員工績效管理規(guī)定6篇

第1篇 z物業(yè)公司員工績效考核管理規(guī)定

物業(yè)公司員工績效考核管理規(guī)定

一、考核目的

1、績效考核與績效工資掛鉤的原則;

2、激勵員工工作積極性,肯定員工工作,體現(xiàn)獎勤罰懶原則;

3、體現(xiàn)公平、公正、公開原則。

4、堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。

二、考核層面:

分為中級管理人員、管理人員、一般員工三個層面,分別使用不同的考核表。

1、中級管理人員:各職能部門、管理項目第一負(fù)責(zé)人;

2、管理人員:各職能部門、管理項目主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員);

3、一般員工(含領(lǐng)班、行管人員)。

三、考核類別和程序:

1、月度績效考核:考核對象為一般員工,月度考核工作由各部門、管理中心(處)組織,使用《員工績效考核表》,于每月月底由領(lǐng)班初評主管復(fù)評部門負(fù)責(zé)人審核,(領(lǐng)班由主管初評部門負(fù)責(zé)人審核),在考核時認(rèn)真填寫《員工績效考核表》并注明各項考核等級。重視績效面談。次月5日前《員工績效考核表》(r-04-3)、考核前10%和后10%人員的考核表復(fù)印件、原件由各部門存入員工檔案,交行政與人力資源部;

2、季度績效考核:考核對象為管理人員,使用《管理人員績效考核表》,由行政與人力資源部組織,成立專門的考核小組,于每季季度末由部門負(fù)責(zé)人考評考核小組復(fù)評

經(jīng)營班子審核。

3、半年度績效考核:考核對象為中級管理人員,于每年7月初進(jìn)行,

中級管理人員的考核與項目指標(biāo)考核相結(jié)合,由公司考核小組根據(jù)被考核人的半年度工作情況進(jìn)行綜合考評評出綜合分加上項目指標(biāo)考核得分被考核人半年績效考核分。

4、年終績效考核,考核對象為全體員工,于次年元月進(jìn)行,見年終績效考核提要。

四、考核辦法:

(一)考評等級:

考評等級分為四級,為:

評語等級評語含義評分

a級優(yōu)秀90分以上(含90分)

b級良好80-89分(含80分)

c級合格65-79分(含65分)

d級不合格65分以下

(二)員工月績效考核

1、考評等級為優(yōu)秀者,考評分超過90分,且名列前10%(總?cè)藬?shù)的10%)以內(nèi)的,每超過1分以內(nèi)的,獎勵績效工資10元。

2、考評分低于79分的,且名列后10%(總?cè)藬?shù)的10%)以內(nèi)的,每低于1分以內(nèi)的,扣減績效工資10元。

3、考核為不合格的(65分以下),扣減績效工資50%,連續(xù)兩個月考核不合格,或一年內(nèi)累計三次不合格予以辭退。

4、每月績效考核結(jié)果記入員工行為檔案中,作為年終考核依據(jù)。

5、各部門將考核為90分以上和79分以下的員工績效考核表、員工考核匯總表于次月5日前報行政與人力資源部。

6、被考評人對考評結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人或行政與人力資源部申訴。

(三)管理人員績效考核。

1、對于績效考核中評選出的優(yōu)秀者,給予一次性獎勵,記入后備人員儲備檔案中,作為提拔、加薪、年終考核依據(jù)。

2、對于績效考核中評選出的最后2名,給予一次性處罰,作為留崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、年終考核依據(jù),考核不合格的(65分以下)予以轉(zhuǎn)崗,并按新崗位核定工資。

五、績效考核注意事項:

1、員工績效考核工作每位員工須認(rèn)真對待,本著實事求是的原則,嚴(yán)禁弄虛作假,徇私舞弊。

2、績效考核工作,不得影響正常工作。

3、員工績效考核工作應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計劃地進(jìn)行,必須做到有始有終,切忌走過場。

4、績效考核結(jié)果,要告知員工,并進(jìn)行績效面談。

附:1、《員工績效考核表》(含領(lǐng)班)

2、《管理人員績效考核表》主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員)

3、《物管公司部門/管理處員工行為檔案》

4、年終績效考核提要

第2篇 某地產(chǎn)公司員工績效考核管理規(guī)定

員工績效考核管理

一、公司管理考核實施辦法

為進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理,提高企業(yè)管理水平,確保企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本規(guī)定。

(一)、公司管理考核總體指導(dǎo)思想

管理考核以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心,以安全文明生產(chǎn)為基礎(chǔ),以公司各項規(guī)章制度為準(zhǔn)繩,嚴(yán)格落實工作目標(biāo)責(zé)任,切實提高工作績效,逐步建立比較完善的內(nèi)部約束、激勵機(jī)制,促進(jìn)公司健康、穩(wěn)定發(fā)展。

(二)、公司管理考核的基本原則

規(guī)范程序控制過程

解決問題促進(jìn)工作

以人為本實現(xiàn)雙贏

(三)、公司管理考核的內(nèi)容

公司管理考核分為:生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、安全生產(chǎn)、基礎(chǔ)管理、工作績效四大方面。

第3篇 a公司員工績效管理規(guī)定

某公司員工績效管理規(guī)定

第一章 總則

第一條 為不斷挖掘公司員工潛能,充分調(diào)動員工工作主動性和創(chuàng)造性,促進(jìn)員工績效和企業(yè)績效的不斷提升,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長,制訂本規(guī)定。

第二條 通過對員工的績效管理達(dá)到以下目的:

2.1員工個人績效與公司績效充分結(jié)合,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進(jìn)員工的職業(yè)成長和發(fā)展,以實現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。

2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。

2.4增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系。

第三條 績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;

3.2上、下互動,過程管理與目標(biāo)管理為手段,績效發(fā)展為導(dǎo)向的原則;

3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則;

第四條 本管理規(guī)定適用于公司全體員工。

第二章 績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)

第五條 人力資源管理部門的職責(zé)

5.1公司辦公室負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實施細(xì)則;提供績效管理的操作原則;

5.2負(fù)責(zé)對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

5.3對各員工績效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。

第六條 員工績效管理責(zé)任人及其職責(zé)

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應(yīng)充分理解員工績效管理的意義和作用,熟練掌握績效管理技巧和方法,嚴(yán)格按照績效管理的原則,對員工依崗位層次和責(zé)任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責(zé)任人。

6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績目標(biāo)中。

6.3各部門經(jīng)理是本部門員工績效管理工作的主要責(zé)任人,對員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任。其職責(zé)包括規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核和改進(jìn)本部門的員工績效管理工作。

第三章 績效管理程序和內(nèi)容

員工主管有義務(wù)與員工保持經(jīng)常性、不定期、形式多樣的溝通,經(jīng)常關(guān)注員工的工作,提升員工的工作技能,并對照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋,提出贊揚或指出不足。每年至少進(jìn)行兩次正式面談。員工也應(yīng)積極的與相關(guān)主管保持聯(lián)系,及時就工作中的問題與主管進(jìn)行溝通反饋,必要時可以向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請,接受相關(guān)培訓(xùn)。

第七條 公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標(biāo)及行動計劃;

7.2實施績效輔導(dǎo);

7.3進(jìn)行績效考核及績效面談;

7.4有效運用評價結(jié)果;

7.5制定績效改進(jìn)計劃。

第八條 員工績效目標(biāo)的建立

8.1員工的年度績效目標(biāo)要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計劃、崗位職責(zé)等方面內(nèi)容,由員工上級經(jīng)過目標(biāo)分解與員工本人共同制定。設(shè)定員工年度績效目標(biāo)的內(nèi)容要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實際、有時間限制,同時應(yīng)遵循smart原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標(biāo)必須確定。工作目標(biāo)應(yīng)區(qū)別員工的職位層級、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置,應(yīng)填寫為完成本目標(biāo)擬采取的行動計劃。根據(jù)員工實際能力與崗位要求的差距,以及員工個人成長計劃來設(shè)定員工發(fā)展計劃;

8.3權(quán)重設(shè)置最高為50%,最低為5%;

8.4目標(biāo)設(shè)定完畢后應(yīng)提交主管審核,主管有權(quán)將其退回員工修改,雙方應(yīng)通過溝通面談達(dá)成一致意見;

8.5對各部門經(jīng)理及以上的管理者,其工作績效目標(biāo)中必須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容,并根據(jù)實際情況由上級確定權(quán)重。

第九條 績效輔導(dǎo)

績效管理是一個持續(xù)的交流過程?？冃лo導(dǎo)作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標(biāo),并對績效目標(biāo)實施情況進(jìn)行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚,對尚存差距進(jìn)行分析,找出原因,設(shè)計消除差距的工作計劃,并考核問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo),并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。

第十條 績效考核與面談

10.1考核種類、時間:

原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績效面談與輔導(dǎo)次數(shù)不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內(nèi)需要進(jìn)行不少于四次的工作跟蹤與輔導(dǎo),原則上不參加績效管理,但需要對年度工作進(jìn)行總結(jié)自評,并經(jīng)管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法 :

考核者原則上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進(jìn)行考核、評價。各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談,反饋考核分?jǐn)?shù)確定的理由,在充分肯定員工成績的同時幫助尋找差距,制定改善措施。

10.3考核結(jié)果的表述與確認(rèn)

每次考核結(jié)果先評分,再根據(jù)評分排序區(qū)分為a、b、c、d四類。年終總評作為全年績效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進(jìn)行階段性評價。

10.4員工階段、年度績效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門的確認(rèn),公司總經(jīng)理對績效考核結(jié)果及分類具有最終調(diào)整和確認(rèn)的權(quán)利。其上級主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結(jié)果有異議,應(yīng)及時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當(dāng)按照其工作匯報的層級逐級進(jìn)行。

第十一條 考核結(jié)果及運用

11.1根據(jù)考核結(jié)果將員工分為a、b、c和d四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于a類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓(xùn)資源分配、榮譽以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予考慮;

11.3對于b類員工,通過制定績效改進(jìn)計劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其績效不斷提升;

11.4對于c類員工,可進(jìn)行當(dāng)年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績效或終止/解除勞動關(guān)系;

11.5對于d類員工,當(dāng)年績效工資全部扣除,并

進(jìn)行薪酬(下浮)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績效或終止/解除勞動關(guān)系;

第十二條 績效改進(jìn)計劃的制定

員工及其上級根據(jù)員工階段/年度績效的考核結(jié)果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進(jìn)計劃。

第四章 績效管理檔案的建立

第十三條 由人力資源部門負(fù)責(zé)員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的記錄。

第十四條 公司人力資源部門負(fù)責(zé)所有人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的分析記錄。

第五章 附則

第十五條 本規(guī)定的解釋權(quán)屬公司人力資源部門。

第4篇 某某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定

某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定

第一章 總則

第一條 績效考核目的 績效考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工對以往的工作技能加以改善,提高自我管理能力和職業(yè)化素養(yǎng)以提高績效,從而有效提升公司整體績效和競爭力。

第二條 適用范圍 dd__物業(yè)服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)公司高管、本部的所有部門正式員工均須參加考核。

第三條 考核原則

一、堅持公平、公正的原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。

二、采取總裁考核高管、高管考核分管部門;部門負(fù)責(zé)人考核所屬員工的多層次考核方法。

三、堅持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的多角度考核原則。

第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

一薪酬分配;

二職務(wù)升降;

三崗位調(diào)動;

四員工培訓(xùn)。

第二章 考核制度

第一條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后八日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。

第二條 考核職責(zé)劃分

一、考核管理委員會職責(zé) 由總裁、各副總裁、總監(jiān)、審計監(jiān)察部、人力行政部、經(jīng)理等組成公司考核管理委員會,領(lǐng)導(dǎo)考核工作,并承擔(dān)以下職責(zé):

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、對高管、部門月度(年度)管理考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

二、高層管理人員的職責(zé) 高層管理人員要嚴(yán)把所屬部門的計劃制定關(guān)、工作總結(jié)關(guān)、考核評分關(guān),通過績效面談,幫助所轄部門、公司負(fù)責(zé)人制定績效改進(jìn)計劃并檢查、指導(dǎo)所轄部門績效管理制度的實施;注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)管理骨干人才,檢查、指導(dǎo)所管部門員工培訓(xùn)計劃的落實和不斷改進(jìn)。

三、人力行政部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):

1、對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查,不斷修訂完善員工績效考核管理制度;

3、匯總、統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核的申訴;

5、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

6、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動的依據(jù)。

考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1: 表1 評分等級定義表 等級abcd定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)基本達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)得分101-12081--10051--8050

以下第四條 綜合評定等級

一、根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級,分別是優(yōu)、良、基本合格、不合格,具體定義見表2。 表2 綜合評定等級定義表 等級優(yōu)良基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ,在主要方面無明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有明顯不足或重大失誤。系數(shù)1.00.850.60-0.5

二、綜合評定等級一般在年度考核時由公司人力行政部匯總月度考核結(jié)果并下發(fā)給各部門后由各部門進(jìn)行綜合評定。

第三章 月度考核

第一條 月度考核的程序及要求見附件1

第二條 部門或崗位的權(quán)重系數(shù) 設(shè)立部門或崗位的權(quán)重系數(shù),以反映部門或崗位職能對于公司的責(zé)任、風(fēng)險程度,其權(quán)重系數(shù)如下表3 部門或崗位名稱客戶服務(wù)部、秩序維護(hù)部、環(huán)境保潔部、物業(yè)維修部、人力行政部各部門主管部門或崗位系數(shù)1.21.0

第四章 年度考核

第一條 年度考核內(nèi)容 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。個人年度考核一般員工由部門經(jīng)理組織;中高管人員由績效考核管理委員會組織。

第二條 考核評分 年度考核的具體得分計算方法 部門負(fù)責(zé)人及員工個人年度考核得分=月度考核得分的平均值; 高管人員年終考核需綜合評定。

第三條 對全面完成和超額完成全年工作計劃指標(biāo)的部門將給予部門負(fù)責(zé)人'完成任務(wù)獎'和'超額完成任務(wù)獎'。

第四條 總裁獎勵基金及貢獻(xiàn)獎 每月提取公司績效獎勵總額的10%,納入總裁獎勵基金。

第五章 附則

第一條 績效考核實行統(tǒng)一的績效考核表,各部門按公司要求的時間(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行組織員工考核,考核文件嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。

第二條 結(jié)合本公司特點制定相應(yīng)考核辦法;對公司經(jīng)理的人才培養(yǎng)業(yè)績應(yīng)作為對公司經(jīng)理績效考核的必須項。

第三條 附件: 附件1:考核責(zé)任流程圖

附件2:部門內(nèi)部績效考核評分表 附件3:考核申訴流程 附件1 月度績效考核責(zé)任要點及流程 附件2 部門員工績效考核評分表 考核期: 2022年 月 被考核人姓名部門崗位績效考核評分任務(wù) 績效 100分 序號任務(wù)、指標(biāo)分?jǐn)?shù)完成情況每項得分以上任務(wù)指標(biāo)已商定 直接上級簽字:合計得分加分說明直接上級簽字:最終得分考核人簽字: 2009年 月 日

附件3 考核申訴流程圖

第5篇 員工績效考核管理規(guī)定范本

員工績效考核管理規(guī)定

1.范圍

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了公司員工績效考核的范圍、原則、考核周期、考核結(jié)果評價、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核要求和考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容。

目的在于使員工績效考核操作過程規(guī)范,掌握標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確一致。

本規(guī)定適用于天津格致咨詢有限公司所有在崗員工的工作業(yè)績考核。

2.引用標(biāo)準(zhǔn)

下列標(biāo)準(zhǔn)所包含的條文,通過在本標(biāo)準(zhǔn)中引用而構(gòu)成為本標(biāo)準(zhǔn)的條文。本標(biāo)準(zhǔn)出版時,所示版本均為有效。所有標(biāo)準(zhǔn)都會被修訂,使用本標(biāo)準(zhǔn)的各方應(yīng)探討使用下列標(biāo)準(zhǔn)最新版本的可能性。

3.定義

本規(guī)定采用下列定義:

績效考核:對員工履行職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)完成情況、程度進(jìn)行系統(tǒng)考核、評價的活動。

4.職責(zé)

4.1行政部職責(zé)

4.1.1、公司行政部為員工績效考核的歸口管理部門。

4.1.2、行政部人事經(jīng)理負(fù)責(zé)制訂員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標(biāo)準(zhǔn)/工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3、行政部人事經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督、協(xié)調(diào)各部門績效考核運行中出現(xiàn)的問題。

4.1.4、行政部人事經(jīng)理負(fù)責(zé)推進(jìn)員工績效考核、績效評價方法的改進(jìn)。

4.1.5、行政部人事經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門員工績效考核過程的監(jiān)察,考核結(jié)果的匯總、報批與實施和資料的保存。負(fù)責(zé)受理相關(guān)的舉報與申述。

4.1.6、建立員工工作及業(yè)績考評檔案。

4.2各部門職責(zé)

4.2.1公司各部門負(fù)責(zé)本部門員工的績效考核實施及考核結(jié)果上報工作。

4.2.2結(jié)合績效考核在實際運行中的情況,提出改進(jìn)建議。

4.3績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

本著對員工高度負(fù)責(zé)的精神,公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

4.3.1公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

l審議、批準(zhǔn)行政部制訂的員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標(biāo)準(zhǔn)。

l監(jiān)察各部門員工績效考核工作的公正性、公開性、公平性。

5、實施績效考核的原則

5.1、堅持以工作績效、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新與工作責(zé)任考核為主,兼顧其它表現(xiàn)。

5.2、本著實事求是、公開、公正、公平、民主的原則,切實做到實事求是的通過績效考核反映員工實際的工作績效,促進(jìn)員工工作績效的不斷提高。

6、考核的流程與方法

6.1考核流程(見附件)

6.2考核的方法

6.2.1考核由員工所在的部門(項目組)負(fù)責(zé)一級考核。部門(項目組)負(fù)責(zé)人為員工績效考核的結(jié)果責(zé)任人。對員工績效考核結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

6.2.2考核按照日考、月結(jié),周期總評的方式進(jìn)行。

6.2.2.1日考:每日進(jìn)行考核,記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),做好當(dāng)日增減分員工日?？冃Э己丝?每次減分應(yīng)與員工明確簽字后,予以結(jié)果公示。

6.2.2.2月結(jié):每月月底由公司行政部組織月考,總結(jié)員工當(dāng)月績效表現(xiàn),考核結(jié)果與員工的月份工資、獎金、補貼直接掛鉤。每月形成員工績效考核結(jié)果匯總表,報公司行政部人事經(jīng)理。

6.2.2.3周期總評:,每季度初由公司行政部組織周期綜合總結(jié),一個考核周期為3個月,3個月進(jìn)行一次考核結(jié)果的綜合總結(jié),根據(jù)考核結(jié)果,產(chǎn)生正位/末位人員。按照本標(biāo)準(zhǔn)的要求,實施獎勵和處罰。

6.2.2.4具體考核(業(yè)績評價)辦法:

6.2.2.4.1考核采用采用逐級考核,

6.2.2.4.1考核采用個人關(guān)鍵績效系數(shù)和工作表現(xiàn)系數(shù)同步考核的方式進(jìn)行。

1) 關(guān)鍵績效系數(shù)k的定義:為?量員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成效果而實施的考核。具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附件。`

①考核計算方式:銷售員工的客戶開發(fā)與維護(hù)指標(biāo)按照客戶信息管理員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)時間為考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客戶信息管理員要及時做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和核對工作。

②計算方式:

c 員工績效考核系數(shù)的實際得分=實際完成崗位工作職責(zé)情況的得分(滿分)-被扣掉的分值。

采用逐級考核方式進(jìn)行,考核標(biāo)準(zhǔn)為100分制,其中通用標(biāo)準(zhǔn)考核為30分,工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為70分。

6.2.3.績效考核方式:

6.2.3.1員工績效考核方式

l員工的績效考核首先由員工個人將其工作業(yè)績進(jìn)行總結(jié),并對其個人表現(xiàn)作一自我評價,再由所在的部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)結(jié)合員工的日常表現(xiàn)打分,

l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

6.2.3.2部門經(jīng)理績效考核方式

l部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)的績效考核首先由部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)將其工作業(yè)績進(jìn)行總結(jié),并對其個人表現(xiàn)作自我評價,公司總經(jīng)理根據(jù)行政經(jīng)理提供的相關(guān)數(shù)據(jù)和績效考核通用標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行綜合打分。

l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分

l總經(jīng)理打分為部門經(jīng)理的最后考核得分。

6.2.5崗位調(diào)動人員的考核

考核期內(nèi)因工作需要,人員發(fā)生變動時,原部門考核結(jié)果隨《人事調(diào)轉(zhuǎn)單》轉(zhuǎn)入新單位,由新單位接續(xù)考核。

6.2.6考核結(jié)果的公示

l日考核結(jié)果的公示

各直接負(fù)責(zé)員工績效考核的部門(項目組),依據(jù)本辦法的要求,應(yīng)將日考核結(jié)果按日公布給員工。發(fā)布方式按照自身條件可以選擇早會、晚會、信息版等方式。但要求必須讓員工明確。

l月份考核結(jié)果的公示

公司行政部人事經(jīng)理在月份績效考核結(jié)果完畢后,每月3日前,進(jìn)行公布并保證員工有時間進(jìn)行問詢。

l周期總評結(jié)果的公示

每個考核周期結(jié)束后,由公司行政部人事監(jiān)察員按照員工各月份積分進(jìn)行總體排序。在每個考核周期末進(jìn)行公布,公示時間至少2天。

6.2.7:績效面談

月份考核結(jié)果和周期總評結(jié)果在公布后,由員工所在部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)與末位員工進(jìn)行績效面談,每次績效面談均需做好面談記錄(績效面談記錄表見附件4),并和績效考核表一同交到人事行政部存檔。

通過績效面談主要使處于末位員工認(rèn)識到工作業(yè)

績表現(xiàn)差距的原因,為末位員工制訂績效改進(jìn)措施,積極引導(dǎo)末位員工進(jìn)行績效改進(jìn),并跟進(jìn)末位員工績效改進(jìn)的結(jié)果。

7、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)由二部分組成,第一部分為通用考核標(biāo)準(zhǔn),主要考核員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊精神、學(xué)習(xí)力,行政獎懲三個方面的內(nèi)容。第二部分為工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),主要考核員工在履行職責(zé)過程中的業(yè)績表現(xiàn)及關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況。

7.1通用考核標(biāo)準(zhǔn)

7.1.1公司行政部負(fù)責(zé)制訂員工績效考核的通用標(biāo)準(zhǔn)和工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后,由公司人事經(jīng)理統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。

7.2.考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂程序

7.2.2 .1個別條款的更新或補充

由考核部門提出修訂申請并提交修訂申請報告、修訂的條款、內(nèi)容,由總經(jīng)理審批后,報人事經(jīng)理備案執(zhí)行。

7.2.2 .2系統(tǒng)更新

公司行政部負(fù)責(zé)組織本制度及考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)更新,使考核標(biāo)準(zhǔn)能夠隨時符合員工工作的實際情況。保證考核考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性、時效性。

8、考核結(jié)果的使用及解釋

考核結(jié)果分為月份考核結(jié)果和周期考核結(jié)果.,考核結(jié)果的解釋由做出考核結(jié)果的人或考核小組負(fù)責(zé)解釋。

8.1月份考核結(jié)果的使用

8.1.1月份考核結(jié)果指員工在一個月之內(nèi)接受考核所獲得的實際得分。

8.1.2月份考核結(jié)果直接與員工的月份工資收入(基本工資,職務(wù)津貼,電話補助,交通補助)(不包括提成和獎金)掛鉤。

8.2具體的掛鉤辦法

被考核員工的實際得分,為月份總收入的調(diào)節(jié)系數(shù)(k)。如實際得分為89分。則系數(shù)值得為0.89. 工資計算為 (基本工資+職務(wù)津貼+電話補助+交通補助)_ 0.89

8.3周期總評結(jié)果的使用

8.3.1 一個考核周期正、末位人員的產(chǎn)生辦法

8.3.2 一個考核周期產(chǎn)生的正位、末位員工為本部門(本公司)的前1名和最后1名.。

8.3.3一個考核周期正、末位員工的產(chǎn)生是指3個月連續(xù)排在本部門(本公司)末位的人員。

8.4末位人員的處理辦法

凡在一個考核周期經(jīng)考核為末位的人員,新入職員工(三個月以內(nèi)非轉(zhuǎn)正)解除勞動關(guān)系。非新入職的員工降低一級工資標(biāo)準(zhǔn)。連續(xù)2個考核周期仍然排在末位的員工解除勞動關(guān)系。

部門經(jīng)理末位的安置和待遇分為3種方式

l留崗觀察、降職、轉(zhuǎn)崗

對本人對工作表現(xiàn)有足夠認(rèn)識的,經(jīng)公司績效考核小組研究決定,總經(jīng)理批準(zhǔn)可采取留崗觀察的安置辦法。仍在原崗位工作,但三個月內(nèi)享受原崗位工資的80%,其他工資的60%;三個月的觀察期仍排在末位的,視其工作表現(xiàn)及情況,采取降職、轉(zhuǎn)崗的安置辦法。

8.5正位人員的獎勵

員工績效獎勵按照其業(yè)績表現(xiàn),依據(jù)其考核結(jié)果分為四個檔次,目的是充分鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和積累業(yè)務(wù)知識,提高工作績效。

一個考核周期為本部門(本公司)正位的員工給予獎勵100元。

連續(xù)二個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵200元。

連續(xù)三個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵300元。

連續(xù)四個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵500元。

9、特殊規(guī)定

凡由員工個人原因,給公司造成經(jīng)濟(jì)或信譽損失者,按有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

10、組織與領(lǐng)導(dǎo)

10.1:公司員工績效考核小組組成

組長:公司總經(jīng)理

副組長:行政部經(jīng)理

成員:總經(jīng)理秘書,各項目經(jīng)理(部門經(jīng)理)。

11、檢查與考核

11.1:檢查

11.1.1本標(biāo)準(zhǔn)的實施情況由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查,對于不按本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定要求執(zhí)行的部門,行政部依據(jù)本規(guī)定11.2實施處罰。

11.1.2部門負(fù)責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格按本規(guī)定的要求實施考核,對考核過程及考核結(jié)果的客觀性、公正性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

11.2處罰

在公司對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行月份、年終績效考核時,對在員工績效考核過程出現(xiàn)偏差的部門負(fù)責(zé)人予以扣分?？鄯謽?biāo)準(zhǔn)為10-20。

12、報告和記錄:

12.1報告程序

12.1.1正常報告程序

部門的考核結(jié)果按月(每月最后一個工作日結(jié)束后的第二個工作日)報行政部人事經(jīng)理。

12.1.2異常報告程序

出現(xiàn)績效考核停止等異常因素,則由部門經(jīng)理直接向公司總經(jīng)理陳述情況。

12.2員工申述程序

員工在部門公示績效考核結(jié)果后,如果對考核結(jié)果有異議,則可以直接向部門經(jīng)理提出詢問,對部門給出的解釋仍然不滿意而又有充分依據(jù)的,可直接向公司人事經(jīng)理投訴。公司行政部人事經(jīng)理按照本規(guī)定賦予的職責(zé)受理投訴,并在接到員工投訴1周內(nèi)展開調(diào)查,并給出調(diào)查報告。

12.3記錄

12.2.1公司建立員工工作及業(yè)績考評檔案,檔案內(nèi)容包括:

員工日?？冃Э己丝?參考格式見附件2)

員工月份績效考核匯總表(參考格式見附件3)

員工月份及周期面談記錄表(參考格式見附件4)

周期總評績效考核結(jié)果匯總表(參考格式見附件5)

績效考核周期末位員工處理報告

12.4記錄保存責(zé)任

在本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行過程中所產(chǎn)生的《員工日常績效考核卡》、《員工月份績效考核匯總表》、《員工月份及周期面談記錄表》、周期總評績效考核結(jié)果匯總表》、《績效考核結(jié)果通報》、《績效考核末位員工處理報告》由公司人事經(jīng)理負(fù)責(zé)保存。

13、附則

本規(guī)定由公司績效考核小組負(fù)責(zé)審批

本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行,凡與本規(guī)定相沖突的其他文件條款均按本規(guī)定的相關(guān)條款執(zhí)行。

本規(guī)定由公司行政部負(fù)責(zé)解釋

14、附件

l《員工工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)》

l( )部員工日常績效考核卡

l()部員工月份績效考核匯總表

l()年( )周期公司員工績效考核統(tǒng)計表

l()月份()部員工績效考核評分表

l()部員工月份及周期績效面談記錄

l周期總評績效考核結(jié)果匯總表

第6篇 公司員工績效考核管理規(guī)定

公司員工績效考核管理規(guī)定

第1條公司將依據(jù)員工的德、勤、能、職、績等五個方面,即被考核者的個人品德、工作勤奮程度、工作能力、履行崗位職責(zé)情況以及工作業(yè)績來進(jìn)行考核。

第2條考核按考核標(biāo)準(zhǔn)分為:優(yōu)秀、良好、合格、差、極差五個檔次。

第3條考核分為試用考核、平時考核、年度考核三類:

(1)試用考核:

員工試用期間由試用部門主管初核,部門總監(jiān)復(fù)核,填寫“考核表”報總經(jīng)理,考核合格人員公司方得正式錄用;

(2)平時考核

各級主管可對本部門員工隨時進(jìn)行考核,有特殊功過者,隨時報請獎懲,并將獎懲情況報辦公室存檔,作為年度考核的依據(jù);

(3)年度考核

員工年度考核在每年年底進(jìn)行,由部門領(lǐng)導(dǎo)考核,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)審定,作為年度獎懲依據(jù)。

第4條被考評個人對考評結(jié)果有異意,可申請復(fù)議,但在復(fù)議結(jié)果未確定之前,不得更改考評結(jié)果。

第5條考核結(jié)果直接關(guān)系到被考核人晉職、表彰、薪金調(diào)升等獎勵或換崗留用、降職、辭退等處罰。