人才管理辦法15篇

第1篇 公司專業(yè)人才管理辦法范本

高效的人事管理是怎樣實現(xiàn)的人人都希望有一個商效的人事管理,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的公司專業(yè)人才管理辦法,僅供參考。

1.總則

1.1為加強集團公司專業(yè)人才的管理,充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性,促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展,提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、_______總公司有關政策、法規(guī),制定本辦法。

1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

2.主要管理職責

集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門,主要職責:研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。

3.專業(yè)人才交流與引進

3.1集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調工作,并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。

3.2專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時,各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù),其他單位由集團公司人力資源部辦理。

3.3從集團公司外部引進專業(yè)人才時,各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。

3.4集團各單位應根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施,各子公司在集團公司協(xié)調下落實本單位的招聘計劃,其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。

3.6本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理,集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職,直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。

3.7除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員,由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。

3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理,檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。

3.9各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時,應首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時,由用人單位提出申請,報集團公司人才市場面向社會公開招聘。

3.10根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要,各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。

3.11中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。

3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。

4.技術職稱的評審和技術職務的聘任

4.1集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則,組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組,并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知,辦理專業(yè)技術職稱證書。

4.3經(jīng)集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知,辦理工程系列初級技術職稱證書。

4.4符合技術職稱評審條件的員工,均可申請參加任職資格的評審。

4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試,各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核,并在當?shù)亟M織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的,考試結果不予承認。

4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件,進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。

4.7政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。

5.高技能人才的考評和聘任

5.1各單位應由主要領導負責,成立高技能人才考評管理領導小組,負責本單位高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。

5.2各單位每年_______月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;集團公司每年_______月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。

5.3各單位每年_______月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年_______季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。

5.4集團公司每年_______月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在_______月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。

5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工,可按_______和_______文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格,并且參加_______總公司及以上技能大賽獲得第一名,或者獲得省部級及以上勞動模范者,可破格參加高級技師考評。

5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動,從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。

5.7對具有任職資格的高技能人才,各單位可根據(jù)施工生產(chǎn)的需要聘任,一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者,其職務自行免除。

5.8高技能人才須在施工生產(chǎn)一線工作,脫離生產(chǎn)一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。

5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術人員相應的工資和福利待遇,實行津貼制度的,每月任職津貼標準技師不低于_______元、高級技師不低于_______元;實行崗效工資的,技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術人員的最低檔,高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術人員的最低檔。

5.10高技能人才實行津貼制度的,提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數(shù)。

6.考核

6.1對專業(yè)人才的考核應堅持客觀公正的原則,實行日常考核與年度考核相結合。

6.2對專業(yè)人才的年度考核,各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術人員等組成的考核小組,負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。

6.3各單位根據(jù)自身的實際制訂考核實施細則,集團公司本部的考核執(zhí)行《集團公司本部員工考核辦法》。

6.4考核結果由各單位(部門)采用適當形式,向員工公開,接受員工監(jiān)督。

6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。

6.6高技能人才實行定期考核,聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的具體內(nèi)容和方法按_______文件規(guī)定辦理。

6.7高技能人才經(jīng)考核不合格者應解聘其所任職務。

7.培訓

7.1鼓勵專業(yè)人才結合自己的工作,在崗位上不斷學習,努力提高技術水平,積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。

7.2應屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期,由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓,培訓內(nèi)容應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

7.3各單位在引進畢業(yè)生的同時,應同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。

7.4集團公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。

8.專家隊伍建設

8.1專家主要是指經(jīng)國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業(yè)人才,包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。

8.2專家隊伍建設應堅持專業(yè)結構、年齡結構合理配置,德才兼?zhèn)?代表集團公司最先進技術水平的原則。

8.3集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況,所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。

8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作,負責建立各類專家數(shù)據(jù)庫,政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數(shù)據(jù)庫中產(chǎn)生。各子公司要建立相應的優(yōu)秀人才庫,報集團公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產(chǎn)生。

9.信息管理

9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂,并負責集團公司本部人力資源信息的維護。

9.2集團各單位應配備相應的信息設備,指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作,定期作好人力資源信息的維護。

10.附則

10.1本辦法由集團公司人力資源部負責解釋。

10.2本辦法自發(fā)布之日起施行。

公司人事管理制度

第2篇 后勤集團外聘人才管理辦法

后勤集團外聘人才管理暫行辦法

第一章 總則

第一條根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和整體規(guī)劃的需要,為進一步提高集團的整體管理水平和技術實力,合理引進、管理集團所需人才,特制訂本辦法。

第二條 本辦法適用于集團各單位外聘人才的引進及管理。原則上,外聘人才引進范圍見下表:

系列要求

管理各單位部門(一級部)經(jīng)理以上

技術各單位工程師以上

工人各單位技師以上

第三條 原則上,外聘人才必須是各單位急需的管理、技術人才,必須完全符合崗位的要求,具備一定的工作經(jīng)驗,并確實在以往工作經(jīng)歷中具有良好工作業(yè)績。

第四條 各單位副職以上崗位的特殊津貼人員及特殊津貼金額由集團總經(jīng)理提議;各單位副職以下崗位的特殊津貼人員及特殊津貼金額由各單位總經(jīng)理提議,經(jīng)單位辦公會審議并報集團主管領導審核。所有特殊津貼人員及其特殊津貼金額均需由集團辦公會討論通過后執(zhí)行,并在集團人力資源部備案。

第二章 關于外聘人才管理

第五條外聘人才必須遵守國家、北京市的各項法律法規(guī)以及學校和集團的各項規(guī)章制度。

第六條 外聘人才必須服從后勤集團及單位的統(tǒng)一領導和管理。

第七條 集團人力資源部及外聘人才所在單位每年共同對其進行工作考核,并依據(jù)考核結果進行獎懲。

第四章 外聘人才的工資及待遇

第八條 外聘人才工資標準施行協(xié)議工資制,并按照集團的相關工資管理規(guī)定執(zhí)行。如有特殊情況者,由用人單位提出書面申請,經(jīng)集團辦公會研究批準后執(zhí)行。

1、外聘人才的工資總額根據(jù)外聘人才的基本情況(工作能力、工作經(jīng)驗、學歷等)、所應聘崗位與學校同類崗位事業(yè)編制員工的工資水平等決定。

2、特殊津貼的標準:外聘人才特殊津貼的標準根據(jù)工資總額水平在下述20個等級中取值。

特殊津貼分為20 個等級,從150元至3000元。

等級 特殊津貼

20 3000元

19 2850元

18 2700元

17 2550元

16 2400元

15 2250元

14 2100元

13 1950元

12 1800元

11 1650元

10 1500元

9 1350元

8 1200元

7 1050元

6 900元

5 750元

4 600元

3 450元

2 300元

1 150元

第九條 外聘人才按相關管理規(guī)定辦理社會保險和公積金(返聘的退休人員除外),參加社會保險和住房公積金的基數(shù)按照國家相關規(guī)定并參照同等崗位事業(yè)編制員工的基數(shù)標準執(zhí)行。

第十條 本辦法執(zhí)行中的具體問題,由后勤集團人力資源部負責解釋。

第十一條 本辦法自2010年5月起施行。

第3篇 某房地產(chǎn)公司人才招聘錄用管理辦法

房地產(chǎn)公司人才招聘錄用管理辦法

第一章 總 則

第一條為規(guī)范__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人才招聘與錄用程序,特制訂本辦法。

第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。

第三條本辦法適用于公司各部門。

第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第五條各公司年度計劃內(nèi)的用人需求,由各部門填寫《招聘申請表》,經(jīng)業(yè)務分管領導確認,由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內(nèi)部調配或對外招聘,原則上應優(yōu)先考慮內(nèi)部調配。內(nèi)部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過同樣的面試流程。

年度計劃外但在公司人員編制范圍內(nèi)的用人需求,由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》,經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領導復核后,報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內(nèi)部調配或對外招聘。

年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求,用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù),再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。

第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下,公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。

第七條招聘計劃獲準后,人力資源部通過媒介、人才交流會、內(nèi)部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選,以確定筆試人選。

第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè),原則上統(tǒng)一組織筆試,并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條對于筆試合格者,人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位(部門)負責人及分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,人力資源部應及時辭謝。

第十二條面試一般情況下應集體進行,面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位(部門)負責人及分管領導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等作出評價,并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。

第十三條根據(jù)初試結果,人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員,人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查,主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的,還須對應聘人員的工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查,具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第十五條在核定編制內(nèi)招聘人員,原則上由各公司自行組織,但招聘部門經(jīng)理(含主持部門工作的副經(jīng)理)及以上職級人員時,須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條突破核定編制的人員招聘,須事先報公司批準。

第三章 人才錄用

第十七條人員錄用審批的權限為:

1.公司財務管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用,報公司董事長審批;

2.公司部門經(jīng)理及以下人員(含主持部門工作的副經(jīng)理)、總經(jīng)理助理的錄用,報公司總經(jīng)理審批;

第十八條對擬錄用的人員,人力資源部應填寫《員工錄用審批表》,并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上,應屆畢業(yè)生及工作年限2年(含)以內(nèi)的人員,試用期為6個月;其他人員為3個月。

第十九條人力資源部應及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員,在規(guī)定時間內(nèi)到公司人力資源部辦理報到手續(xù),同時向用人單位(部門)填發(fā)《新員工入職通知書》,由用人單位(部門)負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條新員工在上崗前,須參加由人力資源部及本單位(部門)組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。

第二十一條新員工到崗一周內(nèi),用人單位(部門)應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條在試用期內(nèi),人力資源部應會同用人單位(部門)對新員工進行考核評估。原則上,人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位(部門),用人單位(部門)負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談,并要求其寫出試用期總結后,在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

第二十三條在《員工轉正考核審批表》中,人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等,并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后,由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。

第二十四條新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的,用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正;如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中(終)止試用。

第四章 附則

第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。

年度新增用人需求審批表

第4篇 某公司后備人才管理辦法

公司后備人才管理辦法

人才管理辦法主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。

第一章 目的

第一條 為了促進公司的可持續(xù)發(fā)展,推動集團人才梯隊建設,規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序,確保后備人才的素質和質量,達到建立優(yōu)秀的后備人才隊伍的目的,特制定本管理辦法。

第二章 適用范圍

第二條 本辦法適用于集團以及各分子公司,各單位可參照執(zhí)行。

第三章 原則

第三條 人才儲備原則:集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍,滿足關鍵崗位人才需求,突出人才儲備的功能;

第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t:后備人才的選拔和評估在注重業(yè)績的同時,更關注其發(fā)展?jié)撡|,德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標準;

第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則:對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行,規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線,與公司共同發(fā)展;

第六條 動態(tài)管理原則:通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制,使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力,營造良性競爭的環(huán)境;

第四章 釋義

第七條 關鍵崗位:關鍵崗位是指其職責的履行,對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理,有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發(fā)人員等,各公司根據(jù)業(yè)務重點有所不同。

第八條 后備人才;后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?符合公司要求,列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。

第五章 權責

第九條 人才工作委員會

(一)審核各分子公司年度人才盤點報告;

(二)根據(jù)人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案;

(三)負責推薦、選拔、測評后備人選,并確定關鍵崗位及后備人才長名單;

(四)審核后備人才培養(yǎng)方案,并對后備人才進行年度考核;

(五)審核后備人才晉升、調動等人事決策;

第十條 各公司人力資源部

(一)根據(jù)集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團備案;

(二)負責組織進行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告;

(三)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作;

(四)負責制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團審核備案;

(五)協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行考核工作;

(五)負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案;

第十一條 后備人才上級領導

(一)推薦本部門后備人才名單報人力資源部;

(二)參與制定后備人才培養(yǎng)計劃,并對培養(yǎng)效果進行反饋;

(三)對本部門后備人才給予充分的培訓、業(yè)務鍛煉和指導溝通;

(四)參與對本部門后備人才的考核與人事決策;

第十二條 后備人才

(一)服從工作安排,發(fā)揮先進模范作用,保守公司商業(yè)秘密;

(二)接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排;

(三)配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作;

(四)對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見;

第六章 人才盤點管理

第十三條 各公司應建立e_cel格式的《員工基本信息表》,保持更新并報集團備案。

第十四條 每年1月份上旬,各公司人力資源部應對上年度人力狀況進行盤點,并于1月15日前形成人力盤點報告,提交集團人才委員會審核備案。年度人力盤點報告的內(nèi)容應包括人力狀況(員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況)、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。

第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關鍵職能領域,由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據(jù)確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果,確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內(nèi)部管理層評審、專家評審,并結合其他醫(yī)藥類企業(yè)關鍵崗位設置進行確定,并最終形成公司關鍵崗位層級圖。

第七章 后備人才選拔與評估

第十六條 各公司根據(jù)關鍵崗位層級圖,推薦每一關鍵崗位的后備人選,經(jīng)公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》,提交集團人才委員會審查。

第十七條 由集團人才委員會牽頭,對各公司提名人選組織進行民主評議,由人力資源部填寫《后備人才評議表》,經(jīng)后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分,并得出評議結論。

第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審核,審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。

第八章 后備人才培養(yǎng)管理

第十九條 各公司應在后備人才確定后一個月內(nèi)制定年度后備人才培養(yǎng)方案和實施計劃,填寫《后備人才年度培養(yǎng)計劃》,報人才委員會審核通過。

第二十條 各公司人力資源部統(tǒng)籌負責后備人才年度培養(yǎng)計劃的實施,人才委員會和集團人力資源部協(xié)助實施。

第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會,全面了解公司的經(jīng)營管理情況,后備人才輪崗規(guī)定如下:

(一)各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃(如輪崗的崗位、期限等),經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行,并備案;

(二)后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗,由該部門經(jīng)理安排,后備人才在公司多個部門之間的輪崗,由人力資源部統(tǒng)籌安排;后備人才在多個公司之間的輪崗,由集團人力資源部協(xié)調安排;

(三)后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會,對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。

(四)后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄,由人力資源部備案。

(五)后備人才的輪崗,一年內(nèi)不得少于兩個職位,一個職位的任職時間不應少于三個月。

(六)后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。

第二十二條 后備人才上級領導負責對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考核和評估,對培養(yǎng)過程和結果進行反饋,

以不斷完善培養(yǎng)計劃,達到培養(yǎng)的目的。

第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前,公司應與后備人才簽訂《人才培養(yǎng)協(xié)議》,明確雙方的責權利,并制定相應的違反處罰措施,經(jīng)雙方簽字同意后存檔。

第九章 后備人才考評與晉升管理

第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進行一次,在年度培養(yǎng)計劃完成后實施考核;考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。

第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外,重點對其基本素質、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行評估。

第二十六條 人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式,負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù),提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。

第二十七條 人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料,交高管團隊和人才委員會進行評估,評估成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,可列入職務晉升、薪酬調整計劃;考評成績?yōu)椤昂细瘛钡?可以給予適當?shù)呐嘤柡洼啀彊C會,幫助提升任職能力;考評成績?yōu)椤扒芳选闭?取消后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計劃。

第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才年度評估結果,撰寫后備人才發(fā)展力評估報告,對后備人才年度表現(xiàn)進行綜合評價,并給出培訓、晉升、調動等人事建議,交人才委員會審核。

第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告,制定下一年度的培養(yǎng)計劃,并執(zhí)行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。

第十章 后備人才離職管理

第三十條 人力資源部應在后備人才提出離職后,對其進行離職面談,了解離職的原因,并填寫《離職面談記錄表》,連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管,以作針對性的改善決策;中層以上干部須交人才委員會備案。

第三十一條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的,必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續(xù)。

第三十二條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的,除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外,須根據(jù)《人才培養(yǎng)協(xié)議》的規(guī)定支付相應培訓費用。

第三十三條 后備人才離職后,其個人發(fā)展檔案應由人力資源部繼續(xù)保存,一年后可選擇進行銷毀。

第十一章 后備人才檔案管理

第三十一條 各公司人力資源部負責建立后備人才個人發(fā)展檔案,除二級檔案外應建立e_cel格式的電子檔案系統(tǒng),電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展建議等內(nèi)容。

第三十二條 集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。

第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新,并做好保密工作,不得隨意傳閱和共享。

第十二章 附則

第5篇 房地產(chǎn)公司人才信息庫管理辦法（3）

房地產(chǎn)公司人才信息庫管理辦法(三)

第一章總則

第一條為規(guī)范__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人事檔案和人才信息庫的管理,確保公司人才信息庫的完整性、有效性,以及人力資源配置的及時性,滿足公司人力資源需求,特制訂本辦法。

第二條本辦法適用于公司及所屬項目公司。

第三條人力資源部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。

第二章 人事檔案管理

第四條公司員工的正式人事檔案,由人力資源部負責統(tǒng)一在公司指定人才交流中心托管。

第五條人力資源部為公司所有員工建立內(nèi)部臨時人事檔案,臨時人事檔案應一人一檔,主要內(nèi)容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表;身份證、學歷學位證、職稱證復印件;員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表;考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲記錄、職務任免文件等。

第六條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜,由人力資源部負責保管,并定期檢查,注意防火、防盜、防潮、防蛀等,確保檔案安全。

第七條人力資源部對員工的臨時檔案材料,不得擅自刪除或銷毀,應注意保密,并根據(jù)臨時檔案內(nèi)容的具體情況,不定期向員工的正式人事檔案補充材料,以確保員工正式人事檔案的完整性。

第八條有關單位、部門或人員因需要查閱或復印檔案時,應經(jīng)人力資源部負責人批準后,由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案,須由人力資源部負責人簽署意見,并報分管領導批準。

第九條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人,由人力資源部存放,以備查詢。

第三章人才信息庫管理

第十條人力資源部負責建立后備人才信息庫,以確保人力資源配置的及時性。

第十一條人力資源部應通過網(wǎng)站發(fā)布常年招聘信息,并根據(jù)公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘會和招聘活動,不斷充實公司后備人才信息庫。

第十二條人力資源部應根據(jù)每次招聘活動的報名情況,將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。

第十三條人力資源部應將員工推薦的、人才中介機構推薦的,以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。

第十四條人力資源部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類,并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。

第十五條人力資源部應根據(jù)人才信息庫中后備人才的具體情況,不定期與后備人才保持聯(lián)絡,了解其工作狀態(tài)等信息,為以后的招聘工作奠定基礎。

第十六條人力資源部應定期對人才信息庫進行整理,將不符合公司招聘要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。

第十七條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員,經(jīng)人力資源部負責人確認后可從信息庫中刪除,并銷毀有關資料。

第十八條人力資源部應對應聘人員的個人資料和應聘信息予以保密,不得擴散。

第四章 附則

第十九條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂.

第二十條本辦法自印發(fā)之日起施行。

第6篇 大學人才交流中心管理辦法

大學人才交流中心管理暫行辦法

第一章 總則

第一條 為了深化我校人事制度改革,完善用人機制,保證各類人員合理流動,優(yōu)化配置,提高辦學水平和辦學效益,成立校人才交流中心。

第二條 人才交流中心設在人事處。

第三條 人才交流中心服務對象為我校在職職工。

第二章 職責

第四條 人才交流中心代表學校公布人才余缺信息,提供人才交流的咨詢和服務事宜。

第五條 負責待聘和富余人員的接收、管理、上崗培訓,向有關單位推薦人員,辦理在中心托管人員的交流調配及安排臨時性的工作。

第六條 對辭去我校公職、自動離職等人員,人才交流中心為其暫存人事檔案。

第七條 負責承擔學校交辦的其他有關人才交流工作。

第三章 進入人才交流中心管理的人員及其手續(xù)

第八條 進入人才交流中心管理的人員必須是我校在職人員,且符合以下條件:

1、單位超編或機構撤銷暫未安置的人員

2、單位或本人要求流動暫且沒有接收單位的人員

3、不能勝任工作或其他個人原因從工作崗位上調整下來暫無合適崗位的人員。

4、試行全員聘用制后的待聘人員

第九條 下列情形之一者不能進入人才交流中心

1、正在病休或因公致殘人員(指經(jīng)醫(yī)院診斷證明不能堅持正常工作的人員)及患有精神病的人員。

2、在孕期、產(chǎn)假期、哺乳期(嬰兒滿一周歲前)的女職工。

3、男性55周歲,女干部50周歲和女工人45周歲以上的人員

4、正在接受審計、組織處理的人員

5、經(jīng)本單位同意正在脫產(chǎn)參加各類學習的人員

6、出國逾期未歸,但尚未作為自動離職辦理的人員。

第十條 進入人才交流中心需按以下程序辦理手續(xù)。

自愿流動人員由個人提出書面申請,經(jīng)所在單位簽署意見后,報中心研究同意;單位退出人員或無崗位人員由原單位提出書面申請,說明原因,轉人事處辦理手續(xù)。以上人員均須填寫《進入人才交流中心人員登記表》。高級職務的技術人員和處級干部須報校長辦公會議研究決定。凡批準進入人才交流中心的人員,應在接通知一個星期內(nèi)持原單位人事關系介紹信,到中心報到。

第四章 管理

第十一條 凡按時報到并遵守人才交流中心有關規(guī)定的人員,可享受以下待遇。

1、經(jīng)批準進入校人才交流中心的人員,從待聘的下月起,三個月內(nèi)仍享受校內(nèi)原有待遇。從待聘第四個月起至六個月以內(nèi)的只發(fā)本人職務工資(70%部分),津貼(30%部分)。第七個月起至一年以內(nèi),只發(fā)本人職務工資(70%部分)。一年后參照合肥市有關最低生活保障標準發(fā)給生活費,并逐步納入社會保障體系。

2、經(jīng)人才交流中心推薦安排到校內(nèi)有關單位工作的人員,實行試用期制,試用期一般為三個月,最長不超過六個月。試用期間,發(fā)給職務工資、津貼和午餐補助;試用期滿正式聘用后,恢復其工資及福利待遇。經(jīng)試用不能勝任工作的,可以退回交流中心。

3、在“中心”待崗期間,待崗人員不得參加職稱評定,遇工資正常升級且符合晉升規(guī)定按檔案工資處理。

4、借調到外單位人員,從借調之日起學校不再承擔其工資及一切福利,借調時間一般不超過半年。

第十二條 批準進入人才交流中心的人員,在接通知一個月內(nèi)不到人才交流中心辦理手續(xù),停止享受工資及-切福利待遇,如三個月內(nèi)不到人才交流中心辦理手續(xù),按自動離職處理。

第十三條 進入人才交流中心的人員,必須參加由中心組織的政治學習和業(yè)務培訓。缺勤一次,視為曠工一天;曠工累計一個月、或不履行請假手續(xù)私自外出兼職連續(xù)一個月或一年內(nèi)累計達兩個月者,按自動離職處理。

第十四條 對長期滯留在人才交流中心的人員,按以下辦法辦理。

1、超過六個月者,年度考核由人才交流中心進行考核,不滿六個月的仍回原單位考核。

2、一年內(nèi)兩次拒絕接受工作安排或聘用,停發(fā)工資,年度考核為不合格。

3、兩年中不接受工作任務或聘用者,或雖接受安排聘用,但兩次因個人原因在試用期被退回者,建議辭退。

第十五條 人才交流中要關心中心托管人員的思想、工作、生活,使他們盡早重新上崗。

第五章 流動與使用

第十六條 缺編單位需要補充人員,應該首先在人才交流中心內(nèi)采取“雙向選擇”的辦法選擇,確定試用期,待試用期滿經(jīng)用人單位考核合格者,辦理正式流動手續(xù)。

第十七條 學校鼓勵中心托管的人員領辦、創(chuàng)辦、承包校內(nèi)產(chǎn)業(yè),并提供一定的優(yōu)惠條件。

第十八條 鼓勵人才交流中心托管的人員在校外聯(lián)系接收單位,調出學校。凡調出或辭職者可補發(fā)其最長不超過一年已扣發(fā)的工資部分。

第六章 附則

第十九條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行

第二十條 本辦法由校人才交流中心負責解釋。

第7篇 事業(yè)部人才培養(yǎng)梯隊建設管理辦法

事業(yè)部人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,以便建立我們公司的人才梯隊,為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持'內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進為輔'的培養(yǎng)原則,并采取'滾動進出'的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持'專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行'的人才培養(yǎng)政策,即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才,綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識,有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立'統(tǒng)分結合'的人才培養(yǎng)體系,職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;

2、崗位輪換;

3、內(nèi)部兼職;

4、人才調配;

5、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立;

6、人才培養(yǎng)的考核評價;

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級子公司

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過科學的測評,慎重地甄選,選拔出真正具有領導潛質的后備人才,以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

(一)知識經(jīng)驗和工作業(yè)績:基于'知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強,并且服眾'的假設。

(二)關鍵資質:基于'在每個崗位上,都有一些人做得比其他人好,績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的;高績效者之所以能采取不同的工作方式,是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質,而正是這些特質導致了他們的高績效'的假設。

(事業(yè)部十二項關鍵資質:1、溝通能力;2、分析判斷能力;3計劃組

織能力;4、管理控制能力;5、應變能力;6、執(zhí)行力;7、創(chuàng)新能力;8、領導能力;9、決斷力;10、人際關系能力;11、團隊合作能力;12、承受壓力的能力。)

注: 1、后備人才分類:管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類

2、參考12項資質定出2-3項共性指標,再根據(jù)分類選出2-3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調事業(yè)部12項資質定義及行為評價標準》

3、以上各類人員資質要求為初定,具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進行適當調整。

(三)綜合素質和潛質

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。

第十條 關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指事業(yè)部當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,事業(yè)部關鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當前中高級崗位總數(shù)的20-30%進行評定,一般來說,對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人,如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選,可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案,并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃--跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案--培訓方案的實施--培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干,目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。

第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種,具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

第十六條 輪崗比例(年度)

1、中高層干部>20%;

2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%;

4、后備人才 90%以上(沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮)。

注:輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除外)。

第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗:由各單位自行審批--報人力資源部備案;

2、跨單位輪崗:由各單位提案--人力資源部審批。

3、財務系統(tǒng)人員輪崗:由部門提案--子公司、財務管理部審核--人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗:各單位提案--人力資源部審核--報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位,輪崗期間的考核工作由新單位考核,但必須將考核結果反饋給原單位,作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結束后,輪崗人員應立即提交書面報告(總結)交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后,由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核,并按[(輪崗時間/12)_100%]作為

輪崗員工全年績效考核得分的權重,與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險:由派出單位支付。

5、派出人員補貼:1000元/月/人,生活住宿物品一次性補貼500元/人,補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。(如有調整,以事業(yè)部文件為準)

6、住宿:輪崗人員的住宿由接受單位負責安排,住宿費由自己承擔,并從補貼中扣除。

注:其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的

增強對其他單位和部門的認識和了解,提升員工綜合素質和能力,為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

第二十一條 適用對象

中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學習、調研、議政為職責,參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,提供相關意見和建議,但不參與具體的決策活動,兼職人員應參加所在單位的有關會議,并承擔相關工作任務,在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。

第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定,原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進行,兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定,并納入該部門工作總計劃,接收所在兼職部門負責人的考核。同時,兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

2、一般情況下,兼職人員應采取每半天到兼職部門工作,另半天回原單位工作的方式。

第二十六條 人員管理

1、人事關系:兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序:各單位提案,人力資源部審批。(中高層干部和專業(yè)技術干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批)

3、兼職申請審批后,統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的'派遣通知函'正式通知接收單位,并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件,并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調配

第二十七條 調配目的

消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象,加強各單位人才內(nèi)部合理流動,優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略;

2、在不損害調出單位利益的前提下,符合調入單位人才需求;

3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮;

4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項目的人力資源需求。

第二十九條 調配對象

因崗位性質和業(yè)務需要,必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調配申請

由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請,并附職位說明書及需求原因,人力資源部根據(jù)提交的申請,經(jīng)過審核確認后,對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。

第三十一條 調配權

在調配過程中,因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時,事業(yè)部人力資源部有最終裁決權。

第六章 在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍建設

第三十二條 在職輔導

各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃,每個高層干部除輔導本部門中層干部外,還須輔導其他部門1-2名中層干部或管理骨干,每個中層干部除輔導本部門員工外,還有責任輔導其他部門1-2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓

詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部(以人力資源部下發(fā)的《員工培訓證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準)。

第三十三條 在職培訓

詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評價

第三十四條 目的

增強各單位人才培養(yǎng)意識,促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期

考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括:后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng)責任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導,沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位,人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經(jīng)理的績效考核結果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部,為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間,形成干部能上能下的用人機制,優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質。

第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5-10%,后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第8篇 內(nèi)部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）

中國__銀行__省分行本部內(nèi)部人才

招聘市場管理暫行辦法

第一章 總則

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制,促進內(nèi)部人才科學、主動、有序流動,根據(jù)中國__銀行__省分行實際,制訂本暫行辦法。

第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場,是指以__省分行信息服務網(wǎng)站為載體,建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。

第三條 對內(nèi)部人才招聘市場管理堅持以下原則:

(一)公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則;

(二)用人單位、人力資源部分工負責原則;

(三)依法辦事原則。

第四條 內(nèi)部人才交流與外部人才引進協(xié)調發(fā)展,內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第二章 內(nèi)部人才招聘范圍

第五條實行內(nèi)部人才招聘的崗位應為__銀行__省分行本部的__崗位和_級(含)以下專業(yè)技術崗位。

第六條 可實行內(nèi)部人才市場招聘的情況:

(一)崗位聘期或合同期滿,需重新聘用員工的;

(二)崗位定編后出現(xiàn)缺編的;

(三)經(jīng)批準新設立的崗位;

(四)機構改革、重組或現(xiàn)有人員調整分流后,需要重新招聘員工的;

(五)他需要實行內(nèi)部人才市場招聘的情況。

第七條不宜進入內(nèi)部人才市場招聘的崗位,不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。

第三章 內(nèi)部人才招聘的資格和條件

第八條參加內(nèi)部人才市場招聘的員工,應符合以下條件:

(一)應符合《中國__銀行__省分行本部經(jīng)辦崗位職務管理辦法》、《中國__銀行__省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定;

(二)符合經(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。

第四章 內(nèi)部人才招聘程序

第九條內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行:

(一)用人單位制定招聘方案、招聘啟事,內(nèi)容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件,報省分行人力資源部人力資源配置中心;

(二)人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核,審核同意后在省分行信息服務網(wǎng)站公布,同時載明應聘表格、報名截止日期等;

(三)納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網(wǎng)站獲取信息;

(四)符合所公布資格條件的員工填寫《中國__銀行__省分行本部內(nèi)部人才市場員工招聘登記表》,并在規(guī)定期限內(nèi)交用人單位;

(五)用人單位通過筆試或面試或者根據(jù)對應聘人的考核了解,對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題(含公共題和專業(yè)題兩部分)和現(xiàn)場交流三部分,面試小組成員由用人單位確定,面試小組根據(jù)事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后,用人單位根據(jù)筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心;

(六)人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核,符合條件的,經(jīng)相關審批程序,確定擬聘人選;

(七)辦理聘任和行內(nèi)調動手續(xù);

(八)員工到用人單位工作。

第十條對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質較好,因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員,部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。

第十一條如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象,該崗位可暫時空缺,待條件成熟后,再通過內(nèi)部招聘方式進行重新聘任。

第五章 組織領導

第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責:

(一)負責按規(guī)定制訂招聘方案;

(二)負責對內(nèi)部招聘報名人員的專業(yè)資格審定;

(三)負責筆試、面試或考核了解的組織工作;

(四)負責對筆試、面試、考核了解結果的審定,并提出擬聘任人選,報人力資源部審核。

第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責:

(一)負責內(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作;

(二)負責規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標準和程序;

(三)負責招聘方案的審核

(四)負責對擬選聘人員的資格審查;

(五)負責招聘的過程監(jiān)督;

(六)負責辦理員工聘任和調動手續(xù)。

第十四條各用人單位應切實加強對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領導,嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行,嚴肅工作紀律,嚴格工作程序。

第六章 附則

第十五條本暫行辦法由中國__銀行__省分行負責解釋。

第十六條本暫行辦法自200_年 月 日起執(zhí)行。

第9篇 （公司）企業(yè)專業(yè)人才管理辦法

企業(yè)(公司)專業(yè)人才管理辦法

1、總 則

1.1 、為加強公司專業(yè)人才的管理, 充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性,促進公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展,提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、zz公司有關政策、法規(guī),制定本辦法。

1.2 、公司、全資公司以下簡稱zz公司。

1.3 、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

2、主要管理職責

2.1 、公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門,主要職責:研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、公司本部專業(yè)人才的日常管理等。公司各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。

3、專業(yè)人才交流與引進

3.1、公司人力資源部負責公司內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調工作,并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。

3.2、專業(yè)人才在公司內(nèi)部交流時,公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù),其他單位由公司人力資源部辦理。

3.3、從公司外部引進專業(yè)人才時,分公司報公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。

3.4、公司各部門應根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

3.5、公司人力資源部負責公司大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施,分公司在公司協(xié)調下落實本單位的招聘計劃,其他單位由公司人力資源部負責落實招聘計劃。

3.6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理,公司本部的畢業(yè)生定職工作由公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職,直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。

3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員,由公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。

3.8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理,檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。

3.9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時,應首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。公司內(nèi)部無法滿足需求時,由用人單位提出申請,報公司人才市場面向社會公開招聘。

3.10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要,各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。

3.11、中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調出需報公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。

3.12、公司人力資源部負責公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。

4、技術職稱的評審和技術職務的聘任

4.1、公司根據(jù)國家人事部、zz公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則,組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組,并授權公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2、公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知,辦理專業(yè)技術職稱證書。

4.3、經(jīng)公司授權的公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知,辦理工程系列初級技術職稱證書。

4.4、符合技術職稱評審條件的員工,均可申請參加任職資格的評審。

4.5、凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試,各類技術職稱資格考試由各部門人力資源部門進行資格審核,并在當?shù)亟M織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的,考試結果不予承認。

4.6、公司各部門按照定編及崗位任職條件,進行技術職務的聘任。公司人力資源部負責公司本部的技術職務的聘任。

4.7、政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。

5、高技能人才的考評和聘任

5.1、各部門應由主要領導負責,成立高技能人才考評管理領導小組,負責本部門高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。

5.2、各部門每年十一月底前向公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;公司每年一月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。

5.3、各部門每年二月底前須將參加培訓考評的人員名單上報公司人力資源部;公司每年二季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。

5.4、公司每年六月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在七月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。

5.5、對掌握高技能且有突出貢獻的員工,可按zz一勞(2008)256號和zz一勞(2008 )191號文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格,并且參加中國鐵道工程總公司及以上技能大賽獲得第一名,或者獲得省部級及以上勞動模范者,可破格參加高級技師考評。

5.6、公司各部門要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動,從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。

5.7、對具有任職資格的高技能人才,各單位可根據(jù)施工生產(chǎn)的需要聘任,一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者,其職務自行免除。

5.8、高技能人才須在施工生產(chǎn)一線工作,脫離生產(chǎn)一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。

5.9、高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術人員相應的工資和福利待遇,實行津貼制度的,每月任職津貼標準技師不低于100元、高級技師不低于150元;實行崗效工資的,技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術人員的最低檔,高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術人員的最低檔。

5.10、高技能人才實行津貼制度的,提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數(shù)。

6、 考核

6.1、對專業(yè)人才的考核應堅持客觀公正的原則,實行日?？己伺c年度考核相結合。

6.2、對專業(yè)人才的年度考核,各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術人員等組成的考核小組,負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。

6.3、各部門根據(jù)自身的實際制訂考核實施細則,公司本部的考核執(zhí)行《公司本部員工考核辦法》。

6.4、考核結果由各部門采用適當形式,向員工公開,接受員工監(jiān)督。

6.5、考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。

6.6、高

技能人才實行定期考核,聘期兩年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于兩次?？己说木唧w內(nèi)容和方法按zz一勞(2003)118號文件規(guī)定辦理。

6.7、高技能人才經(jīng)考核不合格者應解聘其所任職務。

7、 培訓

7.1、鼓勵專業(yè)人才結合自己的工作,在崗位上不斷學習,努力提高技術水平,積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。

7.2、應屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期,由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓,培訓內(nèi)容應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

7.3、各單位在引進畢業(yè)生的同時,應同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。

7.4、公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。

8、 專家隊伍建設

8.1、專家主要是指經(jīng)國家、 部(省)級、公司等批準選拔的各類專業(yè)人才,包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術人員、公司級學術和技術帶頭人等。

8.2、專家隊伍建設應堅持專業(yè)結構、年齡結構合理配置,德才兼?zhèn)?代表公司最先進技術水平的原則。

8.3、公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況,所在單位應及時向公司人力資源部報告。

8.4、公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作,負責建立各類專家數(shù)據(jù)庫,政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數(shù)據(jù)庫中產(chǎn)生。公司要建立相應的優(yōu)秀人才庫,報公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產(chǎn)生。

9、信息管理

9.1、公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂,并負責公司本部人力資源信息的維護。

9.2、公司各部門應配備相應的信息設備,指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作,定期作好人力資源信息的維護。

10、附則

10.1、 本辦法由公司人力資源部負責解釋。

第10篇 保安公司人才庫管理實施辦法

保安公司人才庫管理實施辦法

為加強公司人事管理正規(guī)化建設,進一步理順公司人事關系,更好地促進公司各項業(yè)務的扎實開展,結合公司競爭上崗實施方案,制定本實施辦法。

一、指導思想

以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線,圍繞增加公司社會效益和經(jīng)濟效益工作中心,按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?做好人才梯隊建設工作,選拔、用好優(yōu)秀人才,充分調動廣大職工、隊員的積極性,使公司永葆創(chuàng)造力和活力,進一步做大做強保安事業(yè)。

二、組織領導

人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領導下進行,辦公室、督察室負責具體實施。

三、人才選拔原則

(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。

(二)堅持“德才兼?zhèn)?、注重實績”的原則。

(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。

四、人才庫的人員構成

公司部門負責人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成,

五、人才庫的等級及產(chǎn)生辦法

根據(jù)公司實際情況,設部門負責人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級;

具體產(chǎn)生辦法為:

(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。

(二)進入人才庫人員必須經(jīng)過1、面試(演講);2、筆試(業(yè)務考試或政績情況);3、評議(分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環(huán)節(jié),根據(jù)三個環(huán)節(jié)分數(shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。

(三)具體程序為:保安隊員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備班組長人才庫;保安班組長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備分隊長人才庫;保安分隊長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫;中隊長(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備部門負責人人才庫;根據(jù)公司目前人才狀況,現(xiàn)有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。

六、公示

公司對進入人才庫的人員進行公示,公示時間為15天,如有

建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱,亦可通過電話或網(wǎng)絡發(fā)表評論及意見。

七、考察

公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度,年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫,年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫,后經(jīng)重新選拔方可進入人才庫。

八、錄用

進入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案,經(jīng)競爭擇優(yōu)錄用

九、有關說明

1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序,不與工資、獎金及福利掛鉤。

2、人才庫人員原則上逐級選拔,對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。

3、人才選拔時間和批次經(jīng)公司領導班子研究確定。

4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。

十、本辦法在實施過程中發(fā)生的爭議,由公司最終裁定。

十一、本辦法自2022年11月開始實施

第11篇 公司專業(yè)人才管理辦法規(guī)定范本

人才是企業(yè)長期發(fā)展的命脈,留住人才企業(yè)才能穩(wěn)固發(fā)展,公司對于專業(yè)人才的管理也有其管理辦法,企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了公司專業(yè)人才管理辦法規(guī)定,僅供各位參考。

1.總則

1.1為加強集團公司專業(yè)人才的管理,充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性,促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展,提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、_______總公司有關政策、法規(guī),制定本辦法。

1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

2.主要管理職責

集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門,主要職責:研究制定專業(yè)人才管理的有關辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。

3.專業(yè)人才交流與引進

3.1集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調工作,并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務工作。

3.2專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時,各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關手續(xù),其他單位由集團公司人力資源部辦理。

3.3從集團公司外部引進專業(yè)人才時,各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。

3.4集團各單位應根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施,各子公司在集團公司協(xié)調下落實本單位的招聘計劃,其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。

3.6本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理,集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職,直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。

3.7除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員,由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。

3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理,檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。

3.9各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時,應首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時,由用人單位提出申請,報集團公司人才市場面向社會公開招聘。

3.10根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要,各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。

3.11中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續(xù)。

3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。

4.技術職稱的評審和技術職務的聘任

4.1集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規(guī)定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則,組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組,并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉發(fā)上級評委會的任職資格通知,辦理專業(yè)技術職稱證書。

4.3經(jīng)集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知,辦理工程系列初級技術職稱證書。

4.4符合技術職稱評審條件的員工,均可申請參加任職資格的評審。

4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試,各類技術職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核,并在當?shù)亟M織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的,考試結果不予承認。

4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件,進行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。

4.7政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。

5.高技能人才的考評和聘任

5.1各單位應由主要領導負責,成立高技能人才考評管理領導小組,負責本單位高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。

5.2各單位每年_______月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;集團公司每年_______月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。

5.3各單位每年_______月底前須將參加培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年_______季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。

5.4集團公司每年_______月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在_______月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。

5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工,可按_______和_______文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格,并且參加_______總公司及以上技能大賽獲得第一名,或者獲得省部級及以上勞動模范者,可破格參加高級技師考評。

5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術創(chuàng)新活動,從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。

5.7對具有任職資格的高技能人才,各單位可根據(jù)施工生產(chǎn)的需要聘任,一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者,其職務自行免除。

5.8高技能人才須在施工生產(chǎn)一線工作,脫離生產(chǎn)一線或原崗位的員工應及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。

5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術人員相應的工資和福利待遇,實行津貼制度的,每月任職津貼標準技師不低于_______元、高級技師不低于_______元;實行崗效工資的,技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術人員的最低檔,高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術人員的最低檔。

5.10高技能人才實行津貼制度的,提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數(shù)。

6.考核

6.1對專業(yè)人才的考核應堅持客觀公正的原則,實行日常考核與年度考核相結合。

6.2對專業(yè)人才的年度考核,各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術人員等組成的考核小組,負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。

6.3各單位根據(jù)自身的實際制訂考核實施細則,集團公司本部的考核執(zhí)行《集團公司本部員工考核辦法》。

6.4考核結果由各單位(部門)采用適當形式,向員工公開,接受員工監(jiān)督。

6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。

6.6高技能人才實行定期考核,聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的具體內(nèi)容和方法按_______文件規(guī)定辦理。

6.7高技能人才經(jīng)考核不合格者應解聘其所任職務。

7.培訓

7.1鼓勵專業(yè)人才結合自己的工作,在崗位上不斷學習,努力提高技術水平,積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。

7.2應屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習期,由各單位指定專人按見習計劃進行指導。新員工上崗前必須進行崗前培訓,培訓內(nèi)容應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

7.3各單位在引進畢業(yè)生的同時,應同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。

7.4集團公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。

8.專家隊伍建設

8.1專家主要是指經(jīng)國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業(yè)人才,包括有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術人員、集團公司級學術和技術帶頭人等。

8.2專家隊伍建設應堅持專業(yè)結構、年齡結構合理配置,德才兼?zhèn)?代表集團公司最先進技術水平的原則。

8.3集團公司人力資源部負責技術專家、技術骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術骨干的工作調動、獎懲和健康等重大變化情況,所在單位應及時向集團公司人力資源部報告。

8.4集團公司人力資源部每年組織開展學術和技術帶頭人的推薦、評選工作,負責建立各類專家數(shù)據(jù)庫,政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數(shù)據(jù)庫中產(chǎn)生。各子公司要建立相應的優(yōu)秀人才庫,報集團公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產(chǎn)生。

9.信息管理

9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂,并負責集團公司本部人力資源信息的維護。

9.2集團各單位應配備相應的信息設備,指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作,定期作好人力資源信息的維護。

10.附則

10.1本辦法由集團公司人力資源部負責解釋。

10.2本辦法自發(fā)布之日起施行。

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第12篇 城投集團后備人才管理辦法

城投集團后備人才管理暫行辦法

第一章 目的

第一條 為認真貫徹集團公司人才強企戰(zhàn)略,充分調動員工的工作熱情和積極性,建立人才興司的長效運轉機制,確保人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化、長期化,打造一支高素質、高效率的人才隊伍,滿足集團公司可持續(xù)發(fā)展的要求,特制定本辦法。

第二章 適用范圍

第二條 本辦法適用于集團公司及下屬子公司中層領導干部崗位的選拔、培養(yǎng)、管理和任用及特殊人才的引進和培養(yǎng)。

第三章 后備人才的職數(shù)和條件

第三條 后備人才職數(shù)按照1:2的比例配備。

第四條 后備人才的基本條件:

(一)堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī),認真貫徹執(zhí)行集團公司的決定和各項規(guī)章制度;

(二)有強烈的事業(yè)心、責任感,勤政廉潔,愛崗敬業(yè),業(yè)績突出,綜合素質高,組織管理能力強,有發(fā)展?jié)摿?具有較強的創(chuàng)新精神。

(三)具備大學?？埔陨蠈W歷,有豐富的專業(yè)知識和較高的業(yè)務水平。

(四)集團公司中層正職后備人才一般應從集團公司中層副職及下屬公司中層正職中推薦;集團公司中層副職后備人才一般應從下屬公司中層副職和集團公司各部門優(yōu)秀員工中推薦;下屬公司中層正職應從中層副職中推薦,中層副職應從表現(xiàn)優(yōu)秀的一般員工中推薦。

(五)中層正職后備人才一般不應超過40周歲,副職后備人才一般不應超過35周歲。

第四章 后備人才選拔

第五條 后備人才由集團公司行政人事部會同相關部門及下屬單位根據(jù)各自中層崗位職數(shù)確定人選,填寫《后備人才基本情況登記表》(見附件)并由集團公司行政人事部匯總核定后提交集團公司黨委研究確定。經(jīng)審定的后備人才進入集團公司后備人才儲備庫,作為中層干部的備用人選。

第六條 后備人才選拔原則上每兩年一次。

第七條 凡有下列情形之一的,不應再作為后備人才:

(一)政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現(xiàn)問題的;

(二)工作實績不突出,創(chuàng)新能力不強的;

(三)工作失職,給公司造成較大損失或不良影響的;

(四)職工意見較大、威信不高的;

(五)由于健康原因,不能勝任崗位工作的;

(六)因其他原因,不適宜作為后備管理人才的。

第五章 崗位輪換

第八條 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的后備人才,以有利于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型、專業(yè)型和高素質人才。

第九條 崗位輪換時間應在二年以上或者三年輪換。

第十條 每年公司中層干部輪崗比例為20%左右,一般員工輪崗比例為30%左右。

第六章 后備人才的晉升

第十一條 集團公司及下屬公司中層干部崗位原則上每三年實行一次競爭上崗。根據(jù)競爭上崗方案,符后條件的后備人才可以通過參加公開競聘晉升職務(特別優(yōu)秀者予以優(yōu)先考慮)。

第十二條 男性年滿50歲,女性年滿48歲,原則上不再擔任中層干部職務,空缺的中層干部崗位可通過公開競聘上崗,特別優(yōu)秀的也可由集團公司黨委會研究確定人選。因年齡偏大退居二線的中層干部(任職滿一屆)應享受相應級別的原職待遇。兼職擔任工會主席崗位的中層干部應享受公司副總經(jīng)理級別待遇,兼職擔任工會副主席和婦女主任的中層干部應享受公司中層正職級別待遇(zz委組〔2008〕126號文件)。

第十三條 各下屬公司的中層副職人選由各下屬公司自行確定選拔方式,報集團公司備案。集團公司中層干部及各下屬公司中層正職選拔方式及人選必須由集團公司黨委審定。

第七章 特殊人才的引進

第十四條 特殊人才指在某行業(yè)、某專業(yè)領域具有特殊專長或建樹,在我區(qū)名列該行業(yè)或該專業(yè)前茅的人員。

第十五條 特殊人才的招聘由集團公司黨委進行綜合考評后確定,并報區(qū)政府同意后錄用,享受集團公司相應的工資待遇和福利。特別優(yōu)秀的可上靠一級或半級工資。

第八章 附則

第十六條 本辦法由集團公司行政人事部負責解釋。

第十七條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第13篇 公司人才梯隊建設管理辦法

某公司人才梯隊建設管理辦法

1、目的

為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略,加強人才梯隊的培養(yǎng)和建設;儲備公司未來的技術、管理人才,為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。

2、范圍

適用于公司全體員工。

3、內(nèi)容

3.1管理、技術人員梯隊建設

3.1.1儲備人才招聘

3.1.1.1每年1月份,人事部與各部門共同擬定當年應屆大學生、中專技校生招聘計劃,并報公司管理層審批;

3.1.1.2每年11月份至次年3月份,人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生;

3.1.1.3每年4月至7月份,人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生;

3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應屆的大中專學生。

3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境

3.1.2.1培養(yǎng)人員(除市場部人員)實施在崗培訓,上崗前進行為期三天的實習;

3.1.2.2培養(yǎng)人員實習完即實行導師制,即每人對應一位老員工為其培養(yǎng)期間工作、生活的老師;

3.1.2.3培養(yǎng)人員培養(yǎng)期內(nèi),由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃,并有相應的考核;

3.1.2.3培養(yǎng)人員前三年為過渡期,其工資按《應屆生過渡期工資》標準執(zhí)行,工資調整時間為每年7月份;

3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi),如其能力突出,已調至關鍵崗位,且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執(zhí)行。

3.1.3職業(yè)發(fā)展路線

3.1.3.1中專/技校學生

_每年新招的應屆中專/技校生,作為儲備人員先在品質部作qc人員;

_在qc崗位上工作滿3個月,表現(xiàn)優(yōu)秀的人員,經(jīng)考核合格,在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。

3.1.3.2大專/本科生

_新招應屆大學生,主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學習;

_市場部“儲備干部”培訓生須經(jīng)為期三個月的跨部門的輪職實習,實習結束后經(jīng)綜合評定合格的,到市場部任職;

_研發(fā)部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習,實習結束后經(jīng)綜合評定合格的,到研發(fā)部任職;

_生管部“儲備干部”培訓生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習,實習結束后經(jīng)綜合評定合格的,到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的,在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿(mào)跟單、品質文員、研發(fā)文員等職位。

4、附

__公司工藝品制造有限公司

20__年4月20日

第14篇 學院學校人才引進管理辦法

學院(校)人才引進管理辦法

為優(yōu)化學院師資隊伍結構,加強學科梯隊建設,規(guī)范人才引進工作,根據(jù)學校人才引進相關文件規(guī)定,特制定本補充辦法。

一、人才引進的原則和條件

(一)人才引進的原則

根據(jù)學科、專業(yè)建設和發(fā)展需要,擇優(yōu)引進學科帶頭人、學科方向帶頭人與教學科研骨干人才。

(二)人才引進的條件

1.身心健康,具有良好的思想政治素質,業(yè)務能力強。

2.一般應具有博士學位,學科帶頭人年齡一般在50周歲(含)及以下,學科方向帶頭人年齡一般在45周歲(含)及以下,教學科研骨干人才年齡一般在40周歲(含)及以下。

3. 學科帶頭人和學科方向帶頭人需有2名同行專家推薦,教學科研骨干人才原則上需要博士階段的指導教師推薦。

二、引進的程序

1. 根據(jù)學院師資隊伍建設規(guī)劃和學科專業(yè)建設需要,制定人才引進計劃報學校審批。

2. 應聘人員根據(jù)學校核定的崗位類別填寫應聘表格,并以電子文檔的形式發(fā)至人事處人才引進專用信箱。(各類別人才引進應聘表直接從學校人事處人才引進網(wǎng)站___下載。)

3.學院分管人事工作領導根據(jù)應聘人員類別,將應聘材料轉給系(中心)主任及學科負責人,再由系(中心)主任及學科負責人組織教師確定試講人選。

4. 應聘教學科研骨干人員,由各系(中心)組織安排試講,原則上要求學院領導及各系(中心)或學科1/2以上教師參與聽講,由系(中心)或學科提出試講考核意見。

5. 教學科研骨干人員試講結束后,由人才引進論證委員會主任組織業(yè)務面談,黨總支書記組織政審考察,有關專家提出推薦意見。

6.對符合引進條件的教學科研骨干人員,由學院人才引進論證委員會負責與應聘人員商議五年目標任務及引進待遇并提出初步意見,最后由辦公室匯集有關材料交學院人才引進論證委員會研究決定。

7.學科帶頭人和學科方向帶頭人,由二級學科負責人召集學科成員討論引進意向,然后由學院人才引進論證委員會與應聘人員直接接洽,通過講座、考察答辯等方式后再審議論證。

8.經(jīng)學院人才引進論證委員會討論通過的引進人員,由學院辦公室負責上報校人事處人才引進辦公室。

三、引進人才考核期的目標任務

引進人才5年內(nèi)必須完成與購房補貼約定的教學科研任務。同時,要求聘用后3年內(nèi)原則上完成以下2項標志性教學科研成果(可與購房補貼約定的教學科研任務重復計算)。

(一)教學科研骨干人員:

1.一級b論文2篇,其中1篇可用專著替代。

2.省部級課題1項。

(二) 學科帶頭人/學科方向帶頭人:

1.一級a論文1篇。

2.國家級課題1項。

四、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

二○一三年六月三日

附件一應聘人員需提供的材料

1.身份證復印件

2.副高以上人員,職稱證書復印件(原有職稱人員)

3.崗位培訓證書復印件(原有職稱人員)

4.教師資格證復印件(原有職稱人員)

5.普通話證書復印件(有教師資格證人員)

6.學歷學位證書復印件(從最高學歷學位至本科)

7.有海外經(jīng)歷人員(到國外做訪問學者、課程進修等),則需提供相應證明材料,如回國人員證明書

8.有海外經(jīng)歷人員(到國外讀學位),則需提供由教育部頒發(fā)的相關證明材料

9.科研項目立項文件復印件

10.代表性學術著作或論文復印件

11.主要獲獎證書復印件

12.戶籍所在地派出所(或610辦公室)或畢業(yè)院校保衛(wèi)部門(應屆生)出具的未參加“法_”非法組織的證明

13.政審函(有學校發(fā)函)

14.體檢報告

附件二學院引進人才上報材料

1.相應層次應聘表

2.學院人才引進論證表

3.__財經(jīng)大學引進人才專家推薦意見表

4.聘調師資試講考核意見表

5.聽課記錄表

6.體檢表

7.應聘人員簡歷

第15篇 東華醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法

人民醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法

一、學科后備人才遴選標準

1.年齡:男性≤45歲,女性≤40歲。

2.學歷:本科或本科以上學歷,并獲得相應學位。

3.能力:有較強的理論、業(yè)務技術能力,5年臨床工作實踐經(jīng)歷,中級以上職稱。碩士研究生從事臨床2年以上,本科學歷從事臨床3年以上,工作表現(xiàn)突出者,可作為優(yōu)先培養(yǎng)對象。

4.職業(yè)道德:有較好的職業(yè)素質,認同醫(yī)院價值觀,自覺遵守法律、法規(guī)和醫(yī)院的各項規(guī)章制度。醫(yī)德考評良好以上。

5.按規(guī)定完成規(guī)范化培訓計劃。

6.具備以下業(yè)績中的三項以上:

(1)年度被評為優(yōu)秀帶教老師。

(2)獲得縣(局)級以上科技成果獎。

(3)科內(nèi)業(yè)務骨干。

(4)有院級以上(含院級)立項課題(為課題組組成成員),并按計劃進展。

(5)縣級專業(yè)委員會成員。

(6)開展三級醫(yī)院項目,成效好。

二、學科后備人才的培養(yǎng)標準

1.每年完成繼續(xù)教育相應學分。(ⅰ類10分,ⅱ類30分以上)

2.每年對自己在本學科本專業(yè)的學習有安排,并有書面的學習計劃,年終寫出技術總結一份。

3.每年擔承大科以上學術講座一次以上。

4.按要求完成住院總醫(yī)師工作。

5.每年寫出本專業(yè)、本學科國內(nèi)外學術進展綜述或專題動態(tài)報告一份。

6.每年在全國發(fā)行的專業(yè)技術雜志上發(fā)表學術論文或最新學術譯文、文獻綜述、專題動態(tài)報告一篇以上。

7.三年內(nèi)應有一項獨立或合作的科研課題(包括立項在研及完成的課題),或引進一項新技術、新業(yè)務,或推廣應用一項新的科研成果。

8.協(xié)助科主任做好科室醫(yī)療質量管理工作,完成科室三基培訓及帶教工作。

三、學科后備人才的管理

1.建立學科后備人才信息庫,內(nèi)容包括:一般信息登記、年度考核登記、民主測評結果、培養(yǎng)意向、培訓情況、獎懲情況。

2.學科后備人才以三年為一個培養(yǎng)周期,醫(yī)院每年對學科后備人才培養(yǎng)達標情況進行一次評價,評價結果進行公布?？己私Y果為提拔任用的主要依據(jù)。

3.優(yōu)先安排進修學習,或對口支援單位掛職。每年至少安排一次管理知識培訓。

4.后備人才能進能出,有上有下,發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才隨時補充,經(jīng)考核不合格的及時調整出去。

5.每年召開一次后備人才專題會議,聽取他們的意見。

四、學科后備人才產(chǎn)生程序

1.個人申報。

2.民主推薦。學科后備人才以民主推薦方式,由各科室推薦、領導署名推薦、領導班子推薦等方式。名額不限。

3.確定人選。經(jīng)個人申報、民主推薦后,進行綜合能力測評,提交院辦公會、院長辦公會討論后確定學科后備人才名單,填寫學科后備人才表一式二份(綜合辦、醫(yī)教科各一份)