績效管理制度罰則(15篇)

績效管理制度罰則作為企業(yè)管理的重要組成部分，旨在通過設定明確的獎懲機制，激發(fā)員工的積極性，提高團隊的工作效率。這一制度主要關注員工的業(yè)績表現(xiàn)、行為規(guī)范以及對公司目標的貢獻程度。

包括哪些方面

1. 業(yè)績評價：針對員工的工作完成情況，如任務達成度、項目進度、銷售額等進行量化評估。

2. 工作質量：考察員工的工作成果是否符合公司的質量標準，包括錯誤率、客戶滿意度等。

3. 行為準則：對員工的出勤、協(xié)作精神、職業(yè)道德等非業(yè)績因素進行考核。

4. 團隊合作：評估員工在團隊中的溝通協(xié)作能力，對團隊氛圍的影響。

5. 創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法，對工作流程或產品進行改進，對成功案例給予獎勵。

重要性

績效管理制度罰則的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 激勵機制：通過獎優(yōu)罰劣，激發(fā)員工的競爭意識，提高工作效率。

2. 公平公正：確保每個員工都有機會展示自己的能力，避免因主觀因素導致的不公平現(xiàn)象。

3. 人才保留：優(yōu)秀員工得到認可，有助于留住關鍵人才，降低員工流失率。

4. 文化建設：強化公司價值觀，引導員工行為，塑造積極的企業(yè)文化。

方案

1. 設定明確的績效指標：每個職位應有清晰的kpi（關鍵績效指標），便于量化評估。

2. 定期評估：每季度或半年進行一次績效評估，確保及時反饋，幫助員工調整工作策略。

3. 反饋與溝通：評估后與員工進行一對一談話，討論其表現(xiàn)，提供改進建議。

4. 獎懲措施：設立等級分明的獎勵體系，對于優(yōu)秀表現(xiàn)給予物質和精神雙重激勵；對不符合標準的行為進行相應處罰，如扣除獎金、警告乃至解雇。

5. 制度透明：公開績效管理制度，讓員工了解評估標準和流程，增加制度的公信力。

6. 持續(xù)優(yōu)化：根據實施效果定期調整和完善制度，確保其適應公司發(fā)展需求。

通過以上方案的實施，績效管理制度罰則將更好地服務于企業(yè)的管理目標，促進員工的成長，推動公司的持續(xù)發(fā)展。

績效管理制度罰則范文

第1篇 房地產銷售代表績效考評體系考核管理辦法

房地產銷售代表績效考評體系及考核管理辦法

銷售代表的考評為月考評方式,由項目經理按月為銷售代表打分一次,考評結果直接計為當月獎金系數(shù):

一、每月的考評區(qū)間與公司考勤區(qū)間相同,即每月26日至次月25日,所有考評得分由項目經理于每月26日下班前報至銷售管理部,延遲未報的,將視為月自動棄權;

二、以項目經理的打分分配當月銷售代表的團隊獎金;

三、每位銷售代表的基本分數(shù)為100分,銷售代表有突出表現(xiàn)或出現(xiàn)失誤時,項目經理將對其相應欄目加、減分數(shù),否則分數(shù)不加不減,最后得到該銷售代表的當月考評分數(shù);

四、銷售代表的調動時間原則上集中在每月23日至27日之間,如有特殊原因時調動時,由該銷售代表當月25日所在樓盤的項目經理打分,之前所在樓盤的項目經理有責任提出自己的考核意見;

五、實際成交量的考評:

1、銷售人員連續(xù)四周未能成交(以客戶付清首期、簽合同為準),項目經理將重點關注,并對其作工作進行輔導;

2、對于連續(xù)六周未能成交者,項目經理將對其提出書面警告;

3、連續(xù)八周仍不能成交者,銷售管理部將視具體情況作出相應下崗安排

4、每月銷售業(yè)績最后一名者在部門范圍內報銷售代表姓名及所在項目組、區(qū)域;

六、試用期間的新入職員工,不參與考評,試用期內有成交業(yè)績時,按12%的比例提成?？荚u自轉正之日起開始實施,該員工當月的考評分數(shù)按其實際轉正天數(shù)等比例計算;提前轉正員工的獎金計算方式根據《提前轉正員工的薪酬計算辦法》。

七、項目經理月打分報表包含兩部分:銷售代表考評分數(shù)匯總表、銷售代表月考評表;

八、區(qū)域經理須對銷售代表每月的考評結果進行審核;

九、銷售代表的考核情況計入檔案,作為個人評價、資格、升職、調盤、續(xù)聘等的依據;

十、員工即時辭退標準:

利用崗位之便獲取未經公司許可的任何個人收入;

在售樓處打架、在客戶面前爭吵,或在售樓處與客戶爭吵;

發(fā)展商或小業(yè)主投訴,對公司造成重大影響的,或其他投訴累計超過三次;

每半年各總監(jiān)直屬區(qū)域中銷售業(yè)績及考評綜合結果的最后一名

銷售代表月考評表

銷售代表考評標準指引

在售項目考評管理辦法

1、項目的考評由銷售管理部或職能部門指定人員到現(xiàn)場巡盤后,根據現(xiàn)場實際狀況如實打分;

2、項目考評周期區(qū)間為每月26日至次月25日中的任意時間;

3、考評人員在結束巡盤后,須及時詳實填寫《在售項目現(xiàn)場考評表》,于第二日報至銷售管理部;

4、各項目當月的考評成績將作為其團隊本月獲得獎金的計算參數(shù);

5、各項目考評的基本分數(shù)為100分,考評人將根據現(xiàn)場整體運作的情況給予加分或減分;

6、其他整體因素,評價由考評人根據現(xiàn)場情況做適當加分或減分。

在售項目考評標準指引

o出勤:根據公司的考勤制度,考查有無遲到、早退、曠工或脫崗狀況,臨時換班的員工應及時通知部門秘書;

o輪序:當值員工按簽到順序接待客戶,記錄內容應及時、詳實;

o臺面衛(wèi)生:臺面電話、登記本、銷售資料的擺放,工作椅,其他事物的擺放是否到位規(guī)整;

o洽談區(qū)衛(wèi)生:洽談桌椅的擺放整齊及清潔狀況,如桌面應清潔、干凈,無任何雜物,煙灰缸應清潔,無煙蒂、煙灰;

o看樓通道:看樓包裝、導示照明系統(tǒng)的運行狀況良好、衛(wèi)生清潔,看樓用品(安全帽等)齊備,擺放整齊,并及時使用;

o示范單位:家私、家居飾物的擺放應到位、整齊、照明、空調系統(tǒng)運行正常,衛(wèi)生清潔;

o管理區(qū)域:休息室、經理室內的辦公用品整齊衛(wèi)生,辦公設施應安全使用且保養(yǎng)良好;

o儀容儀表:參見《銷售代表工作手冊》中的要求;

o專業(yè)儀態(tài):使用文明禮貌用語,微笑服務,保持良好專業(yè)形象,耐心解答,服務客戶;

o在崗行為:不做與銷售無關的事宜,參見《銷售代表工作手冊》

o專業(yè)技能:具備完善的專業(yè)知識,能做到熟練解答200問的專業(yè)問題,反映、處理問題的態(tài)度及技能狀況優(yōu)良;

o項目檔案管理:參考《項目經理工作手冊》中的有關要求;

o來訪客戶登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關要求

o進線電話登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關要求;

o成交文件管理:按規(guī)程完成成交程序,成交記錄、尾數(shù)紙、收據、認購書等文件的填寫及時、準確、清晰;

o銷售資料管理:樓書、海報、拆頁等用品的準備充分,擺放整齊,促銷禮品的擺放整齊、管理清楚;

o例會組織:團隊員工積極參與部門各類例會,項目組的晨會能按時召開及會議內容組織豐富,對員工起到溝通、傳達、傳授知識的作用;

o例會記錄:記錄內容及時與詳實,且字跡工整。

第2篇 某地產公司員工績效考核管理規(guī)定

員工績效考核管理

一、公司管理考核實施辦法

為進一步規(guī)范企業(yè)管理,提高企業(yè)管理水平,確保企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本規(guī)定。

(一)、公司管理考核總體指導思想

管理考核以企業(yè)發(fā)展為導向,以企業(yè)經濟效益為中心,以安全文明生產為基礎,以公司各項規(guī)章制度為準繩,嚴格落實工作目標責任,切實提高工作績效,逐步建立比較完善的內部約束、激勵機制,促進公司健康、穩(wěn)定發(fā)展。

(二)、公司管理考核的基本原則

規(guī)范程序控制過程

解決問題促進工作

以人為本實現(xiàn)雙贏

(三)、公司管理考核的內容

公司管理考核分為:生產經營目標、安全生產、基礎管理、工作績效四大方面。

第3篇 某地產公司工作績效管理規(guī)定

工作績效管理

工作績效管理包括工作的計劃安排、執(zhí)行落實、總結反饋三個指標。

1、工作計劃安排:

(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。

(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。

(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。

(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

2、工作落實執(zhí)行

(1)工作職責內日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。

(2)臨時性任務沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。

(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。

(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

3、工作總結反饋

(1)應通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。

(2)各種生產報表、生產經營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。

(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。

(4)單位工作未考核總結或總結考核不及時、不準確,一次扣5分。

4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。

工作績效管理考核

第4篇 房地產公司員工手冊：入職指引篇績效管理

第五章 績效管理

1. 績效管理的原則

1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調整,因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。

1.3 績效標準和崗位有關

績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報有關

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

您需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績效考核

2.1 考核周期

各部門根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由公司人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

您的直接上司會和您進行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

2.3 績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。

第5篇 c醫(yī)院安全生產標準化績效評定管理制度

第一醫(yī)院安全生產標準化績效評定管理制度

第一條 為了檢查和評估安全生產標準化實施情況,及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施,持續(xù)改進安全管理績效,實現(xiàn)安全生產管理制度化、規(guī)范化、標準化,結合醫(yī)院實際特制定本制度。

第二條 本制度適用本醫(yī)院安全生產標準化績效評定管理。

第三條 醫(yī)院安全生產管理委員會為安全生產標準化績效評定管理機構。

第四條 醫(yī)院安全生產管理委員會的管理職責:

(一)安全生產管理委員會全面負責安全生產標準化績效評定工作。

(二)負責按照安全生產標準化評定標準編制、實施醫(yī)院年度安全生產標準化績效評定計劃,建立績效評定檔案;

(三)負責按照制定的績效評定計劃組織實施績效評定工作;

(四)負責檢查安全生產標準化的實施情況,對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題,制定糾正、預防措施,落實醫(yī)院相關部門對安全生產標準化實施情況的考核;

(五)負責將安全生產標準化工作評定結果向全院職工通報;

(六)負責績效評定有關檔案進行存檔管理。

第五條 績效評定內容及要求

績效評定內容及周期:醫(yī)院應從目標、組織機構和職責、安全生產投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓、生產設備設施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應急救援、事故報告、調查和處理以及績效評定和持續(xù)改進等方面,每年至少1次進行安全標準化進行績效評定,并按照安監(jiān)部門與上級衛(wèi)生部門的要求,對存在的問題提出改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平。

第六條 績效評定方法:查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

(一)計劃

醫(yī)院安全生產管理委員會于每年年底前制訂安全生產標準化績效評定計劃,交安全生產管理委員會批準后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時,必須及時重新制定績效評定計劃:

1、組織機構、組織規(guī)模、重要領導人發(fā)生重大變化;

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標準發(fā)生重大變化;

3、發(fā)生傷亡事故;

4、上級部門對安全生產標準化績效評定進行重大調整。

(二)檢查

1、按照評定標準對安全生產標準化實施情況進行評定,并如實填寫《醫(yī)院安全生產標準化評定標準》評定表。

2、安全生產管理委員會根據本單位評定情況,在醫(yī)院范圍內組織綜合檢查和評價。

(三)整改

各科室針對檢查出的不符合項應及時進行整改,制定糾正、預防措施,并填寫《安全生產標準化不符合項整改情況表》。

(四)跟蹤驗證

1、各科室應及時對整改措施的實施效果進行驗證,并做好相應記錄。對驗證后仍不合格的由責任科室重新制定、實施整改措施,并重新驗證,直至確認有效。

2、安全生產管理委員會對各科室檢查出的不符合項進行跟蹤驗證,對驗證后仍不合格的由各科室重新制定、實施整改措施,并重新驗證,直至確認有效。

(五)報告與分析

安全生產管理委員會于每年12月25日前編制完成《安全生產標準化績效評定報告》。

zz市第一醫(yī)院

第6篇 北瑤醫(yī)院績效與學科管理辦公室職責

醫(yī)院績效與學科管理辦公室職責

1、績效與學科管理辦公室履行醫(yī)院績效考核、學科管理和內部運營的管理職能。

2、負責建立醫(yī)院各科室和各部門的績效考核評價體系,進行績效管理和績效獎勵。

3、承擔醫(yī)院學科建設工作的跟進和相關獎勵措施的制定。

4、負責對醫(yī)院運營狀況進行動態(tài)管理。

5、負責醫(yī)院獎勵分配制度的制定和實施。

第7篇 萬科房地產績效管理制度

績效管理制度

一.績效管理的原則

1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

1.3 績效標準和崗位有關

績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報有關

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

二.績效考核

2.1 考核周期

各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

2.3 績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。

第8篇 海新實業(yè)績效管理方案

為推進公司可持續(xù)發(fā)展,進一步加強管理,激勵員工,提高效益,增強企業(yè)核心競爭力,根據新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結合集團公司實際情況,特制定本方案。

一、建立公司績效管理組織體系

1、成立績效管理領導小組

組長:總經理

副組長:黨委書記、副總經理

成員:辦公室、企管部、財務部主任及各基層單位負責人。

主要職責:負責集團公司績效管理有關制度的定稿、研究與績效管理有關的重大事務、決定績效管理方法的改進、決定績效考核結果的重要獎懲、對公司級績效評估情況和各單位關鍵績效評估情況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。

績效管理領導小組每月召開一次會議,討論績效管理有關事宜。特殊情況下根據需要召開臨時會議。

2、領導小組下設績效管理辦公室

主任:黨委書記

成員:辦公室、企管部、財務部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經營管理專職、安全專職、總帳會計及相關會計等

集團公司辦公室為日常辦事機構;

主要職責:負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調。

二、績效管理主要原則

1、公平公開公正原則?？冃Ч芾磉^程、評估結果公開,績效面前人人平等、實事求是,績效考評標準客觀,評估公正。

2、注重實績原則。績效管理重點評估企業(yè)及員工的工作實績及創(chuàng)造的經濟效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。

3、定量為主原則。績效管理評估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量減少主觀隨意性。

4、循序漸進原則?？冃гu估標準和評估力度循序漸進,逐步健全完善。

5、分級分層原則?？冃Э己艘患墝σ患壺撠?不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。

三、建立公司績效標準體系

1、確定集團公司的月績效目標(一級績效目標)。每年末確定次年集團公司年度績效目標,制定相應評估標準(董事會召開后,根據董事會確定的目標進行適當調整),并分解到月度,作為集團公司月度績效目標評估標準。

2、確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標(二級績效目標)。各單位績效目標評估標準,分為關鍵績效評估標準和非關鍵績效評估標準。::關鍵績效評估標準根據各單位年度責任書重要目標和集團公司月度計劃任務書主要內容制定,非關鍵績效評估標準由各職能單位按職責提出。

3、確定班組和個人績效目標(三級績效目標)。

由各責任單位牽頭,根據本單位月度績效目標責任書內容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標內容和評估標準。

三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級績效目標體系。

在個人績效目標設定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效服從組織績效的原則。

1、公司總經理、黨委書記:其績效目標由董事會設定并考評。

2、公司副總經理,其績效目標為分管范圍內的公司級各項關鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標,以及例外工作。業(yè)績指標由總經理考核。

3、各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作計劃以及例外工作。

4、各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作計劃以及例外工作。

5、助理員、二線人員。其績效評估目標為正職分配的責任單位績效目標或工作計劃,例外工作。

6、一般管理人員:績效評估目標=具體承擔的月度工作計劃或工作

目標或工作責任+崗位說明書職責或崗位規(guī)范范圍內的工作或責任+例外工作。

7、普通員工:績效評估目標=崗位說明書應承擔的職責或責任+工作效率指標+工作效益指標+例外工作:①生產型員工:重點評估其安全、經濟小指標及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數(shù)量、質量等內容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內外部市場差異等。

四、建立公司績效評估體系

(一)建立績效評估體系

1、一級績效目標的評估(簡稱一級評估)。

由企管部牽頭,辦公室、財務部配合,對照一級績效目標標準,對上月集團公司績效目標完成情況進行評估,評估結果經辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審。

2、二級績效目標的評估(簡稱二級評估)。

包括集團公司辦公室、企管部、財務部及各基層單位。

關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據職責,在次月初對照二級關鍵績效目標標準,對上月績效進行評估,評估結果與責任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審或仲裁。

非關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據工作職責對照二級非關鍵目標標準,評估結果與責任單位進行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經公司績效管理辦公室主任審核后,從責任單位績效工資中兌現(xiàn)。

3、班組和員工績效目標的評估(簡稱三級評估)。

(1)班組績效目標評估:由各責任單位根據各班組的績效標準自行進行評估,評估結果要與班組反饋溝通并確認。

(2)公司領導績效目標的評估:公司領導總經理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和,由董事會評估。公司領導副職績效目標由總經理、黨委書記評估。

(3)中級管理人員績效目標的評估:

①中級正職績效由集團公司分管領導負責評估。

②中級副職協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。

(4)助理員、二線人員績效目標的評估:協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。

(5)普通員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責,對照班組、個人月度績效目標評估標準進行評估。

(二)月度績效評估流程

1、根據績效目標評估標準,集團公司辦公室、企管部、財務部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結果書面(或電子郵件)向各責任單位通報,與各責任單位進行溝通,于7日將最終的評估結果匯總到辦公室。責任單位對評估結果有異議、經與評估部門溝通后不能達成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;

2、辦公室每月9日前對各單位的考評結果進行匯總,制作成匯總表,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領導小組審核;

3、每月12日前召開公司月度績效管理領導小組會議,對關鍵績效匯總結果進行審核,確定責任單位績效工資的加扣額,并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決,審核、裁決結果進行公示。

4、員工評估:每月12日前,完成普通員工績效評估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領導、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成一致意見。

(三)建立績效評估檔案。

1、員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效情況進行評估,評估結果及員工的績效工資分配結果都記入評估及分配表,管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。

2、班組績效評估檔案的建立。班組設

立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負責人簽字確認。平時由班組保管,一個年度結束后交各責任單位統(tǒng)一保管備查。

3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資分配情況等。經單位負責人簽字后每月由本單位保管,年度結束后移交辦公室部保管。

4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估情況及結果兌現(xiàn)情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經理簽字,由保管,年度結束后移交檔案室保管。

(四)績效輔導、反饋與溝通:

1、績效目標在履行過程中,各責任主體負責人及相關職能部門要做好輔導、指導工作,通過有效的輔導、指導以促進績效目標順利達成。

2、組織績效目標評估結果公示后,對績效目標完成情況較差或排名靠后的責任單位負責人,由分管領導向該單位第一責任人反::饋績效目標管理領導小組意見,進行雙向溝通,協(xié)助制訂改進計劃。

3、對員工的績效評估公示后,各責任單位正副負責人或班組長應及時與員工進行溝通,對評估中的有關情況及時向被評估者說明,提出改進或提高要求。

五、建立績效運用體系

第9篇 景弘房地產績效考核管理制度

一、總則

(一)通過績效考核,傳遞組織目標,引導員工提高工作績效,達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。

(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據。

二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)

(一)一般(含主管級)員工月、年度考核

(二)部門負責人月、年度考核

(三)部門月、年度考核

三、考核內容:具體內容及分值參見各績效考核表

(一)工作業(yè)績:部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標;

(二)公司各項管理制度;

(三)集團公司、行政人事部、質量評審組及相關部門提供的管理考核標準、工程技術、設計規(guī)劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;

(四)部門崗位職責及員工崗位職責;

(五)其他依據。

四、考核周期

(一)月度考核(每月1次)

(二)年度考核(每年1-12月)

五、考核責權

(一)績效考評委員會

1、根據計劃管理及審計監(jiān)察對相關部門及個人工作任務完成情況的檢查結果,并結合相關信息的反饋,按時對各部門及各部門負責人、::各職位員工的月度、年度績效進行考評;

2、對最終考核結果負有決議及柔性調控和協(xié)調責任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結果的一致性。

3、各部門月度/年度績效排序、三工轉換的執(zhí)行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。

(二)質量評審組

1、負責一般(含主管)級員工工作目標完成情況的檢查,并結合相關信息的反饋,負責對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;

2、考評結果的公正、客觀性負責監(jiān)督及調控。

(三)部門負責人

1.了解考核的程序及方法;

2.確?？己说墓?、公正;

3.對管理范圍內的直屬下級進行考核;

4.考核后對被考核者進行詳細的工作指導和績效溝通。

(四)人事行政部

1.負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準;

2.負責組織績效考核工作;

3.負責培訓參與考核各級管理人員;

4.負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;

6.考核結果統(tǒng)計分析、應用。

六、考核流程

(一)考核日期

1、月度考核:各部門負責人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

2、年度考核:各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

(二)考核程序

1、部門月度、年度目標考核程序:部門自評---質量評審組審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。

2、部門負責人月度、年度考核程序:本人自評---分管領導審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。

3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負責人審核--質量評審組最終確認---人事行政部執(zhí)行。

4、三工轉換考核程序:部門負責人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執(zhí)行。

七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則

(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標準核發(fā)。

1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)70%+部門績效分數(shù)30%)]

2、部門負責人月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)30%+部門績效分數(shù)70%)]

(二)年度考核:按《2005年經營管理目標及考核標準》對各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎金依據。

1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金

2、部門年度獎金=公司獎金發(fā)放

總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分

3、個人年度獎金=部門獎金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個人考核分數(shù)×當年到職月數(shù)

(三)根據各部門具體工作職責按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負責人引咎辭職,部門員工當年不計發(fā)年度獎金(員工80分以下當年不計發(fā)年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經營管理目標及考核標準》。

八、年度獎金員工(部門)系數(shù)設定

(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經理1.5、經理1.8、總監(jiān)2.0;

(二)部門系數(shù):營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;

九、考核等級

考核等級abc

考核分數(shù)95分以上85-94分85分以下

十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示。

考核等級a級b級c級

控制比例10%以下80%~100%10%以下

十一、考核結果的應用

(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發(fā)放的的依據;

(二)作為績效排序依據;

(三)作為三工轉換的依據;

(四)考評結果同時作為職務晉升(降)、任職資格等職級調整的參考依據。

十二、申訴

(一)各類考評結束后,被考核人有權了解自己的考評結果,考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結果的義務。

(二)一般(含主管級)員工如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向部門負責人提出申訴,由部門負責人負責組織評議并裁決。

(三)部門負責人以上崗位如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。

(四)人事行政部經過調查,在五日內向申訴者答復最終結果。

十三、附則

(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負責制訂、解釋及修訂

第10篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。

第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。

第三章月度考核的內容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調

a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。

b

經常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。

(5)工作報表質量

a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。

b按時完成,完成的質量較好。

c按時完成,完成的質量一般。

d按時完成,完成的質量較差。

e經常不能按時完成,完成的質量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好,深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c&nbs

p; 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

第11篇 部門員工績效考評管理制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準

q/bwg0802-04

部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據,按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調一級,70~65分的,下調二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員

工或部門負責人,90~95分的,上調一級,95分以上的,上調2級。76~89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經采納施行,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料,提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;

4.3.1.6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調一個薪級,不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,經濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

5.相關文件

q/bwg0205-04質量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產獎懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條

例

q/bwg0702-04成本管理工作實施細則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表(員工)

gj0802/02績效考核表(部門負責人)

gj0802/03績效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人:

本標準主要審定人:

發(fā)布日期:04年 5 月 30 日

版本號: g-a受控(編號/章):

第12篇 生產車間品質績效管理操作辦法

生產車間品質績效管理與操作辦法

一、目的:為提升品質,降低不良率,控制不良品,確保產品之品質,特制訂本制度。

二、范圍:制造部所有涉及產品品質均適應。

三、職責:

3.1、廠長:核準品質績效考核辦法,批準品質績效考核結果,督導品質制度的實施。

3.2、主管、科長:加強科組管理,確保工、模、夾、治具及設備處于良好工作狀況,指導員工依照sop作業(yè),對本科的品質負責,主導對本科組員工品質績效考核,確保本制度管理的正常運作。

3.3、師傅、代班:負責本組員工操作技能、產品檢驗的指導,對造成不良原因的初步分析和解決,并做好班組物料品質狀況記錄,對員工物料品質管控有獎懲權。

3.4、操作員:嚴格按sop或樣品作業(yè),認真落實首件檢驗和自主檢驗工作,不生產不良,不接受不良,不放過不良品,做好不良品的區(qū)分、隔離工作。

3.5、品管員:依照檢驗標準認真做好首件檢驗和制程檢驗。保證制程在品質控制下穩(wěn)定生產,及時做好不良品的簽定及標識工作,發(fā)現(xiàn)異常情況及時通知各相關人員并協(xié)助改善,負責不良品的分類統(tǒng)計工作(直接工作安排由品管部負責)。

四、內容:

4.1、品質管理運作方法

4.1.1、產前原材料檢驗

a、在未進入生產的原材料檢驗均歸于為產前原材料檢驗

b、原材料入倉庫前,由iqc進行檢驗,不符合產品要求,判定退回供應商,符合要求視為合格并貼合格標簽,倉管或車間物料員方可收存。

c、原材料在倉庫或車間原材料區(qū)儲存期間,倉管或車間物料員一定要按倉庫管理的一般原則進行維護。如:三化、五防、先進先出等。

d、物料員或操作工到倉庫領取物料時,必須見物料合格標簽,再經自己初步判定是否有異常,方可領取物料;原材料有異要及時向上級或發(fā)料單位反映情況。

e、操作工在產前發(fā)現(xiàn)物料品質異常,不能再使用,要及時向師傅或物料員反映,以便更換合格物料。

4.1.2、首件確認:

a、操作工在接到每份《派工單》后,首先要做好如下準備:確定工位和設備,領取物料,領取模夾具和輔助工具等。

b、產前由師傅調試好機器,先由師傅制作第一件產品后,與操作工講解產品要求、注意事項,待操作工理解后可自己按圖紙或樣板制作第一個符合要求的產品,稱其首件。

c、待師傅口頭確認首件符合要求后,操作工本人拿首件產品找現(xiàn)場品管員確認,品管員將按產品的標準來判定首件是否符達到品質要求。

d、符合品質要求視為合格,品管員將貼《首件樣品合格標簽》并簽字,不合格者,品管員講明原因后,操作工再行制作,直到品管員確認合格后方可批量生產,對未做生產樣板而私自生產者給予一次警告,造成惡性品質事故者記小過處分。

e、操作工將合格首件樣品放置工位可見處,生產過程中要經常要對照首件有無差異,直至批量任務完成后,首件樣品隨大貨出貨。

4.1.3、生產中檢驗:

a、操作工在做完首件確樣后,生產的前十個產品必須一一自檢,可對照樣品、圖紙或sop表等,這樣做是為了檢驗模夾具和設備性能的穩(wěn)定性,在品質保證的前提下,也可自己尋找更方便、更快捷的操作方法。

b、批量生產過程中,要求操作工必須做好自檢,以便將問題提早發(fā)現(xiàn)并解決,從而降低物料浪費和返修時間的節(jié)約,提高個人和整體的效率。

c、操作工在生產過程中,一定要知道此道工序或產品(配件)的要求和特征,要對原材料或上工序半成品做好檢驗或互檢,以便將不良物料挑出不再使用,確保產品品質。

d、生產現(xiàn)場,師傅、代班等要不斷巡檢各工位的產品質量,要求每工位每小時致少要認真巡檢一次。對已出現(xiàn)或易出現(xiàn)的問題向操作工講解詳細,并多次宣導加強操作工的意識,特別是新產品的上線生產。

e、車間所有管理人員必須使用卷尺、游標卡尺、角度尺、高度尺等量具,并且要有基礎識圖的知識,以便在工作中更好的運用,減少生產誤差。

f、生產中,當操作工對產品存在疑問或不明白時,一定向師傅或代班詢問清楚,待問題解決后再行生產。

4.1.4、交貨檢驗:

a、操作工在生產過程中,要將制作的合格產品統(tǒng)一整齊地排放于工位的左手邊,小產品在不能損傷產品品質的情況下可用容器盛放。

b、對于生產出現(xiàn)的不良品,要在制程過程中挑選出來,統(tǒng)一放置或及時維修,對于無法維修的不良要報于師傅處理。

c、當操作工完成批次的派工任務后,應先整頓工位,清點產出產品數(shù)量,找到品管員進行出貨檢查。

d、品管員若指出產品缺陷,操作工必須立即返工,待品管員再次檢查,產品確認合格后,操作工到物料員處領取《流程卡》,由物料員填寫內容,再由品管員簽字確認。

e、物料員收到有品管員簽字確認的《流程卡》后,方可接收操作工的產品,當面清點數(shù)量,作好收貨記錄。

f、操作工做完交貨動作后,方可再領取下批次的生產任務《派工單》。

4.2、不良品的管理

4.2.1、原材料不良品的處理:

a、每位現(xiàn)場生產人員都必須知道產品的要求和特征,對每個部件的材料都能辨別其品質好壞。

b、物料員和操作工領料時,必須見有原材料或配件合格標簽。

c、使用物料時,判定不良的物料或配件應先挑出另放,不良輕微待返修后達到品質要求可再使用,不能返修物料要退還物料員處更換。

d、嚴禁將不良物料直接使用在產品制造中。

4.2.2、制程不良品的處理:

a、首先在制作產品中,要嚴格按照樣品、圖紙或sop(工作指導書)作業(yè),對于制作不良的判定也是按樣品、圖紙或sop為正式依據。

b、制作過程中,對于已出現(xiàn)不良品,輕微時應及時維護,較嚴重的要挑出另放,待此批完成或下班前給予返修;嚴禁將不良品再混入合格產品而流入下工序中。

c、對于已無法維修的不良品,要經師傅和品管判定后方可報廢,物料員才可以給予補發(fā)物料;報廢價值在20元以上要填寫《報廢申請單》,予廠長、經理批準。

d、交貨時,經品管或師傅判定產品不合格,操作工要及時返修,不記工時并處罰。

4.2.3、半成品不良處理:

a、由上道工序或部門制作的不良半成品或配件,要及時退還上道工序或部門返修。

b、若本部門出現(xiàn)的不良品

而本部門無法維修需得到其它部門維修者,由科長級向pmc部申請。

c、包裝或外發(fā)不良品若需退制造部門返修,必須向pmc部申請,制造部方安排返修。

4.3、品質管理獎懲與處罰條例:相關內容詳見《制造部獎勵與處罰條例》《車間物料使用管理制度》。

a、獎勵

a、車間全體生產人員對重大品質問題自行發(fā)現(xiàn)并協(xié)商處理解決,給予發(fā)現(xiàn)者記2次嘉獎。

b、對生產流程、生產工藝、操作方法能提出合理可靠的建議并確實能提高品質和效率的給予奸議人2次以上嘉獎。

c、發(fā)現(xiàn)有故意破壞產品品質行為,能挺身而出進行阻止并及時向管理人員或品管人員反映或舉報,給予當事人嘉獎或小功一次。

d、車間每月能達成質量目標,給予相關師傅、組長和代班各記2次以上嘉獎。

b、處罰

a、物料收發(fā)員在發(fā)料時應根據<派工單>仔細核對相關資料,對發(fā)料錯誤而造成批量返工者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。

b、操作工在生產過程中應按模具定位操作,對未經車間師傅同意而私自更改模具者,視情節(jié)輕重處每次小過或大過處分。

c、操作工在生產過程中,由于操作手法不當,堆放方式不合理,而造成產品變形、異樣者處每次申戒一次;對勸說不聽,我行我素,使產品繼續(xù)惡化者加倍處罰。

d、返工后產品經品檢復查不合格,如重復返工,累計二次以上者給予操作工和師傅或代班警告處分。

e、操作工對不良品不予以重視,且繼續(xù)惡性生產,使品質不良增加,每次記小過一次,師傅或代班警告處分。

f、對在和平過程中采取投機取巧,偷工減料造成批量性返工或損失的,經予操作工或直接人員每次小過以上處分。

g、各工序必須按產品的流程和品質標準生產,如拒絕執(zhí)行,故意將不良品流向下工序,給予操作工或直接人員小過一次處分。

五、總結:

品質就是生產產品的質量,是生產過程重中之重,它是關系著客戶、公司、車間、自身的利益。對于我們生產一線人員,要一致慣徹“產品質量是做出來的,而不是檢驗出來的”的質量理念。

審批:審核:制定:

第13篇 冶金安全管理人員績效考核辦法（1）

冶金公司安全管理人員績效考核辦法(1)

為加強基礎、基層安全管理,深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實行隱患治理“關口前移、重心下移”,實現(xiàn)安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃?充分調動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層落實安全監(jiān)督管理責任,做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。

一、考核范圍

分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。

二、考核審批程序

安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經理審核,經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核,公司安全副總經理審批。

三、考核辦法

安全監(jiān)督管理人員,實行對口管理,分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理,分公司安全副經理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。

考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法,以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分,考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法:月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。

四、考核要求

1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容,制訂具體詳細的工作考核表。

2、考核部門負責人進行考核時,要根據被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。

3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象,要對負責人罰款500元。

4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配,必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調整工資標準,工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制,連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。

5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內容可做適當?shù)恼{整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,再進行修訂。

后附:1、安全副經理工作績效考核表

2、安全科長工作考核表

3、安全組人員工作考核匯總表

4、安全組長工作考核表

5、安全員工作考核表

6、測風工工作考核表

安全部

20__年4月20日

第14篇 績效管理工作崗位職責

績效管理崗位職責

編號

ad-102103 00

所屬部門

人事部

起草:日期:

審核:日期:

形式審核:日期:

批準:日期:

執(zhí)行日期:

頒發(fā)部門:人力資源部

分發(fā)部門:人力資源部、行政部、人事部

主 要 職 責

1、根據公司對績效管理的要求,績效管理體系實施績效管理,并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制;

2、完成考核結果的統(tǒng)計整理及歸檔工作,并將其結果轉交薪酬管理,作為發(fā)放的依據;

3、協(xié)調績效評估中出現(xiàn)的各類問題、疑問及其它突發(fā)事件,并負責牽頭解決績效評估復議事宜;

4、收集、匯總、分析各單位對考核方案的修訂意見并持續(xù)優(yōu)化績效評估體系;

5、定期組織實施績效考核工作,協(xié)助、指導各部門管理者有效使用考核結果,用于員工工作績效的持續(xù)改善;

6、協(xié)調各部門完成公司績效評價標準的調整,使其更符合不同階段的要求;

7、不斷完善公司考核體系;負責調查評價制度實施問題和效果,提供解決方案;

8、組織實施績效評價面談、接受員工申訴,并及時上傳、反饋考核意見工作;

9、負責公司職位勝任能力評估工作,為員工晉升、降級評定工作提供依據;

10、負責部門會議記錄工作;

11、了解并掌握本職位環(huán)境因素、職業(yè)健康安全危險源;

12、確保本職位質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標實現(xiàn);

13、為其他部門提供本職位工作領域的協(xié)助與支持,完成上級交辦的其它工作。

環(huán)境保護、健康、安全

本崗位辦公環(huán)境良好,無特殊的環(huán)保、健康、安全要求。

工 作 關 系

直接上級

人事部經理

直接下屬

無

任職資格要求

學歷

大學本科以上

專業(yè)知識

行為心理學、組織行為學、人力資源管理

工作經驗

3年以上相關工作經驗

外語要求

英語四級以上簡單

計算機要求

熟練使用相關辦公軟件,文字處理能力強。

資格證書

無要求

能力素質

及其他要求

1、優(yōu)秀的語言組織和表達能力,良好的組織能力,良好的文字功底;

2、頭腦靈活,應變能力強;

3、邏輯性強、溝通協(xié)調能力強。熟悉國家人事政策、法律法規(guī);

4、了解商務禮儀、保密的相關法律法規(guī)、戰(zhàn)略規(guī)劃、績效評估

健康要求

身體健康

更高要求

具有現(xiàn)代人力資源管理、企業(yè)管理、營銷、財務、勞動法規(guī)等其他領域知識

第15篇 公司部門績效考評管理辦法

公司部門績效考評管理辦法

(修訂版)

為客觀公正地評價和考核各部門的經營績效,促使各部門規(guī)范管理、理順業(yè)務流程,提高公司整體運營效率,圓滿達成年度經營目標及實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展,遵循 市場壓力傳遞和兼顧公平與效率 原則,特制定本辦法。

一、部門績效考評的原則和思路

1.部門績效考評整體上以達成經營目標為宗旨,以成本、質量和速度為控制目標。

2.部門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結合的方式,以目標管理為主旨、以過程控制來保證經營目標的實現(xiàn)。

3.部門績效考評強調關鍵績效考評和考核程序的可操作性,考核指標體現(xiàn)各責任主體的可控性。

4.部門績效考評結果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤,總體上以有效激勵為原則。

5.部門績效考評的責任主體是__公司管理部、財務部、生產部、質檢部、技術工程部。

二、各部門的職責定位和考評指標體系

(一)各部門的職責定位及考核重點

1.管理部

主要負責公司的發(fā)展規(guī)劃、目標管理和對公司各項經營活動進行綜合協(xié)調、宏觀監(jiān)控及其支持服務。

對管理部的考評重點為:專項工作計劃和公司綜合管理效果。

2.財務部

主要負責公司會計核算、財務管理以及車間部品倉的日常管理。

對財務部的考評重點為:財務信息的及時性與準確性、成本管理水平和部品倉管理狀況。