公司工資制度范文范本（20篇范文）

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目錄
1.工資制度體系如何搭建 2.工資制度體系框架 3.工資制度的重要性和意義 4.工資制度格式 5.公司工資制度范文范本（20篇范文）

公司工資制度范文范本

體系如何搭建

構建公司的工資制度首先要明確其核心原則：公平、透明與激勵。

1. 分析公司業(yè)務需求，確保制度能支持公司的戰(zhàn)略目標；2. 設定清晰的職級體系，根據(jù)職務、技能和責任設定工資范圍；

3. 制定績效考核標準，將工資與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤；

4. 定期評估和調整，以適應市場變化和員工期望。

體系框架

公司的工資制度框架應包括以下幾個部分：1) 基本工資，反映員工的基本生活保障和職位價值；2) 績效獎金，體現(xiàn)員工的工作成果；3) 福利待遇，如保險、年假等；4) 激勵機制，如股票期權、晉升機會等。各部分應相互協(xié)調，形成完整的薪酬結構。

重要性和意義

工資制度不僅影響員工的工作滿意度，也是吸引和留住人才的關鍵。

1. 它為員工提供了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，增強員工歸屬感；2. 通過績效考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率；

3. 穩(wěn)定的工資制度有助于維護公司內部和諧，減少人才流失，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

制度格式

工資制度的書面形式應簡潔明了，易于理解。

1. 開頭闡述制度的目的和適用范圍；2. 具體條款詳細說明各項薪酬組成部分及其計算方式；

3. 明確績效考核周期和標準；

4. 描述福利政策及調整機制；

5. 結尾部分包含解釋權和修訂條款，確保制度的合法性和靈活性。

公司工資制度的構建是一個綜合考慮業(yè)務、人員和市場的過程，它既要滿足員工的期待，也要符合公司的經營策略。只有這樣，才能構建出一個既公正又有效的工資制度，推動公司與員工共同發(fā)展。

公司工資制度范文

第1篇公司工資制度范文

公司工資制度范文(八)

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章指導思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業(yè)總經理;

3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表(具體情況具體制定,下同)。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據(jù)公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條公司考慮物體上漲因素,定期或不定期調整物價補助金。

第七章附則

第二十三條公司每月支薪日為__日。

第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條公司實行每年13個月工資制

,即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第2篇 g公司工資薪酬管理制度

一. 總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

略

四. 工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

略

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算

方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表略

五. 薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

略

六. 關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第3篇公司導購員工資制度

實習生工資：450元+提成+任務獎

正式員工工資：550元+提成+任務獎+浮動工資50元+全勤獎50元+階段獎金（連續(xù)工作滿一年，每月加30元）

備注：

1、浮動工資：⑴導購員每月休班超過5天，不享受每月的浮動工資待遇；⑵導購員每月扣分超過5分，取消當月的浮動工資，如果導購員因扣分而取消了當月的浮動工資，但是當月的銷售任務完成100%，也可享受當月的浮動工資。

2、全勤獎：導購員每月設定全勤獎50元，完成銷售任務的80%便可享受每月公休2天與50元全勤獎，沒達到銷售任務的80%，每月只能享受出勤天數(shù)（30天或31天）的全勤獎。

3、任務獎：導購員每月的銷售任務完成100%，月底獎金100元；完成銷售任務的80%，月底獎金50元。

4、階段獎金：導購員設定年度銷售任務獎，全年分兩個階段，第一階段是3月—10月底，第二階段待定。完成銷售任務100%，獎金為1000元，完成銷售任務80%，獎金為500元。

雜鞋組：每人日銷售任務平均為450元，階段銷售任務為108000元。

女鞋組：每人日銷售任務平均為550元，階段銷售任務為13____________年元。

5、導購員在售貨過程中可以自己靈活掌握售價：導購員有9.5折權限，柜組主任有9.2折權限；導購員自己穿鞋享受8.5折，親朋好友享受9折優(yōu)惠。

凡正價銷售的商品，導購員享受2%提成，9折以下（含9折）商品一律按特價對待。

第4篇有限公司工資審核及發(fā)放制度

某有限公司工資審核及發(fā)放制度(修訂)

一、目的

規(guī)范工資核算、審核、發(fā)放的日常行為,使工資的發(fā)放責任落實到位。

二、范圍

公司全體計件與非計件和管理員工工資。

三、核算、審核、發(fā)放原則

3.1、每月5日前由各部門主管將各部門上月的考勤記錄交總經辦,在每月的7日由總經辦,統(tǒng)計各部門的考核情況(考勤、違規(guī)違紀、獎懲等)匯總上墻公示。

3.2、每月10日前由各部門主管計算、審核本部門員工的工資增減部份(除基本工資外),在每月10日將部門員工工資明細及非計件和管理人員的工資名單報總經辦初審。

3.3、每月12日總經辦將審核后的員工工資明細報財務復審,每月18日由財務部,將復審后的計件與非計件及管理人員的工資,報總經理審批。

3.4、每月20日發(fā)放員工的工資,不能準時發(fā)放需總經理特批可順延,遇節(jié)假日可提前或延后。

四、規(guī)定

4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。

4.2、以上工作由總經辦監(jiān)督執(zhí)行。

五、工資保密規(guī)定

5.1、員工之間不允許相互議論相互攀比。

5.2、各部門工資編制人員不允許泄漏其他人員的工資標準。

凡泄漏其他人員的工資標準者,當月工資按基本工資發(fā)放,情節(jié)嚴重的可作辭退處理。

六、本制度于二o__年八月一日開始執(zhí)行。

總經辦

二o__年七月二十七日

第5篇公司工資管理制度草案

1 員工工資是以社會同行間工資水準、當?shù)厣鐣鐣Ｕ纤?、公司支薪能力、員工技能水平、崗位重要程度、崗位職務、責任大小、合同年限、勞動強度、經驗與工作能力等因素作為評估工資標準的依據(jù)制定的。

2 工資形式:

2.1 年薪、月計時工資、產量計件工資三種形式。

3 工資結構:

3.1月薪工資 = 基本工資+獎金+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

3.2 年薪工資 = 基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

3.23.1條中規(guī)定的基本工資是公司根據(jù)當?shù)厣鐣Ｕ纤胶凸景l(fā)展狀況以及不同崗位等級設計的固定工資,基本工資是公司向員工支付薪酬的基本承諾。

3.3公司所有員工自試用期起享受公司按規(guī)定給予的各項社保福利,具體在工資中以補貼的形式體現(xiàn)出來并發(fā)放給個人,試用期轉正后根據(jù)政策規(guī)定和個人意愿公司代為繳納,不再以補貼形式發(fā)放。

3.33.1條中的津貼項主要包括:通訊津貼、職能津貼、特聘人員的技術津貼等等。

3.43.1條中的加班費根據(jù)基本工資,按國家法律規(guī)定的核算標準進行核算的加班工資。

4 定義:

4.1 培訓工:入職前無從事應聘崗位或應聘崗位同等要求相似的工作經驗,公司需要投入精力,安排專門人員在理論知識、實踐操作方面進行培訓輔導的應聘人員,一般培訓期為1-3個月,經過考核和觀察合格后上崗操作,培訓工在培訓期內不上崗操作,原則上不安排加班,不計加班費,不享受公司的社保補貼。

4.2 試用工:入職前經過面試和鑒定具備基本操作經驗,符合相關崗位規(guī)定要求的應聘人員;

經過培訓期考核和觀察鑒定合格的人員;

一般試用期為3個月,經過考核和觀察鑒定合格后才能轉正為正式工。

4.3 正式工:經過試用期考核合格,完成轉正鑒定后正式上崗的人員。

4.4 年薪人員:公司根據(jù)當前人才流動情況、公司人力政策、所處社會環(huán)境人才供求程度針對部分技術人員、管理崗位針對性的給予年薪制的工資形式。

5 工資實施細則:

5.1 基本工資,見附表1。

5.2 培訓工工資一律按----/人月計算,不享受社保補貼。

5.3 試用工工資:所有員工試用期一律按---元/人月計算,其中基本工資----元/人月,不享受崗位獎金和津貼,開始享受社保補貼,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。

5.4 正式工工資:正式工的工資結構同3.1條規(guī)定的工資結構,其中基本工資按附表1的規(guī)定。

5.5 年薪人員試用期工資:按----/人月計算,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。其中基本工資----/人月,不享受津貼.

5.6 年薪人員轉正后工資:

工資結構為:基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項

其中基本工資調整至------

津貼為-----

5.7 上述5.3~5.6條規(guī)定的各類情況加班費一律按相應的基本工資進行核算。

5.8 計件工資:計件工資根據(jù)各生產部門擬訂經公司批準的計件單價和核算方法進行核算,計件工的工作時間按公司《考勤管理制度》的規(guī)定進行考勤,基本工資按附表1的規(guī)定,計件工資原則上公司承諾不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ纤健?/p>

第6篇財經公文寫作：___公司工資制度方案

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章指導思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1. 公司董事長、總經理；

2. 下屬法人企業(yè)總經理；

3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1. 基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

2. 崗位工資。

（1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

3. 工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4. 獎金（效益工資）。

（1）根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經董事會批準；

（2）根據(jù)公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3. 員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1. 獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù)；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

第七章附則

第二十三條公司每月支薪日為日。

第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

第7篇公司施工工程項目工資制度

建筑公司施工工程項目工資制度

1 .總則

( l )為建立適合施工工程項目(以下簡稱項目)管理特點的工資制度,體現(xiàn)依據(jù)項目規(guī)模大小、管理優(yōu)劣決定分配的原則,理順分配關系,制訂本制度;

( 2 )項目工薪制是以單位工程項目為對象,以質量優(yōu)良、縮短工期為目標,以提高經濟效益為核心,依據(jù)工程全過程的最終管理成果確定項目管理人員工資分配的工資制度;

( 3 )實行項目工薪制的項目管理人員范圍,可結合企業(yè)管理體制、職工承受能力,分為兩種形式:

l )項目全體管理人員;

2 )項目領導班子。

( 4 )實行項目工薪制的項目經理部應以一個工程項目為管理對象。同時管理兩個以上,但能按工程項目進行單獨核算的,也可按工程項目實行項目工薪。不能按工程項目單獨核算的,不能實行項目工薪制。

2 .項目工薪的確定

( l )項目工薪由兩部分組成,基本工薪和效益工薪。即:項目工薪二基本工薪+效益工薪;

基本工薪

第8篇食品公司勞動工資管理制度

食品股份公司勞動工資管理制度

第一條總則

為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡,達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的,特制訂本制度。

第二條適用范圍

本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工,不包括臨時用工。

第三條工資組成

公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制,對其他員工實行月薪制。

員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。

基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資

考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資

實行計件制員工按計件辦法實行。

實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。

第四條考核原則

績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核?？冃Э己藢⒏鶕?jù)部門及員工不同的職務、職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。

績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標,按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部兌現(xiàn)。

公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核,籌建及試生產期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核;部、系長按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。

2023年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。

第五條基本工資標準

月薪工資總額在3000元以下的按 50%確定為基本工資。

月薪工資總額在4000―8000元之間的按 45%確定為基本工資,低于4000元的按3500元計算。

月薪工資總額在8000元以上的按 40%確定為基本工資,低于5000元的按4500元計算。

第六條加班工資計算

公司在籌建期和試生產階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。

法定假日3倍;周日2倍;平時加班加點1.5倍。

加班計算方法為:

日加班工資=本人的基本工資 / 50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)

(零星加班累計8小時為1天)

科級(包括副科級)以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費,可以安排調休輪休。

計件制人員均按工序定額單價實行計件工資,不再考慮基礎工資和加班工資。

第七條事假及病假工資

事假工資扣發(fā):

本人月工資總額 / 50每天×事假天數(shù) = 應扣工資

病假工資扣發(fā):

先前有調休的經部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數(shù)。(當月有加班的可以充抵,但不得用以后的調休充抵)

一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā);

一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā);

第八條工資稅收問題

公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。

員工應按國家標準交納工資所得稅。

工資所得稅由公司財務部門代為交納。

第九條員工離職工資計算

由于公司實行績效考核制度,員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:

1、被公司勸辭員工:

因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。

2、自已請辭員工:

公司對自已請求辭職且經批準的員工,按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發(fā)),年度考核部分不予兌現(xiàn)。

3、擅自離職或被辭退的員工:

公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資。

離職員工的工資結算單由人事部門出具,交給財務部的工資結算員造冊發(fā)放。

第十條工資發(fā)放規(guī)定

1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔,并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據(jù),于次月2日前(季度月份于5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。

2、正式生產后的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成,季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成,報總經理批準后才能造冊發(fā)放。

3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。

第十一條工資保密原則

工資管理的原則是:

1、員工之間不允許互相打聽工資情況。

2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。

3、相關工作人員不得將有關工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。

4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關的文件資料。

5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等,應遵循審核、批準程序,即必須經過主管副總或總經理批準。

6、對故意泄漏工資機密的相關人員,公司將按《員工獎懲條例》給予處理。

第十二條附則

本制度從20__年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的,以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。

第9篇 __公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條：公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條：管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理 2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）

四. 工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90（含）--100分

≤

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80（含）--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60（含）--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：

第10篇 _地產公司工資管理制度

地產公司工資管理制度

為確保公司薪資的合理公正性,提高薪資水平在市場同行業(yè)中的競爭力,制定本制度如下:

一.工資設定

根據(jù)集團薪資框架和要求,公司實行職務等級崗位工資制,不同崗位薪資級別標準不同。

二.工資組成

員工工資由基本工資、各項補貼、考核獎、工齡工資、加班工資和其它收入組成。

1.基本工資

根據(jù)職務等級崗位工資級別不同,基本工資不同。具體標準由人力資源部解釋。

2.各項補貼

每月合計為300元。

3.考核獎

根據(jù)工資級別不同,考核獎不同,分月考核獎和年考核獎。當月實際出勤不滿應出勤2/3的人員,當月考核獎不予發(fā)放。

4.工齡工資

員工連續(xù)在公司服務,每滿一年(自到崗之日計算),自第二個月起,以當月發(fā)放基本工資標準計算增加3%的服務年期工資補貼,累計增加不超過30%,隨月工資發(fā)放。(員工若從公司離職后重新進入公司時,工齡工資從后入職之日起重新計算)。

計算方式:月基本工資×3%×連續(xù)服務年期=工齡工資。

5.加班工資

加班工資按員工每月加班總天數(shù)計算,以基本工資為計算標準。

正常工作日延長工作時間的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×150%;

雙休日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×200%;

法定節(jié)日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×300%;

員工當月有事假,以雙休日、正常工作日延長時間的加班總天數(shù)抵消事假后再計算加班工資,法定節(jié)日的加班不予抵消事假。

日基本工資=月基本工資/21.75;小時基本工資=日基本工資/8。

三.試用期

新進員工試用期工資為所定崗位工資(基本工資、考核獎等各項補貼)的80%。試用期工資不低于本市最低工資標準。

四.各項扣款

1.病假扣款

基本工資:2個工作日(含)以內不扣款,2個工作日以上至第5個工作日(含)時每天按日基本工資的1/2扣款,超過第5個工作日后,每天按日工資的100%扣款。

各項補貼:不扣款

考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放

工齡工資:不扣款

在醫(yī)療期內,員工當月病假扣款后月工資總額低于南京市最低工資標準的80%時,按南京市最低工資標準的80%發(fā)放。

2.喪假、護理假、婚假、探親假、年休假的扣款

基本工資:不扣款

各項補貼:不扣款

考核獎金:不扣款

工齡工資:不扣款

3.事假扣款

基本工資:按日基本工資×事假天數(shù)

各項補貼:按各項補貼標準/21.75×事假天數(shù)

考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放

工齡工資:不扣款,全月事假時無工齡工資

員工請事假時,先沖抵加班,后沖抵年休假。

4.產假:產假工資由生育保險基金按照個人繳費基數(shù)支付。

(以上休假扣款部分,以實際工作日計算)

5.社會統(tǒng)籌:按照國家規(guī)定繳納。

6.公積金:按照國家規(guī)定繳納。

7.員工發(fā)生的餐費、手機超額費用和其它需扣款額在當月工資里扣除。

五.工資計算

月工資計算公式為:

1.稅前工資=基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-病事假扣款-遲到曠工扣款-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額

2.實發(fā)工資=稅前工資-個人所得稅-公司借款-手機超額-電話扣款-其它扣款

六.工資調整

1.不定期調整:公司根據(jù)每位員工的實際工作情況及表現(xiàn),不定期進行工資調整。具體時間、操作方式由調薪者的上級提出申請,逐級審批后報總經理批準人力資源部備案,最后以總經理簽發(fā)通知執(zhí)行。

2.崗位調薪:因轉正、職位變動或其它原因進行的調薪,由總經理簽發(fā)調薪通知,人力資源部備案。

七.工資計算與發(fā)放

1.工資由人力資源部計算與發(fā)放,發(fā)放日為每月10號,發(fā)放上個日歷月工資。如遇節(jié)假日提前或順延。

2.員工對當月薪資有疑問,請與人力資源部聯(lián)系。

3.新進員工自報到之日起薪,離職人員自離職之日停薪,按實際工作日計算。

八.薪資保密

根據(jù)集團薪資要求,公司規(guī)定個人薪資必須嚴格保密,嚴禁互相打聽和交流,如有違反者視同嚴重違反公司規(guī)章制度,公司將與其解除勞動關系,不做任何補償。

九.個人所得稅

1.根據(jù)國家有關稅法規(guī)定,由公司代扣代繳個人所得稅,并從當月工資中扣除。

2.個人所得稅是根據(jù)基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額,計算得出。

3.個人所得稅計算公式請參考《個人所得稅計算方法》

第11篇某公司工資管理制度怎么寫

公司工資管理制度

一. 總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

公司工資管理制度

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

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第12篇公司結構工資制度

為了更好地促進公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩(wěn)步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。

一、工資分配方案總體思路

本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據(jù)工作崗位的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長。

二、結構工資制度的構成情況

本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

1.基礎工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎工資標準為：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

2.崗位工資：根據(jù)崗位（職務）的技術、業(yè)務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。

3.崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。

4.通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關政策結合具體崗位情況進行適當?shù)耐ㄓ嵸M補貼。

5.知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執(zhí)行。

6.職稱補貼：專業(yè)技術人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

7.工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。

例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000-1987）×5]+[（2005-2000+1）×10]=125

8.兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據(jù)兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。

9.效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當月實現(xiàn)的經營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；

公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；

其他非直接經營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司

效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2

大型活動部效益工資的發(fā)放：1-12月效益工資按照非直接經營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實行多扣少補。

2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

3）經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0.075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

4)下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0.138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

5)總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發(fā)；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：

二崗一類系數(shù)為1.6；二類系數(shù)為1.5；三類系數(shù)為1.4；

三崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；

四崗一類系數(shù)為1.3；二類系數(shù)為1.2；三類系數(shù)為1.1；

五崗一類系數(shù)為1.2；二類、三類系數(shù)為1；

六崗一類系數(shù)為1.2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。

10.獎勵工資：直接經營部門(經營部、下屬公司)超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。

1)經營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.075%

2)下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.138%

3)其他非直接經營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2]

4)各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。

11.考績工資：由部門經理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考核分數(shù)，計發(fā)相應考績工資。

三、各崗位檔次類別的劃分

1．一崗一類：總經理，二類：副總經理；

2．二崗一類：部門經理，二類：部門副經理；三類：行政管理、經營、技術部門主管；

3．三崗：為技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

4．四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

5．五崗：為經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

6．六崗：為保安及服務崗位。一類保安及服務主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

7．以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審核確定。

8．以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。

四、各崗位基本任職資格條件

1．一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權限任命；

2．一崗二類人員由總經理考核提名，經管局批準后方可聘任；

3．二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；

4．三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

5．以上各崗位如出現(xiàn)重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；

6．以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

7．各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制

度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。

五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：

1、自本結構工資制實行之日起，連續(xù)3年年終考核被評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；

3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；

六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。

1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；

2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。

3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅；

4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。

七、特殊崗位工資情況：

1．凡經公司聘用的各類營銷業(yè)務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員(不承擔部門內工作任務)：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；

2．服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當月考績工資。

3．以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據(jù)實際工作量情況考慮兼職補貼。

八、公司試用期人員工資為：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項目不計。

合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。

九、以上工資標準經總經理會議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調整員工工資，根據(jù)公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。

十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標準：

1．非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

2．各直接經營部門年終考核項目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。

3．在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。

十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。

十三、本制度未盡事宜可做補充規(guī)定。

十四、附件。

1、公司結構工資制度分配方案

2、公司崗位任職資格及類別對照表

第13篇某公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的

第14篇某公司工資分配制度

公司工資分配制度,大家了解過公司的制度嗎每個共組都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是公司工資分配制度,歡迎大家閱讀!

公司工資分配制度【1】

物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。

政協(xié)委員高長林經過廣泛調研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了<關于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議>。

調查:職工收入分配差距較大

據(jù)市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。

二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。

工資分配制度。

在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。

三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項建議:

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定具體額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。

二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線,使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合,引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。

進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業(yè)合理調控人工成本增長。

工資分配制度。

三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。

國有資產管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度,在建立企業(yè)經營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。

以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機制。

四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發(fā)揮工會在維護職工經濟權益中的作用。

公司工資分配制度【2】

一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。

如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產生較好的經濟效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。

工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。

這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位,歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。

在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。

職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。

從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產情況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。

對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發(fā)各段。

通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產情況,內、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。

他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產生抵觸情緒,從而不努力工作。

所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產經營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。

大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。

比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺到企業(yè)的對外競爭力。

從而積極工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產生自豪感,對企業(yè)的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經濟效益。

2、工資分配更要體現(xiàn)內部公平

大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。

對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?/p>

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。

這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經濟效益。

各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。

在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。

大多數(shù)員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性,所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據(jù)員工的合理要求調整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。

所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)別。

如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。

一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。

然后制定聘任標準,定期評價和重評價。

聘用后給予一定的聘用津貼。

這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業(yè)知識和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經濟效益。

對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗,絕對不能因人設崗。

每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。

因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產操作人員,像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。

考核應該每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。

通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內的公平性。

對管理人員和專業(yè)技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設計與生產人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。

到現(xiàn)在已經有6年未做任何改動。

由于現(xiàn)在的生產經營情況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。

這樣才能與現(xiàn)在的生產經營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在2004年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。

從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。

因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。

通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經體現(xiàn)了老職工的積極貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自分配辦法,經大準鐵路公司批準后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。

使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業(yè)的經濟效益,因而企業(yè)應該根據(jù)內外環(huán)境的變化每年完善修改。

在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。

現(xiàn)在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業(yè)的經濟效益。

并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。

實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。

所以企業(yè)應經常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣大員工的理解和支持,

對于企業(yè)的經營管理者及時地根據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經營目標的實現(xiàn)提供有力的人力保障。

公司工資分配制度【3】

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。

公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1.建立明確的分配制度。

根據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。

同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。

員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。

鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。

同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。

在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。

兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。

月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級職稱博士__

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。

法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。

其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。

專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他__ 3本科

研發(fā)__

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。

根據(jù)經營需要引進的特別人才,其

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。

因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。

如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容:

1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整:

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

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