有哪些
企業(yè)制度
企業(yè)制度是組織運(yùn)營的基石，它涵蓋了企業(yè)的各個(gè)方面，包括但不限于：
1. 組織架構(gòu)：定義各部門的職責(zé)和權(quán)限，確保工作流程的順暢。
2. 行政管理：涵蓋員工考勤、假期、福利等方面的規(guī)定。
3. 財(cái)務(wù)管理：規(guī)定財(cái)務(wù)報(bào)告、預(yù)算制定、成本控制等流程。
4. 質(zhì)量管理：設(shè)立產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及檢查程序。
5. 人力資源：涉及招聘、培訓(xùn)、績效評估和員工發(fā)展政策。
6. 市場營銷：指導(dǎo)市場研究、廣告策略和銷售活動(dòng)。
7. 安全與健康：確保工作場所的安全和員工的健康。
內(nèi)容是什么
企業(yè)制度的內(nèi)容應(yīng)詳盡而具體，以確保所有員工都能理解和遵循。它應(yīng)包含：
1. 目標(biāo)與宗旨：明確制度的目的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
2. 規(guī)則與程序：詳細(xì)說明各項(xiàng)操作的步驟和要求，避免模糊不清。
3. 權(quán)責(zé)分配：清晰界定各部門和個(gè)人的職責(zé)和權(quán)力。
4. 執(zhí)行與監(jiān)督：設(shè)立執(zhí)行機(jī)制，包括定期審查和反饋系統(tǒng)。
5. 法規(guī)遵守：確保所有制度符合相關(guān)法律法規(guī)。
6. 變更管理：設(shè)定制度更新和修改的流程，以適應(yīng)變化的環(huán)境。
規(guī)范
企業(yè)制度的規(guī)范化至關(guān)重要，它需要：
1. 一致性：制度應(yīng)前后一致，避免內(nèi)部矛盾和混亂。
2. 可操作性：制度應(yīng)簡單易懂，便于員工實(shí)際操作。
3. 公開透明：所有制度應(yīng)公開，確保員工知情權(quán)。
4. 反饋機(jī)制：建立有效的反饋渠道，收集員工對制度的意見和建議。
5. 持續(xù)改進(jìn)：定期評估制度的效果，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
重要性
企業(yè)制度的重要性不容忽視，它：
1. 提高效率：通過明確的工作流程，提高工作效率，減少誤解和沖突。
2. 保障合規(guī)：確保企業(yè)行為符合法規(guī)，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
3. 促進(jìn)公平：為員工提供公平的工作環(huán)境，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
4. 保護(hù)資產(chǎn)：通過財(cái)務(wù)管理，保護(hù)企業(yè)的財(cái)務(wù)資源。
5. 促進(jìn)成長：通過培訓(xùn)和發(fā)展政策，支持員工和企業(yè)的共同成長。
企業(yè)制度是企業(yè)運(yùn)行的導(dǎo)航圖，良好的制度能引領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)健前行，實(shí)現(xiàn)長期成功。
企業(yè)如何制度范文
第1篇 it企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì)
制度是個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則,更規(guī)范的講,它們是為人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約。為此,我們一般要求大家共同遵守辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則來提高辦事效率,才設(shè)定一些制度。下面是我們應(yīng)屆畢業(yè)生制度職責(zé)大全為您提供的制度文章供您參考:
摘要:it行業(yè)是知識密集型的產(chǎn)業(yè),許多it企業(yè)在考慮和制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí),要把人力資源作為必要內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃,以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。薪酬制度是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工,從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。it企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求,而且造成目前人才的高流動(dòng)率。本文首先通過相關(guān)概念和it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題分析,以及it企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)和需求分析,在此基礎(chǔ)上,提出對it企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考和建議。并且對it企業(yè)實(shí)施新薪酬設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的問題的提出解決方法建設(shè)性措施,希望對it企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)所有啟發(fā)。
關(guān)鍵詞:it企業(yè) 薪酬制度
一、相關(guān)概念綜述
1.薪酬的概念
薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利總和。貨幣形式包括工資或薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式;非貨幣形式包括舒適的辦公環(huán)境、較多參與決策的機(jī)會(huì)、有興趣的工作、彈性的工作時(shí)間、合理的工作分工、個(gè)人的成長機(jī)會(huì)等重要組成部分。
2.績效考核的概念
績效考核是指企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評定企業(yè)員工在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績,以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。在很多企業(yè)中,很多人力資源的活動(dòng)都是圍繞著績效考核而展開的,所以說績效考核的目標(biāo)是為了解決人力資源相關(guān)問題,。從而提升企業(yè)的績效。
二、it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題
1.我國it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
薪酬管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用,薪酬在組織中又是公司方和員工方都極為關(guān)心的企業(yè)問題,它和員工、組織的利益密切相關(guān)。薪酬實(shí)質(zhì)是一種分配的過程和制度,這種分配涉及的內(nèi)容很復(fù)雜、范圍很廣泛,不同性質(zhì)的企業(yè)在分配上存在著千差萬別。有效的薪酬分配將對員工起到直接的激勵(lì)作用,因此,在企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理不能不居于重要地位。我國it企業(yè)薪酬主要由基本工資、考核工資和年終獎(jiǎng)金組成。其中基本工資由學(xué)歷工資、職務(wù)工資、保密工資組成。
學(xué)歷工資:依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱確定,并已包含各類津貼。職務(wù)工資:依據(jù)員工的專業(yè)技能、崗位職責(zé)、崗位管理幅度、本公司工齡確定。保密工資:依據(jù)員工崗位涉及的本公司技術(shù)訣竅、商業(yè)機(jī)密幅度與深度確定?？己斯べY:依據(jù)員工崗位技術(shù)難度、工作責(zé)任、目標(biāo)權(quán)限制定考核工資標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)公司經(jīng)營狀況和個(gè)人業(yè)績考核后確定。年終獎(jiǎng)金:公司依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢,確定年終分配方案后實(shí)施。it公司的薪資體系嚴(yán)格按照上述的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,薪資中很大一部分根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、崗位而定;薪資體系中的考核工資部分又沒有與個(gè)人業(yè)績緊密相關(guān);年終獎(jiǎng)金基本按照員工的月薪而定,與個(gè)人業(yè)績的相關(guān)性也不強(qiáng)。
2. it企業(yè)薪酬存在的一般問題分析
(1)薪酬分配還沿用以往,沒有與時(shí)俱進(jìn)
很多it公司處于業(yè)務(wù)發(fā)展的快速增長期,而現(xiàn)行的分配制度主要以員工崗位而定,與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)沒有很大的相關(guān)性,大多數(shù)的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬分配辦法已不適應(yīng)公司的發(fā)展。原有的辦法是在企業(yè)初創(chuàng)之時(shí),人員較少,薪酬差距不大,但隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,職位的增多,不同業(yè)績的員工之間的如果還是薪酬差距不大顯然很有問題,慢慢會(huì)造成資深員工的不滿以及員工的離職率會(huì)升高,不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
(2)薪酬水平行業(yè)競爭力不強(qiáng)
很多it公司有員工對現(xiàn)有的薪酬水平不滿意,表明目前的薪酬制度已基本沒有激勵(lì)作用,也沒有市場競爭力。從公平性調(diào)查看,不管是相對于內(nèi)部還是外部,大多數(shù)員工感到自己的報(bào)酬低于自己的付出。
(3)薪酬分配與績效聯(lián)系不明顯
目前it公司中有薪酬問題很大的一個(gè)就員工的薪酬差距,主要表現(xiàn)在績效在薪酬考核中的權(quán)重不夠,表明公司的薪酬分配沒有依據(jù)員工的績效拉大差距,薪酬的分配只是按照崗位來執(zhí)行。這樣很不利于激勵(lì)員工的創(chuàng)新和努力工作以及工作滿意度。我們知道it企業(yè)的員工大多數(shù)屬于知識型員工,對于公平、對于績效、對于個(gè)人努力非常在意,如果做出了出色的成績,卻沒有在績效中進(jìn)而在薪酬中體現(xiàn)出來,會(huì)非常打擊其工作積極性和創(chuàng)造力,這樣會(huì)造成高的離職率。
(4)薪酬管理不利阻礙了其他人力資源管理工作
人力資源管理的眾多環(huán)節(jié)中,最重要的是績效管理,而如前面講的,績效管理的一個(gè)作用是體現(xiàn)在薪酬里的,那么薪酬管理沒有起到推進(jìn)公司發(fā)展的作用,也意味著公司的績效管理出現(xiàn)問題,同樣進(jìn)而薪酬管理的弊病會(huì)成為公司組織結(jié)構(gòu)改革、人員招聘獲取、員工培訓(xùn)等人力資源管理工作的障礙,影響公司整個(gè)人力資源管理工作。
三、it企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)和需求
it行業(yè)是最典型的技術(shù)密集型、知識密集型的產(chǎn)業(yè),人才是it行業(yè)最寶貴的財(cái)富,具有明顯的技術(shù)性、稀缺性、流動(dòng)性和年輕化的趨勢。it行業(yè)生產(chǎn)方式的特殊性決定了知識型員工在it企業(yè)中的地位,知識型員工是it企業(yè)最重要的資源,制訂其薪酬策略之前要了解知識型員工的特點(diǎn)和需求:
1.it企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)
(1)追求尊重
知識型員工具有專門的知識和技能,在工作上具有較強(qiáng)的自主性;他們擁有知識資本,在群體中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,追求個(gè)人的自主和成就,同時(shí)追求他人的尊重、認(rèn)可和關(guān)注。
(2)追求自我實(shí)現(xiàn)
知識型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),追求終身就業(yè)能力,因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,需要經(jīng)常更新知識;他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán);知識型員工具有很強(qiáng)的求知欲,其勞動(dòng)成果也具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。
(3)追求個(gè)性化
知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值,因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè),而可能較低地忠誠于所在的企業(yè);知識型員工大多需求有創(chuàng)意的工作和個(gè)性化的發(fā)展;他們的需求層次各異,激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)因人而異。
(4)有較高的流動(dòng)性
知識型員工自由選擇企業(yè),如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們可能會(huì)另謀出路。知識型員工追求終身就業(yè)能力,因而有較高的流動(dòng)意愿。據(jù)有關(guān)報(bào)告顯示,it企業(yè)員工平均年齡一般在30歲以下,在一家企業(yè)工作的時(shí)間一般為2-4年,員工流動(dòng)比率高達(dá)20%左右。能否站在技術(shù)前沿,能否吸引人、用好人和留住人,將直接決定我國it企業(yè)的生存和發(fā)展。
2.it企業(yè)知識型員工的需求
同其他各個(gè)行業(yè)的員工需求一樣,it企業(yè)的知識型員工的需求用樣符合馬斯洛提出的“需要層次論”,因?yàn)檎麄€(gè)人類的需求都可以分為5個(gè)層級,即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛又把5種需要分為高層次的和低層次的,生理需要和安全需要是較低層次的需要;社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。結(jié)合it企業(yè)員工的特點(diǎn),不難發(fā)現(xiàn),it企業(yè)員工的個(gè)人需求主要為尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。
四、it企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考和建議
1.it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的客觀要求
(1)it行業(yè)薪酬管理的靈活性要求
it企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求,而且造成目前人才的高流動(dòng)率。it行業(yè)跳槽因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。高端人才的需求與人才快速流動(dòng),也造成了it企業(yè)薪酬的多變化與管理的困難, it企業(yè)針對自己薪酬管理的新問題,必須采取相應(yīng)靈活的薪酬激勵(lì)措施。
(2)it行業(yè)薪酬管理的獨(dú)特性要求
it企業(yè)要長久發(fā)展,需要構(gòu)建富有競爭力的薪酬體系。it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。對知識型員工來說,薪金是衡量自我價(jià)值的尺度,高出市場平均價(jià)的薪金會(huì)讓員工感到企業(yè)對他們的器重。在薪酬設(shè)計(jì)上,要以人的能力為基礎(chǔ),體現(xiàn)企業(yè)組織不同層級的員工所具有的不同價(jià)值。薪酬待遇一直是企業(yè)吸引和留住重要員工的手段,有許多人在選擇公司時(shí)將企業(yè)能否提供具有競爭力的薪酬作為重要砝碼。薪酬不再是一種生理層面的需求,其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高薪酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個(gè)職等的薪酬是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。其次,提供與工作成績掛鉤的報(bào)償。在完善員工績效考核制度前提下,把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起,一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益共享,如分配股權(quán)或股票期權(quán)等。薪酬管理和績效考核一直是緊密聯(lián)系在一起的,事實(shí)上,合理的薪酬設(shè)計(jì)一定是有效的績效考核基礎(chǔ)上的呈現(xiàn)的。
2.it企業(yè)員工薪酬設(shè)計(jì)的建議
(1)薪酬策略的理念——跟隨或者競爭性
隨著全球性it人才競爭激烈,薪酬的重要作用仍在體現(xiàn),目前部分it企業(yè)薪酬管理模式還沒有意識到人才的力量,或者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)出現(xiàn)種種誤區(qū),it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素。那作為理念,薪酬的策略企業(yè)應(yīng)該考慮是要跟隨行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬策略走跟隨策略還是自己做行業(yè)內(nèi)的競爭性薪酬的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然后者要根據(jù)企業(yè)的實(shí)力來定。
(2)從整個(gè)it員工的職業(yè)生涯發(fā)展來考慮薪酬的設(shè)計(jì)
職業(yè)發(fā)展從個(gè)人角度和企業(yè)角度來劃分,被分成兩個(gè)方面的內(nèi)容:第一,企業(yè)組織中的絕大部分員工,其中包括受過良好教育的員工,都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈愿望和要求。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求,他們不斷地追求理想的職業(yè),并希望在自己職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展,從而制定了按照一定的目標(biāo)不斷成長和發(fā)展以及不斷追求滿意的職業(yè)計(jì)劃。第二,在廣大員工希望得到不斷成長,發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動(dòng)下,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了了解員工個(gè)人的特點(diǎn)以及他們成長和發(fā)展的方向及興趣,為了不斷地增強(qiáng)他們的滿意感,并使他們能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來,進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)管理。it員工職業(yè)發(fā)展初期特別要注意的。這一階段開始于青年人從剛涉足于工作到27歲左右的時(shí)間里。這是一個(gè)自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段。在這個(gè)階段,青年力圖更多地了解自我,并作出嘗試性的職業(yè)決策。同時(shí),在嘗試的過程中通過經(jīng)驗(yàn)的不斷積累,不斷地改變自己的職業(yè)期望。在這一階段,員工常常不滿足于某種固定的工作,調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈,如在本單位得不到滿足,則往往會(huì)離開,因此流動(dòng)率較高。從企業(yè)組織來說,就要了解就業(yè)初期員工的這一特點(diǎn),給予職業(yè)選擇方面的引導(dǎo),并努力為他們提供多種工作,特別是具有挑戰(zhàn)性又能吸引他們興趣的工作機(jī)會(huì)和他們自我探索的機(jī)會(huì)。
(3)it企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的路線
員工在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展一般是通過職稱城資格的認(rèn)證來達(dá)成的,因此其領(lǐng)域不僅包括生產(chǎn)、科研與工程等科學(xué)技術(shù),也涵蓋了財(cái)會(huì)、法律等專業(yè)職能,而員工在行政管理領(lǐng)域的發(fā)展是通過管理職位的晉升來達(dá)成的。晉升的前提是工作能力與工作績效的體現(xiàn)。職業(yè)通道為不同類型和不同興趣愛好的員工堤供了不同的職業(yè)發(fā)展的方向。員工經(jīng)過—段時(shí)間的工作,具備一定的經(jīng)驗(yàn)并成為公司的業(yè)務(wù)骨干時(shí),會(huì)面臨擇自己職業(yè)道路的關(guān)鍵時(shí)刻。有些人適合行政,可在管理方面人顯身手,成為出色的管理人員,最終成為高級管理者;而有些人適合搞技術(shù)研究,可在某一領(lǐng)域有所突破,成為優(yōu)秀的技術(shù)專家。職業(yè)通道的選擇,也是職業(yè)發(fā)展能否成功的重要步驟之一。
五、it企業(yè)實(shí)施新薪酬設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的問題的解決方法
1.實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展
充分宣傳、講解it公司新的薪酬戰(zhàn)略和薪酬方案,通過可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性,并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向,推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),使公司經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。
2.改迸公司績效考核辦法
(1)績效考核的核心地位
因?yàn)榭冃Э己撕托匠曛贫鹊脑O(shè)計(jì)關(guān)系太密切了,所以新的薪酬制度設(shè)計(jì)針對it企業(yè),如果績效考核做的不好,會(huì)出現(xiàn)很多問題,而且也會(huì)是出現(xiàn)問題最大的區(qū)域,所以這里要重點(diǎn)闡述一下,將績效考核做的好,將最大限度的優(yōu)化上面對薪酬制度設(shè)計(jì)的建議。下圖為績效考核核心地位的圖示:
(2)績效考核的理論依據(jù)之一——馬斯洛需求理論
前邊有提過,it企業(yè)的工作人員大多屬于知識型員工,知識型員工有特定的特點(diǎn)和需求,對于馬斯洛提出了著名的“需求層次論”同樣應(yīng)用與it企業(yè)的員工,尤其是高級需求,這是指在制訂薪酬制度的設(shè)計(jì),那績效考核的理論依據(jù)也是馬斯洛的需求層次理論,從這里也可以看到績效考核和薪酬管理的密切關(guān)系,需求層次論把人的需求按從低到高分為五個(gè)層次,分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的“需求層次論”提出入的需求層次是不斷提高的,在某種需要得到滿足后,更高層次的需要就產(chǎn)生了?！靶枨髮哟握摓槠髽I(yè)激勵(lì)員工提供了一個(gè)參照樣本,企業(yè)必須根據(jù)不同員工的不同需要進(jìn)行相應(yīng)的有效激勵(lì)。
(3)it企業(yè)業(yè)內(nèi)績效考核的一般標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)內(nèi)考核的指標(biāo)為工作量與工作態(tài)度,主要是各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作表現(xiàn),依據(jù)年度考核的評分表評估打分,季度考核比較主觀。年度考核對象為全體人員。對所有崗位的員工使用的年度考核表格都是統(tǒng)一的,沒有根據(jù)員工的崗位進(jìn)行分類考核。在年度考核中,考核的一級指標(biāo)分為工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德和工作業(yè)績四大類,工作能力的權(quán)重為30%,工作態(tài)度的權(quán)重為30%,職業(yè)道德的權(quán)重為10%,工作業(yè)績的權(quán)重為30%,考核的指標(biāo)沒有根據(jù)崗位而設(shè)置,全體員工用的都是同一份考核指標(biāo)表。
業(yè)內(nèi)一般員工季度考核表
考評序號考評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考評方法
1工作量801.考評員工的工作效率
2.考評個(gè)人的季度工作量
2工作態(tài)度20根據(jù)員工的出勤、工作表現(xiàn)、工作差錯(cuò)由主管領(lǐng)導(dǎo)評估
合計(jì)100
(4)it企業(yè)績效考核體系的優(yōu)化建議
為了配合對薪酬制度的設(shè)計(jì),it企業(yè)的績效管理和考核體系必須要采用更先進(jìn)的方法,畢竟薪酬制度也好,績效管理也好,都是屬于人力資源管理體系中的環(huán)節(jié),相互影響和制約。it企業(yè)的績效管理應(yīng)該依據(jù)企業(yè)與員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通和績效與激勵(lì)的界定過程、它對員工的工作崗位要求、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規(guī)定?？冃Ч芾硎欠乐蛊髽I(yè)組織績效不佳和共同提高績效的工具?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾砉ぷ髦械年P(guān)鍵環(huán)節(jié),側(cè)重于判斷和評價(jià),強(qiáng)調(diào)事后評價(jià)?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)完整的管理過程,側(cè)重于信息溝通和績效持續(xù)提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通和承諾,注重能力的提高。完整的績效管理體系包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。從目前大概了解的情況和反映出來的績效考核現(xiàn)狀的分析可以看出,目前其績效考核工作基礎(chǔ)還比較薄弱,針對員工的績效評價(jià),基本停留在績效考核階段,缺乏完整的績效管理體系,短時(shí)間內(nèi)用績效管理代替績效考核的條件還不具備,因此,可以從績效考核著手,建立科學(xué)、完善的指標(biāo)體系,并完善原有的流程、周期。并部分吸收績效管理中的部分內(nèi)容,如反饋與溝通環(huán)節(jié),對員工的培訓(xùn)與開發(fā)等,在目前的績效考核工作中加以運(yùn)用。企業(yè)的績效考核工作順利開展起來后,再逐步建立績效管理體系。
對于it企業(yè)員工的考核維度,不建議是上面一般考核表,而應(yīng)該是多維度,如下圖所示,每個(gè)it企業(yè)的情況不同,可以根據(jù)情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
考核維度表
考核維度考核指標(biāo)項(xiàng)
績效任務(wù)績效財(cái)務(wù)角度
客戶角度
內(nèi)部運(yùn)營角度
員工學(xué)習(xí)與成長
周邊績效主動(dòng)性
響應(yīng)時(shí)間
解決問題的時(shí)間
服務(wù)質(zhì)量
信息反饋及時(shí)
能力人際交往能力
創(chuàng)新力
影響力
領(lǐng)導(dǎo)能力
溝通能力
判斷和解決能力
計(jì)劃和執(zhí)行能力
態(tài)度積極性
協(xié)作性
責(zé)任心
紀(jì)律性
為了整個(gè)薪酬制度設(shè)計(jì)的有效實(shí)施,對于績效考核的內(nèi)容包括很多方面,比如對工程師的績效考核包括工作計(jì)劃完成率、應(yīng)用開發(fā)出錯(cuò)率、技術(shù)文檔完整性等內(nèi)容。如何對他的績效進(jìn)行綜合的計(jì)算,或者如何表示工作的主次輕重,避免片面發(fā)展,就需要用權(quán)重來表示。權(quán)重表示某個(gè)工作在整個(gè)工作目標(biāo)中的重要程度和優(yōu)先程度。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的方法很多,企業(yè)中比較常見的有主觀經(jīng)驗(yàn)法等。其中主觀經(jīng)驗(yàn)法相比其他方法而言,簡單易行、決策效率高、成本低,可以有效的區(qū)分各考核要素之間的重要程度。
指標(biāo)權(quán)重是企業(yè)評價(jià)的指揮棒,權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)目標(biāo),體現(xiàn)出管理者的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念,各指標(biāo)的權(quán)重沒計(jì)要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和管理計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。比如在重點(diǎn)提高產(chǎn)值目標(biāo)的年度,可以重點(diǎn)加強(qiáng)對工作計(jì)劃完成率的考核,增加其權(quán)重,通過調(diào)整,促進(jìn)員工效率的提升。由于權(quán)重的設(shè)計(jì)還直接影響著評價(jià)的結(jié)果,因此在運(yùn)用主觀經(jīng)驗(yàn)法初步確定指標(biāo)權(quán)重后,還要經(jīng)過相關(guān)部門可審核和討論,確定指標(biāo)權(quán)重的分配與企業(yè)整體指導(dǎo)原則相一致,確保指標(biāo)層層分解下去。
還要注意的一點(diǎn),從客戶的需求、企業(yè)的需求、以及員工和it企業(yè)公司本身流程層面的需求鎖定需要的績效指標(biāo)后,根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)、自身業(yè)務(wù)的特點(diǎn),來確定每個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),為考核指標(biāo)確定合理的目標(biāo)或者目標(biāo)范圍。指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估,而標(biāo)準(zhǔn)則指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決要評估什么樣的問題,標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求。標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn),也是一個(gè)管理工具。標(biāo)準(zhǔn)的作用“不僅衡量過去,更重要是督促將來不斷完善、改進(jìn)和提高”?？冃?biāo)準(zhǔn)應(yīng)是配合企業(yè)的目標(biāo)制訂的,每個(gè)層次都必須遵循。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的、基于工作而非個(gè)人的。
還有考核周期也很重要,設(shè)定考核周期的目的也是為了更客觀有效地評價(jià)員工的業(yè)績,因此考核周期也是績效管理體系設(shè)計(jì)中的一個(gè)關(guān)鍵決策點(diǎn)。選擇什么樣的績效考核周期取決于組織的規(guī)模、管理的幅度、員工的層級、工作性質(zhì)、也取決于行業(yè)特征和產(chǎn)品的產(chǎn)出周期等。
按考核對象的職務(wù)級別高低來安排,職務(wù)層次高,勞動(dòng)復(fù)雜程度高,其素質(zhì)、智能、特別是業(yè)績的反映周期也長,反之,職務(wù)層次低,工作簡單,其周期就短。一般來說,對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的考核一般以年度考核為主,對中層員工的考核一般以半年或季度為考核周期,對基層員工的考核周期可定為每季度一次或每月一次。按考核的目的和用途安排,這種方法中考核周期最終取決于考核的目的和用途。一般來說,全面的、階段性的考核每年進(jìn)行一次,特殊用途的考核則根據(jù)需要安排,對于薪酬掛鉤的考核,每月進(jìn)行一次。另外,考核周期的長短與考核指標(biāo)也有關(guān),往往經(jīng)常進(jìn)行考核的指標(biāo)是少數(shù)指標(biāo),而大量指標(biāo)則用于全面的階段性的考核,否則,大量的考核指標(biāo)頻繁使用,會(huì)增加管理部門和工作人員的負(fù)擔(dān)。對于it企業(yè)考核周期表建議如下:
考核周期表
類別考核周期
高級管理人員半年、年度
中級管理人員季度、半年、年度
普通員工月度、季度、半年、年度
考核的指標(biāo)、權(quán)重應(yīng)該根據(jù)公司的戰(zhàn)略和具體的工作做相應(yīng)的調(diào)整,而不能一成不變的重復(fù)使用相同的考核內(nèi)容。期初啟動(dòng)考核時(shí),直接上級和下級按照考核優(yōu)化方案共同商定本周期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)、權(quán)重等。期末上級和下級共同商定工作完成情況,使績效評估有一個(gè)比較客觀的基準(zhǔn)尺度。
以直接上級考核下級為主線,群眾一定程度的參與為補(bǔ)充,允許員工“上訴’’相結(jié)合。直接上級作為責(zé)任人,負(fù)有管理責(zé)任,是任務(wù)的分配者,最能直接全面了解員工的工作,也方便與員工進(jìn)行績效溝通,因此員工的直接上級最有資格對員工進(jìn)行考核。但是作為考核人,存在因考核人的個(gè)人好惡、考核水平,信息來源等因素導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正,可組織員工一定程度的參與考核。但評比結(jié)果只是作為最終結(jié)果的參考,考核結(jié)果的直接決定權(quán)還是掌握在最了解下屬的直接上級的手中。如果員工對考核結(jié)果不認(rèn)同,有異議可以申訴流程。
在考核流程中,績效反饋面談環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要的作用:有助于被考核者確認(rèn)識自己的績效;保證了績效考核的公開公正性;通過績效面談可以制訂出績效改進(jìn)計(jì)劃并確定下一績效期的績效目標(biāo)。績效反饋面談要基于以下原則:相互信任原則;鼓勵(lì)被考核者說話;評價(jià)工作績效,而不能評價(jià)被考核者的性格特征;避免對立和沖突。各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人應(yīng)在每個(gè)績效考核期結(jié)束時(shí)組織對本責(zé)任中心的被考核者進(jìn)行績效面談,而對責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的績效面談則由其上級進(jìn)行安排?？冃嬲剳?yīng)在運(yùn)用考核結(jié)果之前完成。
3.及時(shí)調(diào)整和反饋
由于it公司經(jīng)營戰(zhàn)略相對其他行業(yè)更具有可變性,那相應(yīng)的公司人力資源管理包括薪酬管理也要隨之變化,所以一但公司經(jīng)營戰(zhàn)略變動(dòng),薪酬制度的設(shè)計(jì)要隨著公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。包括定期地進(jìn)行公司內(nèi)部的薪酬?duì)顩r的調(diào)研、行業(yè)勞動(dòng)力市場的調(diào)查,了解員工對薪酬的看法和外部市場行情,為調(diào)整薪酬戰(zhàn)略提供依據(jù)。還要在薪酬方案的基本方法和實(shí)施流程等的改進(jìn),在有效地控制公司的經(jīng)營成本同時(shí),更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施,提高it公司的競爭力。
第2篇 農(nóng)電企業(yè)如何規(guī)范執(zhí)行工作票制度
由于長期以來現(xiàn)場工作中對高低壓設(shè)備工作票執(zhí)行范圍區(qū)分不清,許多農(nóng)村電力企業(yè)在執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》時(shí)對工作票制度存在模糊認(rèn)識,現(xiàn)場辦理的工作票存在不規(guī)范現(xiàn)象。
1電力線路工作票與低壓工作票的區(qū)分
農(nóng)村電力工作中,電力線路工作票與低壓工作票的執(zhí)行,必須以《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》的要求來區(qū)分。對電力線路第一、二種工作票的執(zhí)行,線路安規(guī)第30,31條作了明確要求,它適用于農(nóng)電高壓線路設(shè)備停電或帶電作業(yè)。低壓第一、二種工種票,是按照《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》第5.1.2,5.1.3條規(guī)定,適用于農(nóng)電低壓電氣設(shè)備上停電或帶電作業(yè)。兩種工作票使用區(qū)分點(diǎn)應(yīng)該在農(nóng)村配電變壓器低壓出口開關(guān)上。
2農(nóng)電企業(yè)工作票執(zhí)行中存在的問題
(1) 低壓線路工作需要將高壓線路或設(shè)備停電并做安全措施者,認(rèn)為是低壓線路工作,辦理了低壓第一種工作票。
(2) 部分單位未執(zhí)行《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》對工作票制度的要求,在低壓線路及設(shè)備上工作,沒有辦理低壓工作票的意識。
(3) 低壓電氣停電工作,有使用電力線路第一種工作票的情況。
(4) 低壓電氣帶電作業(yè),未填寫低壓第二種工作票(不停電作業(yè)),卻填寫低壓第一種工作票(停電作業(yè))。
3對農(nóng)電企業(yè)工作票執(zhí)行的幾點(diǎn)建議
(1) 所進(jìn)行的工作(無論是高壓或低壓),需要將高壓線路及配電變壓器停電或做安全措施者,必須辦理電力線路第一種工作票。
(2) 高低壓線路同桿架設(shè),高壓線路帶電,在低壓線路上進(jìn)行的停電工作,屬于在帶電線路桿塔上的工作,必須辦理電力線路第二種工作票。
(3) 低壓停電工作,是指配電變壓器低壓側(cè)開關(guān)以下設(shè)備需停電的工作,必須辦理低壓第一種工作票。
(4) 在低壓設(shè)備(包括低壓線路及低壓配電裝置)上工作,設(shè)備帶電或部分帶電,必須辦理低壓第二種工作票。
(5) 按照《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》要求,凡是在低壓設(shè)備上工作,都必須辦理相應(yīng)的低壓工作票。因此,裝拆表接電、計(jì)量檢查等需在設(shè)備上工作,必須按是否停電辦理低壓第一種或第二種工作票,各單位實(shí)行的裝拆表接電等工作票,只能作為用戶基礎(chǔ)資料,不能代替保證安全的組織措施。
(6) 由于農(nóng)村低壓設(shè)備運(yùn)行維護(hù)點(diǎn)多面廣,工作現(xiàn)場2人(必須保證2人)工作的情況較多,按照《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》第5.1.6條要求,現(xiàn)場工作負(fù)責(zé)人、工作許可人應(yīng)由2人分別擔(dān)任。
隨著農(nóng)村供電所規(guī)范化管理及安全文明生產(chǎn)工作的深入,供電所配電線路班組負(fù)責(zé)轄區(qū)高低壓線路及配電裝置的運(yùn)行維護(hù),工作票種類相應(yīng)較多。因此,必須認(rèn)真執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》中的工作票制度,根據(jù)工作現(xiàn)場條件,區(qū)分各種工作票使用場合,確保工作中的安全。
第3篇 建筑企業(yè)如何貫徹落實(shí)安全生產(chǎn)法律制度
前言
近年來，黨和國家對安全生產(chǎn)工作日益重視，為了加強(qiáng)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障人民群眾生命和財(cái)產(chǎn)安全，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國家先后出臺(tái)了一系列關(guān)于安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)和行業(yè)規(guī)范制度，在一定程度上遏制了事故發(fā)生上升的勢頭，極大地推動(dòng)了我國的安全生產(chǎn)法制建設(shè)。2004年1月9日頒布的《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的決定》指出，搞好安全生產(chǎn)，保障人民群眾的生命和財(cái)產(chǎn)安全，體現(xiàn)了最廣大人民群眾的根本利益，反映了先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求和先進(jìn)文化的發(fā)展方向，是全面建設(shè)小康社會(huì)、統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展的重要內(nèi)容，是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是政府履行社會(huì)管理和市場監(jiān)管職能的基本任務(wù)，是企業(yè)生存發(fā)展的基本要求。
但是，由于各種各樣的原因，安全生產(chǎn)事故仍然連續(xù)發(fā)生，蓬勃發(fā)展的建筑行業(yè)也和煤炭、交通等行業(yè)一樣面臨著安全危機(jī)，究竟是什么原因?qū)е掳踩a(chǎn)事故居高不下？又怎樣才能減少甚至避免安全生產(chǎn)事故的發(fā)生呢這正是本篇試圖探討和解決的問題。
當(dāng)前安全生產(chǎn)現(xiàn)狀
2002年6月29日，《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》獲九屆全國人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過并于2002年11月1日起施行。隨著《安全生產(chǎn)法》的實(shí)施，以這部法律為中心，我國形成了一整套與安全生產(chǎn)相關(guān)的、比較完備的安全生產(chǎn)管理法律體系。據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局的有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國人大及常委會(huì)立法中與安全生產(chǎn)有關(guān)的法律有10多部，國務(wù)院制定的各種條例達(dá)50多部。此外，國務(wù)院還下發(fā)了30多個(gè)加強(qiáng)安全生產(chǎn)的通知，國務(wù)院各部委制定規(guī)章100多個(gè)。用國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局局長李毅中的話說：“這些法律法規(guī)加起來，一寸厚的裝訂本有3大本?！?/p>
然而就是這3大本、上百個(gè)法律法規(guī)卻都管不住安全生產(chǎn)事故頻發(fā)！
必須承認(rèn)，我國近年來的安全生產(chǎn)形勢依然嚴(yán)峻，全國每年因安全生產(chǎn)事故而喪生的人數(shù)達(dá)到十多萬。安全生產(chǎn)事故頻發(fā)，死傷眾多，不僅影響了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，而且損害了黨、政府和我國改革開放的形象。而工程建設(shè)過程中發(fā)生的事故起數(shù)和傷亡人數(shù)也一直高居不下，僅次于煤礦和交通行業(yè)。建筑工程安全事故頻發(fā)和其它行業(yè)系統(tǒng)發(fā)生的安全生產(chǎn)事故已經(jīng)嚴(yán)重影響了國家、社會(huì)的安定和千家萬戶的幸福生活。
面對此情此景，讓人對安全生產(chǎn)工作產(chǎn)生了困惑，人們不禁要問：為什么在黨和國家高度重視，安全生產(chǎn)法律、法規(guī)頻頻出臺(tái)、嚴(yán)格實(shí)行安全責(zé)任追究的背景下，建筑行業(yè)安全生產(chǎn)事故的發(fā)生率仍然得不到顯著的控制呢？如此這般，到底是法律之過？還是人之過？
原因分析
安全生產(chǎn)中存在的問題千頭萬緒，不僅有法律問題，還有經(jīng)濟(jì)問題和社會(huì)問題。法律規(guī)范的作用雖然是很強(qiáng)的，但它卻不是萬能鑰匙，不可能因?yàn)橐徊糠深C布了，各種違章行為就會(huì)自動(dòng)停止，安全生產(chǎn)事故就會(huì)自動(dòng)消失，安全隱患就會(huì)自動(dòng)消除。也許正如法學(xué)界流行的這么一句話：“法律是灰色的，而現(xiàn)實(shí)之樹常青?！?/p>
綜合分析我國建筑行業(yè)安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為造成該行業(yè)安全生產(chǎn)水平一直長期較低的主要原因應(yīng)當(dāng)包含社會(huì)因素和企業(yè)自身管理兩方面的內(nèi)容。
一、社會(huì)因素。首先，盡管法律在社會(huì)生活中的作用舉足輕重，但必須承認(rèn)，除此之外還存在著其他一些能夠指導(dǎo)或引導(dǎo)人們行為的工具，如權(quán)力、行政、道德和習(xí)慣，它們所起的作用有時(shí)是法律所無能為力的。這一點(diǎn)隨著法律萬能作為一種狂妄和淺薄的觀點(diǎn)遭到拋棄，已經(jīng)達(dá)成共識。也就是說，社會(huì)紛繁復(fù)雜，法律僅僅是一件工具，法律本身的局限性告訴我們，它無法在一切問題上都做到天衣無縫。法律的工具性須經(jīng)大量的人力、物力來執(zhí)行。正如培根在《論司法》一文中引用的《圣經(jīng)》中圣保羅的一句話：“我們知道法律體現(xiàn)著正義，但這也要人能正確地運(yùn)用它?！彼裕踩a(chǎn)法律法規(guī)制定得再多再好，還必須要通過企業(yè)和人在日常社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中的具體行為去運(yùn)用、去貫徹落實(shí)，才能體現(xiàn)出法律本身的真正價(jià)值。而當(dāng)今社會(huì)，由于各種各樣的原因，特別是長達(dá)數(shù)百年的封建統(tǒng)治，對國家、對企業(yè)的管理工程以及人們的習(xí)慣在一定程度上還停留在人治階段，使得有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象屢見不鮮。
其次，整個(gè)社會(huì)的安全意識淡薄。從政府到百姓，有相當(dāng)數(shù)量的人，對安全生產(chǎn)的概念比較模糊，總認(rèn)為安全生產(chǎn)問題離自己很遠(yuǎn)，對社會(huì)上發(fā)生的事故，總是麻木不仁，即使有所關(guān)注，也只是當(dāng)作社會(huì)新聞和茶余飯后的談資，根本沒有引以為戒。隨著安全生產(chǎn)法律和制度的不斷健全，專業(yè)機(jī)構(gòu)也已基本建立，可以說國家對安全生產(chǎn)的管理在法理、條文上有了比較完整的建制，而且這些法律和制度都“寫”在了紙上，“貼”在了墻上，“讀”在了口上。但是，一些企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)利益，少數(shù)地方官員過分追求政績，甚至于有的地方官員充當(dāng)保護(hù)傘，或是干脆直接下海、借機(jī)謀取私利。于是，對于安全生產(chǎn)工作，常常是說起來重要，用起來次要，干起來不要，出了事故后又覺得必要，把關(guān)于安全生產(chǎn)的法律和制度寫在紙上、掛在墻上、喊在嘴上，就是不落實(shí)在行動(dòng)上，讓那些法律和制度成為了聾子的耳朵——擺設(shè)。另外，社會(huì)、政府對違法企業(yè)的監(jiān)督、處罰不夠到位和有力，有法不依（權(quán)大于法）、執(zhí)法不嚴(yán)（情大于法）、違法不究（錢大于法），從而使得法律和制度在運(yùn)行中往往被架空，直接導(dǎo)致了企業(yè)無視安全生產(chǎn)的法律法規(guī)。同時(shí)，雖然政府權(quán)力開始與其他社會(huì)公共行為分離，但并未從社會(huì)政治行為中完全分化出來，況且由于行政權(quán)力運(yùn)行的“太極化”，使得違法成本低廉，組織結(jié)構(gòu)層面的多重性也使得機(jī)構(gòu)臃腫和職責(zé)不分，這更加重了行政權(quán)力的社會(huì)化并滋生腐敗現(xiàn)象，執(zhí)法和監(jiān)管力量缺席。法律和制度在那擺著，而真正起實(shí)際作用的卻是大家都心知肚明的潛規(guī)則。制定安全生產(chǎn)法律和制度的根本目的是為了規(guī)范和約束其執(zhí)行者（包括政府、部門和企業(yè)）的行為，是為了減少和避免事故的發(fā)生。當(dāng)法律和制度被束之高閣，被架空的法律和制度造成的不僅僅是監(jiān)督的缺席，更重要的是引發(fā)民眾的法律制度信任危機(jī)。3大本、上百部法律法規(guī)都管不住安全事故頻發(fā)，這不僅讓立法者尷尬，更讓守法者失去守法的勇氣和信心。
再者，由于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的無序發(fā)展，造成了國家在宏觀上的失控，使得建筑市場極度“繁榮”，建筑施工隊(duì)伍“供不應(yīng)求”導(dǎo)致施工隊(duì)伍總體安全素質(zhì)和安全管理能力下降，從根本上埋下了不安全隱患。
《安全生產(chǎn)法》明確了政府監(jiān)管與企業(yè)自律的關(guān)系，以外促內(nèi)，內(nèi)外結(jié)合。監(jiān)管與自律是外因與內(nèi)因的關(guān)系，政府監(jiān)管是促進(jìn)企業(yè)安全管理的外部條件，安全生產(chǎn)歸根結(jié)底在于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)是安全生產(chǎn)的主體。我們不能因?yàn)閺?qiáng)調(diào)外部監(jiān)管而忽視企業(yè)內(nèi)部管理，否定企業(yè)自律的決定性作用。檢驗(yàn)政府監(jiān)管實(shí)效的主要標(biāo)志之一，就是看企業(yè)的安全條件是否改善，安全管理是否到位，生產(chǎn)安全事故是否減少。
二、企業(yè)自身管理。主要是工程管理者以及從業(yè)人員的安全生產(chǎn)法律意識淡?。话踩a(chǎn)法律法規(guī)沒有得到有效的貫徹落實(shí)，特別是在基層的貫徹落實(shí)還停留在口頭上，流于形式；安全生產(chǎn)違法行為沒有受到有力的處罰和處理。
從總體上看，從業(yè)人員在施工建設(shè)過程中的自我保護(hù)和安全生產(chǎn)的意識比較淡薄，一些工程建設(shè)單位特別是個(gè)體建筑施工隊(duì)伍的負(fù)責(zé)人依法管好安全施工生產(chǎn)的意識也很淡薄，他們或者不懂法律，或者明知故犯，沒有依法為施工人員提供必要的安全生產(chǎn)條件和勞動(dòng)安全保護(hù)，使從業(yè)人員在十分惡劣和危險(xiǎn)的條件下作業(yè)，以至發(fā)生事故，造成大量人員傷亡。許多私營企業(yè)老板只要經(jīng)濟(jì)效益，片面地追求利潤最大化，忽視甚至放棄安全生產(chǎn)，他們沒有意識到這是一種嚴(yán)重侵犯人權(quán)的違法行為，沒有意識到它所可能產(chǎn)生的法律后果。安全生產(chǎn)還沒有真正成為所有施工建設(shè)單位的自覺行動(dòng)，沒有從安全生產(chǎn)是法定的義務(wù)和責(zé)任的高度引起足夠的認(rèn)識和重視。
另外，由于近年連續(xù)大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)開發(fā)建設(shè)，建筑市場對建筑施工隊(duì)伍的大量需求，使得建筑施工隊(duì)伍供不應(yīng)求、魚龍混雜，大量拼湊而成的包工隊(duì)、沒有資質(zhì)的建筑施工隊(duì)伍充斥建筑市場。這些包工隊(duì)以及沒有資質(zhì)的建筑隊(duì)伍或者采取掛靠有資質(zhì)的大單位、或者通過賄賂等其他不正當(dāng)手段謀取到工程建設(shè)任務(wù)。一旦得到建筑任務(wù)后，為了彌補(bǔ)前期的不當(dāng)投入、并追求最大利潤，他們必然會(huì)降低工程成本、偷工減料，安全投入必然也不會(huì)完全到位，安全技術(shù)裝備必然陳舊落后，安全設(shè)施也不可能得到充分保證。同時(shí)，由于這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人和從業(yè)人員的安全素質(zhì)普遍較低，不可避免地存在安全管理機(jī)構(gòu)和安全管理網(wǎng)絡(luò)不健全、安全管理混亂、不安全因素和事故隱患多等現(xiàn)象。
再者，建設(shè)、施工企業(yè)的安全管理制度不健全，缺乏強(qiáng)有力的安全生產(chǎn)執(zhí)法手段和獎(jiǎng)罰機(jī)制。特別是以責(zé)任制為核心的各項(xiàng)安全管理制度缺乏或者得不到切實(shí)貫徹，各級管理人員沒有危機(jī)感，缺乏主動(dòng)管好安全工作的責(zé)任心，推進(jìn)安全工作的動(dòng)力也就失去了。
大量的、沒有經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)的建設(shè)工人涌入基建隊(duì)伍也是導(dǎo)致建筑行業(yè)安全事故頻發(fā)的重要因素。工人的素質(zhì)差、安全生產(chǎn)技能差，加上管理再不到位，施工質(zhì)量得不到保證，還常常造成工程質(zhì)量安全事故，如橋梁坍塌、房屋倒塌、江堤決口等。
