況,并結合公司的實際情況發(fā)放。

c:其他福利包括員工每年生日補助50元,婚嫁津貼100元,此項福利在員工發(fā)生當月發(fā)放。

d:員工福利還包括每年5天的帶薪假期,按實際工作年限每年增加一天,直到5年止,以后可按10天/年享受帶薪假期。申請年假的需提前一周通知其主管上級部門。

四、試用期薪金

1、公司新員工按照公司的相關規(guī)定,有1-3個月的試用期,視個人表現(xiàn)可延長或縮短。

2、試用期的固定薪金為轉正后基礎薪金的80%,崗位薪金以實際為準。

3、試用期期間不享受公司的各項補助與公司的各項福利。

4、當月轉正薪金按照當月實際轉正天數(shù)發(fā)放。

五、有關薪金計發(fā)辦法

1、公司財務部人員根據(jù)人力資源部門提供的數(shù)據(jù)以及辦公室內勤人員提供的考核數(shù)據(jù),發(fā)放工資

2、薪金發(fā)放計算日期按照月工資22個工作日計算。

3、每月員工薪金的發(fā)放時間為次月10日,其他相關薪金根據(jù)具體的安排,在執(zhí)行標準中說明。

4、薪金計算期間進入公司服務或離開公司時,應依下列方式計算: 薪金總和(固定薪金、獎金)×上班日數(shù)÷每個月固定之平均出勤時間

六、薪金的其他相關說明

1、員工申請年假以及特別休假時,公司應依法付給同等薪金。其應至少提前一周時間提出書面申請。

2、女員工申請產(chǎn)假時,時間為3個月。

3、公司員工可申請為5天婚假。

第5篇 科技公司工資休假制度

科技公司工資與休假制度

1.每月3日發(fā)放上一個月的工資.(遇公司重要會議或重要活動及春節(jié)放假將順延至正常工作日)

2.每月扣除100元保證金,最高1000元。工作協(xié)議到期不再續(xù)約的,退還保證金;未滿一年期不按合同規(guī)定退出的,不予退還。

3.工資其它項請參照公司辦字補充5號文件.

4.國家法定節(jié)假日加班實行雙倍工資,與加班費、津貼、補助等當月發(fā)放。

5.司機要求全天不關機,違犯按照規(guī)定處罰,其它規(guī)定請參照車輛管理辦法.

6.工傷執(zhí)行國家標準,但違章操作的要接受公司的處罰,公司給員工投保意外險的費用由公司承擔。

7.休假制度:

休假必須填寫請假條并由部門主管認可簽字。

①事假:提前向部門主管請假,把未完成的或比較重要的工作交代清楚,批準后方可休息,否則按曠工處理。超過2日者,由部門主管報告主管副總批準,超過4天的部門經(jīng)理、主管副總認可后由總經(jīng)理審批方可有效,不準代人或委托他人請假,超假未補,按曠工處理,月休假2日之外的無全勤獎。月休假4日之外的扣除當天工資,曠工每日扣50元。

②休假:國家法定節(jié)日不扣工資獎金,法定節(jié)假日含蓋在正常休假中,加班的享受雙倍工資。

③工傷假:因工負傷,持醫(yī)院證明,傷病期間工資照發(fā)(違章操作除外),停發(fā)獎金,休假日期視情況而定。

④喪假:直系親屬(父母、配偶、子女)去世,給假三天,祖父母兄弟姐妹去世,給假一天,工資照發(fā)。

⑤員工自己婚嫁的,公司給假7天(含2天正常假期),當月不享受全勤獎;超出7天的,扣除當日工資;最多允許10天(含7天在內).

⑥產(chǎn)假:員工待產(chǎn)一律離職,產(chǎn)后復職優(yōu)先錄用,配偶分娩給假3天,工資照發(fā)。

8、工服、體檢費用自執(zhí)行之日開始為公司服務滿一年的將免費執(zhí)行,不滿一年離開公司的將全額扣除.

第6篇 s公司工資保密制度

有很多的公司,在員工的工資方面的管理都有保密制度,這在公司的工資管理中相當重要,如何制定相關的保密制度和遵守相關的保密制度呢以下整理了公司工資保密制度的范本,可供參考。

公司為加強對員工工資保密行為管理,確保薪資作業(yè)過程的保密性,使公司薪資資料不外泄,讓公司內部有一個和諧的工作氛圍,特制定本工資保密制度。

一、薪酬資料的管理原則

1、職工不得將自己的薪資透露給他人,如對自己的薪資有異議可向企管部反映,由企管部負責解釋或協(xié)調處理。

2、部長及部長級別以下職工的薪酬資料只有所在部門部長、主管、財務總監(jiān)、總經(jīng)理可查詢掌握,其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的人員必須嚴格遵守保密制度。

二、工資保密程序

1、薪酬表編制保密程序

1)所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;

2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現(xiàn)場,如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現(xiàn)場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

3)編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密;

4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

2、薪酬審批保密程序

企管部在將薪酬表和薪酬審批表送財務時,必須由指定的薪酬專管員親自送達財務負責人,不得找人代為轉交。

3、薪酬發(fā)放保密程序

1)每月應發(fā)放的薪酬由財務審核后交總經(jīng)理審批;

2)財務將審核簽批后的職工薪酬明細,錄入每位職工的薪酬卡;

3)財務部每月發(fā)放工資必須直接發(fā)給個人。職工須親自簽字領取,不得代領;

4)領取工資時除財務發(fā)放工資人員及領取工資職工外其他職工不得在場;

5)職工個人如對發(fā)放薪資存在疑問,請及時與企管部聯(lián)系。

三、工資保密相關部門責任和義務

1、財務部門

1)財務部門負責解釋本部門涉及的薪酬項目(如保險金、福利、值班工資等,但不得解釋、透露其它本部門未涉及的薪酬項目;

2)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發(fā)放,其他人員不得通過財務系統(tǒng)查詢或向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

3)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

2、企管部

1)企管部設專人負責對薪酬進行解釋和管理,其它部門(財務除外)和個人無權對薪酬進行解釋;

2)企管部是薪酬保密工作的實施和監(jiān)督部門。

四、處罰措施

1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予100-500元的罰款,情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。

2、工資發(fā)放現(xiàn)場秩序由財務人員和所在部門主管監(jiān)督管理,發(fā)放工資時如有人違反現(xiàn)場紀律,(例:工資發(fā)放時有其他非當事領取工資職工在場,財務人員或所在部門主管未制止或采取措施。)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)嚴重程度扣罰財務工資發(fā)放人員100-500元,扣罰所在部門主管100-500元。

3、企管部相關人員和財務部門人員非因工作需要透露他人薪酬標準的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予100-500元的罰款,情節(jié)嚴重者可直接解除勞動合同。

五、工資保密責任

1、薪酬專管員必須在電腦上加密;

2、公司企管部薪酬編制人員及財務部門薪酬審核人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露;

3、企管部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

4、嚴禁公司任何職工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

5、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

六、本工資保密制度自公布之日起開始執(zhí)行。

第7篇 某印務公司員工計件工資制度

印務公司員工計件工資制度

一、目的和意義

為確保公司健康有序地發(fā)展;最大限度的保證一線職工的利益;充分體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的分配原則;盡快適應日愈激烈的市場競爭要求,提高市場競爭力;消除目前的計時工資制度所帶來的種種弊端;保證為努力工作的職工提供一個嶄新的平臺,使職工有機會展示自己的技術能力和操作水平;發(fā)掘職工的內在潛力,調動職工積極性;增強激勵機制,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。推行計件工資制,并且做實、做細這項工作,是公司在新形勢下求生存、求發(fā)展,背水一戰(zhàn)的一項重大舉措,是公司在當今卷煙包裝裝潢市場上能夠占有一席之地的重要保證,是公司及其全體員工需要上下努力、共同做好的一項重要工作。為此,特制定本制度。

二、基本思路和方法

(一)實行計件工資制的工種

此次實行計件工資制,共有11個工種:(1)凹印軟線;(2)凹印硬線;(3)模切機;(4)燙金機;(5)羅蘭膠印機;(6)雙色膠印機;(7)單凹機;(8)口花凹印機;(9)口花分切機;(10)修邊機;

(11)挑包工種。

(二)設定計件工資單位產(chǎn)量價值的依據(jù)。按現(xiàn)有崗位工資、效益工資和連動工資的收入水平設定單位產(chǎn)量價值。

(三)納入考核的工資項目。按照單位產(chǎn)量價值和實際產(chǎn)量計算的計件工資數(shù)額為“應發(fā)計件工資”。公司對“應發(fā)計件工資”進行考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣。未納入考核的工資項目為工齡工資、中夜班補助、保健費、津貼費。

(四)定員。根據(jù)優(yōu)化組合原則,機臺人員由機臺領機工優(yōu)化組合。按程序經(jīng)公司主管部門批準后,保持相對穩(wěn)定不變。機臺人員對經(jīng)考核計發(fā)的計件工資按各崗位現(xiàn)系數(shù)進行分配(對個別工種有微調)。具體定員標準為:

(1)凹印軟線5人;(2)凹印硬線5人;(3)模切機4人;(4)燙金機3人;(5)羅蘭膠印機4人;(6)雙色膠印機2人;(7)單凹機2人;(8)口花凹印機2人;(9)口花分切機1人;(10)修邊機2人;(11)挑包工種1人。

(五)對應發(fā)計件工資的考核內容

1、實行計件工資制,必須保證產(chǎn)品質量。對產(chǎn)品質量按以下方法進行考核:

(1)對半成品質量檢驗結果的考核按公司《產(chǎn)品質量在線檢測考核辦法(試行)》執(zhí)行;

(2)對質量事故的處罰按公司《產(chǎn)品質量事故處罰辦法》執(zhí)行;

(3)對工序間互檢的考核按《各工序互檢獎懲辦法(試行)》執(zhí)行;

(4)對工序、機臺自檢的考核按《各工序自檢管理規(guī)定(試行)》執(zhí)行;

(5)對公司組織的聯(lián)檢的考核按《質量聯(lián)檢管理制度》執(zhí)行;

(6)對其他質量指標的考核按公司有關制度、規(guī)定執(zhí)行。

2、對原輔材料消耗指標和低值易耗品消耗指標的考核。按公司《原輔材料消耗指標和低值易耗品消耗指標考核辦法》執(zhí)行。

3、對現(xiàn)場管理、勞動紀律、行為規(guī)范的考核。按總廠和公司《現(xiàn)場管理檢查考核辦法》執(zhí)行。

4、對產(chǎn)品狀態(tài)標識和可追溯性的考核。按公司《產(chǎn)品狀態(tài)標識管理辦法》執(zhí)行。

5、對能源及節(jié)約用水的考核。按公司《澡堂管理辦法》執(zhí)行。

6、對設備管理指標的考核。按公司有關設備管理制度及技術部有關設備管理規(guī)定要求執(zhí)行。

7、對安全管理和安全指標的考核。按總廠和公司有關制度、規(guī)定執(zhí)行。

(六)出勤和各類假期管理。對出勤和各類假期的管理按總廠及公司有關規(guī)定執(zhí)行。

三、單位產(chǎn)量價值:

1、凹印軟線:2.42元/萬枚。

2、凹印硬線:條盒19.82元/萬枚;硬小盒大張5.05元/萬枚;聯(lián)機硬小盒5.34元/萬枚;二聯(lián)條盒34.79元/萬枚。

3、模切機:白板紙條盒、沙河條盒、白卡紙條盒7.24元/令。

4、燙金機:條盒橫向10.80元/令;小盒橫向11.55元/令;條盒縱向9.30元/令;小盒縱向11.16元/令。

5、羅蘭膠印機:6.61元/令。

6、雙色膠印機:5.07元/令。

7、單凹機:4.74元/令。

8、口花凹印機:0.0085元/米。

9、口花分切機:3.81元/包。

10、修邊機:2.72元/令

11、挑包工種:條盒0.73元/捆;外加工條盒2.55元/箱;翻蓋小盒3.25元/箱;軟包小盒1.17元/包;外加工小盒4.50元/箱。

四、有關規(guī)定

1、生產(chǎn)作業(yè)時間。正常生產(chǎn)時,機臺人員必須執(zhí)行公司生產(chǎn)作業(yè)時間。

2、生產(chǎn)定額。

(1) 凹印軟線:4.2萬米/班;

(2)凹印硬線:條盒、硬小盒大張4萬米/班;聯(lián)機硬小盒3.75萬米/班;二聯(lián)條盒3.5萬米/班。

(3)模切機:白板紙條盒、沙河條盒、白卡紙條盒30令/班。

(4)燙金機:條盒橫向15.5令/班;小盒橫向14.5令/班;條盒縱向18令/班;小盒縱向15令/班。

(5)羅蘭膠印機:50令/班。

(6)雙色膠印機28.5令/班。

(7)單凹機:30.5令/班。

(8)口花凹印機:17000米/班。

(9)口花分切機:11包/班。

(10)修邊機:20令/人班

(11)挑包工種:條盒80捆/班;外加工條盒23箱/班;翻蓋小盒18箱/班;軟包小盒50包/班;外加工小盒13箱/班。

3、公司安排從事其他工作時,按所從事崗位的崗位工資標準折合日工資,依據(jù)所從事工作時間的長短計發(fā)工資。

4、根據(jù)生產(chǎn)情況公司安排休息時,按400元/月的標準,折合日工資,按所休息天數(shù)計發(fā)工資。

5、機臺設備維修時,按照本制度第四章第3條和第4條執(zhí)行。

6、凹印設備更換品種換版時,對機臺人員(5人)計發(fā)0.5天的崗位工資。

7、公司安排打樣時,對機臺人員按崗位工資標準折合日工資,依據(jù)實際打樣時間計發(fā)工資。

8、機臺設備保養(yǎng)(班保、周保、月保)時,對機臺人員按崗位工資標準折合日工資,依據(jù)保養(yǎng)時間計發(fā)工資。

五、示例

1、凹印軟線甲班某月產(chǎn)量為3832萬枚。

該班月收入為:3832×2.42元/萬枚=9273.44元

該機臺總系數(shù)為:2.3+1.7+1.5+1.5+1.3=8.3

系數(shù)值

為:9273.44÷8.3=1117.28元

領機工:1117.28×2.3=2569.74元

副領機工:1117.28×1.7=1899.38元

助 手: 1117.28×1.5=1675.92元

收紙工: 1117.28×1.3=1452.46元

說 明:

1、此收入不包含工齡工資、中夜班補助、保健費、津貼費。

2、此收入是在質量、消耗等指標不被扣款的情況下的收入。

六、附加說明

1、本制度經(jīng)2004年8月31日公司職工代表會議通過。

2、本制度自2004年9月1日起執(zhí)行;原經(jīng)濟責任制與本制度沖突的,按本制度執(zhí)行。

3、本制度在執(zhí)行過程中視情況修訂完善。

4、本制度由公司人力資源部負責解釋。

第8篇 公司工資制度方案范本

前面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理過幾種基本工資制度,讓大家了解到了工資制度的分法,下面還為大家整理了公司工資制度方案,供各位閱讀,希望大家能從中學到一些知識。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章指導思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條工資模式

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資

參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)

(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資

1.崗位工資標準的確立、變更

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金

1.獎金的核定程序

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條公司考慮物體上漲因素,定期或不定期調整物價補助金。

第七章附則

第二十三條公司每月支薪日為日。

第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。

制度范本員工考勤管理條例

第9篇 _公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的

第10篇 有限公司工人工資審核、發(fā)放制度

某有限公司工人工資審核及發(fā)放制度

一、目的

規(guī)范車間工資核算、審核、發(fā)放的日常行為,使工資的發(fā)放責任落實到位。

二、范圍

車間計件工人工資。

三、核算、審核、發(fā)放原則

3.1、每月3日由各車間部門主管將各部門上月的工人考勤記錄交總經(jīng)辦審核,在每月的5日由總經(jīng)辦審核后交至財務部。

3.2每月8日由總經(jīng)辦將各類與工人工資相關的報表做出并確認簽字后交于財務部核算人員(保險由12日提交)。

3.3每月8日由財務部成本核算人員將成本考核結果交至核算人員

3.4每月16日前核算人員將核算完成的工資交于各車間主管簽字確認,于17日交于羅總并審核完成,18日上午交至總經(jīng)理審核,審核完成后20日準時發(fā)放,不能準時發(fā)放需總經(jīng)理特批可順延,遇節(jié)假日可提前或延后。

四規(guī)定

4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。

4.2、以上工作由總經(jīng)辦監(jiān)督執(zhí)行。

五、本制度于二o__年玖月一日開始執(zhí)行。

總 經(jīng) 辦

2o__年8月26日

第11篇 公司一線員工保底工資結算制度

企業(yè)一線員工保底工資結算制度

一、目的:

為保障企業(yè)員工最低生活需求,不斷增強員工的企業(yè)整體觀念和提高企業(yè)的凝聚力,使各員工能夠安心生產(chǎn),安心工作,體現(xiàn)出在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)對員工的關懷和幫助,企業(yè)設立了員工保底工資形式。為便于保底工資的計算和結算,特制訂本制度。

二、原則:

1、保底工資定義:指因受市場、原材料供應等外部因素影響,其生產(chǎn)班組每月的生產(chǎn)性工資總額(或工時折算工資總額)為零或達不到企業(yè)規(guī)定的基數(shù)而實行的一種考察性工資。

2、保底工資基數(shù):企業(yè)根據(jù)工種不同或可量化的技術含量不同而對各生產(chǎn)班組員工確定的月保底工資額。以班組為單位計算其保底工資基數(shù)總額。

3、凡生產(chǎn)班組員工的生產(chǎn)工時工資、加班費、計件費、出差誤工補貼、非生產(chǎn)性派工費等屬于生產(chǎn)性工資的收入(以下簡稱工時工資)達到或超過其保底工資基數(shù)總額,則保底工資自然失效,其工時工資總額按實際結算數(shù)計算。

4、各班組工時工資結算依據(jù):每月工時工資的結算統(tǒng)一由生產(chǎn)部依據(jù)下述規(guī)定進行結算:

(1)由前段簽發(fā)“生產(chǎn)通知單”,經(jīng)檢驗合格的半成品制造定額工時或計件。

(2)由后段簽發(fā)“生產(chǎn)通知單”,經(jīng)檢驗合格的成品制造定額工時或計件。

(3)由生產(chǎn)部隨機安排并開具“生產(chǎn)通知單”的加工、服務性定額或不定額生產(chǎn)工時或計件。

(4)其他的由廠長審批的各部門的相關的生產(chǎn)性工資費用審批金額。

5、生產(chǎn)部每月結算后,應編制“車間工資結算表”,連同相關結算原始憑證送交財務部復核后,再由副總經(jīng)理審批。

6、各半成品、成品、外加工制造、加工工時進行結算時的完成狀態(tài):

(1)半成品:下料、改色、開條、過膠、貼合、壓帶、沖床、油邊等工序,一般以開條、沖床、油邊、壓帶品檢合格為準;具體視每款訂單工藝程度,實行不同的單價。

(2)成品:車線、裝扣頭、組裝、敲鉚釘?shù)裙ば蛞云窓z合格為準。

(3)外發(fā)加工以檢驗合格并辦理入庫手續(xù)為準。

(4)各種生產(chǎn)服務性項目以完成并簽證為準。

7、一般情況下,不符合第6條各項完工狀態(tài)的不予結算,但在下述情況下允許借用或結算未到結算狀態(tài)的產(chǎn)品半成品工時:

(1)因班組人員調動,為避免日后發(fā)生糾紛,提前結算相關半成品的工時,用于班組內部結算需要。

(2)非本身原因造成的半成品停止工序流轉,則對已完成的工序工時進行結算。

(3)因其他原因,在制半成品暫停加工,預計恢復加工至結算狀態(tài)需2個月以上,按實際已完工工時的80%結算。

(4)所有結算兌現(xiàn),皆在下個月工資中體現(xiàn)。

8、下述情況下企業(yè)不補足保底工資:

(1)生產(chǎn)班組以種種理由,不接受生產(chǎn)安排,造成工時工資總額不足的。

(2)在正常工作情況下,未按時完工,導致工時工資總額不足的。

(3)已完工不及時品檢,導致不能結算的。

(4)相互拆借,轉移工時的。

(5)因上一工序班組自身原因導致下一班組不能按時完成,造成下一班組工資不足的,其不足部分由上一班組工時工資補足。

10、凡相互拆借,轉移工時,套取企業(yè)保底工資的,其相關班組,各按所套取保底工資額的5倍予以罰款。

三、車間員工的保底工資為:

1、普工保底工資定為$1200元/月,車工$1500元/月,油邊工人$1800元/月,上述員工工資訂薪以計件為主。

2、臨時員工計時工資為白天8小時30元,晚上4元/小時;計件工資視每款工藝程度而具體規(guī)定。

當天的計件工資必須在第二天上午九點之前,由主管做出統(tǒng)計后交于辦公室,文員進行核對,在確認無誤的情況下,交于財務部,并將此表張貼于公布欄。車間員工與主管應在工作完成三天內到公布欄查看計件工資表,如果工資與實際工作情況有出入,應在工作完成四天內反映到主管處,不可到辦公室和財務室查對。主管對員工提出的問題進行核對,確實有問題的,及時反映到辦公室處或修正。

3、品檢室、開發(fā)部成員及各部門主管以上級員工,以計時計薪,各班組主管$2000元/月,總檢$2500元/月,廠長$3000元/月,獎金另計。

4、保底工資按員工實際上班天數(shù)發(fā)放。

四、凡未述及事例,依據(jù)本制度的原則精神,以書面形式闡述理由,經(jīng)有關會議研究決定處理,并以例案形式辦理,待本制度修訂之時列入。

第12篇 某公司工資分配制度

公司工資分配制度,大家了解過公司的制度嗎每個共組都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是公司工資分配制度,歡迎大家閱讀!

公司工資分配制度【1】

物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。

政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了<關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議>。

調查:職工收入分配差距較大

據(jù)市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。

二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。

工資分配制度。

在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。

三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。

二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。

進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調控人工成本增長。

工資分配制度。

三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。

國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。

以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。

四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。

公司工資分配制度【2】

一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。

如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。

工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。

這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位,歸為技術管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。

在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。

職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。

從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。

對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。

通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)情況,內、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。

他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產(chǎn)生抵觸情緒,從而不努力工作。

所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。

大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。

比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺 到企業(yè)的對外競爭力。

從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2、工資分配更要體現(xiàn)內部公平

大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。

對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?/p>

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。

這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產(chǎn)人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟效益。

各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。

在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。

大多數(shù)員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據(jù)員工的合理要求調整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。

所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。

如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對于生產(chǎn)服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。

一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。

然后制定聘任標準,定期評價和重評價。

聘用后給予一定的聘用津貼。

這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗,絕對不能因人設崗。

每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。

因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。

考核應該每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。

通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內的公平性。

對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。

到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。

由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。

這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在2004年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。

從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。

因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。

通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自分配辦法,經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。

使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,因而企業(yè)應該根據(jù)內外環(huán)境的變化每年完善修改。

在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。

現(xiàn)在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。

實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。

所以企業(yè)應經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,

對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標 的實現(xiàn)提供有力的人力保障。

公司工資分配制度【3】

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。

公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1.建立明確的分配制度。

根據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。

同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。

員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。

鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。

同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。

在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。

兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。

月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級職稱博士__

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。

法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。

其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。

專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他__ 3本科

研發(fā)__

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。

根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。

因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。

如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容:

1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整:

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

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第13篇 公司工資制度范文

公司工資制度范文(八)

第一章 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章 制度,特制定本方案。

第二章 指導思想的原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條 工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條 件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表(具體情況具體制定,下同)。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條 關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條 關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 退休工資制

第二十一條 公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條 公司考慮物體上漲因素,定期或不定期調整物價補助金。

第七章 附則

第二十三條 公司每月支薪日為__日。

第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條 公司實行每年13個月工資制

,即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第14篇 有限公司工資審核及發(fā)放制度

某有限公司工資審核及發(fā)放制度(修訂)

一、目的

規(guī)范工資核算、審核、發(fā)放的日常行為,使工資的發(fā)放責任落實到位。

二、范圍

公司全體計件與非計件和管理員工工資。

三、核算、審核、發(fā)放原則

3.1、每月5日前由各部門主管將各部門上月的考勤記錄交總經(jīng)辦,在每月的7日由總經(jīng)辦,統(tǒng)計各部門的考核情況(考勤、違規(guī)違紀、獎懲等)匯總上墻公示。

3.2、每月10日前由各部門主管計算、審核本部門員工的工資增減部份(除基本工資外),在每月10日將部門員工工資明細及非計件和管理人員的工資名單報總經(jīng)辦初審。

3.3、每月12日總經(jīng)辦將審核后的員工工資明細報財務復審,每月18日由財務部,將復審后的計件與非計件及管理人員的工資,報總經(jīng)理審批。

3.4、每月20日發(fā)放員工的工資,不能準時發(fā)放需總經(jīng)理特批可順延,遇節(jié)假日可提前或延后。

四、規(guī)定

4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。

4.2、以上工作由總經(jīng)辦監(jiān)督執(zhí)行。

五、工資保密規(guī)定

5.1、員工之間不允許相互議論相互攀比。

5.2、各部門工資編制人員不允許泄漏其他人員的工資標準。

凡泄漏其他人員的工資標準者,當月工資按基本工資發(fā)放,情節(jié)嚴重的可作辭退處理。

六、本制度于二o__年八月一日開始執(zhí)行。

總 經(jīng) 辦

二o__年七月二十七日

第15篇 某公司員工薪酬工資管理制度

每一個公司為員工制定薪酬工資管理制度都有制定的目的及制定的原則,制度的細節(jié)等。以下是詳細的公司員工薪酬工資管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪占基準年薪%

50

60

70

績效年薪占基準年薪%

50

40

30

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:

司績效分數(shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數(shù)

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內,副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第16篇 公司工資管理制度草案

1 員工工資是以社會同行間工資水準、當?shù)厣鐣鐣Ｕ纤?、公司支薪能力、員工技能水平、崗位重要程度、崗位職務、責任大小、合同年限、勞動強度、經(jīng)驗與工作能力等因素作為評估工資標準的依據(jù)制定的。

2 工資形式:

2.1 年薪、月計時工資、產(chǎn)量計件工資三種形式。

3 工資結構:

3.1月薪工資 = 基本工資+獎金+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

3.2 年薪工資 = 基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

3.23.1條中規(guī)定的基本工資是公司根據(jù)當?shù)厣鐣Ｕ纤胶凸景l(fā)展狀況以及不同崗位等級設計的固定工資,基本工資是公司向員工支付薪酬的基本承諾。

3.3公司所有員工自試用期起享受公司按規(guī)定給予的各項社保福利,具體在工資中以補貼的形式體現(xiàn)出來并發(fā)放給個人,試用期轉正后根據(jù)政策規(guī)定和個人意愿公司代為繳納,不再以補貼形式發(fā)放。

3.33.1條中的津貼項主要包括:通訊津貼、職能津貼、特聘人員的技術津貼等等。

3.43.1條中的加班費根據(jù)基本工資,按國家法律規(guī)定的核算標準進行核算的加班工資。

4 定義:

4.1 培訓工:入職前無從事應聘崗位或應聘崗位同等要求相似的工作經(jīng)驗,公司需要投入精力,安排專門人員在理論知識、實踐操作方面進行培訓輔導的應聘人員,一般培訓期為1-3個月,經(jīng)過考核和觀察合格后上崗操作,培訓工在培訓期內不上崗操作,原則上不安排加班,不計加班費,不享受公司的社保補貼。

4.2 試用工:入職前經(jīng)過面試和鑒定具備基本操作經(jīng)驗,符合相關崗位規(guī)定要求的應聘人員;

經(jīng)過培訓期考核和觀察鑒定合格的人員;

一般試用期為3個月,經(jīng)過考核和觀察鑒定合格后才能轉正為正式工。

4.3 正式工:經(jīng)過試用期考核合格,完成轉正鑒定后正式上崗的人員。

4.4 年薪人員:公司根據(jù)當前人才流動情況、公司人力政策、所處社會環(huán)境人才供求程度針對部分技術人員、管理崗位針對性的給予年薪制的工資形式。

5 工資實施細則:

5.1 基本工資,見附表1。

5.2 培訓工工資一律按----/人月計算,不享受社保補貼。

5.3 試用工工資:所有員工試用期一律按---元/人月計算,其中基本工資----元/人月,不享受崗位獎金和津貼,開始享受社保補貼,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。

5.4 正式工工資:正式工的工資結構同3.1條規(guī)定的工資結構,其中基本工資按附表1的規(guī)定。

5.5 年薪人員試用期工資:按----/人月計算,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。其中基本工資----/人月,不享受津貼.

5.6 年薪人員轉正后工資:

工資結構為:基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

其中基本工資調整至------

津貼為-----

5.7 上述5.3~5.6條規(guī)定的各類情況加班費一律按相應的基本工資進行核算。

5.8 計件工資:計件工資根據(jù)各生產(chǎn)部門擬訂經(jīng)公司批準的計件單價和核算方法進行核算,計件工的工作時間按公司《考勤管理制度》的規(guī)定進行考勤,基本工資按附表1的規(guī)定,計件工資原則上公司承諾不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ纤健?/p>

第17篇 g公司工資薪酬管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

略

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

略

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經(jīng)理績效工資計算

方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表略

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

略

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第18篇 公司施工工程項目工資制度

建筑公司施工工程項目工資制度

1 .總則

( l )為建立適合施工工程項目(以下簡稱項目)管理特點的工資制度,體現(xiàn)依據(jù)項目規(guī)模大小、管理優(yōu)劣決定分配的原則,理順分配關系,制訂本制度;

( 2 )項目工薪制是以單位工程項目為對象,以質量優(yōu)良、縮短工期為目標,以提高經(jīng)濟效益為核心,依據(jù)工程全過程的最終管理成果確定項目管理人員工資分配的工資制度;

( 3 )實行項目工薪制的項目管理人員范圍,可結合企業(yè)管理體制、職工承受能力,分為兩種形式:

l )項目全體管理人員;

2 )項目領導班子。

( 4 )實行項目工薪制的項目經(jīng)理部應以一個工程項目為管理對象。同時管理兩個以上,但能按工程項目進行單獨核算的,也可按工程項目實行項目工薪。不能按工程項目單獨核算的,不能實行項目工薪制。

2 .項目工薪的確定

( l )項目工薪由兩部分組成,基本工薪和效益工薪。即:項目工薪二基本工薪+效益工薪;

基本工薪

第19篇 某某公司員工工資管理規(guī)章制度

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的命脈,所以對于薪酬工資管理,管理員需要達到一種平衡,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司員工工資的管理規(guī)章制度示范,僅供參考。

一、總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占______%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,____月調整____次。績效工資在工資總額中占______%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式

應發(fā)工資=__________

實發(fā)工資=__________

固定工資=__________

績效工資=__________

第十七條工資標準的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《______》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1(略)。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2(略)。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月____號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經(jīng)理績效工資計算方法___________________。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為_________元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體見表3(略)。

五、薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放____次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《_________》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4(略)。

六、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。

(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《_________》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿______年每月發(fā)工齡工資_____元,每年年初增發(fā),______年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《_______________》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為__________天,若需計算日工資,應按以下公式計算日工資額=_______________。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日,績效工資在次月______日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月_______天,每天__小時計算。

第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=__________,其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《_______________》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八、福利與補貼

第三十九條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼

1.發(fā)放取暖、降溫費___~____月,每人每月_____元;______~______月,每人每月____元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;司機按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼每月補貼_____元。

第四十二條誤餐補貼每月補貼_____元。

第四十三條交通補貼每月補貼_____元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九、附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

自考薪酬管理

第20篇 公司工資管理制度

公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表3

職務

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項目經(jīng)理

職務津貼

1000

800

600

700

五. 薪級調整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》