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人才管理制度，是企業(yè)內部管理的核心組成部分，旨在吸引、培養(yǎng)、激勵和保留人才，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。其內容包括但不限于：
1. 人才招聘與選拔機制：定義招聘標準，制定面試流程，確保找到合適的人才。
2. 員工培訓與發(fā)展：設計持續(xù)的學習路徑，提升員工技能和知識。
3. 績效評估體系：設立公正的考核標準，評估員工的工作表現(xiàn)。
4. 薪酬與福利制度：設定合理的薪酬結構，提供吸引和留住人才的福利。
5. 晉升與職業(yè)規(guī)劃：為員工提供晉升機會，明確職業(yè)發(fā)展路徑。
6. 員工關系管理：處理員工的疑慮，維護和諧的工作環(huán)境。
包括哪些方面
這些內容涵蓋了一系列關鍵領域：
1. 人力資源策略：與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才獲取和保留策略。
2. 法規(guī)遵從：確保所有的制度符合國家和地方法律法規(guī)。
3. 文化建設：塑造積極的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛力。
4. 溝通機制：建立有效的溝通渠道，促進信息流動。
5. 反饋與改進：定期收集反饋，調整和完善管理制度。
重要性
人才管理制度的重要性不容忽視，它：
1. 提升效率：通過明確的角色定義和職責分配，提高團隊協(xié)作效率。
2. 促進發(fā)展：通過培訓和職業(yè)規(guī)劃，推動員工個人成長，進而推動企業(yè)發(fā)展。
3. 增強競爭力：良好的人才管理制度能吸引和留住頂尖人才，增強企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。
4. 保障公平：公正的績效評估和薪酬體系，確保員工感到被公平對待，降低人才流失率。
5. 維護穩(wěn)定：良好的員工關系管理，有助于維持企業(yè)內部穩(wěn)定，減少勞動糾紛。
方案
實施有效的人才管理制度需要以下步驟：
1. 確定需求：分析企業(yè)業(yè)務需求，明確所需人才類型和數(shù)量。
2. 制定政策：基于需求制定詳細的人力資源政策，包括招聘、培訓、績效、薪酬等。
3. 實施與監(jiān)督：執(zhí)行政策，定期評估效果，及時調整。
4. 培訓管理層：確保管理層理解并支持制度，能有效傳達和執(zhí)行。
5. 持續(xù)優(yōu)化：基于反饋和市場變化，不斷更新和完善制度。
人才管理制度是企業(yè)成功的關鍵，需要系統(tǒng)性、全面性的規(guī)劃和執(zhí)行，以實現(xiàn)企業(yè)的長期繁榮。
人才管理制度重要性范文
第1篇 某房地產公司人才聘用管理辦法
一、總則
(一)、集團公司引進人才遵循的基本原則是保證公司需要與個人發(fā)展的有效契合,各級公司必須遵照集團管理制度的規(guī)定,通過嚴謹、系統(tǒng)、客觀的招聘評估程序,篩選和吸收契合型人才。
(二)、集團公司嚴格遵循國家和地方政府有關法規(guī)要求,規(guī)范和健全勞動用工制度,與員工建立平等互信的勞動合同關系,并將之作為穩(wěn)定員工隊伍、控制人才有序流動的基本措施。
二、員工招聘
(一)、招聘申請審批
1、 各級公司員工招聘,首先應由用人部門(公司)提出《人員招聘審批表》(hrg301),明確招聘崗位、任職要求,以及擬采用的招聘方式等,并按規(guī)定的招聘權限報批。
a) 總經理助理、總監(jiān)級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員和集團總部人員由集團人力資源部審核,集團總裁批準。
b) 編制內其它人員由各公司綜合管理部審核,各公司總經理批準。但須在人員上崗當月內及時上報集團人力資源部備案。
2、 招聘申請的提出和審批,應保證擬招聘申請內容:
a) 符合年度人員編制計劃;
b) 崗位設置明確,[[已有該崗位的《職務說明書》,包括工作范圍和任職條件;
c) 招聘方式可行。
3、 《人員招聘審批表》經審批后,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)負責組織進行招聘工作。必要時,可由集團人力資源部協(xié)同各公司綜合管理部集中組織招聘工作。
(二)、 招聘審查及錄用
1、 選才原則
a) 具備良好的道德品質;
b) 原則上須全日制本科以上學歷(商管、物管公司可適當放寬),如屬個別特殊人才可適當放寬但須報集團人力資源部審批。
c) 能勝任所聘之崗位;
d) 符合企業(yè)對人才成本的要求;
e) 有正確的求職動機和良好、積極的工作愿望。
2、 各級公司招聘工作必須按集團《員工招聘管理規(guī)范》(hrg302)規(guī)定,遵循以下程序對應聘人員進行全面、客觀評價,以確保公司聘用員工滿足工作要求。
a) 初篩及面試
b) 技術考核
c) 背景審核、調查
d) 復審
e) 體檢
f) 審批
3、 經審批錄用的招聘人員,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)發(fā)出通知,并與其簽訂《新進員工聘用確認書》(hrg303),約定報到日期。
4、 各級公司人力資源部(或綜合管理部)負責新員工的報到準備工作,指導、協(xié)助新員工辦理報到手續(xù),并按集團《新員工入職手續(xù)辦理規(guī)范》(hrg304)的規(guī)定執(zhí)行。
5、 各下屬公司招聘人員情況,應在新員工正式報到前由綜合管理部向集團人力資源部報備,資料包括:《人員招聘審批表》、《面試評估表》(hrg305)、《新員工錄用審批匯簽表》(hrg306)、《新進員工聘用確認書》、《求職申請表》(hrg307)等。
(三)、 試用及轉正
1、 所有新進入員工均應實行試用,各級公司在與新進員工簽訂勞動合同時予以明確,并按《勞動合同訂立及續(xù)訂規(guī)范》(hrg308)的要求執(zhí)行。
2、 新員工試用期滿,由其所在公司人力資源部(綜合管理部)負責按集團《轉正管理規(guī)定》(hrg309)的要求,組織新員工的轉正考核評估?？己私Y果包括三種:
a) 考核評估合格,由人力資源部(綜合管理部)按規(guī)定辦理轉正手續(xù);
b) 延長試用期;
c) 即時辭退。
3、 各下屬公司員工轉正考核評估結果應報集團人力資源部備案,員工轉正審批權限按上述界定執(zhí)行。
三、 勞動合同訂立及續(xù)訂
(一)、各級公司均應根據國家及當?shù)卣块T的規(guī)定,與公司員工簽訂正式的勞動合同。勞動合同的簽訂應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
(二)、集團人力資源部是勞動合同管理的主管部門,對各公司勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監(jiān)督、檢查和指導,并負責集團總部工作人員、下屬公司總經理助理級別以上(包括總經理助理)人員勞動合同的簽訂和管理。
(三)、各公司綜合管理部負責本公司總經理助理級別以下人員勞動合同的簽訂,并對合同進行管理。
(四)、各級公司與員工簽訂勞動合同必須遵循集團《勞動合同訂立及續(xù)訂規(guī)范》,按集團規(guī)定約定:合同內容、合同期限、試用期、簽約主體及授權簽約人員等。
(五)、勞動合同執(zhí)行過程中,合同約定條件發(fā)生變化,經合同雙方協(xié)商一致,可以書面形式變更勞動合同的內容,作為勞動合同的附件,與合同具有同等效力。
(六)、勞動合同期滿前一個月內,各級公司人力資源部(綜合管理部)應組織進行任期考核,并根據考核結果決定是否續(xù)簽勞動合同。
1、 決定續(xù)簽合同的,按《勞動合同訂立及續(xù)訂規(guī)范》執(zhí)行;
2、 決定不再續(xù)簽合同的,即為合同終止,按下述勞動合同終止、解除的規(guī)定執(zhí)行。
四、 勞動合同終止、解除
(一)、勞動合同終止、解除的情形包括:
1、合同期間員工提出解除合同;
2、合同期間公司提出解除合同;
3、合同期滿員工提出不再續(xù)簽合同;
4、合同期滿公司提出不再續(xù)簽合同。
(二)、員工提出終止或解除合同
1 、員工提出終止或解除合同時,均應提前向本部門經理(直接上司),或公司人力資源部(綜合管理部)遞交《辭職申請書》。
2 、各級公司收到員工《辭職申請書》(hrg310)后,應按集團《勞動合同終止、解除規(guī)范》(hrg311)辦理相關審批手續(xù),確認符合終止、解除合同條件。
3、 員工辭職審批權限的界定,按上述規(guī)定執(zhí)行。
4、 辭職申請書經批準后,勞動合同正式終止或解除,由公司人力資源部(綜合管理部)負責督促和協(xié)助辭職員工辦理離職手續(xù)。
5、 所有辭職員工,各公司人力資源部(綜合管理部)應根據其個人意愿組織進行離職面談,征詢辭職員工意見,并上報集團人力資源部,以利改進公司管理工作。
(三)、公司提出終止、解除合同
1、 公司提出終止或解除合同的,必須由用人部門提前向公司人力資源部(綜合管理部)遞交《辭退(解聘、不再續(xù)約)審批表》(hrg312),并按規(guī)定的人事管理權限進行審批。
2、 公司提出終止或解除合同必須符合《勞動合同終止、解除規(guī)范》中規(guī)定的條件,各公司人力資源部(綜合管理部)應核實情況,以供領導審批。
3、 完成審批程序后,公司人力資源部(綜合管理部)負責書面通知辭退(解聘、不再續(xù)約)員工,并督促和協(xié)助辭退(解聘、不再續(xù)約
)員工辦理離職。
4 、建議、審批和辦理員工辭退(解聘、不再續(xù)約)必須遵守國家和當?shù)卣块T的規(guī)定,合理、穩(wěn)妥地維護公司和員工雙方的利益。
五、離職管理
(一)、員工離職(辭職、辭退)批準后,員工所在部門應配合人力資源部(下屬公司綜合管理部)督促離職員工辦理工作交接手續(xù),并完整填寫《離職工作交接表》(hrg313)。
(二)、所有辭退員工均應根據辭退員工個人意愿,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)經理組織辭退面談,并如實填寫《離職面談清單》(hrg314)。
(三)、需做辭退補償?shù)?由辭退員工填寫《辭退補償申請表》(hrg315),經逐級報批后,財務部負責支付補償款項。
(四)、各下屬公司人事主管負責將部門業(yè)務主管以上級別離職員工的《辭職申請書》、《辭退(解聘、不再續(xù)約)審批表》、《離職面談清單》和《離職工作交接表》呈報集團人力資源部備案
第2篇 銀行內部人才招聘市場管理辦法
內部人才招聘市場管理暫行辦法(銀行)
中國__銀行__省分行本部內部人才
招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制,促進內部人才科學、主動、有序流動,根據中國__銀行__省分行實際,制訂本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場,是指以__省分行信息服務網站為載體,建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則:
(一)公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則;
(二)用人單位、人力資源部分工負責原則;
(三)依法辦事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進協(xié)調發(fā)展,內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘范圍
第五條實行內部人才招聘的崗位應為__銀行__省分行本部的__崗位和_級(含)以下專業(yè)技術崗位。
第六條 可實行內部人才市場招聘的情況:
(一)崗位聘期或合同期滿,需重新聘用員工的;
(二)崗位定編后出現(xiàn)缺編的;
(三)經批準新設立的崗位;
(四)機構改革、重組或現(xiàn)有人員調整分流后,需要重新招聘員工的;
(五)他需要實行內部人才市場招聘的情況。
第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位,不列入內部人才市場招聘的范圍。
第三章 內部人才招聘的資格和條件
第八條參加內部人才市場招聘的員工,應符合以下條件:
(一)應符合《中國__銀行__省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國__銀行__省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定;
(二)符合經人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行:
(一)用人單位制定招聘方案、招聘啟事,內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件,報省分行人力資源部人力資源配置中心;
(二)人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核,審核同意后在省分行信息服務網站公布,同時載明應聘表格、報名截止日期等;
(三)納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息;
(四)符合所公布資格條件的員工填寫《中國__銀行__省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》,并在規(guī)定期限內交用人單位;
(五)用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解,對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題(含公共題和專業(yè)題兩部分)和現(xiàn)場交流三部分,面試小組成員由用人單位確定,面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后,用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心;
(六)人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核,符合條件的,經相關審批程序,確定擬聘人選;
(七)辦理聘任和行內調動手續(xù);
(八)員工到用人單位工作。
第十條對在內部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質較好,因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員,部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象,該崗位可暫時空缺,待條件成熟后,再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條內部招聘中用人單位主要職責:
(一)負責按規(guī)定制訂招聘方案;
(二)負責對內部招聘報名人員的專業(yè)資格審定;
(三)負責筆試、面試或考核了解的組織工作;
(四)負責對筆試、面試、考核了解結果的審定,并提出擬聘任人選,報人力資源部審核。
第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責:
(一)負責內部人才招聘市場的總體管理工作;
(二)負責規(guī)范內部招聘的原則、標準和程序;
(三)負責招聘方案的審核
(四)負責對擬選聘人員的資格審查;
(五)負責招聘的過程監(jiān)督;
(六)負責辦理員工聘任和調動手續(xù)。
第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導,嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行,嚴肅工作紀律,嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條本暫行辦法由中國__銀行__省分行負責解釋。
第十六條本暫行辦法自200_年 月 日起執(zhí)行。
第3篇 公司專業(yè)人才管理辦法范本
高效的人事管理是怎樣實現(xiàn)的人人都希望有一個商效的人事管理,下面是企業(yè)管理網為大家整理的公司專業(yè)人才管理辦法,僅供參考。
1.總則
1.1為加強集團公司專業(yè)人才的管理,充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性,促進集團公司生產經營的發(fā)展,提高企業(yè)管理水平,根據國家、_______總公司有關政策、法規(guī),制定本辦法。
1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2.主要管理職責
集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門,主要職責:研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3.專業(yè)人才交流與引進
3.1集團公司人力資源部負責集團內部專業(yè)人才交流的協(xié)調工作,并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。
3.2專業(yè)人才在集團內部交流時,各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù),其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3從集團公司外部引進專業(yè)人才時,各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。
3.4集團各單位應根據中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施,各子公司在集團公司協(xié)調下落實本單位的招聘計劃,其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理,集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職,直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員,由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理,檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時,應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時,由用人單位提出申請,報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10根據企業(yè)發(fā)展、施工生產的需要,各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。
3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4.技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則,組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組,并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知,辦理專業(yè)技術職稱證書。
4.3經集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知,辦理工程系列初級技術職稱證書。
4.4符合技術職稱評審條件的員工,均可申請參加任職資格的評審。
4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試,各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核,并在當?shù)亟M織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的,考試結果不予承認。
4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件,進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。
4.7政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。
5.高技能人才的考評和聘任
5.1各單位應由主要領導負責,成立高技能人才考評管理領導小組,負責本單位高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。
5.2各單位每年_______月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;集團公司每年_______月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。
5.3各單位每年_______月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年_______季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。
5.4集團公司每年_______月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在_______月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工,可按_______和_______文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格,并且參加_______總公司及以上技能大賽獲得第一名,或者獲得省部級及以上勞動模范者,可破格參加高級技師考評。
5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動,從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。
5.7對具有任職資格的高技能人才,各單位可根據施工生產的需要聘任,一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者,其職務自行免除。
5.8高技能人才須在施工生產一線工作,脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。
5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術人員相應的工資和福利待遇,實行津貼制度的,每月任職津貼標準技師不低于_______元、高級技師不低于_______元;實行崗效工資的,技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術人員的最低檔,高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術人員的最低檔。
5.10高技能人才實行津貼制度的,提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數(shù)。
6.考核
6.1對專業(yè)人才的考核應堅持客觀公正的原則,實行日常考核與年度考核相結合。
6.2對專業(yè)人才的年度考核,各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術人員等組成的考核小組,負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。
6.3各單位根據自身的實際制訂考核實施細則,集團公司本部的考核執(zhí)行《集團公司本部員工考核辦法》。
6.4考核結果由各單位(部門)采用適當形式,向員工公開,接受員工監(jiān)督。
6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。
6.6高技能人才實行定期考核,聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次?？己说木唧w內容和方法按_______文件規(guī)定辦理。
6.7高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。
7.培訓
7.1鼓勵專業(yè)人才結合自己的工作,在崗位上不斷學習,努力提高技術水平,積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。
7.2應屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期,由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓,培訓內容應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。
7.3各單位在引進畢業(yè)生的同時,應同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。
7.4集團公司根據企業(yè)發(fā)展需要,加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。
8.專家隊伍建設
8.1專家主要是指經國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業(yè)人才,包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。
8.2專家隊伍建設應堅持專業(yè)結構、年齡結構合理配置,德才兼?zhèn)?代表集團公司最先進技術水平的原則。
8.3集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況,所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。
8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作,負責建立各類專家數(shù)據庫,政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數(shù)據庫中產生。各子公司要建立相應的優(yōu)秀人才庫,報集團公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產生。
9.信息管理
9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂,并負責集團公司本部人力資源信息的維護。
9.2集團各單位應配備相應的信息設備,指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作,定期作好人力資源信息的維護。
10.附則
10.1本辦法由集團公司人力資源部負責解釋。
10.2本辦法自發(fā)布之日起施行。
公司人事管理制度
第4篇 某物業(yè)護衛(wèi)隊伍人才儲備管理制度
隊伍建設(物業(yè)護衛(wèi)隊伍人才儲備管理)
為保證護衛(wèi)隊伍人才梯隊持續(xù)長久的發(fā)展,建立穩(wěn)定長效的人才儲備管理體制,制定本制度
一、儲備對象
護衛(wèi)主管、護衛(wèi)領隊、護衛(wèi)領班、安全管理員。
二、儲備程序
(一)護衛(wèi)隊伍人才儲備以基層優(yōu)秀隊員為基礎,呈梯次發(fā)展,優(yōu)秀隊員、副領班作為安全管理員、護衛(wèi)領班儲備對象,安全管理員、護衛(wèi)領班作為護衛(wèi)領隊儲備對象,護衛(wèi)領隊作為護衛(wèi)主管儲備對象;
(二)經本單位民主選舉,綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;
(三)護衛(wèi)主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區(qū)環(huán)境部推薦;
(四)社區(qū)環(huán)境管理根據公司業(yè)務拓展或職位空缺情況選拔任用;
三、儲備人才開發(fā)
根據不同層次的儲備對象及其具體的工作性質,確定培養(yǎng)目標,儲備人才的開發(fā)由本單位負責實施。
(一)知識的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、安全與事故防范、質量控制以及知識的及時更新,增強員工的主人翁精神。
(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能,掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能,以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能。
(三)態(tài)度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態(tài),培養(yǎng)團結協(xié)作、忠于企業(yè)的精神,培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。
(四)工作實踐:實行崗位輪換制,使儲備人員了解工作的全貌,掌握相關的業(yè)務知識,提升管理能力,認識到局部與整體的關系。
第5篇 學院學校人才引進管理辦法
學院(校)人才引進管理辦法
為優(yōu)化學院師資隊伍結構,加強學科梯隊建設,規(guī)范人才引進工作,根據學校人才引進相關文件規(guī)定,特制定本補充辦法。
一、人才引進的原則和條件
(一)人才引進的原則
根據學科、專業(yè)建設和發(fā)展需要,擇優(yōu)引進學科帶頭人、學科方向帶頭人與教學科研骨干人才。
(二)人才引進的條件
1.身心健康,具有良好的思想政治素質,業(yè)務能力強。
2.一般應具有博士學位,學科帶頭人年齡一般在50周歲(含)及以下,學科方向帶頭人年齡一般在45周歲(含)及以下,教學科研骨干人才年齡一般在40周歲(含)及以下。
3. 學科帶頭人和學科方向帶頭人需有2名同行專家推薦,教學科研骨干人才原則上需要博士階段的指導教師推薦。
二、引進的程序
1. 根據學院師資隊伍建設規(guī)劃和學科專業(yè)建設需要,制定人才引進計劃報學校審批。
2. 應聘人員根據學校核定的崗位類別填寫應聘表格,并以電子文檔的形式發(fā)至人事處人才引進專用信箱。(各類別人才引進應聘表直接從學校人事處人才引進網站___下載。)
3.學院分管人事工作領導根據應聘人員類別,將應聘材料轉給系(中心)主任及學科負責人,再由系(中心)主任及學科負責人組織教師確定試講人選。
4. 應聘教學科研骨干人員,由各系(中心)組織安排試講,原則上要求學院領導及各系(中心)或學科1/2以上教師參與聽講,由系(中心)或學科提出試講考核意見。
5. 教學科研骨干人員試講結束后,由人才引進論證委員會主任組織業(yè)務面談,黨總支書記組織政審考察,有關專家提出推薦意見。
6.對符合引進條件的教學科研骨干人員,由學院人才引進論證委員會負責與應聘人員商議五年目標任務及引進待遇并提出初步意見,最后由辦公室匯集有關材料交學院人才引進論證委員會研究決定。
7.學科帶頭人和學科方向帶頭人,由二級學科負責人召集學科成員討論引進意向,然后由學院人才引進論證委員會與應聘人員直接接洽,通過講座、考察答辯等方式后再審議論證。
8.經學院人才引進論證委員會討論通過的引進人員,由學院辦公室負責上報校人事處人才引進辦公室。
三、引進人才考核期的目標任務
引進人才5年內必須完成與購房補貼約定的教學科研任務。同時,要求聘用后3年內原則上完成以下2項標志性教學科研成果(可與購房補貼約定的教學科研任務重復計算)。
(一)教學科研骨干人員:
1.一級b論文2篇,其中1篇可用專著替代。
2.省部級課題1項。
(二) 學科帶頭人/學科方向帶頭人:
1.一級a論文1篇。
2.國家級課題1項。
四、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
二○一三年六月三日
附件一應聘人員需提供的材料
1.身份證復印件
2.副高以上人員,職稱證書復印件(原有職稱人員)
3.崗位培訓證書復印件(原有職稱人員)
4.教師資格證復印件(原有職稱人員)
5.普通話證書復印件(有教師資格證人員)
6.學歷學位證書復印件(從最高學歷學位至本科)
7.有海外經歷人員(到國外做訪問學者、課程進修等),則需提供相應證明材料,如回國人員證明書
8.有海外經歷人員(到國外讀學位),則需提供由教育部頒發(fā)的相關證明材料
9.科研項目立項文件復印件
10.代表性學術著作或論文復印件
11.主要獲獎證書復印件
12.戶籍所在地派出所(或610辦公室)或畢業(yè)院校保衛(wèi)部門(應屆生)出具的未參加“法_”非法組織的證明
13.政審函(有學校發(fā)函)
14.體檢報告
附件二學院引進人才上報材料
1.相應層次應聘表
2.學院人才引進論證表
3.__財經大學引進人才專家推薦意見表
4.聘調師資試講考核意見表
5.聽課記錄表
6.體檢表
7.應聘人員簡歷
第6篇 東華醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法
人民醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法
一、學科后備人才遴選標準
1.年齡:男性≤45歲,女性≤40歲。
2.學歷:本科或本科以上學歷,并獲得相應學位。
3.能力:有較強的理論、業(yè)務技術能力,5年臨床工作實踐經歷,中級以上職稱。碩士研究生從事臨床2年以上,本科學歷從事臨床3年以上,工作表現(xiàn)突出者,可作為優(yōu)先培養(yǎng)對象。
4.職業(yè)道德:有較好的職業(yè)素質,認同醫(yī)院價值觀,自覺遵守法律、法規(guī)和醫(yī)院的各項規(guī)章制度。醫(yī)德考評良好以上。
5.按規(guī)定完成規(guī)范化培訓計劃。
6.具備以下業(yè)績中的三項以上:
(1)年度被評為優(yōu)秀帶教老師。
(2)獲得縣(局)級以上科技成果獎。
(3)科內業(yè)務骨干。
(4)有院級以上(含院級)立項課題(為課題組組成成員),并按計劃進展。
(5)縣級專業(yè)委員會成員。
(6)開展三級醫(yī)院項目,成效好。
二、學科后備人才的培養(yǎng)標準
1.每年完成繼續(xù)教育相應學分。(ⅰ類10分,ⅱ類30分以上)
2.每年對自己在本學科本專業(yè)的學習有安排,并有書面的學習計劃,年終寫出技術總結一份。
3.每年擔承大科以上學術講座一次以上。
4.按要求完成住院總醫(yī)師工作。
5.每年寫出本專業(yè)、本學科國內外學術進展綜述或專題動態(tài)報告一份。
6.每年在全國發(fā)行的專業(yè)技術雜志上發(fā)表學術論文或最新學術譯文、文獻綜述、專題動態(tài)報告一篇以上。
7.三年內應有一項獨立或合作的科研課題(包括立項在研及完成的課題),或引進一項新技術、新業(yè)務,或推廣應用一項新的科研成果。
8.協(xié)助科主任做好科室醫(yī)療質量管理工作,完成科室三基培訓及帶教工作。
三、學科后備人才的管理
1.建立學科后備人才信息庫,內容包括:一般信息登記、年度考核登記、民主測評結果、培養(yǎng)意向、培訓情況、獎懲情況。
2.學科后備人才以三年為一個培養(yǎng)周期,醫(yī)院每年對學科后備人才培養(yǎng)達標情況進行一次評價,評價結果進行公布?？己私Y果為提拔任用的主要依據。
3.優(yōu)先安排進修學習,或對口支援單位掛職。每年至少安排一次管理知識培訓。
4.后備人才能進能出,有上有下,發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才隨時補充,經考核不合格的及時調整出去。
5.每年召開一次后備人才專題會議,聽取他們的意見。
四、學科后備人才產生程序
1.個人申報。
2.民主推薦。學科后備人才以民主推薦方式,由各科室推薦、領導署名推薦、領導班子推薦等方式。名額不限。
3.確定人選。經個人申報、民主推薦后,進行綜合能力測評,提交院辦公會、院長辦公會討論后確定學科后備人才名單,填寫學科后備人才表一式二份(綜合辦、醫(yī)教科各一份)
第7篇 城投集團后備人才管理辦法
城投集團后備人才管理暫行辦法
第一章 目的
第一條 為認真貫徹集團公司人才強企戰(zhàn)略,充分調動員工的工作熱情和積極性,建立人才興司的長效運轉機制,確保人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化、長期化,打造一支高素質、高效率的人才隊伍,滿足集團公司可持續(xù)發(fā)展的要求,特制定本辦法。
第二章 適用范圍
第二條 本辦法適用于集團公司及下屬子公司中層領導干部崗位的選拔、培養(yǎng)、管理和任用及特殊人才的引進和培養(yǎng)。
第三章 后備人才的職數(shù)和條件
第三條 后備人才職數(shù)按照1:2的比例配備。
第四條 后備人才的基本條件:
(一)堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī),認真貫徹執(zhí)行集團公司的決定和各項規(guī)章制度;
(二)有強烈的事業(yè)心、責任感,勤政廉潔,愛崗敬業(yè),業(yè)績突出,綜合素質高,組織管理能力強,有發(fā)展?jié)摿?具有較強的創(chuàng)新精神。
(三)具備大學專科以上學歷,有豐富的專業(yè)知識和較高的業(yè)務水平。
(四)集團公司中層正職后備人才一般應從集團公司中層副職及下屬公司中層正職中推薦;集團公司中層副職后備人才一般應從下屬公司中層副職和集團公司各部門優(yōu)秀員工中推薦;下屬公司中層正職應從中層副職中推薦,中層副職應從表現(xiàn)優(yōu)秀的一般員工中推薦。
(五)中層正職后備人才一般不應超過40周歲,副職后備人才一般不應超過35周歲。
第四章 后備人才選拔
第五條 后備人才由集團公司行政人事部會同相關部門及下屬單位根據各自中層崗位職數(shù)確定人選,填寫《后備人才基本情況登記表》(見附件)并由集團公司行政人事部匯總核定后提交集團公司黨委研究確定。經審定的后備人才進入集團公司后備人才儲備庫,作為中層干部的備用人選。
第六條 后備人才選拔原則上每兩年一次。
第七條 凡有下列情形之一的,不應再作為后備人才:
(一)政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現(xiàn)問題的;
(二)工作實績不突出,創(chuàng)新能力不強的;
(三)工作失職,給公司造成較大損失或不良影響的;
(四)職工意見較大、威信不高的;
(五)由于健康原因,不能勝任崗位工作的;
(六)因其他原因,不適宜作為后備管理人才的。
第五章 崗位輪換
第八條 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的后備人才,以有利于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型、專業(yè)型和高素質人才。
第九條 崗位輪換時間應在二年以上或者三年輪換。
第十條 每年公司中層干部輪崗比例為20%左右,一般員工輪崗比例為30%左右。
第六章 后備人才的晉升
第十一條 集團公司及下屬公司中層干部崗位原則上每三年實行一次競爭上崗。根據競爭上崗方案,符后條件的后備人才可以通過參加公開競聘晉升職務(特別優(yōu)秀者予以優(yōu)先考慮)。
第十二條 男性年滿50歲,女性年滿48歲,原則上不再擔任中層干部職務,空缺的中層干部崗位可通過公開競聘上崗,特別優(yōu)秀的也可由集團公司黨委會研究確定人選。因年齡偏大退居二線的中層干部(任職滿一屆)應享受相應級別的原職待遇。兼職擔任工會主席崗位的中層干部應享受公司副總經理級別待遇,兼職擔任工會副主席和婦女主任的中層干部應享受公司中層正職級別待遇(zz委組〔2008〕126號文件)。
第十三條 各下屬公司的中層副職人選由各下屬公司自行確定選拔方式,報集團公司備案。集團公司中層干部及各下屬公司中層正職選拔方式及人選必須由集團公司黨委審定。
第七章 特殊人才的引進
第十四條 特殊人才指在某行業(yè)、某專業(yè)領域具有特殊專長或建樹,在我區(qū)名列該行業(yè)或該專業(yè)前茅的人員。
第十五條 特殊人才的招聘由集團公司黨委進行綜合考評后確定,并報區(qū)政府同意后錄用,享受集團公司相應的工資待遇和福利。特別優(yōu)秀的可上靠一級或半級工資。
第八章 附則
第十六條 本辦法由集團公司行政人事部負責解釋。
第十七條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
第8篇 （公司）企業(yè)專業(yè)人才管理辦法
企業(yè)(公司)專業(yè)人才管理辦法
1、總 則
1.1 、為加強公司專業(yè)人才的管理, 充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性,促進公司生產經營的發(fā)展,提高企業(yè)管理水平,根據國家、zz公司有關政策、法規(guī),制定本辦法。
1.2 、公司、全資公司以下簡稱zz公司。
1.3 、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2、主要管理職責
2.1 、公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門,主要職責:研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、公司本部專業(yè)人才的日常管理等。公司各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3.1、公司人力資源部負責公司內部專業(yè)人才交流的協(xié)調工作,并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。
3.2、專業(yè)人才在公司內部交流時,公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù),其他單位由公司人力資源部辦理。
3.3、從公司外部引進專業(yè)人才時,分公司報公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。
3.4、公司各部門應根據中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5、公司人力資源部負責公司大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施,分公司在公司協(xié)調下落實本單位的招聘計劃,其他單位由公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理,公司本部的畢業(yè)生定職工作由公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職,直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員,由公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理,檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時,應首先在集團內部進行公開招聘。公司內部無法滿足需求時,由用人單位提出申請,報公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10、根據企業(yè)發(fā)展、施工生產的需要,各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11、中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調出需報公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。
3.12、公司人力資源部負責公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1、公司根據國家人事部、zz公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則,組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組,并授權公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2、公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知,辦理專業(yè)技術職稱證書。
4.3、經公司授權的公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知,辦理工程系列初級技術職稱證書。
4.4、符合技術職稱評審條件的員工,均可申請參加任職資格的評審。
4.5、凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試,各類技術職稱資格考試由各部門人力資源部門進行資格審核,并在當?shù)亟M織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的,考試結果不予承認。
4.6、公司各部門按照定編及崗位任職條件,進行技術職務的聘任。公司人力資源部負責公司本部的技術職務的聘任。
4.7、政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。
5、高技能人才的考評和聘任
5.1、各部門應由主要領導負責,成立高技能人才考評管理領導小組,負責本部門高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。
5.2、各部門每年十一月底前向公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;公司每年一月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。
5.3、各部門每年二月底前須將參加培訓考評的人員名單上報公司人力資源部;公司每年二季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。
5.4、公司每年六月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在七月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5.5、對掌握高技能且有突出貢獻的員工,可按zz一勞(2008)256號和zz一勞(2008 )191號文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格,并且參加中國鐵道工程總公司及以上技能大賽獲得第一名,或者獲得省部級及以上勞動模范者,可破格參加高級技師考評。
5.6、公司各部門要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動,從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。
5.7、對具有任職資格的高技能人才,各單位可根據施工生產的需要聘任,一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者,其職務自行免除。
5.8、高技能人才須在施工生產一線工作,脫離生產一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。
5.9、高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術人員相應的工資和福利待遇,實行津貼制度的,每月任職津貼標準技師不低于100元、高級技師不低于150元;實行崗效工資的,技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術人員的最低檔,高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術人員的最低檔。
5.10、高技能人才實行津貼制度的,提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數(shù)。
6、 考核
6.1、對專業(yè)人才的考核應堅持客觀公正的原則,實行日?？己伺c年度考核相結合。
6.2、對專業(yè)人才的年度考核,各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術人員等組成的考核小組,負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。
6.3、各部門根據自身的實際制訂考核實施細則,公司本部的考核執(zhí)行《公司本部員工考核辦法》。
6.4、考核結果由各部門采用適當形式,向員工公開,接受員工監(jiān)督。
6.5、考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。
6.6、高
技能人才實行定期考核,聘期兩年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于兩次?？己说木唧w內容和方法按zz一勞(2003)118號文件規(guī)定辦理。
6.7、高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。
7、 培訓
7.1、鼓勵專業(yè)人才結合自己的工作,在崗位上不斷學習,努力提高技術水平,積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。
7.2、應屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期,由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓,培訓內容應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。
7.3、各單位在引進畢業(yè)生的同時,應同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。
7.4、公司根據企業(yè)發(fā)展需要,加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。
8、 專家隊伍建設
8.1、專家主要是指經國家、 部(省)級、公司等批準選拔的各類專業(yè)人才,包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術人員、公司級學術和技術帶頭人等。
8.2、專家隊伍建設應堅持專業(yè)結構、年齡結構合理配置,德才兼?zhèn)?代表公司最先進技術水平的原則。
8.3、公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況,所在單位應及時向公司人力資源部報告。
8.4、公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作,負責建立各類專家數(shù)據庫,政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數(shù)據庫中產生。公司要建立相應的優(yōu)秀人才庫,報公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產生。
9、信息管理
9.1、公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂,并負責公司本部人力資源信息的維護。
9.2、公司各部門應配備相應的信息設備,指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作,定期作好人力資源信息的維護。
10、附則
10.1、 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第9篇 公司青年拔尖人才選拔培養(yǎng)管理辦法
公司青年拔尖人才選拔培養(yǎng)與管理辦法
第一章 總則
第一條 為加強我公司中青年拔尖人才隊伍建設,加大人才資源開發(fā)力度,促進全公司經營和發(fā)展,特制定本辦法。
第二章 選拔
第二條 選拔的范圍和對象為:全公司各類部門,直接從事自然科學、社會科學研究工作和從事技術開發(fā)、推廣、應用工作的專業(yè)技術人員。
第三章 條件
第三條 基本條件:擁護中國**黨領導,熱愛祖國,認真學__理論,努力實踐“三個代表”重要思想;堅持為民服務、奉獻社會的宗旨,有較強的事業(yè)心和責任感;專業(yè)基礎扎實,自主創(chuàng)新能力強,專業(yè)技術水平和業(yè)務工作能力在本行業(yè)乃至全公司處于領先地位;有良好的科學道德和嚴謹?shù)目蒲凶黠L;一般應具有大專以上學歷和中級以上專業(yè)技術職稱,年齡在50周歲以下,其中45周歲以下不少于60%,貢獻特別突出者,可適當放寬條件。
第四條 具體條件為近三年符合下列條件之一者:
(一)在自然科學和社會科學研究方面,其研究成果獲得市級以上獎勵者;
(二)在應用技術研究、推廣領域,獲得公司科技進步獎的主要完成人員;
(三)在生產經營一線推廣、應用新成果、新技術、新工藝,產生顯著經濟效益和社會效益的主要負責人;
(四)在區(qū)以上科技項目、重點工程建設項目、重大技術改造項目中,擔任研究、設計、施工等方面的主要技術負責人并作出突出貢獻者;
(五)科研產品獲得國家專利權者;
(六)科研論文在市級以上刊物發(fā)表3篇以上,或者在省級以上刊物發(fā)表1篇以上,或者獲得市級以上優(yōu)秀論文獎1篇以上的主要作者。
第四章 程序
第五條 選拔工作在公司知識分子工作領導小組領導下進行,由公司組織部會同有關部門具體組織實施。
第六條 中青年拔尖人才每三年選拔一次,人選一般由單位推薦,個人也可以自薦,但須經所在部門和委員會研究同意。
第七條 公司組織部組織專家評審委員會,對各部門推薦上報的人選對照選拔條件進行綜合評審,并將評審結果報公司知識分子工作領導小組批準并公布。
第五章 培養(yǎng)
第八條 中青年拔尖人才的培養(yǎng)周期為三年,培養(yǎng)時間從入選的當年起計算。培養(yǎng)對象應制定三年工作總體目標和年度工作計劃,并確保園滿完成。
第九條 中青年拔尖人才所在單位每年要為他們安排一定的時間進行業(yè)務學習、進修和參加學術交流活動?？萍嫉炔块T要為他們掌握國內外最新學術動態(tài)提供信息服務。
第十條 努力創(chuàng)造有利于中青年拔尖人才健康成長的環(huán)境及條件,對他們從事科研活動或學習深造的,所在部門要盡可能地提供方便。要有計劃地把中青年拔尖人才安排到科研、開發(fā)、推廣應用和重大項目或重點課題的負責崗位上去,并在經費和儀器設備上給予重點支持和保證。有關部門對他們所承擔的重大科技項目和重要研究課題應予以優(yōu)先立項。
第十一條 充分發(fā)揮中青年拔尖人才的積極性和創(chuàng)造性,注意維護他們的合法權益,依法確定他們在科研、開發(fā)等活動中所擁有的知識產權,并根據有關法律法規(guī),給予他們應有的報酬。作出突出貢獻的,予以重獎。
第十二條 新聞輿論部門要加大對中青年拔尖人才的宣傳力度,宣傳他們嚴謹務實、勤奮進取的工作精神,宣傳他們取得的重大成果以及成果轉化后所帶來的顯著效益,以提高其社會影響力,在全公司上下營造“雙尊”的良好氛圍。
第六章 管理
第十三條 中青年拔尖人才由公司組織部負責管理,所在單位負責日常管理工作。
第十四條公司組織部對中青年拔尖人才在培養(yǎng)期內每年進行一次考核,并將其取得的業(yè)績和獎懲情況存入《中青年拔尖人才檔案》,作為管理期滿時考核的依據。
第十五條 中青年拔尖人才的跨區(qū)調動,須經本部門同意,并報公司組織部批準。
第十六條 中青年拔尖人才在培養(yǎng)期內,每年發(fā)給圖書資料津貼500元,由公司知識分子工作領導小組和所在單位分別提供300元和200元。
第十七條 中青年拔尖人才參加職稱評聘,同等條件優(yōu)先評聘,有突出貢獻的可以破格晉升。
第十八條 評選、推薦公司優(yōu)秀知識分子、先進科技工作者和有突出貢獻的中青年專家,原則上從中青年拔尖人才中產生。
第十九條 中青年拔尖人才如在政治上或其它問題上犯有嚴重錯誤的,所在單位應及時提出意見,經公司組織部審查,報公司知識分子工作領導小組批準,取消其中青年拔尖人才資格。
第七章 附則
第二十條 本辦法由公司組織部負責解釋。
第二十一條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第10篇 （企業(yè)）公司人才管理辦法
公司(企業(yè))人才管理辦法
為遵循“眼睛向內挖掘人才,眼睛向外引進人才,眼睛向前儲備人才”的原則,構建具有專門素質、結構優(yōu)化的人才團隊,實現(xiàn)人才管理工作的規(guī)范化與人性化,為此,特制定本人才管理辦法。規(guī)章制度
一、人才培養(yǎng)目標
1、建立一支學歷高、素質高、意識新、德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)高層管理者隊伍;
2、建立一支懂經營、會管理,并且具有較高素質和與市場接軌能力的中層管理者隊伍;
3、建立一支具有大專以上學歷,計算機運用嫻熟并具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的管理者隊伍;
4、建立一支能夠順應市場、計算機嫻熟并具有一定外語會話能力和較高公關能力的營銷人員隊伍;
5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛崗的營業(yè)員和服務員隊伍。
二、內部人才選拔
1、建立人才數(shù)據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績效考評等評價元素,將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數(shù)據庫進行管理。定期考察,及時更新,年淘汰率不低于10%,并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。
2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路,公司總部與各經營單位、經營單位之間,管理崗位與業(yè)務崗位、黨務部門與行政部門等崗位,將實施崗位輪換,全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。
3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次,公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘,重新組織競聘上崗。
4、嚴格業(yè)績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求,實施以崗位職責為基礎,業(yè)績?yōu)橹攸c的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價體系和考核晉升制度。
三、外部人才引進
1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃,由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道,對擬計劃引進的人才進行初審,提出初審建議意見,同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件,反映本人水平和工作業(yè)績情況等相關材料一并上報公司相關領導審閱;審核通過后經考核面試、專業(yè)性評價以及趨優(yōu)化篩選,最后經領導層審核通過,并按照企業(yè)相關規(guī)定辦理錄用手續(xù)。
2,專業(yè)人才。按照公司總部人才引進規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況,對擬引進人才分門別類,按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點,實行一崗一議,一人一議的招聘方式,為企業(yè)引進各類亟需的人才。
3、引進大學生。公司每年將根據實際情況,招聘應屆和歷屆大學生,招聘工作需提前規(guī)劃,確保招聘質量。大學生到企業(yè)工作后,將嚴格執(zhí)行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業(yè)務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月,中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格后,全部進入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列,并按照相關任用程序使用。
4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外,需經專業(yè)評價小組提出評價報告以及錄用意見,為領導班子決策提供專業(yè)依據。各人事行政部在申報核定用人規(guī)劃時,必須同時上報招聘條件與評價標準,避免出現(xiàn)因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。
外引人才進入企業(yè)后,實行六個月至一年的崗位試用期,試用期內有專人負責跟蹤考核,從綜合素質和專業(yè)技能兩個層面上考核評價,確保人才引進質量。
四、各類人才儲備
公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。
1、已使用人才。對年末干部業(yè)績與管理考核為優(yōu)秀的,可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理;考核為基本稱職的,可以根據考核建議與本人的實際情況,實施崗位培訓,通過提高素質與工作能力或者易崗交流;考核為不稱職的,實施人才淘汰制,調離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。
2、擬使用人才。對經過適當?shù)膷徫慌嘤柡蛧栏竦目己?已經具備一定專業(yè)素質與工作能力的儲備人員,可以根據崗位情況,實施助理崗位鍛煉,使其能隨時頂替上崗。同時,一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才,原則上一崗兩備。對優(yōu)秀大學畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。
3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員,將進行定期的干部考察,提出使用建議,對于符合要求的,可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍,不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業(yè)生見習期結束后,經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。
五、人才的薪酬與培訓
1、人才薪酬。 依照人才的類型與行業(yè)特點,人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平?的人才,可按所在崗位職級實行崗位工資制;對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業(yè)技術人才可實行協(xié)議工資制;對公司發(fā)展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。
2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后,執(zhí)行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元;
碩士學位人員月薪為3500元;博士學位人員的月薪為4000元。
3、人才培訓
公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業(yè)人才的不同崗位需求,組織不同內容的適度培訓。
本辦法自發(fā)文之日起開始執(zhí)行,由集團政工部負責解釋。
第11篇 大學人才交流中心管理辦法
大學人才交流中心管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了深化我校人事制度改革,完善用人機制,保證各類人員合理流動,優(yōu)化配置,提高辦學水平和辦學效益,成立校人才交流中心。
第二條 人才交流中心設在人事處。
第三條 人才交流中心服務對象為我校在職職工。
第二章 職責
第四條 人才交流中心代表學校公布人才余缺信息,提供人才交流的咨詢和服務事宜。
第五條 負責待聘和富余人員的接收、管理、上崗培訓,向有關單位推薦人員,辦理在中心托管人員的交流調配及安排臨時性的工作。
第六條 對辭去我校公職、自動離職等人員,人才交流中心為其暫存人事檔案。
第七條 負責承擔學校交辦的其他有關人才交流工作。
第三章 進入人才交流中心管理的人員及其手續(xù)
第八條 進入人才交流中心管理的人員必須是我校在職人員,且符合以下條件:
1、單位超編或機構撤銷暫未安置的人員
2、單位或本人要求流動暫且沒有接收單位的人員
3、不能勝任工作或其他個人原因從工作崗位上調整下來暫無合適崗位的人員。
4、試行全員聘用制后的待聘人員
第九條 下列情形之一者不能進入人才交流中心
1、正在病休或因公致殘人員(指經醫(yī)院診斷證明不能堅持正常工作的人員)及患有精神病的人員。
2、在孕期、產假期、哺乳期(嬰兒滿一周歲前)的女職工。
3、男性55周歲,女干部50周歲和女工人45周歲以上的人員
4、正在接受審計、組織處理的人員
5、經本單位同意正在脫產參加各類學習的人員
6、出國逾期未歸,但尚未作為自動離職辦理的人員。
第十條 進入人才交流中心需按以下程序辦理手續(xù)。
自愿流動人員由個人提出書面申請,經所在單位簽署意見后,報中心研究同意;單位退出人員或無崗位人員由原單位提出書面申請,說明原因,轉人事處辦理手續(xù)。以上人員均須填寫《進入人才交流中心人員登記表》。高級職務的技術人員和處級干部須報校長辦公會議研究決定。凡批準進入人才交流中心的人員,應在接通知一個星期內持原單位人事關系介紹信,到中心報到。
第四章 管理
第十一條 凡按時報到并遵守人才交流中心有關規(guī)定的人員,可享受以下待遇。
1、經批準進入校人才交流中心的人員,從待聘的下月起,三個月內仍享受校內原有待遇。從待聘第四個月起至六個月以內的只發(fā)本人職務工資(70%部分),津貼(30%部分)。第七個月起至一年以內,只發(fā)本人職務工資(70%部分)。一年后參照合肥市有關最低生活保障標準發(fā)給生活費,并逐步納入社會保障體系。
2、經人才交流中心推薦安排到校內有關單位工作的人員,實行試用期制,試用期一般為三個月,最長不超過六個月。試用期間,發(fā)給職務工資、津貼和午餐補助;試用期滿正式聘用后,恢復其工資及福利待遇。經試用不能勝任工作的,可以退回交流中心。
3、在“中心”待崗期間,待崗人員不得參加職稱評定,遇工資正常升級且符合晉升規(guī)定按檔案工資處理。
4、借調到外單位人員,從借調之日起學校不再承擔其工資及一切福利,借調時間一般不超過半年。
第十二條 批準進入人才交流中心的人員,在接通知一個月內不到人才交流中心辦理手續(xù),停止享受工資及-切福利待遇,如三個月內不到人才交流中心辦理手續(xù),按自動離職處理。
第十三條 進入人才交流中心的人員,必須參加由中心組織的政治學習和業(yè)務培訓。缺勤一次,視為曠工一天;曠工累計一個月、或不履行請假手續(xù)私自外出兼職連續(xù)一個月或一年內累計達兩個月者,按自動離職處理。
第十四條 對長期滯留在人才交流中心的人員,按以下辦法辦理。
1、超過六個月者,年度考核由人才交流中心進行考核,不滿六個月的仍回原單位考核。
2、一年內兩次拒絕接受工作安排或聘用,停發(fā)工資,年度考核為不合格。
3、兩年中不接受工作任務或聘用者,或雖接受安排聘用,但兩次因個人原因在試用期被退回者,建議辭退。
第十五條 人才交流中要關心中心托管人員的思想、工作、生活,使他們盡早重新上崗。
第五章 流動與使用
第十六條 缺編單位需要補充人員,應該首先在人才交流中心內采取“雙向選擇”的辦法選擇,確定試用期,待試用期滿經用人單位考核合格者,辦理正式流動手續(xù)。
第十七條 學校鼓勵中心托管的人員領辦、創(chuàng)辦、承包校內產業(yè),并提供一定的優(yōu)惠條件。
第十八條 鼓勵人才交流中心托管的人員在校外聯(lián)系接收單位,調出學校。凡調出或辭職者可補發(fā)其最長不超過一年已扣發(fā)的工資部分。
第六章 附則
第十九條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行
第二十條 本辦法由校人才交流中心負責解釋。
第12篇 某公司后備人才管理辦法
公司后備人才管理辦法
人才管理辦法主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。
第一章 目的
第一條 為了促進公司的可持續(xù)發(fā)展,推動集團人才梯隊建設,規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序,確保后備人才的素質和質量,達到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的,特制定本管理辦法。
第二章 適用范圍
第二條 本辦法適用于集團以及各分子公司,各單位可參照執(zhí)行。
第三章 原則
第三條 人才儲備原則:集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍,滿足關鍵崗位人才需求,突出人才儲備的功能;
第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t:后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時,更關注其發(fā)展?jié)撡|,德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標準;
第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則:對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行,規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線,與公司共同發(fā)展;
第六條 動態(tài)管理原則:通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制,使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力,營造良性競爭的環(huán)境;
第四章 釋義
第七條 關鍵崗位:關鍵崗位是指其職責的履行,對于公司經營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經營效益增長和風險管理,有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發(fā)人員等,各公司根據業(yè)務重點有所不同。
第八條 后備人才;后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?符合公司要求,列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五章 權責
第九條 人才工作委員會
(一)審核各分子公司年度人才盤點報告;
(二)根據人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案;
(三)負責推薦、選拔、測評后備人選,并確定關鍵崗位及后備人才長名單;
(四)審核后備人才培養(yǎng)方案,并對后備人才進行年度考核;
(五)審核后備人才晉升、調動等人事決策;
第十條 各公司人力資源部
(一)根據集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團備案;
(二)負責組織進行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告;
(三)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作;
(四)負責制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團審核備案;
(五)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行考核工作;
(五)負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案;
第十一條 后備人才上級領導
(一)推薦本部門后備人才名單報人力資源部;
(二)參與制定后備人才培養(yǎng)計劃,并對培養(yǎng)效果進行反饋;
(三)對本部門后備人才給予充分的培訓、業(yè)務鍛煉和指導溝通;
(四)參與對本部門后備人才的考核與人事決策;
第十二條 后備人才
(一)服從工作安排,發(fā)揮先進模范作用,保守公司商業(yè)秘密;
(二)接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排;
(三)配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作;
(四)對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見;
第六章 人才盤點管理
第十三條 各公司應建立e_cel格式的《員工基本信息表》,保持更新并報集團備案。
第十四條 每年1月份上旬,各公司人力資源部應對上年度人力狀況進行盤點,并于1月15日前形成人力盤點報告,提交集團人才委員會審核備案。年度人力盤點報告的內容應包括人力狀況(員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況)、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。
第十五條 各公司根據本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關鍵職能領域,由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果,確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審,并結合其他醫(yī)藥類企業(yè)關鍵崗位設置進行確定,并最終形成公司關鍵崗位層級圖。
第七章 后備人才選拔與評估
第十六條 各公司根據關鍵崗位層級圖,推薦每一關鍵崗位的后備人選,經公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》,提交集團人才委員會審查。
第十七條 由集團人才委員會牽頭,對各公司提名人選組織進行民主評議,由人力資源部填寫《后備人才評議表》,經后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分,并得出評議結論。
第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經公司高官審核后交人才委員會審核,審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。
第八章 后備人才培養(yǎng)管理
第十九條 各公司應在后備人才確定后一個月內制定年度后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃,填寫《后備人才年度培養(yǎng)計劃》,報人才委員會審核通過。
第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負責后備人才年度培養(yǎng)計劃的實施,人才委員會和集團人力資源部協(xié)助實施。
第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會,全面了解公司的經營管理情況,后備人才輪崗規(guī)定如下:
(一)各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃(如輪崗的崗位、期限等),經高管審核交人才委員會審核執(zhí)行,并備案;
(二)后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗,由該部門經理安排,后備人才在公司多個部門之間的輪崗,由人力資源部統(tǒng)籌安排;后備人才在多個公司之間的輪崗,由集團人力資源部協(xié)調安排;
(三)后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會,對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。
(四)后備人才輪崗的經歷和考核記錄,由人力資源部備案。
(五)后備人才的輪崗,一年內不得少于兩個職位,一個職位的任職時間不應少于三個月。
(六)后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。
第二十二條 后備人才上級領導負責對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考核和評估,對培養(yǎng)過程和結果進行反饋,
以不斷完善培養(yǎng)計劃,達到培養(yǎng)的目的。
第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前,公司應與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》,明確雙方的責權利,并制定相應的違反處罰措施,經雙方簽字同意后存檔。
第九章 后備人才考評與晉升管理
第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進行一次,在年度培養(yǎng)計劃完成后實施考核;考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。
第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外,重點對其基本素質、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行評估。
第二十六條 人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式,負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據,提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。
第二十七條 人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料,交高管團隊和人才委員會進行評估,評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,可列入職務晉升、薪酬調整計劃;考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?可以給予適當?shù)呐嘤柡洼啀彊C會,幫助提升任職能力;考評成績?yōu)椤扒芳选闭?取消后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃。
第二十八條 人力資源部根據后備人才年度評估結果,撰寫后備人才發(fā)展力評估報告,對后備人才年度表現(xiàn)進行綜合評價,并給出培訓、晉升、調動等人事建議,交人才委員會審核。
第二十九條 各公司根據人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告,制定下一年度的培養(yǎng)計劃,并執(zhí)行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。
第十章 后備人才離職管理
第三十條 人力資源部應在后備人才提出離職后,對其進行離職面談,了解離職的原因,并填寫《離職面談記錄表》,連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管,以作針對性的改善決策;中層以上干部須交人才委員會備案。
第三十一條 后備人才在合同期內提前辭職的,必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。
第三十二條 后備人才在合同期內提前辭職的,除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外,須根據《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應培訓費用。
第三十三條 后備人才離職后,其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存,一年后可選擇進行銷毀。
第十一章 后備人才檔案管理
第三十一條 各公司人力資源部負責建立后備人才個人發(fā)展檔案,除二級檔案外應建立e_cel格式的電子檔案系統(tǒng),電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內容。
第三十二條 集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。
第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新,并做好保密工作,不得隨意傳閱和共享。
第十二章 附則
第13篇 后勤集團外聘人才管理辦法
后勤集團外聘人才管理暫行辦法
第一章 總則
第一條根據集團發(fā)展戰(zhàn)略和整體規(guī)劃的需要,為進一步提高集團的整體管理水平和技術實力,合理引進、管理集團所需人才,特制訂本辦法。
第二條 本辦法適用于集團各單位外聘人才的引進及管理。原則上,外聘人才引進范圍見下表:
系列要求
管理各單位部門(一級部)經理以上
技術各單位工程師以上
工人各單位技師以上
第三條 原則上,外聘人才必須是各單位急需的管理、技術人才,必須完全符合崗位的要求,具備一定的工作經驗,并確實在以往工作經歷中具有良好工作業(yè)績。
第四條 各單位副職以上崗位的特殊津貼人員及特殊津貼金額由集團總經理提議;各單位副職以下崗位的特殊津貼人員及特殊津貼金額由各單位總經理提議,經單位辦公會審議并報集團主管領導審核。所有特殊津貼人員及其特殊津貼金額均需由集團辦公會討論通過后執(zhí)行,并在集團人力資源部備案。
第二章 關于外聘人才管理
第五條外聘人才必須遵守國家、北京市的各項法律法規(guī)以及學校和集團的各項規(guī)章制度。
第六條 外聘人才必須服從后勤集團及單位的統(tǒng)一領導和管理。
第七條 集團人力資源部及外聘人才所在單位每年共同對其進行工作考核,并依據考核結果進行獎懲。
第四章 外聘人才的工資及待遇
第八條 外聘人才工資標準施行協(xié)議工資制,并按照集團的相關工資管理規(guī)定執(zhí)行。如有特殊情況者,由用人單位提出書面申請,經集團辦公會研究批準后執(zhí)行。
1、外聘人才的工資總額根據外聘人才的基本情況(工作能力、工作經驗、學歷等)、所應聘崗位與學校同類崗位事業(yè)編制員工的工資水平等決定。
2、特殊津貼的標準:外聘人才特殊津貼的標準根據工資總額水平在下述20個等級中取值。
特殊津貼分為20 個等級,從150元至3000元。
等級 特殊津貼
20 3000元
19 2850元
18 2700元
17 2550元
16 2400元
15 2250元
14 2100元
13 1950元
12 1800元
11 1650元
10 1500元
9 1350元
8 1200元
7 1050元
6 900元
5 750元
4 600元
3 450元
2 300元
1 150元
第九條 外聘人才按相關管理規(guī)定辦理社會保險和公積金(返聘的退休人員除外),參加社會保險和住房公積金的基數(shù)按照國家相關規(guī)定并參照同等崗位事業(yè)編制員工的基數(shù)標準執(zhí)行。
第十條 本辦法執(zhí)行中的具體問題,由后勤集團人力資源部負責解釋。
第十一條 本辦法自2010年5月起施行。
第14篇 公司人才庫管理制度（二）
公司人才庫管理制度(2)
1目的
規(guī)范公司人才庫管理工作。
2范圍
適用于key staff 應征者。
3定義
無
4職責
4.1 人力資源部人事文員負責
公司人才庫的建設和維護。
5相關文件
5.1 《招聘和錄用管理程序》 p4103
6相關記錄
序號
記錄名稱
表格編號
保存部門
保存期限
6.1
《人才庫管理目錄》
f410303-01
人力資源部
定期更新
7程序
7.1 人才庫建設
7.1.1 應征人員面試過后,面試人員應在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.
7.1.2 當應征人員落選后,招聘主管視面試之狀況將資料分類, 面談打分在70分以上應征人員的應聘資料,可編號列入人才檔案柜內;對打分底于70分的應征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發(fā)現(xiàn)談吐甚佳,理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求,也可考慮將其資料歸納入人才庫中.
7.2 資料保存
7.2.1 未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.
7.2.2 進入”人才庫”之資料,可分柜或分區(qū)保管,當重新出現(xiàn)需求時,可從人才庫抽取相應的資料,通知該員到公司應試,對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應試,可將資料調出人才庫.
7.2.3 負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》,明確收入人才庫資料的主要信息,包括姓名、性別、年齡、應聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等,并定期清理。
7.2.4 為避免資料積壓,人才庫資料存放期為一年,期間需求與否,材料均可做銷毀處理.
7.2.4 當出現(xiàn)需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應即時調離.
7.3 資料使用
7.3.1 出現(xiàn)人力資源需求時,可優(yōu)先使用人才庫資料。
7.3.2人才庫之人員再應試時,需要重新填寫相關資料,人才庫資料不做面試和錄用使用,如再次應試的崗位與原應試崗位不同,即按初次應聘人員處理;如再次應試的崗位與原應試崗位相同,且時間在三個月內的,可直接安排面試;如時間超過三個月,則按照初次應聘處理。
7.3.2 人才庫資料僅做招聘參考,管理權責屬于招聘人員, 人才庫管理人員應作好其中資料的保密工作.
第15篇 （集團公司）后備人才管理規(guī)定
企業(yè)(集團公司)后備人才管理規(guī)定
一、總則
第一條 為了使后備人才庫建設規(guī)范化、系統(tǒng)化的進行,并及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用好人才,為集團公司的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支持,特建立后備人才庫,并制定本規(guī)定。
第二條 后備人才庫工作實行分級管理,集團人力資源中心負責后備人才庫的管理工作,并且負責集團后備人才建設方面制度、規(guī)定及標準的制定,以及對各部門、分(子)公司的后備人才庫建設的考核指導。
第三條 本規(guī)定適用于集團公司各部門、分(子)公司的后備人才管理工作。各部門、分(子)公司應依據本規(guī)定精神擬定本公司相應的后備人才管理制度。
二、后備人才入庫管理的基本原則
第四條 后備人才庫管理的基本原則
(一)分級管理原則,即后備人才庫分為總經理級、科長級和技術類三個級別,集團人力資源中心負責總經理級后備人才的選拔、培養(yǎng)、淘汰、出庫等管理,包括人才庫管理維護。
(二)動態(tài)管理原則,對后備人才實行優(yōu)勝劣汰,對業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時地選拔入庫進行培養(yǎng),對業(yè)績欠佳、表現(xiàn)不好的后備人才及時地淘汰出庫,保證人才庫數(shù)量與質量穩(wěn)定。
(三)晉升通路原則,后備人才庫建成以后,集團所有待任命的干部,將全部從后備人才庫中擇優(yōu)選拔。人才庫容量根據現(xiàn)有各級干部編制情況,按2:1比例進行確定。
第五條 后備人才庫的基本運行模式為選拔入庫-培養(yǎng)-考評-出庫的程序進行,流程圖如下:
三、后備人才選拔基本原則與標準
第六條 凡符合下列條件的公司員工均有權利參加后備人才入庫選拔:
基本要求:
(一)認同公司管理理念和管理模式。
(二)忠誠于公司,為人正直,具有奉獻精神。
(三)具有較強的事業(yè)心和工作責任心。
(四)有較強的創(chuàng)新思維和能力。
(五)簽訂三年以上勞動合同,且工作業(yè)績比較突出。
(六)具有良好的溝通能力和團隊協(xié)作精神,在工作與平時生活中能關心同事。
(七)有很好的學習意識,在平時能夠主動學習充實自已,能夠通過不斷學習來提高自已的業(yè)務水平。
學歷及工齡條件:
(一)本、?？埔陨蠈W歷,有兩年以上實際工作經驗,且在公司工作一年以上;
(二)中?；蚋咧袑W歷,在公司工作三年以上。
特別優(yōu)秀者可適當放寬標準,但須經分管人力資源的總裁助理書面審批。
第七條 集團各部門、分(子)公司各級干部,有責任向集團公司后備人才庫推薦符合本辦法規(guī)定條件的后備人才。
第八條 選拔入庫程序
第一,推薦與自薦:
(一)部門、分(子)公司總經理推薦,員工填寫相關表格資料,員工所在部門、分(子)公司總經理簽字,人力資源中心審核通過,方可入庫。
(二)員工自薦,并填寫相關表格資料,員工所在部門、分(子)公司總經理簽字,人力資源中心審核通過,方可入庫。
第二,資格審查:
集團公司人力資源中心聯(lián)合相關部門負責審查后備人才人員的資格。
第三,擇優(yōu)確定后備人才。集團人力資源中心及各部門、分(子)公司應結合審查合格人員的前期工作情況,擇優(yōu)確定后備培養(yǎng)對象,并就其培養(yǎng)方向提出具建議意見。
第四,審批:
(一)總經理級后備人才報集團公司高層領導書面審批。
(二)科長級及技術類后備人才報人力資源中心書面審批。
第五,正式入庫:
經審批確定的后備人才自審批之日起正式進入后備人才庫。
第六,公示:
集團公司人力資源部各部門、分(子)公司應將后備人才選拔結果在集團內部向所有人予以公告。
四、后備干部輪崗培訓標準
第九條 后備人才的培養(yǎng)主要在于管理理論培訓與各項實際能力的訓練、強化,同時關注其個人品格和道德修養(yǎng)。
第十條 理論培訓
(一)總經理級后備人才理論知識培訓體系,參照mba核心課程,由人力資源中心統(tǒng)一進行培訓,并進行嚴格考試。
(二)科長級及技術類后備人才理論知識,主要包括基本管理知識及涉及專業(yè)的理論知識培訓,具體課程由各部門、分(子)公司選擇,報人力資源中心審核。
第十一條 實踐培訓
其一,實踐培訓的基本內容
(一)分(子)公司總經理級后備人才實踐培訓
必須熟悉工程、監(jiān)理、采購、審計、規(guī)劃設計、房地產銷售、人力資源、財務等部門的所有工作流程及實際操作。培養(yǎng)期間,后備人才在每個相關部門輪換擔任總經理助理及以上職務,全面參與該部門管理事務。
(二)職能部門總經理級后備人才實踐培訓必須熟悉本部門各科室的基本流程,并基本了解其他接口部門的相關情況。
(三)科長級后備人才實踐培訓應根據各科級崗位要求,全面了解本科室各崗位的工作流程及業(yè)務技能,由部門自行安排。
其二,實踐培訓計劃制定程序與管理
(一)培訓部門應根據后備人才的培養(yǎng)方向,結合本部門實際,制訂后備人才的個人具體培訓計劃,并經培訓部門人事負責人、后備人才共同簽字確認。
(二)培訓計劃包括責任科室、培訓內容、時間安排、責任人。
(三)總經理級后備人才培訓計劃一式三份,培訓部門、后備人才、人力資源中心各執(zhí)一份。
科級后備人才培訓計劃一式三份,培訓科室、后備人才、后備人才所屬部門各執(zhí)一份;
(四)培訓部門及后備人才應嚴格按照培訓計劃作好培訓工作,并記錄存入后備人才個人檔案。
其三,實踐培訓各階段的要求
(一)第一階段:熟悉所在培訓部門的職能、內部分工及主要工作流程,重點關注其組織結構的特色、優(yōu)缺點等,并提出個人的合理化建議或改進措施。
(二)第二階段:參與所在公司的日常管理,深入了解該部門或分(子)公司的各項工作,提出問題并有效建議,側重于流程方面的改進。
(三)第三階段:后備人才獨立操作所在部門或分(子)公司的所有業(yè)務及日常管理,側重于實踐操作能力的檢驗。
(四)后備人才在培養(yǎng)過程中的第二、三階段:所在部門或分(子)公司須與其簽訂績效指標責任書,納入所在部門或分(子)公司的績效考評體系。
(五)后備人才培訓期間根據培訓階段要求進行相應工作總結,經培訓部門負責人簽字確認。每月30日前,后備人才工作總結要上
交人力資源中心。
其四,總經理級后備人才輪崗實踐培訓條件
(一)在本崗位連續(xù)12個月目標責任書完成率在本公司、部門相同級別的干部中排名前2位,平均完成率達到80%以上,可以申請輪崗實踐培訓。
(二)上年度被評為集團優(yōu)秀員工,或集團優(yōu)秀干部的總經理級后備人才,可以申請輪崗實踐培訓。
(三)要求總經理級后備人才求知欲強,并且學習力強,同時還能帶動周圍的員工共同進步。連續(xù)12個月培訓積分達到集團人力資源中心培訓中心的規(guī)定要求,可以申請輪崗實踐培訓。
(四)對于表現(xiàn)非常突出,在本崗位工作已達2年以上,在工作中非常注意對下級的培養(yǎng),自己輪崗以后,下級能夠勝任本崗位,并且直接領導同意其輪崗時,可以申請輪崗實踐培訓。
第十二條 后備人才培養(yǎng)期間的管理考評
(一)集團人力資源中心負責對各部門與分、子公司后備人才的培養(yǎng)工作進行監(jiān)督、考核。
(二)培訓部門負責人負責培養(yǎng)期間的日?？荚u工作,并在培訓結束后,對后備人才按評價表格要求進行如實評價。
(三)后備人才培養(yǎng)期間的人事關系轉入培訓部門,其薪資由培訓部門核算發(fā)放,按《管理人員薪資管理制度》執(zhí)行,培訓部門負責人負責與后備人才簽訂指標責任書,并跟蹤考評結果。
(四)后備人才的培養(yǎng)作為一個重要的人事考評指標列入培訓部門的績效考評體系,由人力資源中心對其進行業(yè)績考評,考評結果與所在培訓部門負責人的獎金掛鉤。
(五)后備人才必須服從人力資源中心及培訓部門的管理,如有違反,人力資源中心有根據實際情況進行行政處分直到取消其后備人才資格。
五、后備人才淘汰出庫標準
實行后備人才淘汰機制的原則:
(一)公平、公正、公開;(二)優(yōu)勝劣汰;(三)再給機會。
第十三條 后備人才淘汰機制的適應范圍與基本制度匯編中《末位淘汰制度》淘汰考評范圍相同:
(一)總經理級后備人才的淘汰以集團公司為評比單位實施考評、排名。
(二)科級后備人才及關鍵技術崗位的淘汰以各部門、分(子)公司為評比單位實施考評、排名。
各部門、分(子)公司的二級后備人才庫中的后備人才,同樣在基層管理人員末位淘汰考評范圍內。
第十四條 淘汰考評部門
(一)總經理級后備人才的淘汰考核由人力資源中心組織考評。
(二)科級后備人才的淘汰考核由各部門、分(子)公司組織考評,送報人力資源中心審核備案。
第十五條 淘汰審批權限:
(一)總經理級后備人才淘汰,經集團人力資源中心討論核準后,報總裁審批執(zhí)行。
(二)科級后備人才的淘汰,由所在各部門、分(子)公司總經理審批,報人力資源中心核準、備案后執(zhí)行。
第十六條 評比淘汰期限及比例:
每隔3個月衡量評比一次。評比范圍內人數(shù)在3名(含)以內的,不參與淘汰評比。
(一)總經理級后備人才:居于末位5% 的,予以淘汰出庫。
(二)科級后備人才:科級后備人才人數(shù)在15人(含)以上的,居于末位10%以內的予以淘汰出庫;14人(含)以下、4名(含)以上的,最末名予以淘汰。
第十七條 末位淘汰決策中出現(xiàn)并列情況時可采取對比法選出予以淘汰的人選。
第十八條 按規(guī)定淘汰的人員,3個月后,根據實際情況,公司再給重新入庫的機會。
第十九條 后備人才在庫培養(yǎng)期間,如有以下任何情況之一者均將淘汰出庫:
(一)在本部門、分(子)公司內部相同崗位、級別的管理干部中月目標責任書完成率排名中,連續(xù)2個月排在倒數(shù)5%,必須淘汰出庫。
(二)月目標責任書連續(xù)2個月完成率低于60%,堅決予以淘汰出庫。
(三)所有后備人才的培養(yǎng),堅持品德一票否決制,即無論業(yè)績多好,只要個人的品德方面一旦有問題,堅決予以淘汰出庫。
(四)連續(xù)6個月沒有創(chuàng)新項目的后備人才堅決淘汰出庫。
六、后備人才晉升標準
第二十條 基本原則
(一)集團公司范圍內,所有各部門、分(子)公司在提拔任用干部時,必須在后備人才庫中擇優(yōu)選拔,否則,公司將不予承認,并不給予相應級別的待遇。
(二)在見習內的干部,除非特別優(yōu)秀,并在同期內沒有其他合適人選,否則不予考慮晉升。
(三)所有總經理級干部的提拔,必須先經過推薦或競聘,并公示后,無任何不良投訴,方可正式任命。
(四)剛晉升任命的干部,必須有6個月的見習期,在見習期內的干部享受低一級的基礎工資,考核工資以基本制度匯編中《薪酬管理制度》規(guī)定為準。
(五)干部見習期滿后轉正參照《見習干部轉正規(guī)定》執(zhí)行。
七、后備人才考核與出庫
第二十一條 對后備人才培訓結果進行評價
(一)集團公司人力資源中心負責組織總經理級后備人才的培訓評價;科長級及技術類后備人才的培訓評價由后備人才所屬公司、部門組織評價,報送人力資源中心。
(二)評價依據:理論培訓成績(15%)、指標責任書績效考評結果(40%)、個人工作報告(15%)、培訓部門負責人評價(10%)、培訓責任人評價(10%)、民意評價(10%)的比例進行加權平均,得出后備人才在培養(yǎng)期間的綜合評分。
(三)總經理級后備人才的所有評價結果均由相關考評人簽字后轉集團人力資源部,記入個人檔案?？崎L級及技術類后備人才的評價結果由部門負責收集、存檔,備查。
