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申訴管理制度流程圖旨在構(gòu)建一個公正、透明的內(nèi)部糾紛解決機制，確保員工在面臨不公平待遇或誤解時能有明確的渠道表達意見，同時保障公司的決策過程和管理秩序不受影響。這一制度涵蓋了以下幾個關(guān)鍵部分：
1. 申訴的發(fā)起與接收
2. 申訴的審查與調(diào)查
3. 決策與反饋
4. 申訴處理的監(jiān)督與改進
包括哪些方面
1. 申訴條件與程序：定義何時員工有權(quán)提出申訴，以及申訴應(yīng)遵循的步驟。
2. 負責(zé)部門與職責(zé)：明確負責(zé)處理申訴的部門及其具體職責(zé)，如人力資源部或?qū)ｉT的申訴委員會。
3. 證據(jù)收集與分析：規(guī)定如何收集相關(guān)證據(jù)，以及如何進行公正的分析。
4. 時間線與期限：設(shè)定申訴處理的時間限制，確保過程高效。
5. 保密性：確保申訴過程的隱私和保密，防止信息泄露。
6. 決策標準與程序：闡述作出決定的依據(jù)，包括可能的調(diào)解、聽證會等環(huán)節(jié)。
7. 結(jié)果通知與執(zhí)行：說明結(jié)果如何傳達給申訴人，以及如何執(zhí)行決定。
8. 制度評估與優(yōu)化：定期評估申訴管理制度的有效性，并根據(jù)反饋進行改進。
重要性
申訴管理制度對于維護公司內(nèi)部和諧、提升員工滿意度至關(guān)重要。它有助于：
1. 增強公平感：確保所有員工在遭遇問題時都有機會表達意見，減少不滿情緒積累。
2. 提升決策質(zhì)量：通過申訴過程，管理層能獲取更多角度的信息，做出更公正的決策。
3. 防止沖突升級：及時解決糾紛，防止小問題演變成大沖突，影響團隊凝聚力。
4. 保護公司聲譽：一個有效的申訴機制可以展示公司對員工權(quán)益的尊重，提升外部形象。
方案
1. 制定詳盡的申訴流程圖，明確每個步驟的執(zhí)行者、時間限制和預(yù)期結(jié)果。
2. 設(shè)立專門的申訴接收窗口，保證申訴能夠被及時、正確地記錄和轉(zhuǎn)交。
3. 建立獨立的調(diào)查小組，確保調(diào)查過程的公正性，避免利益沖突。
4. 提供申訴培訓(xùn)，讓員工了解如何有效地提出申訴，同時提高管理人員處理申訴的能力。
5. 實施匿名申訴機制，鼓勵員工在無懼報復(fù)的情況下提出問題。
6. 定期審查申訴案例，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷優(yōu)化申訴管理制度。
通過以上方案，我們可以構(gòu)建一個高效、公正的申訴管理制度流程圖，為公司營造一個公平、開放的工作環(huán)境，增強員工的信任感和忠誠度。
申訴管理制度流程圖范文
第1篇 z企業(yè)申訴管理制度
第一章 基本內(nèi)容
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳汀x升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條人力資源部負責(zé)受理人事申訴,并負責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
第九條有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附則
第十條本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
第2篇 企業(yè)申訴管理制度范文
篇一:企業(yè)申訴管理制度范文
第一條 制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條 人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條 人力資源部負責(zé)受理人事申訴,并負責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條 總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條 人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
第九條 有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附 則
第十條 本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。
篇二:
一、目的
1.保障員工申訴權(quán)利,樹立良好風(fēng)氣。
2.促進企業(yè)管理體系的完善。
二、適用范圍
集團及下屬各分公司全體員工。
三、制度內(nèi)容
1.投訴內(nèi)容
⑴ 認為現(xiàn)有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務(wù)技術(shù)特長。
⑵ 對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。
⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。
⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風(fēng)、工作方法等有批評意見。
⑸ 認為現(xiàn)有的工資制度、勞保福利待遇不合理。
⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。
2.逐級申訴程序
⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑵ 如三日內(nèi)未接到部門主管答復(fù)或答復(fù)不明確可向上一級領(lǐng)導(dǎo)投訴,上一級領(lǐng)導(dǎo)于接到投訴五日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑶ 如五日內(nèi)仍未接到上一級領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)或答復(fù)仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑷ 如七日內(nèi)仍未接到監(jiān)察委員的答復(fù)或答復(fù)不滿意,可直接向本單位總經(jīng)理投訴。
⑸ 員工投訴一般應(yīng)按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設(shè)置相應(yīng)崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。
3.總經(jīng)理直接交流
⑴ 各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內(nèi)設(shè)“總經(jīng)理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。
⑵ 員工可將投訴內(nèi)容以書面形式投入“總經(jīng)理親啟箱”內(nèi)。
⑶ “總經(jīng)理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經(jīng)理。
⑷ 總經(jīng)理將于接到投訴信一周內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經(jīng)理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設(shè)定。
4.員工投訴的有關(guān)規(guī)定
⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內(nèi)容必須詳實、可靠、中肯、明確。
⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。
⑶ 員工投訴內(nèi)容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。
⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認真調(diào)查,一視同仁。
⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。
⑹ 保護投訴人的正當民主權(quán)利,對投訴內(nèi)容予以保密,不得隨意外漏。
四、考核辦法
序號考核內(nèi)容考 核 辦 法
1員工逐級投訴,主管應(yīng)于3日內(nèi),上級領(lǐng)導(dǎo)于5日內(nèi);監(jiān)察委員于7日內(nèi),予以明確答復(fù)未能按期答復(fù)或無效答復(fù)不清者扣接待投訴人各2分
2各單位設(shè)立“總經(jīng)理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經(jīng)理每周內(nèi)予以明確回復(fù)違規(guī)一項扣1分
3各單位每周安排一個固定時間,供總經(jīng)理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分
4員工投訴內(nèi)容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分
5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分
6保護投訴人權(quán)利,對投訴內(nèi)容保密隨意外漏投訴內(nèi)容扣3分
篇三:
當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認,對于勞動者的不滿應(yīng)提供給勞動者一個申訴的管道。
1.員工申訴部門之設(shè)立
為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議,企業(yè)有必要設(shè)立一個專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當設(shè)立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設(shè)性的機構(gòu),也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計。殊不論這個部門的設(shè)立模式為何,它必須是一個經(jīng)常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關(guān)系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關(guān)系顧問之外,還應(yīng)有員工代表,俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內(nèi)容
有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容,可簡單將之歸納為以下六點:
(1)關(guān)于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容;
(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;
(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構(gòu)想與行動;
(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強制性之事實行為;
(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過程
3.員工申訴結(jié)果的救濟
對于員工申訴的結(jié)果,如果被認定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由,回復(fù)申訴人;但如果被認定有理由者,資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的,資方便應(yīng)對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設(shè)計員工申訴管道或制度時。除了應(yīng)對申訴部門的組織與權(quán)限
做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應(yīng)特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn),雖然全視企業(yè)主的是否認同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設(shè)的單位。
第3篇 企業(yè) 申訴管理制度
篇一:企業(yè)申訴管理制度范文
第一條 制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條 人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳汀x升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條 人力資源部負責(zé)受理人事申訴,并負責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條 總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條 人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
第九條 有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附則
第十條 本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。
篇二:
一、目的
1.保障員工申訴權(quán)利,樹立良好風(fēng)氣。
2.促進企業(yè)管理體系的完善。
二、適用范圍
集團及下屬各分公司全體員工。
三、制度內(nèi)容
1.投訴內(nèi)容
⑴ 認為現(xiàn)有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務(wù)技術(shù)特長。
⑵ 對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。
⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。
⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風(fēng)、工作方法等有批評意見。
⑸ 認為現(xiàn)有的工資制度、勞保福利待遇不合理。
⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。
2.逐級申訴程序
⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑵ 如三日內(nèi)未接到部門主管答復(fù)或答復(fù)不明確可向上一級領(lǐng)導(dǎo)投訴,上一級領(lǐng)導(dǎo)于接到投訴五日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑶ 如五日內(nèi)仍未接到上一級領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)或答復(fù)仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑷ 如七日內(nèi)仍未接到監(jiān)察委員的答復(fù)或答復(fù)不滿意,可直接向本單位總經(jīng)理投訴。
⑸ 員工投訴一般應(yīng)按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設(shè)置相應(yīng)崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。
3.總經(jīng)理直接交流
⑴ 各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內(nèi)設(shè)“總經(jīng)理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。
⑵ 員工可將投訴內(nèi)容以書面形式投入“總經(jīng)理親啟箱”內(nèi)。
⑶ “總經(jīng)理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經(jīng)理。
⑷ 總經(jīng)理將于接到投訴信一周內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經(jīng)理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設(shè)定。
4.員工投訴的有關(guān)規(guī)定
⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內(nèi)容必須詳實、可靠、中肯、明確。
⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。
⑶ 員工投訴內(nèi)容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。
⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認真調(diào)查,一視同仁。
⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。
⑹ 保護投訴人的正當民主權(quán)利,對投訴內(nèi)容予以保密,不得隨意外漏。
四、考核辦法
序號考核內(nèi)容考 核 辦 法
1員工逐級投訴,主管應(yīng)于3日內(nèi),上級領(lǐng)導(dǎo)于5日內(nèi);監(jiān)察委員于7日內(nèi),予以明確答復(fù)未能按期答復(fù)或無效答復(fù)不清者扣接待投訴人各2分
2各單位設(shè)立“總經(jīng)理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經(jīng)理每周內(nèi)予以明確回復(fù)違規(guī)一項扣1分
3各單位每周安排一個固定時間,供總經(jīng)理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分
4員工投訴內(nèi)容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分
5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分
6保護投訴人權(quán)利,對投訴內(nèi)容保密隨意外漏投訴內(nèi)容扣3分
篇三:
當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認,對于勞動者的不滿應(yīng)提供給勞動者一個申訴的管道。
1.員工申訴部門之設(shè)立
為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議,企業(yè)有必要設(shè)立一個專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當設(shè)立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設(shè)性的機構(gòu),也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計。殊不論這個部門的設(shè)立模式為何,它必須是一個經(jīng)常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關(guān)系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關(guān)系顧問之外,還應(yīng)有員工代表,俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內(nèi)容
有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容,可簡單將之歸納為以下六點:
(1)關(guān)于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容;
(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;
(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構(gòu)想與行動;
(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強制性之事實行為;
(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過程
3.員工申訴結(jié)果的救濟
對于員工申訴的結(jié)果,如果被認定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由,回復(fù)申訴人;但如果被認定有理由者,資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的,資方便應(yīng)對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設(shè)計員工申訴管道或制度時。除了應(yīng)對申訴部門的組織與權(quán)限
做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應(yīng)特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn),雖然全視企業(yè)主的是否認同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設(shè)的單位。
第4篇 _企業(yè)申訴管理制度
篇一:企業(yè)申訴管理制度范文
第一條 制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條 人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條 人力資源部負責(zé)受理人事申訴,并負責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條 總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條 人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條 對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條 對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
第九條 有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附 則
第十條 本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。
篇二:
一、目的
1.保障員工申訴權(quán)利,樹立良好風(fēng)氣。
2.促進企業(yè)管理體系的完善。
二、適用范圍
集團及下屬各分公司全體員工。
三、制度內(nèi)容
1.投訴內(nèi)容
⑴ 認為現(xiàn)有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務(wù)技術(shù)特長。
⑵ 對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。
⑶ 不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。
⑷ 對企業(yè)的管理政策、干部作風(fēng)、工作方法等有批評意見。
⑸ 認為現(xiàn)有的工資制度、勞保福利待遇不合理。
⑹ 對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。
2.逐級申訴程序
⑴ 員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑵ 如三日內(nèi)未接到部門主管答復(fù)或答復(fù)不明確可向上一級領(lǐng)導(dǎo)投訴,上一級領(lǐng)導(dǎo)于接到投訴五日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑶ 如五日內(nèi)仍未接到上一級領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)或答復(fù)仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑷ 如七日內(nèi)仍未接到監(jiān)察委員的答復(fù)或答復(fù)不滿意,可直接向本單位總經(jīng)理投訴。
⑸ 員工投訴一般應(yīng)按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設(shè)置相應(yīng)崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。
3.總經(jīng)理直接交流
⑴ 各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內(nèi)設(shè)“總經(jīng)理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。
⑵ 員工可將投訴內(nèi)容以書面形式投入“總經(jīng)理親啟箱”內(nèi)。
⑶ “總經(jīng)理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經(jīng)理。
⑷ 總經(jīng)理將于接到投訴信一周內(nèi)予以明確答復(fù)。
⑸ 各單位安排固定時間進行員工和總經(jīng)理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設(shè)定。
4.員工投訴的有關(guān)規(guī)定
⑴ 員工投訴,對話的各種問題、意見的內(nèi)容必須詳實、可靠、中肯、明確。
⑵ 員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。
⑶ 員工投訴內(nèi)容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。
⑷ 收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認真調(diào)查,一視同仁。
⑸ 分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。
⑹ 保護投訴人的正當民主權(quán)利,對投訴內(nèi)容予以保密,不得隨意外漏。
四、考核辦法
序號考核內(nèi)容考 核 辦 法
1員工逐級投訴,主管應(yīng)于3日內(nèi),上級領(lǐng)導(dǎo)于5日內(nèi);監(jiān)察委員于7日內(nèi),予以明確答復(fù)未能按期答復(fù)或無效答復(fù)不清者扣接待投訴人各2分
2各單位設(shè)立“總經(jīng)理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經(jīng)理每周內(nèi)予以明確回復(fù)違規(guī)一項扣1分
3各單位每周安排一個固定時間,供總經(jīng)理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分
4員工投訴內(nèi)容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分
5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分
6保護投訴人權(quán)利,對投訴內(nèi)容保密隨意外漏投訴內(nèi)容扣3分
篇三:
當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時,可以提出申訴,企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立,將可減少勞資雙方無謂的紛擾,當前勞資之間發(fā)生的摩擦,大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認,對于勞動者的不滿應(yīng)提供給勞動者一個申訴的管道。
1.員工申訴部門之設(shè)立
為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議,企業(yè)有必要設(shè)立一個專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當設(shè)立「員工申訴」的部門。這個部門,可以是一個常設(shè)性的機構(gòu),也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計。殊不論這個部門的設(shè)立模式為何,它必須是一個經(jīng)常性存在的部門,而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成,為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾,企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級的組成,宜加進公正的第三人 (例如勞資關(guān)系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中,除了勞資關(guān)系顧問之外,還應(yīng)有員工代表,俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內(nèi)容
有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容,可簡單將之歸納為以下六點:
(1)關(guān)于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容;
(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定,對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;
(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構(gòu)想與行動;
(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定,所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強制性之事實行為;
(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過程
3.員工申訴結(jié)果的救濟
對于員工申訴的結(jié)果,如果被認定是無理由者,資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由,回復(fù)申訴人;但如果被認定有理由者,資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的,資方便應(yīng)對員工進行損害賠償。因此,企業(yè)在設(shè)計員工申訴管道或制度時。除了應(yīng)對申訴部門的組織與權(quán)限
做妥善的規(guī)劃外,對于申訴之后員工的救濟也應(yīng)特別地注意,這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn),雖然全視企業(yè)主的是否認同,但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定,但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況,沒有進一步的監(jiān)督時,那么申訴部門仍然是一個虛設(shè)的單位。
第5篇 q企業(yè)申訴管理制度
第一章 基本內(nèi)容
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章 人事申訴組織與權(quán)限
第三條人力資源部負責(zé)受理人事申訴,并負責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負責(zé)人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。
第三章 人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進行:
1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5. 在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。
第九條有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章 附則
第十條本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
第6篇 學(xué)生校內(nèi)申訴管理規(guī)定(范本)
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范學(xué)生校內(nèi)申訴制度,保證學(xué)院學(xué)生處理行為的客觀、公正,保障學(xué)生的合法權(quán)益,根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》,制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定所稱的申訴,是指學(xué)生對學(xué)院做出的涉及本人權(quán)益的處理決定不服,向?qū)W院提出意見和要求。
第三條 本規(guī)定適用于我院接受全日制普通高等學(xué)歷教育的學(xué)生。
第四條 學(xué)生堅持嚴肅、認真、誠實的原則提出申訴;學(xué)院堅持公開、公正、實事求是和有錯必糾的原則處理學(xué)生的申訴。
第二章 申訴的受理
第五條 學(xué)生對學(xué)院做出的涉及本人權(quán)益的下列處理決定不服,須在收到?jīng)Q定或公告之日起五個工作日內(nèi)向?qū)W院提出申訴。
(1)對學(xué)生本人做出的警告、嚴重警告、記過、留校察看、開除學(xué)籍等紀律處分;
(2)法律、法規(guī)規(guī)定可以提出申訴的其它處理決定。
第六條 受理申訴的機關(guān)是院長辦公室。
第七條 學(xué)生提出申訴時,應(yīng)當向受理申訴的機關(guān)遞交申訴申請書,并附上學(xué)院做出的處理決定(復(fù)印件)。申訴書應(yīng)當載明下列內(nèi)容:
(1)申訴人的姓名、班級、學(xué)號及其它基本情況;
(2)申訴的事項、理由及要求;
(3)提出申訴的日期。
第八條 對學(xué)生提出的申訴,受理機關(guān)應(yīng)當在接到申訴書之日起三個工作日內(nèi),區(qū)別不同情況做出如下處理:
(1)予以受理,同時告知申訴人。
(2)申訴材料不齊備,限期補正。過期不補正的視為不再申訴。
第九條 對決定予以受理的申訴,受理申訴的機關(guān)應(yīng)當在接到申訴申請書后的五個工作日內(nèi),啟動申訴的處理程序,并在自接到申訴申請書后的十五個工作日內(nèi)產(chǎn)生對申訴的處理決定。
第三章 申訴的處理程序
第十條 受理申訴的機關(guān)在決定受理申訴后,應(yīng)當成立專門的學(xué)生申訴處理委員會(以下簡稱申訴委員會),負責(zé)處理該申訴,并提出具體處理意見。申訴委員會對涉及學(xué)生申訴的事項,有權(quán)進行查詢和調(diào)查。
第十一條 申訴委員會一般由七至十一人組成,組成人數(shù)必須是單數(shù);一般由與申訴事項有關(guān)的主管院領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負責(zé)人、紀委負責(zé)人、院系負責(zé)人、教師代表和學(xué)生代表組成,其中非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員不少于五分之二。
第十二條 申訴委員會根據(jù)實際情況可采取書面審查或開聽證會的方式處理申訴。
采取書面審查方式的,申訴委員會也應(yīng)對相關(guān)當事人進行詢問,開展必要的查證。
申訴委員會決定采取聽證會方式進行調(diào)查的,應(yīng)按照第四章的有關(guān)規(guī)定和程序進行。
第十三條 申訴委員會要根據(jù)實際情況提出處理意見,區(qū)別不同情況,做出下列決定:
(1)原處理決定正確的,維持原處理決定。
(2)原處理決定依據(jù)不當或者處理明顯不當?shù)?做出變更原處理決定的決定或建議。對變更留校察看以下處分的,直接做出決定;對變更退學(xué)處理或開除學(xué)籍處分的,提出建議,由院長會議研究決定。
申訴委員會變更留校察看以下處分的決定,以學(xué)院名義發(fā)布,為學(xué)院的最終決定。
第十四條 受理申訴的機關(guān)要將申訴處理決定書及時送達申訴人。送達方式可采取下列任何一種:本人簽收;按申請書通訊地址郵寄并在校內(nèi)布告欄內(nèi)公告。
第十五條 在申訴期間,原處理決定不停止執(zhí)行。
第十六條 在未做出申訴處理決定前,學(xué)生可以撤回申訴。要求撤回申訴的,必須以書面形式提出。受理申訴的機關(guān)在接到關(guān)于撤回申訴的申請書后,可以停止受理工作。
第四章 關(guān)于聽證的規(guī)定和程序
第十七條 申訴委員會根據(jù)申訴人或代理人請求,或認為應(yīng)該實施聽證程序的,對沒有請求的聽證,在實施前應(yīng)征得申訴人或代理人同意。聽證主持人由申訴委員會成員擔(dān)當。
第十八條 聽證主持人就聽證活動行使下列職權(quán):
(1)決定舉行聽證的時間、地點和參加人員;
(2)決定聽證的延期、中止或者終結(jié);
(3)詢問聽證參加人;
(4)接收并審核有關(guān)證據(jù);
(5)維護聽證秩序,對違反聽證秩序的人員進行警告,對情節(jié)嚴重者可以責(zé)令其退場;
(6)向申訴委員會提出對申訴的處理意見。
第十九條 聽證主持人在聽證活動中應(yīng)當公正地履行主持聽證的職責(zé),保證當事人行使陳述權(quán)、申辯權(quán)。
第二十條 參加聽證的當事人和其他人員應(yīng)按時參加聽證,遵守聽證秩序,如實回答聽證主持人的詢問,依法舉證。
第二十一條 聽證開始前,聽證記錄員應(yīng)當查明聽證參加人是否到場,并宣讀聽證紀律。
第二十二條 聽證應(yīng)當按照下列程序進行:
(1)聽證主持人宣布聽證開始,宣布案由;
(2)做出處分或處理的經(jīng)辦人就有關(guān)事實和依據(jù)進行陳述;
(3)申訴當事人就事實、理由、證據(jù)或依據(jù)進行申辯,并可以出示相關(guān)證據(jù)材料;
(4)經(jīng)聽證主持人允許,聽證參加人可以就有關(guān)證據(jù)進行質(zhì)問,也可以向到場的證人發(fā)問;
(5)有關(guān)當事人作最后陳述;
(6)聽證主持人宣布聽證結(jié)束。
第二十三條 聽證記錄員應(yīng)當將聽證的全部活動進行筆錄,并由聽證主持人和聽證記錄員簽名。
聽證筆錄還應(yīng)當由當事人當場簽名或者蓋章。
第二十四條 聽證結(jié)束后,聽證主持人應(yīng)當主持制作聽證報告。
第五章 附 則
第二十五條 本規(guī)定自公布之日起施行。
第二十六條 本規(guī)定由院長辦公室和學(xué)生工作處負責(zé)解釋。
