人員績效考核制度匯編9篇

有哪些

人員績效考核制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，主要包括以下幾個方面：

1. 目標設定：明確員工的工作目標，確保個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

2. 行為評估：評價員工的工作態(tài)度、團隊合作精神及創(chuàng)新能力等軟性指標。

3. 結果衡量：量化員工的工作成果，如銷售額、項目完成度等。

4. 反饋機制：定期與員工進行溝通，提供正面和改進的反饋。

5. 獎懲制度：根據(jù)績效考核結果，實施獎勵或懲罰措施，激勵員工提升業(yè)績。

內(nèi)容是什么

在制定績效考核制度時，需注意以下內(nèi)容：

- 公平性：考核標準應公正無偏，對所有員工一視同仁。 - 可行性：設定的目標和標準要切合實際，避免過高或過低。 - 動態(tài)調(diào)整：隨著企業(yè)發(fā)展和市場變化，考核標準應及時更新。 - 激勵性：獎懲機制應能激發(fā)員工積極性，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)。 - 開放透明：考核過程和結果需公開透明，增加員工信任感。

規(guī)范

執(zhí)行績效考核制度時，應遵循以下規(guī)范：

1. 定期進行：考核不應是一次性的，而應定期進行，如季度、半年或年度。

2. 量化標準：盡可能將考核指標量化，以便于比較和評估。

3. 專家參與：引入上級、同事甚至客戶評價，多角度了解員工表現(xiàn)。

4. 反饋及時：考核后立即與員工溝通，討論其優(yōu)點和改進空間。

5. 記錄完整：保存所有考核記錄，作為未來決策的依據(jù)。

重要性

人員績效考核制度對于企業(yè)的成功至關重要：

1. 提升效率：明確目標和衡量標準，促使員工高效工作。

2. 人才發(fā)展：識別出高潛力員工，提供個性化培養(yǎng)計劃。

3. 績效管理：通過考核結果調(diào)整薪資、晉升等人力資源策略。

4. 文化塑造：強化正向行為，塑造積極的企業(yè)文化。

5. 滿意度提升：公平的考核增強員工滿意度，提高留任率。

一個健全的績效考核制度是驅(qū)動員工進步、實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵工具，需要管理者精心設計并嚴格執(zhí)行。

人員績效考核制度范文

第1篇 研發(fā)人員績效考核獎勵制度-范文

一、確定項目完成后研發(fā)小組的提成比例

每個研發(fā)小組按照合同要求完成工作之后,可以得到一定比例的項目提成。每個項目的提成比例由管理部門參照統(tǒng)一標準擬訂,呈報高管層批準。

從外部獲得的項目經(jīng)費總體是按照“研發(fā)費用+西微所收入+研發(fā)小組提成(包括獎金+稅金)”這三部分進行分配的。研發(fā)小組提成雖然總體顯示為一個總數(shù),但并不是等待項目最后通過驗收時一次性提取,而是結合《項目研發(fā)責任書》中計劃結點的考核情況分段進行支付。 提成金的數(shù)額必須對研發(fā)人員形成足夠的吸引力,更何況要想得到這筆獎金還必須通過重重考核。如果讓研發(fā)人員認為得到的利益不足以讓他們付出如此多的心血,那么后面的所有的管理程序設計都沒有了存在的基礎。

二、明確項目質(zhì)量要求和研發(fā)費用額度上限

企業(yè)必須促使技術人員對項目研發(fā)費用、產(chǎn)品加工工藝、質(zhì)量性能要求、交付期等環(huán)節(jié)中承擔相關責任,管理部門在項目立項后,需要對研發(fā)費用、工藝要求、質(zhì)量性能標準、計劃結點日期等方面提出詳細的要求,并明確質(zhì)量達標的考核辦法以及負責各項考核的人員或部門。

項目完成后如果研發(fā)費用沒有用完,企業(yè)可以設定統(tǒng)一的獎勵標準,例如拿出被節(jié)約費用的50%或者30%對研發(fā)小組進行額外獎勵。引導 技術人員在實踐工作中向節(jié)約成本的方向努力。

三、分段考核、分段獎勵

管理部門需要將項目按照計劃結點分成階段進行管理,每一個階段終止都有相應的質(zhì)量標準對完成情況進行考核;另外,還要將提成金按照項目劃分的結點實行分段分配。例如:某項目被劃分為5個結點進行考核,但是提成金并不是按照每份20%進行分配。提成金分配的原則是“工作難度大的結點提成比例較多,難度小的提成比例較少;項目前期的提成比例較少,后期的提成比例較多?！?/p>

提成金分段支付的理由:其一,攻克一個階段性目標進行一次獎勵,比較有利于充分發(fā)揮激勵機制的效用;其二,在項目整體完成之前,財務部僅兌現(xiàn)計劃結點獎勵金額的50%,另外50%存留在本項目帳戶上,每年年底再統(tǒng)一結算。如果項目到年底沒有全部完成,財務部則需要根據(jù)剩余項目金額多少,為明年預留出一定比例的風險抵押金。這種做法一方面使技術人員得到了可見的物質(zhì)獎勵,另外用他們本來已經(jīng)到手的物質(zhì)獎勵中的50%作為風險抵押金,引導他們努力完成所有的階段性目標。

四、設定新產(chǎn)品定型后的生產(chǎn)成本設計目標

產(chǎn)品80%的生產(chǎn)成本在設計階段就被鎖定了。為了保證企業(yè)研發(fā)的新產(chǎn)品不僅在技術上是先進的,而且在經(jīng)濟上也是合理的,管理部門在項目立項之時,需要根據(jù)預期的產(chǎn)品市場售價減去目標利潤、稅金以及設計人員不可控的成本,求得定型產(chǎn)品的生產(chǎn)成本設計目標。關于定型后的產(chǎn)品是否達到成本設計目標則由財務部負責核定。

在大多數(shù)企業(yè)目前的管理狀況下,財務部只能按照料、工、費等幾項硬指標進行核算。另外,期間費用等指標是隨著企業(yè)管理水平而不斷變化

的,這些指標不應該由我們的研發(fā)人員在產(chǎn)品設計階段負責。因此,定型產(chǎn)品的成本設計目標不必按照全面產(chǎn)品成本進行考核。涵蓋幾項重要的生產(chǎn)指標就可以了。

如果項目完成之后產(chǎn)品的加工成本低于設計目標,企業(yè)將按照成本下降的百分比對研發(fā)小組進行額外獎勵,鼓勵技術人員挖掘更多產(chǎn)品價值;如果定型產(chǎn)品的成本高于設計目標,管理部門則需要研究成本上升原因。如果屬于研發(fā)小組工作草率,管理部門將責令其改進,并扣除一定比例的提成金。如果確實屬于無法避免的原因,管理部門應簽字認可。

五、項目對內(nèi)招標

當以上前期各項準備工作完成之后,每個項目的責任、利益、考核辦法等都已經(jīng)非常明確。此時,管理部門可以將各個項目拿出來對內(nèi)進行招標。愿意成為項目負責人的技術人員需要申報自己可以組成的研發(fā)小組主要成員名單。管理部門負責根據(jù)項目需要在競標人中擇優(yōu)選定項目責任人;項目小組的參與人員由項目負責人進行自愿組合,管理部門行使審批權。

如果個別項目出現(xiàn)無人競標的局面,說明此項目責任和利益之間出現(xiàn)了不匹配,或者設定的考核目標過于困難,此時管理部門需要進行調(diào)整。如果個別項目出現(xiàn)眾人競標的局面,說明目標易于達成,管理部門可以在認為競爭者有此工作能力的前提下,通過競標的方式降低獎勵水平,或者提高工作要求。

管理部門可以制定以下規(guī)則:例如研究員最多可以同時做3個項目的負責人,高工最多可以同時做2個項目的負責人,工程師一次只能做1個

項目的負責人,項目負責人也可以在其它人員負責的項目中充當參與者,數(shù)量不受限制。另外,項目負責人必須在一個項目徹底完成之后,才能競標另外一個新項目的負責人。這樣做的目的就是為了引導技術人員通過快速高效的工作多拿獎金。

第2篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員

關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標準

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對目標產(chǎn)值進行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務四人組成。

第十條 廠長領導、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數(shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標基準工資。

一般績效考核內(nèi)容與評分標準

第二十條 考核內(nèi)容與評分標準見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結果的評價:

1、一般績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結果的反饋:

3、一般考核結果經(jīng)過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標基數(shù)分,剛好在坐標基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。

2、坐標基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。

3、坐標基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

1、對于達成訂單的特別考核:

a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;

c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項目的特別考核:

如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:

管理人員績效考核(評分)標準表

附則

第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,并自 2010年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。

第3篇 技術人員績效考核獎勵制度

為了促進企業(yè)技術開發(fā)及管理工作,促進新技術的應用,不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力,同時激勵技術人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設,特制定本制度。

一、 技術人員的主要工作職責

負責技術性的文件和資料組織編制、貫徹實施,更改控制,建立、健全技術檔案。

負責新產(chǎn)品的開發(fā)、設計、研制等工作,組織“設計和開發(fā)控制程序”實施。

負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。 負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。

負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。

參與組織供方的質(zhì)量控制,參與供方合格評定。

負責新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制,參與公司內(nèi)部培訓的執(zhí)行。

二、 考核及獎勵制度

根據(jù)公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度,結合技術部門的特殊情況,對技術研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等,行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

1、 技術人員應努力完成本職工作,達到或稍稍超出公司對員工的基本要求,被視為員工應盡的責任,不予以待遇之外的獎勵;

2、 技術人員按年度進行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選

人參與公司“十佳員工”的評選,同時考核結果作為技術人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調(diào)整的重要依據(jù)。

3、 通過開發(fā)立項報告審批,被列為公司年度重點研發(fā)項目的,由總經(jīng)理事前設置項目科技獎勵基金。項目按時完成的,根據(jù)項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;

4、 公司研發(fā)的新產(chǎn)品,因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權或其他形式而被政府相關部門予以科技獎勵時:

列入市級新產(chǎn)品等受政府有關部門予以科技獎勵的資金,其中50%作為技術人員的獎勵基金,但不超過3000元;

產(chǎn)品申請專利并獲授權的:

1) 發(fā) 明 專 利:公司內(nèi)設獎勵基金10000元;

2) 實用新型專利:公司內(nèi)設獎勵基金2000元;

3) 外 觀 專 利:公司內(nèi)設獎勵基金500元;

4) 公司申請政府有關部門對專利的補助獎勵資金到位后,由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

5、 收益分享:

新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行;

研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷售起的前二個年度技術部門和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷售額按比例進行收益分享;

第一年度:新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實際銷售額的1.5%; 第二年度銷售額超過30萬時,技術人員的收益分享比例為總銷售額的1%,不足30萬不予以分享;

新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。; 技術部門設專人負責與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計,原則上一季度結算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后,原則上取消技術人員年終獎金制度。

7、技術人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。

第4篇 業(yè)務人員績效考核制度

業(yè)務人員績效考核制度

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核,每月評分一次。

2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。

(三)、考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要內(nèi)容包括月工作總結、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

(1)月工作總結要求內(nèi)容詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰,內(nèi)容詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)

(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報,認真審查,及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓,每月最少一次,要求培訓內(nèi)容詳細記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,上報不及時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的責任。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應扣分。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃;

(3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策,對進貨、銷量、存貨情況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;

①上周工作總結(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

③大客戶走訪情況(10分):每周須走訪2家以上,并對走訪情況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細情況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報告中說明活動的時間、地點、內(nèi)容、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動,活動結束后5日內(nèi)提交活動總結報告,上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的,每項扣2分;

(7)周轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場服務代表日常考核(百分制):權重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊情況除外),由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時,造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴重者直至下崗,由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分,有空項但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分,由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分,沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負責考核。

5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負責考核。

6、走訪報告,月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分,有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分,無走訪報告或月工作總結、計劃不得分,由現(xiàn)場管理組負責考核。

7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術組負責考核。

8、服務活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動,協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10分,能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,沒能正常開展活動的扣5—10分,由現(xiàn)場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分,不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中,如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分,發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權限:

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分,由銷售計劃部負責考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致?。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

(由[制度職責大全]整理)

第5篇 研發(fā)人員績效考核獎勵制度范文

一、確定項目完成后研發(fā)小組的提成比例每個研發(fā)小組按照合同要求完成工作之后,可以得到一定比例的項目提成。每個項目的提成比例由管理部門參照統(tǒng)一標準擬訂,呈報高管層批準。從外部獲得的項目經(jīng)費總體是按照“研發(fā)費用+西微所收入+研發(fā)小組提成(包括獎金+稅金)”這三部分進行分配的。研發(fā)小組提成雖然總體顯示為一個總數(shù),但并不是等待項目最后通過驗收時一次性提取,而是結合《項目研發(fā)責任書》中計劃結點的考核情況分段進行支付。 提成金的數(shù)額必須對研發(fā)人員形成足夠的吸引力,更何況要想得到這筆獎金還必須通過重重考核。如果讓研發(fā)人員認為得到的利益不足以讓他們付出如此多的心血,那么后面的所有的管理程序設計都沒有了存在的基礎。

二、 明確項目質(zhì)量要求和研發(fā)費用額度上限企業(yè)必須促使技術人員對項目研發(fā)費用、產(chǎn)品加工工藝、質(zhì)量性能要求、交付期等環(huán)節(jié)中承擔相關責任,管理部門在項目立項后,需要對研發(fā)費用、工藝要求、質(zhì)量性能標準、計劃結點日期等方面提出詳細的要求,并明確質(zhì)量達標的考核辦法以及負責各項考核的人員或部門。項目完成后如果研發(fā)費用沒有用完,企業(yè)可以設定統(tǒng)一的獎勵標準,例如拿出被節(jié)約費用的50%或者30%對研發(fā)小組進行額外獎勵。引導 技術人員在實踐工作中向節(jié)約成本的方向努力。

三、 分段考核、分段獎勵管理部門需要將項目按照計劃結點分成階段進行管理,每一個階段終止都有相應的質(zhì)量標準對完成情況進行考核;另外,還要將提成金按照項目劃分的結點實行分段分配。例如:某項目被劃分為5個結點進行考核,但是提成金并不是按照每份20%進行分配。提成金分配的原則是“工作難度大的結點提成比例較多,難度小的提成比例較少;項目前期的提成比例較少,后期的提成比例較多?！碧岢山鸱侄沃Ц兜睦碛?其一,攻克一個階段性目標進行一次獎勵,比較有利于充分發(fā)揮激勵機制的效用;其二,在項目整體完成之前,財務部僅兌現(xiàn)計劃結點獎勵金額的50%,另外50%存留在本項目帳戶上,每年年底再統(tǒng)一結算。如果項目到年底沒有全部完成,財務部則需要根據(jù)剩余項目金額多少,為明年預留出一定比例的風險抵押金。這種做法一方面使技術人員得到了可見的物質(zhì)獎勵,另外用他們本來已經(jīng)到手的物質(zhì)獎勵中的50%作為風險抵押金,引導他們努力完成所有的階段性目標。

四、 設定新產(chǎn)品定型后的生產(chǎn)成本設計目標產(chǎn)品80%的生產(chǎn)成本在設計階段就被鎖定了。為了保證企業(yè)研發(fā)的新產(chǎn)品不僅在技術上是先進的,而且在經(jīng)濟上也是合理的,管理部門在項目立項之時,需要根據(jù)預期的產(chǎn)品市場售價減去目標利潤、稅金以及設計人員不可控的成本,求得定型產(chǎn)品的生產(chǎn)成本設計目標。關于定型后的產(chǎn)品是否達到成本設計目標則由財務部負責核定。在大多數(shù)企業(yè)目前的管理狀況下,財務部只能按照料、工、費等幾項硬指標進行核算。另外,期間費用等指標是隨著企業(yè)管理水平而不斷變化的,這些指標不應該由我們的研發(fā)人員在產(chǎn)品設計階段負責。因此,定型產(chǎn)品的成本設計目標不必按照全面產(chǎn)品成本進行考核。涵蓋幾項重要的生產(chǎn)指標就可以了。如果項目完成之后產(chǎn)品的加工成本低于設計目標,企業(yè)將按照成本下降的百分比對研發(fā)小組進行額外獎勵,鼓勵技術人員挖掘更多產(chǎn)品價值;如果定型產(chǎn)品的成本高于設計目標,管理部門則需要研究成本上升原因。如果屬于研發(fā)小組工作草率,管理部門將責令其改進,并扣除一定比例的提成金。如果確實屬于無法避免的原因,管理部門應簽字認可。

五、 項目對內(nèi)招標當以上前期各項準備工作完成之后,每個項目的責任、利益、考核辦法等都已經(jīng)非常明確。此時,管理部門可以將各個項目拿出來對內(nèi)進行招標。愿意成為項目負責人的技術人員需要申報自己可以組成的研發(fā)小組主要成員名單。管理部門負責根據(jù)項目需要在競標人中擇優(yōu)選定項目責任人;項目小組的參與人員由項目負責人進行自愿組合,管理部門行使審批權。如果個別項目出現(xiàn)無人競標的局面,說明此項目責任和利益之間出現(xiàn)了不匹配,或者設定的考核目標過于困難,此時管理部門需要進行調(diào)整。如果個別項目出現(xiàn)眾人競標的局面,說明目標易于達成,管理部門可以在認為競爭者有此工作能力的前提下,通過競標的方式降低獎勵水平,或者提高工作要求。管理部門可以制定以下規(guī)則:例如研究員最多可以同時做3個項目的負責人,高工最多可以同時做2個項目的負責人,工程師一次只能做1個項目的負責人,項目負責人也可以在其它人員負責的項目中充當參與者,數(shù)量不受限制。另外,項目負責人必須在一個項目徹底完成之后,才能競標另外一個新項目的負責人。這樣做的目的就是為了引導技術人員通過快速高效的工作多拿獎金。

第6篇 k公司研發(fā)人員績效考核制度

a公司研發(fā)人員績效考核制度

一、總則:

為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際,特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求:

1、對“目標”的要求:明確、量化、可行;

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;

3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。

三、績效考核的組織原則:

1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

2、參加評估、考核的人員,在結果/結論未批準前,不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后,不準泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標的程序:

1、組建目標制定小組,其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加,研究所所長為組長;研發(fā)人員盡可能全部參加;

2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標,報請總經(jīng)理批準執(zhí)行;

3、經(jīng)批準的績效目標,由研究所所長與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》,正式執(zhí)行;

4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序:

1、由目標制定小組承擔績效評估工作,并由目標制定小組組長主持評估會議;研發(fā)人員不必全部參加;

2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估,形成評估結論;評估結論要求清晰、明了,既肯定成績、又指出差距;

3、評估會議要形成會議紀要,評估結論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

4、績效評估結論報請公司主管領導批準;

5、經(jīng)批準的績效評估結論,必須于批準的次日公布;

6、評估周期:每月一次。

六、績效考核的程序:

1、由目標制定小組承擔績效考核工作,并由目標制定小組組長主持考核會議;研發(fā)人員盡可能回避;

2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估,填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》(見附件1),形成考核結果;

3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任,具體定義見表2。

表2

得分 d不勝任 c不合格 b良好 a優(yōu)秀 s卓越

≤60 60-75 76-85 86-100 101-120

兌現(xiàn)系數(shù) 0 80% 90% 100% 120%

4考核會議要形成會議紀要,考核結果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

5、績效考核結果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行;

6、經(jīng)批準的績效考核結果,研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;

7、考核周期:每季度一次。

七、績效面談與輔導:

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導;

2、面談與輔導的時機:評估結束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候;

3、面談與輔導的周期:每月最少一次。

八、附則:

1、本制度由人力資源部門負責起草,解釋權歸人力資源部門;

2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。

第7篇 s酒店經(jīng)理人員績效考核制度

一 總 則

1、為提升經(jīng)理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。

2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

二 考核實施主體

4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領導小組,負責經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施,由總經(jīng)理直接領導。

5、考核小組成員由行政、財務、經(jīng)營工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設相關工作小組,安排相關人員具體負責考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

三 考核類別

8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

9、考核時間安排如下表:

考核類別

考核期

考核實施時間

年度考核

每年1月1日----12月31日全年

下個年度1月10日----1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四 考核內(nèi)容

10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

11、考核內(nèi)容權重設置如下表:

考核內(nèi)容

權重

工作業(yè)績

60%

工作能力

30%

工作態(tài)度

10%

12、工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標準如下:

(1)組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。

(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內(nèi),成本費用節(jié)約率達 %。

(3)有規(guī)范健全各崗位服務質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程,執(zhí)行率100%。

(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。

(5)嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。

(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務技能達標率100%。

(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務百日競賽活動,活動達標率70%。

(10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于 %,出勤率達100%。

(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。

(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。

(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。

(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

13、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。

14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。

第8篇 州醫(yī)院護理人員績效考核制度

自漢州醫(yī)院護理人員績效考核制度

一、按照公平、激勵、竟爭的原則建立護理人員績效考核量化指標、評論標準及考核項目的分值等內(nèi)容。

二、護理部負責每月一次對全院護理人員績效考核。

三、必須堅持公平、公開原則,對照績效考核標準對所有護理人員進行考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

四、績效考核方式

護理人員績效考核實行上級考評,同行評議、自我評估、患者和家屬評價等全方面考評方式。

五、績效考核內(nèi)容

各科室應按護理工作數(shù)量、護理工作質(zhì)量、護理技術難度、患者滿意度、醫(yī)生滿意度,結合科室實際情況自行擬定扣分細則。

六、考核程序

(一)科室成立“護士績效考核小組”,對照《護理人員德、勤、能、績考核細則》對病區(qū)護士進行績效考核,并將扣分原因詳細填寫于《護士績效考核評分登記本》上。

(二)“護士績效考核小組”依據(jù)考核成績對護理人員進行績效分配。

七、考核結果將作為年度考核、職位晉升、薪資調(diào)整等方面掛勾。

第9篇 酒店經(jīng)理人員績效考核制度

一 總 則

1、 為提升經(jīng)理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。

2、 通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

3、 本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

----12月31日全年

下個年度1月10日----1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四 考核內(nèi)容

10、 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

11、 考核內(nèi)容權重設置如下表:

考核內(nèi)容

權重

工作業(yè)績

60%

工作能力

30%

工作態(tài)度

10%

12、 工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標準如下:

(1) 組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。

(2) 部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內(nèi),成本費用節(jié)約率達 %。

⑶ 有規(guī)范健全各崗位服務質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程,執(zhí)行率100%。

(4) 嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。

(5) 嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

(6) 妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。

(7) 酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

(8) 積極開展部門崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務技能達標率100%。

(9) 積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務百日競賽活動,活動達標率70%。

(10) 加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀行為,員工違紀率低于 %,出勤率達100%。

(11) 認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。

(12) 與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。

(13) 部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責任落實到人,設施設備報修及時,設施設備完好率100%。

(14) 部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

(15) 導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

13、 工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。

14、 工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

15、 根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。