績效考管理制度15篇

第5篇 部門員工績效考評管理制度怎么寫

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2. 適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3. 職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3. 2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3. 3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié),作 度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調(diào)查落實,確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1 考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2 考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核;

分別考核原則――按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核;

主體對應(yīng)原則――由各自的直接上級進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果及時溝通;

部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;

目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3 考評、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評以季度為單位進(jìn)行考評,年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) __部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)__負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)__部門績效系數(shù)__[(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和__個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3 .2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級,70~65分的,下調(diào)二級,低于65分的淘汰。

連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3 .3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員

工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級,95分以上的,上調(diào)2級。

76~89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4 .

4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4 .

4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5 無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。

4.2.6 考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資,并提出書面警告一次;

若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細(xì)則

4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

4.3.

1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.

1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.

1.3遇到非常事變,能臨機應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

4.3.

1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.

1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4.3.

1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽的。

4.3.2 員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;

超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個薪級;

超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照

4.3.2.1 條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4 員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;

1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;

超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;

超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;

超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1 條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;

工作損失3個工作日以下的,記小過一次;

工作損失5個工作日以下的,記大過一次;

工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;

經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;

經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。

經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條

例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細(xì)則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人:

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人:

發(fā)布日期:04年

5 月 30 日

版本號: g-a受控(編號/章):

附錄

1、績效考核表(員工)

第6篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評價

年終

_注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評價表及獎懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄

評價表

普通員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級,報總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負(fù)責(zé)人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負(fù)責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù)

項目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進(jìn)及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級在進(jìn)行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計劃跟進(jìn)與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進(jìn)行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。

直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。

隔級上級最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參與

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進(jìn)行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進(jìn)計劃》。(本績效改進(jìn)計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9 結(jié)果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;

8.1.4負(fù)責(zé)對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

8.2項目各級考核人職責(zé)

8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);

8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;

8.3.4負(fù)責(zé)對各部門考核工作情況進(jìn)行通報;

8.3.5負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參與各方的責(zé)任表》

表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》

表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報告》

第7篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。

在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2. 3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3. 2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3 管理員由管理處主任考核;

4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1 考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;

月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;

對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.

1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.

1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

第8篇 s酒店績效考核管理制度

金柏酒店(服務(wù)員級別)員工績效工資管理體系計劃2008年9月1日開始執(zhí)行

職位級別 薪資級別 標(biāo)準(zhǔn)工資 考核時間 月績效標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容 工種類型

特級 服務(wù)員 a 3個月 100 1、 服務(wù)技能2、 禮節(jié)(服務(wù)意識)3、 業(yè)務(wù)知識4、 管理服從5、 出勤考核6、 責(zé)任考核7、 節(jié)能降耗8、 工作態(tài)度 為一線基層服務(wù)工作人員如下:1、 客房部樓層服務(wù)員2、 桑拿部樓面服務(wù)員3、 ktv部傳送員4、 各部門衛(wèi)生工及pa員5、 廚房幫工6、宿舍管理員

高級 服務(wù)員 b 3個月 100

普通 服務(wù)員 c 3個月 100

試用期服務(wù)員 d 1-2個月 無

1、 本崗位為不脫崗管理職位2、 工資計算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡

一般員工考核標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)技能 禮節(jié)(服務(wù)意識) 業(yè)務(wù)知識 管理服從(執(zhí)行力) 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取;4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報批評一次扣 20分;2、當(dāng)月請事假超過4天的,當(dāng)月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:金柏酒店(技能崗位)員工績效工資管理體系計劃2008年9月1日開始執(zhí)行

職位級別 薪資級別 基本工資 考核時間 月績效標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容 工種類型

行業(yè)專業(yè)工種 a 3個月 150 9、 服務(wù)技能10、 禮節(jié)(微笑服務(wù))11、 業(yè)務(wù)知識12、 管理服從13、 出勤考核14、 責(zé)任考核15、 節(jié)能降耗16、 工作態(tài)度 6、 客房部前臺服務(wù)員、房務(wù)文員7、 財務(wù)部收銀員、吧員、會計、審計算倉庫管理員、采購員8、 工程人員、網(wǎng)絡(luò)管理員9、 ktv音控、迎賓10、 人事文員、行政秘書11、 pa組長

b 3個月 150

c 3個月 150

d 1-2個月 無

3、 本崗位為不脫崗管理職位4、 工資計算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項目補貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡

技能崗位員工考核標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)技能 禮節(jié)微笑服務(wù) 業(yè)務(wù)知識 管理服從 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序為員工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取; 4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個月統(tǒng)計一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。考核規(guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報批評一次扣20分;2、當(dāng)月請事假超過4天的,當(dāng)月無績效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:

第9篇 景弘房地產(chǎn)績效考核管理制度

一、總則

(一)通過績效考核,傳遞組織目標(biāo),引導(dǎo)員工提高工作績效,達(dá)到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。

(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn),為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)

(一)一般(含主管級)員工月、年度考核

(二)部門負(fù)責(zé)人月、年度考核

(三)部門月、年度考核

三、考核內(nèi)容:具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表

(一)工作業(yè)績:部門年度、月度工作計劃目標(biāo)、員工個人工作計劃目標(biāo);

(二)公司各項管理制度;

(三)集團公司、行政人事部、質(zhì)量評審組及相關(guān)部門提供的管理考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)、設(shè)計規(guī)劃管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;

(四)部門崗位職責(zé)及員工崗位職責(zé);

(五)其他依據(jù)。

四、考核周期

(一)月度考核(每月1次)

(二)年度考核(每年1-12月)

五、考核責(zé)權(quán)

(一)績效考評委員會

1、根據(jù)計劃管理及審計監(jiān)察對相關(guān)部門及個人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,按時對各部門及各部門負(fù)責(zé)人、::各職位員工的月度、年度績效進(jìn)行考評;

2、對最終考核結(jié)果負(fù)有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責(zé)任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結(jié)果的一致性。

3、各部門月度/年度績效排序、三工轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。

(二)質(zhì)量評審組

1、負(fù)責(zé)一般(含主管)級員工工作目標(biāo)完成情況的檢查,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,負(fù)責(zé)對一般(含主管)級員工的月度、年度進(jìn)行考評;

2、考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)監(jiān)督及調(diào)控。

(三)部門負(fù)責(zé)人

1.了解考核的程序及方法;

2.確?？己说墓健⒐?

3.對管理范圍內(nèi)的直屬下級進(jìn)行考核;

4.考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和績效溝通。

(四)人事行政部

1.負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn);

2.負(fù)責(zé)組織績效考核工作;

3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員;

4.負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;

6.考核結(jié)果統(tǒng)計分析、應(yīng)用。

六、考核流程

(一)考核日期

1、月度考核:各部門負(fù)責(zé)人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結(jié)表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負(fù)責(zé)人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進(jìn)行考評;節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

2、年度考核:各部門負(fù)責(zé)人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結(jié)表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負(fù)責(zé)人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進(jìn)行考評。節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

(二)考核程序

1、部門月度、年度目標(biāo)考核程序:部門自評---質(zhì)量評審組審核---績效考評委員會最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

2、部門負(fù)責(zé)人月度、年度考核程序:本人自評---分管領(lǐng)導(dǎo)審核---績效考評委員會最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負(fù)責(zé)人審核--質(zhì)量評審組最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

4、三工轉(zhuǎn)換考核程序:部門負(fù)責(zé)人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執(zhí)行。

七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則

(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。

1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個人績效分?jǐn)?shù)70%+部門績效分?jǐn)?shù)30%)]

2、部門負(fù)責(zé)人月績效工資:績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個人績效分?jǐn)?shù)30%+部門績效分?jǐn)?shù)70%)]

(二)年度考核:按《2005年經(jīng)營管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》對各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎金依據(jù)。

1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金

2、部門年度獎金=公司獎金發(fā)放

總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分

3、個人年度獎金=部門獎金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個人考核分?jǐn)?shù)×當(dāng)年到職月數(shù)

(三)根據(jù)各部門具體工作職責(zé)按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負(fù)責(zé)人引咎辭職,部門員工當(dāng)年不計發(fā)年度獎金(員工80分以下當(dāng)年不計發(fā)年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經(jīng)營管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》。

八、年度獎金員工(部門)系數(shù)設(shè)定

(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;

(二)部門系數(shù):營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;

九、考核等級

考核等級abc

考核分?jǐn)?shù)95分以上85-94分85分以下

十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示。

考核等級a級b級c級

控制比例10%以下80%~100%10%以下

十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發(fā)放的的依據(jù);

(二)作為績效排序依據(jù);

(三)作為三工轉(zhuǎn)換的依據(jù);

(四)考評結(jié)果同時作為職務(wù)晉升(降)、任職資格等職級調(diào)整的參考依據(jù)。

十二、申訴

(一)各類考評結(jié)束后,被考核人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考評委員會及部門負(fù)責(zé)人有向被考核人通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

(二)一般(含主管級)員工如對考評結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴,由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織評議并裁決。

(三)部門負(fù)責(zé)人以上崗位如對考評結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負(fù)責(zé)組織評議并裁決。

(四)人事行政部經(jīng)過調(diào)查,在五日內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

十三、附則

(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂

第10篇 員工績效考核管理制度模版

以下是一則員工績效考核管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!

第一章 總 則

第一條 為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的:

1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有:

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種績效考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類:

即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有:

1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法: 部門,員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。

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第11篇 b農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績效工資實行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月_元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費_元。

(二)績效工資

1、2022年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額_元/萬元,利息收入_元/萬元(營業(yè)部按_元/萬元考核),不良貸款清收_元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

(1)主任考核項目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增_元/萬元、利息收入_元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細(xì)登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯(lián)社財會統(tǒng)計部組織實施,市聯(lián)社稽查大隊負(fù)責(zé)對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行審計考核,并計算出全年應(yīng)得績效工資,由財會統(tǒng)計部通知計發(fā)?！掇r(nóng)村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)

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第12篇 員工績效考評管理制度

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1. 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年， 年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃， 發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2. 需要改善的方面;

3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo);

4. 對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進(jìn)員工考核。

1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見;

2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)， 作出考核決定;

3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工工資獎金掛鉤;

3. 與福利(住房，培訓(xùn)， 休假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

第13篇 （集團公司）績效考核管理制度

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進(jìn)行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當(dāng)月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用,集團公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進(jìn)行考評,必須以目標(biāo)責(zé)任書中的二主五輔關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進(jìn)行制訂。

(二)經(jīng)濟指標(biāo)由總經(jīng)辦、財務(wù)部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的實施

(一)集團公司財務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務(wù)部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。

(三)具體實施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第14篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。

其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。

在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2. 3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3. 2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。

各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3 管理員由管理處主任考核;

4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。

各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。

核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1 考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;

月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;

對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工8.

1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

8.

1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。

8.

1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。

8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

第15篇 績效考核管理制度模版

績效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時,考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

第2章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不

同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)

完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

第3章績效考核實施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第4章績效考核面談

第10條績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結(jié)果應(yīng)用

第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期