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有哪些
地產考核制度
地產行業(yè)的考核制度主要包括以下幾個核心組成部分：
1. 目標管理：設定清晰的業(yè)績目標，如銷售額、項目進度、成本控制等。
2. 行為評估：關注員工的職業(yè)素養(yǎng)、團隊協(xié)作與溝通能力。
3. 客戶滿意度：通過客戶反饋來衡量服務質量與產品品質。
4. 創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法，推動業(yè)務流程優(yōu)化。
5. 培訓與發(fā)展：關注員工個人成長，提供持續(xù)學習與提升的機會。
內容是什么
地產考核制度的具體內容涉及多個層面：
- 目標設定：基于公司戰(zhàn)略，制定具體、可量化的目標，確保員工明確工作重點。 - 考核周期：通常分為季度、半年度和年度，以便及時調整策略與方向。 - 評分標準：設立客觀公正的評分體系，涵蓋各項指標，如完成任務的質量、效率等。 - 反饋機制：定期進行績效面談，提供正面與建設性的反饋，幫助員工改善表現(xiàn)。 - 激勵措施：依據(jù)考核結果，實施獎勵或懲罰，如調薪、晉升、培訓機會等。
規(guī)范
地產考核制度的規(guī)范化運行需確保以下幾點：
1. 公平透明：考核標準公開，確保所有員工在同一規(guī)則下競爭。
2. 定期修訂：根據(jù)市場變化與公司發(fā)展，適時調整考核內容與權重。
3. 參與度：員工應參與目標設定，確保個人目標與組織目標一致。
4. 結果應用：考核結果應用于人力資源決策，如招聘、留任、晉升等。
5. 培訓支持：提供必要的培訓，幫助員工提升能力，達成考核目標。
重要性
地產考核制度對于企業(yè)運營至關重要：
1. 提升效率：明確的工作目標與考核導向，能激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 人才保留：公正的考核有助于識別和留住優(yōu)秀人才，促進團隊穩(wěn)定性。
3. 戰(zhàn)略執(zhí)行：考核制度確保公司戰(zhàn)略落地，推動業(yè)務目標實現(xiàn)。
4. 文化塑造：通過考核，強化公司價值觀，培養(yǎng)積極向上的企業(yè)文化。
5. 持續(xù)改進：通過考核反饋，發(fā)現(xiàn)并解決業(yè)務問題，驅動組織不斷進步。
總結，地產考核制度是企業(yè)管理的重要工具，它不僅衡量員工表現(xiàn)，更關乎企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和長遠發(fā)展。
地產考核制度范文
第1篇 營銷中心地產代理公司考核制度
營銷中心代理公司考核制度
(1)工作計劃
代理公司的工作內容基于雙方確認的周度及月度工作計劃,開發(fā)商根據(jù)相關工作計劃對代理公司進行考核。代理公司應根據(jù)相關工作計劃及其工作要求完成各項工作并確保工作完成的時間節(jié)點性。
開發(fā)商根據(jù)既定的工作計劃中所列工作類別進行考核,若代理公司未完成相應工作,則采取以下考核方式:
罰款:重要工作500元/次,一般性工作200元/次
注:開發(fā)商要求代理公司完成的臨時性工作同樣適用此考核方式。
(2)日常管理
開發(fā)商原則上不直接干預代理公司人員工作,代理公司應嚴格
要求其員工,不的損害開發(fā)商形象與利益,若出現(xiàn)此類情況,代理公司應根據(jù)開發(fā)商要求及時改正,若由于代理公司工作人員行為導致開發(fā)商形象及利益受損的,開發(fā)商直接對代理公司進行考核,罰款標準為:1000元/次,代理公司應承擔相應責任。
(3)指標
銷售方面:
以每周銷售指標完成情況為基礎考核每月銷售指標完成情況,考核扣款的月度節(jié)點均以經(jīng)營月的月底(每月26日)
周銷售指標未完成:考核扣款1000元/周
月銷售指標未完成:考核扣款5000元/月
在經(jīng)營月內若周銷售指標未完成,但月銷售指標完成,則不扣款;
在經(jīng)營月內若周銷售指標與月銷售指標均未完成,則總扣款額應為周考核扣款額與月考核扣款額之和(總扣款額=周扣款額+月扣款額),總扣款金額小于等于5000元。
策劃方面:
以每月所有案場的新增客戶量之和為考核指標,月度新增客戶量未完成月度工作計劃中所列之考核指標的,考核扣款5000元。
營銷方案及工作計劃:未按時提交相關方案或工作計劃,考核扣款1000元;
平面設計:設計錯誤或未及時完稿,考核扣款300元/次
文案撰寫:1、文字錯誤,考核扣款100元/字 2、未及時完稿,考核扣款300元/次
營銷活動:1、出現(xiàn)重大安全事故,考核扣款10000元
2、活動組織失誤導致活動無法正常進行,考核扣款1000元
(4)考核扣款方式
考核扣款均以考核扣款統(tǒng)計表的形式由開發(fā)商代表記錄并與代理公司核對,受罰人不需簽字,以開發(fā)商記錄為準。每月第四周周五甲乙雙方簽字確認,考核扣款由開發(fā)商每月從向代理公司支付的傭金中予以扣除。
第2篇 地產營銷系統(tǒng)職員績效考核制度
地產公司營銷系統(tǒng)職員績效考核制度
目的:為提高貫徹公司營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略的工作效率,全面實施整合營銷傳播,細致開展會員營銷策略,周密計劃和圓滿推廣公司新項目、新活動。
責任人:營銷中心總監(jiān)、營銷中心經(jīng)理、營銷中心技術專員、各公司售樓部經(jīng)理、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員
一、對營銷技能學習的考核:
1、每年最后一個月,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作年報和上年度營銷培訓總結,上報下一年度學習目標和課題。
2、每月最后一周,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作月報和上一月份營銷培訓總結,上報下一月份學習目標和課題。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。
3、每月最后一周,營銷中心經(jīng)理根據(jù)下一月份學習目標和課題,上報教師、課程、教材組織計劃。遇有跨月持續(xù)進行的培訓課,可不重復上報。
4、營銷中心經(jīng)理根據(jù)實際培訓的對象和教材,在每場培訓會結束3天內,制作培訓備忘錄,交營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理、受訓人員存檔預備考核。
5、受訓人員在每場培訓會結束3天內,填寫學習心得表(電子檔),標準內容包括教材的重點和規(guī)則、如何指導實際工作。
6、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別檢查下屬受訓人員的學習心得表是否填寫完整,并以職責履行檢查、客戶質量抽查、成交業(yè)績比效等形式考核學習成果,在學習心得表上簽注意見后,轉發(fā)營銷中心用于培訓總結。
7、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
二、對營銷工作計劃的考核:
1、每年第一個月,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作年報和上年度營銷總結,上報下一年度營銷目標和總體計劃。
2、每月22日前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理根據(jù)年度總體計劃,上報下一月份營銷計劃提案。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。
3、每月22日前,營銷中心經(jīng)理、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,根據(jù)上一月份工作計劃的總結部分,分別經(jīng)與營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理商議,起草下一月份工作計劃。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進行的營銷計劃,應提前一月上報。
4、年度、月份工作計劃標準內容包括目標或難題、執(zhí)行對策、執(zhí)行內容、執(zhí)行步驟、費用預算、預期價值。力爭做到整合營銷傳播、日日有活動、月月有大事。健全會員檔案、市場調研等內務工作計劃可只說明事項,不按此標準上報。
5、每周周六上午,營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員分別完成下周工作計劃(電子檔)。工作計劃標準內容包括上周計劃工作、本周完成工作、本周協(xié)助工作、本周未完工作、難題和對策、下周工作計劃。
6、工作計劃保持使用公司現(xiàn)有通用版格式,但須用附件形式說明未盡的事宜。
7、從事外聯(lián)事務的營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括外聯(lián)時間、外聯(lián)單位名稱、地址、負責人、聯(lián)系人、聯(lián)系事項、聯(lián)系電話。
8、從事廣告活動的各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括活動主題、廣告時間、廣告位置、發(fā)布路線、發(fā)布媒體、發(fā)布數(shù)量、發(fā)券數(shù)量、目標顧客清單(含會員顧客、活動受眾)。
9、下屬月工作計劃上報后,其上一級領導必須對計劃的可行性和效益性做出明確批示;批示時間為收到年度工作計劃一個月內、收到月度工作計劃一個周內、收到周工作計劃一個工作日內。
10、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
三、對營銷工作進度的考核
1、相關責任人應根據(jù)年度、月份、每周工作計劃的時間要求,核查工作進度,并在月份、每周工作計劃的相關欄目里注明進展情況。
2、在執(zhí)行計劃中,需要較大變更、取消計劃,或臨時增加洽談協(xié)作單位,或較長時間處理其它重大事件,應提前一個工作日以上,以文件形式上報。執(zhí)行突發(fā)事件、執(zhí)行計劃的細節(jié)變化則不按此執(zhí)行,須用電話通報。
3、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員執(zhí)行計劃或處理其它重大事件,應以每周為一個節(jié)點,對照職責進行文件和物料的建檔工作,并在每月匯總一件大事的簡報。
4、營銷系統(tǒng)的合同管理、采購流程按公司財務制度辦理,但各公司應建立建立完善廣告和物料報價檔案。同一產品或服務的報價單位不得少于3家,報價單位以能提供詳實、周全、最新的資料為有效,力爭具有第三方的評估報告。
5、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別檢查下屬擋案管理和庫存管理。
6、每周六上午,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理對照工作計劃分別檢查下屬工作計劃執(zhí)行情況;
7、每日下午下班前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理對照工作計劃分別檢查下屬工作日記,抽查外聯(lián)客戶的真實需求和質量。
8、洽談和簽約協(xié)作單位、加盟單位,應在營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別在場,或由其臨時授權下進行?？偛扛鞑块T協(xié)作、各公司協(xié)作,應經(jīng)營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理授權下進行。
9、洽談和簽約團體客戶活動,各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員從事外聯(lián)事務時期,日均拜訪新客戶4家或老客戶2家。
10、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)助店領導處理客服投訴,收集和反饋客戶需求、意見,收集和反饋競爭者、加盟者動態(tài),并在月計劃的總結中上報。
11、營銷中心技術專員應按活動或設計程序,重視項目啟動先開創(chuàng)意策略會、活動動員會,每月標準是首次提案通過率30%,二次提案通過率60%,二次提案通過率90%。每月累積造成返工或改稿低于標準,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。
12、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務順延。違反流程或未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。
四、對營銷成果的考核
1、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心、財務部整理、調整、派發(fā)、回收、錄入、分類、統(tǒng)計充值卡會員登記表。該項工作的每月標準是無一名會員資料遺漏;若發(fā)現(xiàn)有會員資料遺漏,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每份遺漏的會員資料按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
2、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心、財務部領用、編碼、登記、分類、統(tǒng)計顧客收到和使用的各種優(yōu)惠券。該項工作的每月標準
是無一環(huán)節(jié)出現(xiàn)優(yōu)惠券管理失控;若發(fā)現(xiàn)有優(yōu)惠券管理失控,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每一環(huán)節(jié)每次失控事件按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
3、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心安裝、學習、推廣、管理客戶檔案軟件;監(jiān)管客戶檔案保密、細化、統(tǒng)計;參與分析當?shù)昝吭马椖糠诸惤y(tǒng)計表。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
4、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同建立、完善當?shù)陱V告和促銷活動檔案;建立完善物料報價檔案;起草當?shù)晷侣?、廣告、促銷活動計劃;參與軟硬廣告和促銷品采購談判;驗收、監(jiān)管、評估新聞、廣告、促銷品使用、庫存、成效。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。
5、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同,根據(jù)崗位職責,以信件聯(lián)誼重點個人顧客(含團體消費顧客的負責人)。該項工作的每月標準是以廣告預算為數(shù)量依據(jù),手機彩信、短信重點會員客戶慰問每一節(jié)日一遍至每周末一遍,以后保持這頻率,并力爭短信覆蓋所有會員客戶,頻率增加到顧客喜慶日慰問。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
6、營銷中心技術專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同,根據(jù)崗位職責,組織關懷活動聯(lián)誼團體消費顧客。為其顧客提供“自助餐房”、“會議房”等套餐服務設計、預約迎賓接送、預約送禮服務、新品和促銷優(yōu)先提供等個性服務。該項工作的每月標準是每季度專做一個行業(yè)推薦,如會議營銷培訓行業(yè)、外賓旅行社行業(yè)、周邊各大福利良好的行業(yè)等等;若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
7、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員根據(jù)崗位職責,跟蹤尋訪具有共同愛好的顧客群,加入或組建顧客群(q群、微信群等形式,優(yōu)先邀請會員客戶加入)。該項工作的每月標準是以廣告預算為群體活動規(guī)模依據(jù),加入3個群,組建和運作1個群,力爭達到3個群。若不能按時完成相應進度,經(jīng)其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。
第3篇 地產中介銷售人員考核制度
第一條、總則
銷售人員是樓盤銷售的具體執(zhí)行者,是樓盤形象宣傳和口頭傳播的代表,對公司和樓盤的品牌形象和樓盤銷售的效果產生最直接的影響。為此,必須加強對銷售人員的考核,強化和提高銷售人員的工作服務態(tài)度和業(yè)務能力。
第二條、銷售人員規(guī)定
銷售人員指直接參與樓盤銷售的工作人員,包括我公司的銷售主管、銷售代表,策劃顧問公司派駐的銷售代表等。
第三條、考核部門
對我公司銷售代表的考核由我公司銷售主管負責,對我公司銷售主管、策劃顧問公司的銷售代表由我公司營銷策劃部負責,并以書面考核報告向上級匯報。
第四條、考核內容
1、工作態(tài)度
2、業(yè)務能力
3、服務態(tài)度
4、姿態(tài)儀表
5、溝通協(xié)調
6、勤勉程度
7、成本意識等
具體參見附件《銷售人員考核標準》。
第五條、考核時間
從銷售部裝修完畢啟用開始:
1、每周末(星期六)
2、每月末(每月最后一天)
3、每季末(每季最后三天)
4、每年末(每年最后一周)
分別進行一次考核,目的是時刻保持銷售人員良好的工作狀態(tài)。
第六條、考核評分
考核采用評分制,每一項的考核分值參見《銷售人員考核標準》。
第七條、考核的效果
每一次考核結果的分值高低與銷售人員的工資、升降職、獎懲、辭退等密切相關,詳細操作方法參見《獎懲制度》。
附件:銷售人員考核標準
項目
考核內容
分值
得分
優(yōu)
中
差
工作
態(tài)度
25%
1.遵守制度準時上下班,不遲到,不早退,無中途外出現(xiàn)象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.嚴于職守,堅守崗位,上班時不串崗,不聊天。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.按編班當值,不擅離職守,無個人私自調班、換崗現(xiàn)象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
4.服從上司安排調配,依時保質完成工作任務。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
5.工作積極主動,踏實肯干,認真負責,能承擔突發(fā)性、超水準工作量。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
業(yè)務
能力
30%
1.能夠快速、準確地回答出客戶提出的業(yè)務問題。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.熟練、準確地計算出客戶意向樓房價格并能熟練地同客戶簽約。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.能夠較好協(xié)助業(yè)務人員開展業(yè)務工作,如按揭、辦證等工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
4.對已經(jīng)有過初步接觸的客戶,能夠馬上記起對方姓名和特點,并作出反應。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
5.能夠恰到好處地進行業(yè)務推介,通過適當?shù)囊龑?吸引客戶,穩(wěn)定潛在客戶。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
6.做好接待工作記錄,事后對客戶及接待情況進行研究分析,協(xié)助作好潛在客戶的跟進工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
服務
態(tài)度
15%
1.友善,以微笑接待客人,和同事能夠和睦相處。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.禮貌、熱情,任何時候都能使用禮貌語言,工作中能主動為客人著想和服務。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.耐心,對客人的要求能認真聆聽,不厭其煩地、認真細致地為客人做解釋介紹。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
姿態(tài)
儀表
15%
1.上班前做好情緒調整,精神飽滿地投入工作。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
2.著裝得體、頭發(fā)整齊干凈,精神好。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
3.上班時站姿挺直,坐姿端正,面露自然微笑,無論站、坐、與客人談話無東張西望、心不在焉現(xiàn)象。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
溝通協(xié)調5%
善于并樂于上下溝通,能排解糾紛,誘導合作,能協(xié)助他人完成任務。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
勤勉
5%
工作勤奮,有始有終,能積極主動求改進,能提出一些合理化實用性建議。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
成本意識5%
愛護公司公物財物,注意節(jié)約,成本意識強,能想方設法降低成本,避免浪費。
4.5-5
3.5-4.5
3-3.5
合計
第4篇 某地產公司中層及以上干部綜合考核制度
中層及以上干部綜合考核制度
公司中層及以上干部是公司穩(wěn)定發(fā)展的中堅力量,是增加企業(yè)執(zhí)行力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要支撐。為進一步激勵中層及以上干部創(chuàng)造性地開展工作,切實提高企業(yè)的生存、競爭和科學發(fā)展能力,特制定本規(guī)定。
(一)、中層及以上干部考核的指導思想
穩(wěn)定中層及以上干部隊伍,拓展施展才華平臺創(chuàng)造主動工作、勤奮工作環(huán)境,提供實現(xiàn)人生價值機緣。
(二)、中層及以上干部管理考核的基本原則
正面激勵為主,有效鞭策促進。
(三)、本規(guī)定適用范圍
1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理。
2、各部門經(jīng)理、主任、部長,各部副經(jīng)理、副主任、副部長。
(四)、中層及以上干部考核的具體內容
1、思想品德與職業(yè)道德
(1)具有對公司無比忠誠的堅定信念,與公司風雨同舟,實現(xiàn)雙贏。絕不拉山頭、結幫派,損害公司利益和聲譽。
(2)堅持“解放思想,實事求是”的原則,誠實守信,努力學習進取,絕不因循守舊,固步自封;弄虛作假,損公肥私。
(3)顧全大局,心系企業(yè),擺正位置,團結協(xié)作。絕不以個人利益和部門利益來損害公司利益。
(4)堅持原則,以身作則,模范執(zhí)行公司規(guī)章制度,有事必報,有錯必改,令行禁止。絕不凌駕于公司利益的企業(yè)規(guī)章制度之上,自以為是,我行我素。
以上條款認真踐行,無違背、違紀行為加5分;每違犯一項次扣2分。
2、日常工作表現(xiàn)
(1)認真執(zhí)行公司考勤管理制度,不遲到、不早退,不脫崗。每月出勤25天以上。
(2)愛崗敬業(yè)、勤奮工作。絕不消極怠工,推諉扯皮。
(3)服從領導、聽從指揮,無條件完成工作目標任務和各項臨時性工作。
(4)對工作盡心盡力,為完成突擊任務加班加點,不講條件,不計榮辱得失。
以上條款認真踐行獎2分,違犯一次扣2分。
3、工作績效
(1)組織分管范圍圓滿完成各項工作任務和生產經(jīng)營指標。
(2)認真組織實施公司各項管理規(guī)定,單位管理規(guī)定,單位管理規(guī)范,人員團結協(xié)作;單位內無嚴重違章、違紀行為。
(3)認真組織參加公司的各項活動和突擊任務,有始有終,符合標準、要求。
(4)工作效率高,提前完成任務,絕不拖拉、延誤,絕不攤困難,找借口,得過且過。
以上各條落實到位獎2分,違紀一項次扣2分。
4、學習進取
(1)有擔任本職工作的素質能力,能夠獨當一面,積極開拓進取。
(2)刻苦學習,善于鉆研,管理經(jīng)驗和業(yè)務水平不斷提高,能夠帶動分管工作不斷提升。
(3)加強分管范圍人員技術業(yè)務學習、培訓,使全員在規(guī)定時間內能夠獨立完成工作任務。
(4)積極組織、參加各種學習活動,考試成績優(yōu)良(80分以上)。
以上條款全部符合要求加2分,一項不符合扣2分。
5、廉潔自律
(1)認真執(zhí)行公司財務與制度,各種憑證真是可靠,絕不貪吃多占,弄虛作假。
(2)單位內部事務公開公正,不徇私情。
(3)實行民主管理,對員工最關心的焦點問題及時公開通報,自覺接受員工監(jiān)督,絕不欺上瞞下,蒙混過關。
(4)認真組織挖潛降耗,增收節(jié)支工作,絕不化公為私,大手大腳,鋪張浪費。
以上條款,能夠全部踐行加2分,違犯一條扣2分。
(五)、中層及以上干部考評組織落實
1、中層以上干部考核在每月五日前,辦公室下發(fā)考核表,由分管副總進行考核評分,交考核領導組辦公室。
2、考核領導組辦公室進行匯總后,報總經(jīng)理審批,與當月各部個人考核績效工資掛鉤。
3、逐月累計匯總,年終作為干部綜合考評重要依據(jù)。
第5篇 項目地產公司銷售部考核晉升制度怎么寫
項目地產銷售部考核、晉升制度一)考核周期每1個月為一個考核期,期間以周業(yè)績統(tǒng)計報表為主,檢查結果作為考核依據(jù)。
二)考核內容及分值1.月度檢查內容包括:月度銷售業(yè)績完成情況、公司制度執(zhí)行、出勤等內容;2.考核分值:分值標準詳見《項目員工績效考核表》。
考評目的
1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價,把握員工工作執(zhí)行和適應情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向,合理配置人員,明確員工工作的導向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。
三)、考評原則
1、以績效為導向原則。
2、定性與定量考評相結合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
四)、考評周期
1、月度考評:月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。
月度考評結果與工資直接掛鉤。
置業(yè)顧問進行行月度考評。
2、季度考評:季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。
季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。
第四季度直接進行年度考評。
事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進行季度考評。
3、年度考評:年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進行全面綜合考評,季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據(jù)。
公司所有員工均進行年度考評。
五)、考評程序:部門負責人對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結果進行匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導。
人事部門將考評結果歸檔,同時用于計算績效工資及獎金。
六)、等級:分為a、b、c、d四個檔。
定義連續(xù)兩月評為a檔的可晉升為高級置業(yè)顧問,高級置業(yè)顧問可收受工資加升100元.七)、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據(jù):
1、職務晉升:年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。
2、職務降級:年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升:年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、降檔:季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔;
年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
5、培訓:根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果,制訂培訓規(guī)劃,有重點、有針對性地開展培訓。
6、職業(yè)發(fā)展指導:根據(jù)績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設計。
八)、考核申訴及處理被考評者對考評結果持有異議,可以直接向行政部申訴。
行政部在接到申訴后,一周內必須申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴者。
九)職業(yè)發(fā)展1公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會,鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。
在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。
2、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、房地產專業(yè)經(jīng)驗、學歷及調整后的崗位設定級別。
試用期滿合格,部門負責人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉正定級意見。
3、新員工入職后,由部門負責人擔任職業(yè)輔導人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進員工個人發(fā)展。
被輔導人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責人指標之一。
十)員工職業(yè)發(fā)展通道職務、職級的晉升:置業(yè)顧問-高級置業(yè)顧問-案場主管-專案經(jīng)理-銷售經(jīng)理如果符合以下條件,員工將有機會獲得晉升:
1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績突出3、工作能力強
4、季度考核成績“a”以上,年度符合以上要求的,由項目總監(jiān)突擊提拔。
第6篇 東南房地產項目考核制度
東南國際項目考核制度
一、項目銷售人員考核標準
〈一〉工作態(tài)度考評標準:
1、遵守制度準時上下班,不遲到、早退,無中途外出現(xiàn)象。
2、嚴于職守,堅守崗位,上班時不串崗,不聊天。
4、服從上司安排調配,依時保質完成工作任務。
5、工作積極主動、踏實肯干、認真負責,能承擔突發(fā)超水準工作量。
6、以公司整體利益為重,不因個人目的損害公司的利益。
7、為人誠實、正直,對待客戶友好、熱情。
8、售后服務情況及客戶投訴情況。
9、工作勤奮,有始有終,能積極主動求改進,能提出一些合理建議。
10、平時注意節(jié)約,成本意識強,能想方設法降低成本,避免浪費。
〈二〉業(yè)務能力考評標準:
1、能夠快速、準確地回答客戶提出的業(yè)務問題
2、熟練、準確地計算出客戶意向樓房價格并能熟練地同客戶簽約。
3、能夠較好的協(xié)助業(yè)務人員做好業(yè)務工作,如按揭、辦證等工作。
4、對已經(jīng)有過初步接觸的客戶,下次接觸時,能馬上記起對方的姓名,并作出反應。
5、能夠通過恰到好處地業(yè)務推介,與適當?shù)囊龑А⑽蛻?穩(wěn)定潛在客戶。
6、做好接待工作記錄,事后對客戶及接待情況進行分析,協(xié)助做好潛在客戶的跟進工作。
7、對市場情況了解。
8、參加公司業(yè)務培訓情況
9、銷售流程熟練掌握程度且有其它知識的學習交流能力
10、善于并樂于上下溝通,能排解糾紛,誘導合作,能協(xié)助他人完成任務。
〈三〉服務態(tài)度和儀表形象考評標準:
1、友善,以微笑接待客人。
2、和同事能夠和睦相處。
3、禮貌、熱情,任何時候都能使用禮貌用語,工作中能主動為客人著想和服務。
4、耐心,對客人及員工的要求能認真聆聽,不厭其煩地、認真細致地作出解釋、介紹及溝通。
5、上班前做好情緒調整,精神飽滿地投入工作。
6、著裝得體、頭發(fā)整齊干凈、精神好。
7、上崗時站姿挺直,坐姿端正,面露自然微笑。
8、坐、站與客人談話無東張西望、心不在焉。
9、學習、掌握基本禮儀行為規(guī)范,并通過該項考核。
10、接打電話簡單、明了、準確;態(tài)度親切、適度。
三、考核操作辦法
〈一〉、考核基本情況:
1、考核目的:通過全方位考核,找不足、找差距,可以有的放矢的促進銷售人員全面素質及能力的提高,從而建立一支高標準的銷售隊伍。
2、考核性質:長期的、綜合性考核
3、考核形式:固定考核、抽查考核及培訓考核;
_固定考核每月一次,由銷售經(jīng)理評分。
5、其他:
_建立員工考核檔案
_建立全方位跟蹤考核制度
〈二〉、具體考核操作方法:
(1)業(yè)績考核原則:
總則:部門銷售任務的完成情況決定總提成額度的發(fā)放標準,即本月銷售面積與計劃銷售面積比及本月銷售單套數(shù)量相結合。
銷售人員工資=底薪+提成金額(‰)
銷售業(yè)績提成金額=個人成交額×提成比例(‰)×業(yè)績提成比例(%)
評定標準
a.完成本月計劃銷售面積或本月銷售單套數(shù)量,均按提成100%全額發(fā)放;
b.本月計劃銷售面積任務完成90%以上,提成100%全額發(fā)放;
c.任務完成70%-90%之間,按提成的80%發(fā)放;
d.完成每月銷售任務為評定標準任務完成70%以下,只發(fā)放70%;
e.如超額完成任務,超額部分按照規(guī)定比例全額發(fā)放;超額完成50%,超額部分可在提成比例基礎上適當增加提成比例或發(fā)給超額任務獎;
最后由銷售經(jīng)理進行匯總、進行業(yè)績評定,呈報營銷總監(jiān)。
第7篇 地產項目現(xiàn)場銷售考核制度
地產項目現(xiàn)場銷售管理制度:銷售人員考核制度
(一)、上崗考核
1、新進銷售人員必須考核合格后方可上崗;
2、在職銷售人員在新開項目培訓合格后方可上崗;
3、階段性考核中合格人員繼續(xù)上崗,不合格者待崗;
(二)、在職考核
1、為加強營銷隊伍建設,獎優(yōu)罰劣,實行業(yè)績考核與非業(yè)績考核兩種方式,其中以業(yè)績考核為主,非業(yè)績考核為輔。
2、非業(yè)績考核每月進行一次,主要內容有工作紀律、工作態(tài)度、精神風貌、儀容儀表、行為規(guī)范、客戶投訴等內容,實行百分制,70分以下者為不合格(具體考核表由主管制定),此考核等級將作為優(yōu)秀員工評定和獎勵重要依據(jù)。
3、業(yè)績考核每月進行一次,以銷售業(yè)績作為唯一的考核依據(jù)。
4、連續(xù)二個月業(yè)績與非業(yè)績考核都為最差者,可由銷售經(jīng)理申報項目經(jīng)理批準后予以辭退。
5、連續(xù)兩次階段性考核中不合格者,予以辭退;
(三)、考核組織
考核由銷售經(jīng)理組織考核。
第8篇 地產招商部績效考核制度
招商部績效考核制度
1、薪酬制度主要涉及到的因數(shù)有基本工資和績效分數(shù),績效分數(shù)基本分為100分。
2、基本工資分為三類:經(jīng)理級、主管級及員工級。
3、績效分主要有兩部分組成:a、業(yè)務成績b、紀律及管理配合度。紀律及管理配合度有包括a.出勤b.是否遵守本公司管理制度。c.開拓新客戶數(shù)量。d.既有客戶的升級幅度。e.對主管交付的任務,是否盡心盡力完成。f.其他(敬業(yè)態(tài)度、人際關系、業(yè)務專業(yè)知識、合理化建議、綜合素質等)。
4、月薪酬=基本工資×績效率(實際績效得分÷100)
5、各項因子所占的分數(shù):
業(yè)務成績60分。
(2)紀律及管理配合度40分。
a.出勤5分。
b.是否遵守本公司管理制度5分。
c.開拓新客戶數(shù)量10分。
d.既有客戶的升級幅度10分。
d.對主管交付的任務,是否盡心盡力完成5分。
e.其他5分(敬業(yè)態(tài)度、人際關系、業(yè)務專業(yè)知識、合理化建議、綜合素質各1分)。
(3)如果在拜訪過程中有新客戶在我們招商人員的引導下直接交直接到公司辦理購房手續(xù)的,該招商人員除了拿相應的提成外、再加業(yè)績分2分。
6、加扣分原則:
(1)違反紀律一次扣1分。(2)開拓新客戶數(shù)量在日計劃的基礎上超過20%得1分,超過20%以上沒遞增10%增加1分。低于70%扣1分,完成量在70%以下的,每降低10%扣除2分。(3)既有新客戶升級1個加1分(簽定意向書)(4)對于主管交付的任務,不能按要求完成的每次扣1分。
7、按各部門所負責的行業(yè)不同,確定每天不同的任務量。
8、每天核實出各部門及各人的業(yè)績情況及得分情況予以匯總。
9、各級主管應在第二天對所轄員工的工作情況進行電話核實,發(fā)現(xiàn)弄虛作假的一次扣除當月工資的5%。在客戶升級數(shù)量一項中,如果應和正式租賃合同掛鉤,如果在簽定意向的基礎上沒有簽定合同(因我公司原因主動不簽的除外),應在以后的招商提成中予以扣除相應的款項。
10、如有特殊情況報請主管副總處理。
第9篇 某地產銷售部考核制度格式怎樣的
銷售部考核制度
一、著裝、形象要求:
1、上班時間著統(tǒng)一的職業(yè)裝,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女員工化淡妝,戴統(tǒng)一的頭飾和絲巾、不得戴夸張的手飾。
須在早會前5分鐘更衣。
2、職業(yè)裝的換洗由自己安排、襯衣要勤洗保持整潔,在辦公室內不得穿外套。
3、工作時間內不得高聲喧嘩,前臺要隨時保持整潔、不得在前臺內打接私人電話。
4、工作時間內不得做與工作無關的事,說和工作無關的話題,盡量不接聽、撥打私人電話,不得串崗;
嚴禁討論和發(fā)布影響工作和公司形象的言論。
二、工作和接待要求:
1、嚴格執(zhí)行置業(yè)顧問排輪見客制度,不得挑剔和自由選擇接待顧客,要有團隊整體作戰(zhàn)意識。
2、置業(yè)顧問在看見顧客進場和公司領導后要同時起立問好,并由輪值人員走出前臺接待。
3、置業(yè)顧問在銷售接待過程中必須做到微笑、熱情、真誠,不能用虛假、夸大的語言欺騙顧客。
4、置業(yè)顧問要嚴格執(zhí)行每天的早晚會制度,總結交流并在客戶離開后及時整理好客戶檔案,記錄并進行適時的跟蹤,要不斷學習充實專業(yè)知識,強化專業(yè)技能,經(jīng)常交流學習,提高團隊合作能力。
5、當值置業(yè)顧問要在客戶離開后及時整理好洽談桌椅的衛(wèi)生和用具。
6、置業(yè)顧問要隨時協(xié)助秘書作好來電的接聽和記錄,并協(xié)助同事做好為顧客送茶水等禮節(jié)性的工作。
7、置業(yè)顧問要及時做好::客戶意向登記表、交款報備表、銷控表、檔案表、來客和來電登記的填寫、客戶的按揭督促等并報秘書登記。
8、置業(yè)顧問工作中契約、合同要保證正確及完整,每一份認購書、契約在上交經(jīng)理審閱之前,當事置業(yè)顧問要確認完整,無遺漏條款和房號、面積、價格、金額、 的錯誤。
9、帶客看現(xiàn)場要求:戴好安全帽、并隨時關注和關照客戶注意安全;
盡量不帶老人和小孩進入施工現(xiàn)場。
三、作息制度:
1、原則上執(zhí)行每周六天工作制,每周可以輪休一天。
遇公司廣告、活動和房交會取消輪休。
2、周一到周日工作時間為8:30-17:30(可跟據(jù)客戶情況作相應調整,原則上以保證銷售為主)。
3、加班時間,每天2人輪流值班到19:30整,以保證更好地服務顧客。
4、置業(yè)顧問不得無故遲到、早退、請假,事假必須提前一天向經(jīng)理提交請假條,經(jīng)審批后方可生效。
特殊情況的,可由經(jīng)理向公司反應并申請。
5、輪休要求,置業(yè)顧問輪休期間不得 手機,不得遺留重要客戶問題及簽約等;
售樓部可根據(jù)實際情況隨時通知返回投入工作,不得無故推拖
四、獎懲制度:
1、由經(jīng)理根據(jù)實際情況向公司申報獎懲并執(zhí)行。
2、遲到、早退、違紀每犯一次處罰金20元;
、合同錯誤以教育為主,罰款為輔,每犯一次處罰金50元;
當月連續(xù)違紀5次以上開除;
不服從處罰的按自動離職處理。
3、罰金處理方式由秘書登計、保管;
用作售樓部公積金,用于集體活動,具體方式由民主決定。
項目部
安全管理制度
第10篇 某某地產員工手冊培訓、考核與發(fā)展制度
某地產集團員工手冊:培訓、考核與發(fā)展
公司尊崇以人為本的宗旨,我們把人視為公司的第一資本,是公司最寶貴的財富。重視人才并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才是我們公司不斷進步的原因,也是我們未來事業(yè)成功的關鍵。公司不斷完善考核體系以更有效地幫助員工改進工作,同時員工還會得到大量的不遺余力的培訓,這些都是致力于為每一位員工提供個人成長的規(guī)劃。
培訓
1、新員工入司培訓
你加入公司后,你所在的部門會為你指派一位入司指引人,幫助你了解公司并順利開展工作。人力資源部還會組織新員工接受短期的入職培訓,讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策等
2、部門業(yè)務培訓
你的經(jīng)理會根據(jù)部門所負責的業(yè)務或職能制定每年的培訓計劃,為你進行專業(yè)技術的培訓。這些培訓或是在職的或是短期脫產的,與你的工作實踐結合在一起,將會幫助你發(fā)展成為本部門或本領域的專家能手。
3、工作技能培訓
根據(jù)工作的需要或部門的申請,公司不定時地組織語言、計算機等工作技能培訓,每位員工都可以參加。
4、職業(yè)經(jīng)理人培訓
公司努力使員工有更全面的發(fā)展,每位員工都有機會參加職業(yè)經(jīng)理人培訓,此項培訓提供完備的工商管理課程,幫助員工在短期內提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識。
5、專業(yè)證書培訓
你入司滿一年后,如果因工作的需要,脫產、半脫產和業(yè)余地參加本職專業(yè)技術職稱或任職資格證書的培訓,公司給予你80%的培訓費用報銷以表示支持。
6、自學考試培訓
你入司后所參加的自學考試培訓公司也將為你報銷80%的培訓費用。
7、攻讀學位培訓
公司根據(jù)工作的需要,選送各部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工到國內、外院校脫產攻讀學位或定向進修。
8、外出考察
為了拓展視野,有效地借鑒與學習,管理人員和專業(yè)人員會適時被組織到境內外優(yōu)秀的企業(yè)或機構參觀和考察。
9、其他培訓
培訓中心邀請知名經(jīng)理人、學者、培訓或咨詢機構的專家來公司舉辦講座,以便公司的管理者和員工及時了解先進的管理技術和信息,確保員工學習并了解他們所需要的管理策略或技術。
考核
我們擁有科學規(guī)范的考核體系,它不僅有效地幫助員工管理目標和任務,而且通過增進溝通進行價值和業(yè)績評價,實現(xiàn)共同的改善和進步。
1、月度考核
每月初,你須制定出本月的工作計劃,經(jīng)過與你的直接上級討論后確定你本月正式的工作任務與績效目標。在這一個月的工作中,你應該以此為工作指導,按質按量按時完成工作目標。同時你應就你的主要工作的過程或進度與你的上級或經(jīng)理行及時溝通。到了次月初,你所在的部門將對你在上一月績效目標的完成情況進行詳盡的評估。如果你對最終的評估結果有異議,可以與你的經(jīng)理或人力資源部進行溝通,甚至可以按規(guī)定的程序申訴。
2、季度考核
公司注重團隊的力量,通過考核引導了團隊的價值取向。我們的季度考核是針對部門業(yè)績的考核。每一季度第一個月初,以總經(jīng)理為首的公司考核小組根據(jù)上一季度各部門的績效目標完成情況,對每個部門的工作、管理、協(xié)作等進行全面的評估。因此你須有團隊協(xié)作的精神,你的工作目標致力于部門的工作目標,部門的工作目標才能致力于完成公司的經(jīng)營目標。
3、年終考核
每年元月份,公司將對所有員工進行公正,公開年度考核。在年終考核時,你的上級將與你面談,對你全年的工作表現(xiàn)作出具體的評價,并討論你下一年的工作指導和績效目標。你會參與對其他同事的評價,相應地你也得到他們對你的看法。如果做為管理人員或中層及以上專業(yè)技術人員,你還要接受一個很重要的考核,即來自你下級的民主評議。如果對年終的考核結果有異議,你可以與部門經(jīng)理、人力資源部溝通或按規(guī)定程序申訴。
4、考核結果
由于堅持公平公正的原則,考核結果被用于影響你當年的月獎金、年終獎金收入與職務晉升。公司對員工全年的考核結果按各級別排位,并實行甲a甲b升降制。你如果在本級別中考核成績優(yōu)異,將有機會被晉升,但如果排名末位,就被降級甚至淘汰。
晉升與發(fā)展
1、晉升
你個人的成長和進步對于公司是很重要的,因為公司的未來取決于每一為員工的成功。公司規(guī)劃了管理系列和專業(yè)職務系列,提供給員工暢通的發(fā)展渠道和可持續(xù)的發(fā)展空間。
公司提倡科學高效的管理,致力扁平的管理隊伍。我們重視員工在本職工作中的專業(yè)技術能力,并以此為中心規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展,建設專家型的團隊。
公司以任人唯賢、唯能、唯績?yōu)樵瓌t。不論你得到薪酬增加還是獲得提升,都以你的考核成績?yōu)橐罁?jù),所有的獎勵與肯定都反映了你的能力、工作進展和工作表現(xiàn)水平。但公司也鼓勵賽馬,出現(xiàn)職位空缺的前提下,公司會在一定程度執(zhí)行競爭上崗的做法。
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
你的事業(yè)和公司的事業(yè)互相結合是我們一起贏得成功的關鍵。公司根據(jù)你的工作總結和個人發(fā)展意愿為你制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。除了對你的跟蹤培養(yǎng),公司還提供輪崗和自我擇崗的機會幫助你實施個人發(fā)展規(guī)劃。
公司建設自己的人才后備系統(tǒng)和人才梯隊,侯選者將被重點培訓和培養(yǎng),以發(fā)展成為公司的高級經(jīng)理人或高級專業(yè)人士。我們尊重每一位員工并珍惜他對公司做的貢獻,你個人的發(fā)展快慢歸跟結底取決于你的能力和所取得的成績。
第11篇 某地產銷售部考核制度
銷售部考核制度
一、著裝、形象要求:
1、上班時間著統(tǒng)一的職業(yè)裝,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女員工化淡妝,戴統(tǒng)一的頭飾和絲巾、不得戴夸張的手飾。須在早會前5分鐘更衣。
2、職業(yè)裝的換洗由自己安排、襯衣要勤洗保持整潔,在辦公室內不得穿外套。
3、工作時間內不得高聲喧嘩,前臺要隨時保持整潔、不得在前臺內打接私人電話。
4、工作時間內不得做與工作無關的事,說和工作無關的話題,盡量不接聽、撥打私人電話,不得串崗;嚴禁討論和發(fā)布影響工作和公司形象的言論。
二、工作和接待要求:
1、嚴格執(zhí)行置業(yè)顧問排輪見客制度,不得挑剔和自由選擇接待顧客,要有團隊整體作戰(zhàn)意識。
2、置業(yè)顧問在看見顧客進場和公司領導后要同時起立問好,并由輪值人員走出前臺接待。
3、置業(yè)顧問在銷售接待過程中必須做到微笑、熱情、真誠,不能用虛假、夸大的語言欺騙顧客。
4、置業(yè)顧問要嚴格執(zhí)行每天的早晚會制度,總結交流并在客戶離開后及時整理好客戶檔案,記錄并進行適時的跟蹤,要不斷學習充實專業(yè)知識,強化專業(yè)技能,經(jīng)常交流學習,提高團隊合作能力。
5、當值置業(yè)顧問要在客戶離開后及時整理好洽談桌椅的衛(wèi)生和用具。
6、置業(yè)顧問要隨時協(xié)助秘書作好來電的接聽和記錄,并協(xié)助同事做好為顧客送茶水等禮節(jié)性的工作。
7、置業(yè)顧問要及時做好::客戶意向登記表、交款報備表、銷控表、檔案表、來客和來電登記的填寫、客戶的按揭督促等并報秘書登記。
8、置業(yè)顧問工作中契約、合同要保證正確及完整,每一份認購書、契約在上交經(jīng)理審閱之前,當事置業(yè)顧問要確認完整,無遺漏條款和房號、面積、價格、金額、附件的錯誤。
9、帶客看現(xiàn)場要求:戴好安全帽、并隨時關注和關照客戶注意安全;盡量不帶老人和小孩進入施工現(xiàn)場。
三、作息制度:
1、原則上執(zhí)行每周六天工作制,每周可以輪休一天。遇公司廣告、活動和房交會取消輪休。
2、周一到周日工作時間為8:30-17:30(可跟據(jù)客戶情況作相應調整,原則上以保證銷售為主)。
3、加班時間,每天2人輪流值班到19:30整,以保證更好地服務顧客。
4、置業(yè)顧問不得無故遲到、早退、請假,事假必須提前一天向經(jīng)理提交請假條,經(jīng)審批后方可生效。特殊情況的,可由經(jīng)理向公司反應并申請。
5、輪休要求,置業(yè)顧問輪休期間不得關閉手機,不得遺留重要客戶問題及簽約等;售樓部可根據(jù)實際情況隨時通知返回投入工作,不得無故推拖!
四、獎懲制度:
1、由經(jīng)理根據(jù)實際情況向公司申報獎懲并執(zhí)行。
2、遲到、早退、違紀每犯一次處罰金20元;、合同錯誤以教育為主,罰款為輔,每犯一次處罰金50元;當月連續(xù)違紀5次以上開除;不服從處罰的按自動離職處理。
3、罰金處理方式由秘書登計、保管;用作售樓部公積金,用于集體活動,具體方式由民主決定。
____項目部
第12篇 某地產銷售部考核制度怎么寫
銷售部考核制度
一、著裝、形象要求:
1、上班時間著統(tǒng)一的職業(yè)裝,自己配穿黑色皮鞋(中、高跟),女員工化淡妝,戴統(tǒng)一的頭飾和絲巾、不得戴夸張的手飾。
須在早會前5分鐘更衣。
2、職業(yè)裝的換洗由自己安排、襯衣要勤洗保持整潔,在辦公室內不得穿外套。
3、工作時間內不得高聲喧嘩,前臺要隨時保持整潔、不得在前臺內打接私人電話。
4、工作時間內不得做與工作無關的事,說和工作無關的話題,盡量不接聽、撥打私人電話,不得串崗;
嚴禁討論和發(fā)布影響工作和公司形象的言論。
二、工作和接待要求:
1、嚴格執(zhí)行置業(yè)顧問排輪見客制度,不得挑剔和自由選擇接待顧客,要有團隊整體作戰(zhàn)意識。
2、置業(yè)顧問在看見顧客進場和公司領導后要同時起立問好,并由輪值人員走出前臺接待。
3、置業(yè)顧問在銷售接待過程中必須做到微笑、熱情、真誠,不能用虛假、夸大的語言欺騙顧客。
4、置業(yè)顧問要嚴格執(zhí)行每天的早晚會制度,總結交流并在客戶離開后及時整理好客戶檔案,記錄并進行適時的跟蹤,要不斷學習充實專業(yè)知識,強化專業(yè)技能,經(jīng)常交流學習,提高團隊合作能力。
5、當值置業(yè)顧問要在客戶離開后及時整理好洽談桌椅的衛(wèi)生和用具。
6、置業(yè)顧問要隨時協(xié)助秘書作好來電的接聽和記錄,并協(xié)助同事做好為顧客送茶水等禮節(jié)性的工作。
7、置業(yè)顧問要及時做好::客戶意向登記表、交款報備表、銷控表、檔案表、來客和來電登記的填寫、客戶的按揭督促等并報秘書登記。
8、置業(yè)顧問工作中契約、合同要保證正確及完整,每一份認購書、契約在上交經(jīng)理審閱之前,當事置業(yè)顧問要確認完整,無遺漏條款和房號、面積、價格、金額、 的錯誤。
9、帶客看現(xiàn)場要求:戴好安全帽、并隨時關注和關照客戶注意安全;
盡量不帶老人和小孩進入施工現(xiàn)場。
三、作息制度:
1、原則上執(zhí)行每周六天工作制,每周可以輪休一天。
遇公司廣告、活動和房交會取消輪休。
2、周一到周日工作時間為8:30-17:30(可跟據(jù)客戶情況作相應調整,原則上以保證銷售為主)。
3、加班時間,每天2人輪流值班到19:30整,以保證更好地服務顧客。
4、置業(yè)顧問不得無故遲到、早退、請假,事假必須提前一天向經(jīng)理提交請假條,經(jīng)審批后方可生效。
特殊情況的,可由經(jīng)理向公司反應并申請。
5、輪休要求,置業(yè)顧問輪休期間不得 手機,不得遺留重要客戶問題及簽約等;
售樓部可根據(jù)實際情況隨時通知返回投入工作,不得無故推拖
四、獎懲制度:
1、由經(jīng)理根據(jù)實際情況向公司申報獎懲并執(zhí)行。
2、遲到、早退、違紀每犯一次處罰金20元;
、合同錯誤以教育為主,罰款為輔,每犯一次處罰金50元;
當月連續(xù)違紀5次以上開除;
不服從處罰的按自動離職處理。
3、罰金處理方式由秘書登計、保管;
用作售樓部公積金,用于集體活動,具體方式由民主決定。
項目部
安全管理制度
第13篇 某房地產薪酬考核制度
為了充分發(fā)揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態(tài)度、工作績效相掛鉤,根據(jù)集團實際情況,特制定此暫行辦法。
一、考核內容
(一)集團考核各公司內容
1、完成經(jīng)營目標情況(銷售收入、實現(xiàn)利潤、成本費用控制、上繳資金量等)
2、企業(yè)內部管理規(guī)范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)
3、集團方針政策及各項規(guī)章制度執(zhí)行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)
4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)
5、員工培訓、::企業(yè)文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業(yè)文化活動)
6、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面的成效,突出貢獻方面。
7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。
二、考核方法
考核結果分為優(yōu)、良、中、差,集團將對考核結果為優(yōu)的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。
三、集團獎罰政策
1、連續(xù)兩年綜合考核為優(yōu)的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。
2、全年綜合考核為良的公司現(xiàn)薪酬標準不升不降。
3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。
4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。
5、對發(fā)生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。
四、除集團統(tǒng)一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核
1、工作績效方面,
2、工作態(tài)度方面,
3、遵章守規(guī)方面,
4、技能提高方面,
5、參加培訓方面
6、其他方面,
7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。
第14篇 地產股份公司績效考核制度
房地產股份有限公司績效考核制度
第一章總則
第一條目的
為建立和優(yōu)化益田公司的價值評價體系和價值分配體系,強化員工的目標導向和責任意識,建立靈活高效的人力資源管理體制,特制定本制度。
第二條功能
本制度擬在以下方面發(fā)揮功能:
1、(壓力傳遞)從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責任,使公司目標得以層層分解。
2、(基于目標)傳遞公司以目標效率為導向的各個職位的工作目標和任務重點,進而強調各個職位之間的聯(lián)系和總體工作目標,引導部門工作和員工的行為。
3、(評價激勵)科學、公正地評價員工的績效和潛能,為獎金發(fā)放、職務晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。
4、(獎勤罰懶)通過本制度,表彰先進、鞭策后進,從而起到獎勤罰懶的作用
5、(績效改進)反饋員工的績效表現(xiàn),為員工的績效改進、培訓計劃制定等提供參照。
6、(制度約束)依靠制度性的規(guī)范,培育與弘揚公司的企業(yè)文化,提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運作能力和核心競爭能力。
第三條 考核的基本原則
1.三公原則
以客觀事實為依據(jù),公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。
2.全員參與的原則
考核不僅僅是人力資源部門的責任,而應當成為全體成員的責任。因此,考核中所有的部門經(jīng)理、直線經(jīng)理必須對考核工作的推進負責。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內容,績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。
3.有效溝通原則
依靠考核者與被考核者之間的溝通面談,確?？冃Э己酥贫热〉妙A期效果,并通過建立相應的員工申訴或投訴渠道,消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突,增強公司的向心力和凝聚力。
第四條 考核委員會制度
為有力推進考核工作并保證考核工作的落實,公司在每個考核時點將組建考核委員會。
人員構成:由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關部門人員組成;其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔任。
職責:領導、部署、指揮公司的考核工作,對部門的績效考核做出評價,平衡強制分布比例人數(shù),對考核爭議進行最終裁決。
人力資源部負責考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對有關工作情況進行抽查、評價,填寫考核相關的表格。
第五條對象與范圍
績效考核的對象是除公司總裁以外的全體人員。
新入司員工在試用期內的績效考核參見公司相關制度規(guī)定。
績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果,員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。
第六條考核者
各級考核者必須把績效考核作為管理過程,有效地利用績效考核工具,提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中,各級管理人員有責任指導、幫助、激勵和約束下屬,使下屬盡快地成長,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間,考核者需填寫相關的考核事實記錄表。
第七條被考核者
被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力,達成公司的績效標準,才能享受到相應待遇。
被考核者有權力了解個人績效考核的依據(jù)與結果,有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。
第八條考核體制
本公司績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。
公司各部門經(jīng)理對本部門績效考核工作負有管理責任。
人力資源部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關考核投訴等。
第九條考核內容
對員工個體的考核內容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分,以績效考核為主。
工作績效考核以部門或個人對考核期內績效目標的完成情況為主要考核內容。
工作績效是指所完成工作目標的程度(如完成工作目標的質量與數(shù)量)、工作績效的改進程度及對組織目標的貢獻程度,具體內容以配套的考核指標為參照。
工作態(tài)度是指合作意識、責任心、主動性、成本意識等內容。
工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領導能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學習能力等。
第十條考核體系
公司績效考核的主體框架由個體績效考核、部門績效考核組成。
第十一條申訴
各類考核評價結束后,被考核者都有權力了解自己的考核結果,考核者有向被考核者通知和說明的義務。
被考核者如對考核結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,員工在知道考核結果后三個工作日內,有權向人力資源部提出申訴,逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關說明材料。
人力資源部處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。
人力資源部需在5個工作日內,對員工申訴進行調查,對員工的申訴做出答復。
第十二條申訴結果處理
如員工的申訴成立,人力資源部有權要求考核者調整申訴者的績效考核結果,同時建議直接考核者的上級調整該主管或部門經(jīng)理的考核結果,原則上應降低考核者的考核等級一檔,情節(jié)嚴重的或多次多人申訴成立的,考核主管的考核檔次再降一檔。
如員工的申述不成立,維持原考核結果;如員工仍有異議,在3日內可以再次向考核委員會提出復議申請;考核委員會應在7個工作日內進行調查和裁決,并作為考核結果的最終裁決。
第十三條考核結果處理
各類考核結束后,考核結果必須對被考核者本人公布。
經(jīng)審核后的考核結果匯總報人力資源部,由人力資源部整理后存檔并上報考核委員會。
第二章部門績效考核
第十四條釋義及目的
部門績效考核采用部門經(jīng)理工作述職與評價的方式,它是公司對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式,在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎上,對該部門做出客觀公正的評價,從而強化部門的團隊合作意識,同時強化部門經(jīng)理的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念,提高其業(yè)務管理能力和水平。
第十五條對象
部門經(jīng)理工作述職與評價制度所涉及的對象為公司各部
門經(jīng)理。
未設經(jīng)理的部門其工作述職與評價由部門副經(jīng)理或代行部門經(jīng)理職責的人員承擔。
第十六條考核時段
部門績效考核原則上每月進行一次,季度與年終進行匯總并同時對該考核期內階段性關鍵業(yè)績指標的達成進行考核。
第十七條部門考核程序
1、部門經(jīng)理作為部門負責人進行述職,在每月度(季、年)最后一個工作日前,就下月(季、年)的部門工作職責、主要業(yè)績目標、工作任務和實現(xiàn)業(yè)績目標的主要對策,向公司做出承諾。
在每(年)季度考核期初,就當季(年)需達成的關鍵業(yè)績指標進行確定。
2、部門經(jīng)理與主管副總進行直接的溝通,就上述內容進行評議、建議和審定。
3、當述職者與主管副總對此達成共識、并經(jīng)總裁審核后,將確認的內容填入《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業(yè)績指標表》。
4、當述職者與主管副總對表中的有關項目達不成共識時,總裁有最終決定權。
5、部門經(jīng)理在每月度(季、年)最后一個工作日,將《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業(yè)績指標表》交人力資源部存檔。
6、業(yè)績目標完成期間,述職者可以根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務進展情況和外部環(huán)境的變化,對確定的工作目標進行階段性調整,經(jīng)主管副總確認后,記入有關說明欄。
7、在各考核期末述職前,述職者將工作目標完成情況記入《部門月度績效評價表》,《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》
8、每月(季、年)月初的1-3日,部門經(jīng)理對部門月度(季、年)績效目標完成情況進行述職;
9、考核委員會對各部門業(yè)績進行評議,并作出各部門考核等級、部門經(jīng)理考核等級以及各部門員工考核等級分布比例人數(shù)。
第十八條述職與評價表
《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具,其主要項目的內容為:
1、主要職責
是指為了完成公司下達到本部門的工作目標,部門作為一個整體應承擔的直接或間接責任,包括管理責任和業(yè)務責任。
2、主要績效目標
主要績效目標是部門根據(jù)公司總體發(fā)展目標做出的承諾。它由部門經(jīng)理與員工進行溝通,并經(jīng)述職者和主管副總直接溝通確認,最終作為部門的工作目標與考評依據(jù)。
具體量化目標項的填寫應是直接體現(xiàn)部門價值的數(shù)量目標,如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責完成承諾等。
管理改進目標項的填寫應以本部門在強化業(yè)務管理方面的非量化目標為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設、制度建設和流程建設等方面。
3、具體對策
部門就完成上述目標擬采取的主要措施與對策。
4、資源與配合
為實現(xiàn)上述目標需要公司及相關部門提供的資源、條件與配合。
5、目標確認
是部門經(jīng)理代表部門與主管副總就目標的合理性達成的共識,以及雙方的簽名。
第十九條述職與評價會
述職與評價會由總裁主持,必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門經(jīng)理報告工作目標完成情況,然后由考核委員會提出考評意見,由主管副總對所轄部門打分,最終由考核委員會復核審定,并確定部門績效等級。
第二十條部門績效等級
評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。
評價等級共分三等,即:
1.得分≥90分以上,評價等級為a。
2.得分≥80分以上,評價等級為b。
3.得分≥70分以上,評價等級為c。
第二十一條部門績效結果的季度與年度匯總
在每個考核季度和年度期末,由考核委員會根據(jù)該部門季度或年度關鍵業(yè)績指標達成情況以及人力資源部統(tǒng)計的《部門季(年)度考核匯總表》,確定該部門績效等級。
第二十二條考核結果應用
1.考核委員會根據(jù)部門考核結果,確定該部門內員工考核各檔次人數(shù)。
2.述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對其個人的績效評價,因此,它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤,但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案,作為職務晉升(降)、職務調動的參考依據(jù)。
3.部門考核結果將作為部門經(jīng)理績效考核的重要組成部分。
第三章個體績效考核
第二十三條目的
個體績效考核是公司績效考核的主體部分,其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業(yè)績做出全面的綜合評價。
第二十四條考核體系
個體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構成。
月度考核主要考核當月工作完成的質、量、效率及在工作過程中的工作態(tài)度;季度考核包括當季工作整體績效和工作態(tài)度的考核匯總;年度考核內容包括全年工作績效、工作態(tài)度考核的匯總及在當年工作過程中工作能力的提升。
第二十五條考核者
部門內員工考核由部門經(jīng)理負責,副總負責考核結果的審核;部門經(jīng)理級人員由主管副總負責,總裁負責考核結果的審核。
第二十六條 考核結果
個體考核結果首先表現(xiàn)為考核分數(shù),而后由考核者按績效考核得分高低排序。
第二十七條考核檔次確定
1.個體考核的最終結果表現(xiàn)為考核檔次。
2.個體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內實行強制分布:
a占10%
b占20%
c占50%
d占15%
e占5%
超過這一分布檔次的績效考核結果將不為本制度所承認。
3.考核委員會根據(jù)按上述比例所限定的公司各級總人數(shù)和各部門績效考核情況,確定各部門內各檔次人數(shù);各主管副總根據(jù)考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。
4.個體年度考核檔次比例根據(jù)其所在部門年度考核檔次確定,具體如
下:
部門年度績效考核檔次分布比例(%)
部門年度考核結果abcd e
a2030 30 155
b1020 40 2010
c5 10 45 2515
各主管副總根據(jù)考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。
對于各部門產生的檔次人數(shù)爭議和人數(shù)少于6人的部門,由考核委員會根據(jù)全公司強制分布人數(shù)情況和部門考核結果,確定部門內各檔次人數(shù)。
第二十八條月度考核流程
1.月度考核成績由兩項分數(shù)構成:
月度績效考核得分 =工作績效×權重+工作態(tài)度×權重
2.在制定每月的考核指標前,考核者須先與被考核者就本考核期內的工作任務、績效目標、進度要求、工作標準、預期困難、需要資源和條件等進行溝通,并填寫《雙向溝通記錄表》。
3.由考核者填寫《員工月度績效考核表》,并于上月的最后一個工作日前報人力資源部備案。
4.在考核期內,考核者有責任和義務通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導與監(jiān)控。
5.每月月初,考核者依據(jù)《員工月度績效考核表》考核被考核者工作計劃的完成情況,根據(jù)各項工作完成質量和權重確定考核得分;并根據(jù)本期的考核結果,對被考核者的工作改進要求、努力方向等,填入工作期望欄。
6.考核者就考核結果簽名后,將考核表交上級領導審核確認,上級領導簽名后,由考核者就考核結果和工作期望與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。
7.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達的各部門內當月各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當月的考核等級,報上級領導簽字確認后,于次月5日前報人力資源部備案,由人力資源部進行當月績效獎金的核算。
8.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務部。
第二十九條季度考核流程
1.季度考核成績由兩項分數(shù)構成:
季度績效考核得分 =(各月績效考核得分之和 ÷ 3)×權重
工作態(tài)度得分=(各項工作態(tài)度考核要素得分之和÷3)×權重
2.考核者就考核結果簽名后,將考核表交上級領導審核確認,上級領導簽署意見及簽名后,由考核者就考核結果與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。
3.由考核者填寫《季度績效目標考核表》,并于上季的最后一個工作日前報人力資源部備案。
4.考核者根據(jù)考核委員會或副總下達的各部門內當季各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當季的考核等級,報上級領導簽名確認后于季末次月的5日前報人力資源部備案,由人力資源部進行當季績效獎金的核算。
5.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務部。
第三十條年度考核流程
1.年度績效考核匯總是將個體當年績效考核的結果加以總結,并對其全年的工作態(tài)度、工作能力進行評價,確定其本年度的績效考核結果,從而為本年度的工資等級晉升(降)和年終獎金的確定提供直接的依據(jù)。
2.年度考核成績由三項分數(shù)構成:
年度績效考核得分 =(各季度綜合績效考核得分之和 ÷ 4)×權重
工作態(tài)度得分=(各季度工作態(tài)度得分之和÷ 4)×權重
能力得分 = 各項工作能力考核要素得分之和×權重
3.考核者在每個考核年度結束的次年一月,對被考核者進行年度績效和工作態(tài)度平均分計算、并對其在上一年度中的工作能力進行評價,按不同職系填寫《年度考核量表》。
4.考核者就考核結果簽名后,將考核表交上級領導審核確認,上級領導簽署意見及簽名后,由考核者就考核結果與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。
6.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達的各部門內當年各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當年的考核等級,報上級領導簽名確認后報人力資源部備案,由人力資源部進行當年績效獎金的核算。
6.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔。
第三十一條結果運用
個體的績效考核結果主要運用于以下幾個方面:
1.作為工資等級晉升(降)和績效獎金發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。
2.記入人事檔案,作為確定職等晉升、職位調配、教育培訓和福利等人事待遇的參考依據(jù);具體執(zhí)行辦法見各相關規(guī)定。
3.年度績效考核結果為e的員工,除采取降低其薪酬等級外,還可以采取調整工作崗位、脫崗培訓、免職、降職、解除或終止勞動合同等
處理。
第三十二條銷售主管、置業(yè)顧問的考核
具體考核辦法按銷售人員考核制度執(zhí)行
第三十三條副總、總裁助理、三總師的考核
副總(包括各總師)的考核由總裁確認,具體辦法另行制定。
第六章 其他
第三十四條附則
1.本制度由人力資源部負責解釋。
2.本制度的未盡事宜經(jīng)授權后,由人力資源部補充。
3.本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總裁。
4.分(子)公司根據(jù)本制度制定實施細則,報公司人力資源部備案。
第15篇 房地產考核制度范例
一、人員考評的作用
公平地決定員工的地位和待遇,能者上,庸者下,激勵員工更好地工作;
促進人才開發(fā)和合理使用;
提高和維持企業(yè)運行的高效率。
二、考評政策
定期化與制度化;
考評結果與獎懲相結合的政策(工資調整、職務晉升、職稱晉級、效益工資發(fā)放、人員調配等)。
三、考評原則
(一)明確化、公開化原則:
1、明確規(guī)定各類考評標準、考評程序和考評責任;
2、將考評標準、程序和對考評者的要求向全體員工公開。
(二)客觀考評原則:
考評人要盡量避免主觀性,消除考評中常見的主觀性錯誤。
(三)員工單頭考評,管理干部720度考核原則:
對員工的考評由直接上級承擔考評責任。
四、考評組織
(一)集團由主管人事領導牽頭成立考評管理委員會全權負責集團的考評工作,主要職責為:
組織實施集團整體考評工作;
審核、確定集團部門副經(jīng)理級以上,下屬公司總經(jīng)理助理級別以上管理干部的最終考評結果;
解決集團在具體考評工作中遇到的問題。
(二)各公司設立考評領導小組對考評負責,主要職責為:
審核、::確定部門經(jīng)理、主管及員工的最終考評結果;
解決部門在具體考評工作中遇到的問題。
(三)集團人力資源部在考評工作中的主要職責:
負責組織集團總部對管理干部及員工的考評及結果匯總;
負責組織對直屬公司總經(jīng)理助理級別以上干部的考評和結果
匯總;
負責對各公司考評情況進行評估;
負責將各種考評結果報集團考評管理委員會;
對各公司的考評工作進行指導和監(jiān)控。
五、考評方式分為員工考評和管理干部考評兩大類。
(一)員工考評:
1、自我考評:定期考評前,員工完成《自我報告書》送交直接上級,作為考評參考;
2、上級考評:
a、日常記錄:直接上級負責為每一位員工填寫《重要事件記錄卡》進行考評素材累積;
b、定期考評:
(二)管理干部考評:(每年二次)
1、該類人員的考評方式分為以下三種
自我考評--《述職報告》
上級考評(直接上級)
下級考評(直接下級)
同級考評
六、考評結果的統(tǒng)計匯總與處理
員工類:集團各部門將員工考評表送交集團人力資源部匯總、各公司交至各公司辦公室。員工《重要事件記錄卡》由各部門經(jīng)理保存,作為掌握下屬管理人員工作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等的參考依據(jù)。
管理干部類:集團各部門經(jīng)理及直屬公司總經(jīng)理助理級別以上管理人員的所有考評資料均交集團人力資源部存檔,作為考核管理干部制定薪酬標準晉升的依據(jù)或降職的重要依據(jù)。
