物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

有哪些

物業(yè)服務(wù)中心員工的績效考核管理規(guī)程主要包括以下幾個方面：

1. 職責(zé)定義：明確員工的崗位職責(zé)，確保其理解并承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。

2. 績效指標(biāo)設(shè)定：根據(jù)崗位特性設(shè)定量化和非量化的績效指標(biāo)。

3. 考核周期：設(shè)定定期的考核時間，如季度、半年度或年度。

4. 考核流程：包括自我評估、上級評價、同事反饋和客戶滿意度調(diào)查等環(huán)節(jié)。

5. 評分標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，確保公正、公平。

6. 反饋與溝通：及時提供考核結(jié)果反饋，進行一對一的績效面談。

7. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等關(guān)聯(lián)。

模板

1. 職責(zé)定義模板：

- 崗位名稱：xx崗位

- 工作任務(wù)：清晰列出崗位的主要工作內(nèi)容和目標(biāo)。

2. 績效指標(biāo)設(shè)定模板：

- 量化指標(biāo)：如完成項目數(shù)量、客戶投訴率降低等。

- 非量化指標(biāo)：如團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等。

3. 考核流程模板：

- 自我評估：員工填寫自我評估表，反思工作表現(xiàn)。

- 上級評價：直接上級根據(jù)員工日常表現(xiàn)進行評價。

- 同事反饋：同部門同事匿名評價，反映團隊合作情況。

- 客戶滿意度：收集客戶對服務(wù)的滿意度數(shù)據(jù)。

4. 評分標(biāo)準(zhǔn)模板：

- 指標(biāo)權(quán)重：為每個指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重值。

- 評分等級：設(shè)立優(yōu)秀、良好、合格、需改進等評分等級。

標(biāo)準(zhǔn)

1. 職責(zé)定義標(biāo)準(zhǔn)：職責(zé)描述應(yīng)具體、明確，無歧義，員工能清晰理解其工作范圍和期望結(jié)果。

2. 績效指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性，能反映員工的工作效果，同時兼顧短期和長期目標(biāo)。

3. 考核流程標(biāo)準(zhǔn)：流程應(yīng)公正透明，確保每個環(huán)節(jié)的參與人和方法都得到明確規(guī)定。

4. 評分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)：評分標(biāo)準(zhǔn)需具有客觀性，避免主觀因素影響，且與績效指標(biāo)緊密相關(guān)。

5. 反饋與溝通標(biāo)準(zhǔn)：反饋應(yīng)及時、具體，提供改進建議，并記錄在案。

6. 結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源管理決策的重要依據(jù)，但不應(yīng)成為唯一的決定因素。

通過上述規(guī)程，物業(yè)服務(wù)中心能夠系統(tǒng)地評估員工績效，促進員工成長，提升服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)團隊和組織的共同進步。在實施過程中，管理者應(yīng)持續(xù)關(guān)注規(guī)程的適應(yīng)性和有效性，適時進行調(diào)整優(yōu)化，確保其始終符合業(yè)務(wù)需求和員工發(fā)展的需要。

物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程范文

物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

1目的

為考查員工工作績效,有效促進員工不斷提升工作效率。

2范圍

適用于ee物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理工作。

3. 職責(zé)3.1物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理負責(zé)服務(wù)中心績效考核工作的監(jiān)督與管理。

3. 2各部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工的績效考核評估工作。

4標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)要求

4.1月度考核

4.1.1管理崗位員工月度考核

4.1.1.1 考核內(nèi)容及指標(biāo)

考核內(nèi)容權(quán)重

月度重點工作完成情況50%

崗位職責(zé)執(zhí)行情況20%

領(lǐng)導(dǎo)綜合評分30%

崗位重點考核指標(biāo)kpi倒扣分

a)考核內(nèi)容

b)kpi指標(biāo)

①kpi即關(guān)鍵績效指標(biāo),是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。

kpi設(shè)定應(yīng)該符合smart標(biāo)準(zhǔn):s指目標(biāo)必須具體、明確的,m指目標(biāo)必須是可衡量的,a指目標(biāo)必須是可完成的,r指目標(biāo)必須要跟崗位有關(guān)聯(lián)性,t指目標(biāo)必須有時效性。

②kpi設(shè)定:

每年12月份第一周,管理崗位員工根據(jù)《崗位說明書》里規(guī)定的崗位職責(zé)和公司年度工作內(nèi)容及質(zhì)量指標(biāo),在物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理的指導(dǎo)下設(shè)定第二年的月度kpi考核評估表和年度kpi考核評估表,經(jīng)理審核后總經(jīng)理審批下發(fā),報行政人事部備案。

相關(guān)流程如下:

③kpi調(diào)整

一般情況下,部門經(jīng)理及以上干部員工的kpi每季度審視一次,每半年修正一次,每年核定一次。

如在計劃執(zhí)行過程或績效指導(dǎo)過程中,由于崗位職責(zé)發(fā)生很大變更、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、外部客觀環(huán)境的重大變化等情況,原制定的kpi確實難以實現(xiàn)需要調(diào)整的,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可進行適當(dāng)調(diào)整,調(diào)整后應(yīng)重新報行政人事部備案。

4.1.1.2 制定崗位職責(zé)

a)崗位職責(zé)為描述崗位的具體內(nèi)容、目標(biāo),由部門負責(zé)人編制、物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批,報行政人事部備案。

b)崗位職責(zé)的描述要求思路清晰、內(nèi)容具體、目標(biāo)明確可量化。

c)崗位職責(zé)的執(zhí)行情況為員工月度考核的重點內(nèi)容。

4.1.1.3 考核步驟

a)制定月工作計劃

每月25日,被考核者填寫《月度工作總結(jié)及計劃表》,對本月工作進行總結(jié)、對次月的工作任務(wù)進行安排,交直接上級確定,直接上級應(yīng)該對被考核者提交的工作計劃進行審核,提出工作要求。

并將確定好的《月度工作總結(jié)及計劃表》上報至行政人事部。

b)考核評定

① 由物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理組織月度會議的召開,結(jié)合員工填寫的《月度工作總結(jié)及計劃表》,對其重點工作完成情況進行討論后核定,月工作完成情況作 度考核的重要數(shù)據(jù)來源。

② 被考核者領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)給出綜合評價分。

③ 總經(jīng)理室、行政人事部等相關(guān)部門對《考核評估表》中的倒扣分項給出得分。

④ 行政人事部對以上數(shù)據(jù)進行收集整理統(tǒng)計后,在oa系統(tǒng)中下發(fā)員工的最終考核得分。

4.1.2操作崗位月度考核

4.1.2.1 考核實施

a)員工綜合成績由直接上級根據(jù)《操作崗位績效考評細則》對其月度工作表現(xiàn)給予評分;

b)月末參加部門負責(zé)人組織的月度理論考試,秩序維護員還要參加由部門組織的軍事、消防考核;

c)不能參與考核的員工必須向部門負責(zé)人請假,準(zhǔn)許后請假人員不列入班組考核人數(shù)的統(tǒng)計。

4.1.2.2 考核計算方式

a)秩序維護部員工:月度考評總得分=理論考評得分__40%+軍事考評得分__30%+消防考評得分__30%;

b)工程維修部員工:月度考評總得分=理論考評得分__50%+實際操作考核得分__50%;

c)客戶服務(wù)部員工:月度考評總得分=理論考評得分__50%+實際操作考核得分__50%;

d)秩序維護部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

e)工程維修部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

4.2季度考核評審

4.2.1 評審方式及內(nèi)容

下屬考評項目是以問卷調(diào)查形式由被考評人的直屬下屬對其評分,其參加人數(shù)必須大于等于直屬下屬總?cè)藬?shù)的80%。

對象

時間

內(nèi)容

權(quán)重

評審人

組織部門

各部門班組長

1月、4月、7月、10月

述職答辯

70%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

行政人事部

專業(yè)知識操作考核20%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

下屬考評

10%

直接下屬

4.3年度考核

4.3.1 考核種類

4.3.

1.1主管及以上:kpi考核(70%)+360度考核(10%)+述職評議(20%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)kpi考核:全 度考核成績平均值

b)360度考核3.60度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

c)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。

年底述職成績 中述職得分和年底述職得分平均值(參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

d)培訓(xùn):培訓(xùn)計算均按一季度計算學(xué)時、學(xué)分,其中授課學(xué)分考察5職等及以上后勤。

人員類別

后勤

5職等及以上后勤

總經(jīng)理及以上任命干部

年度考評扣分

備注

學(xué)習(xí)課時(學(xué)時/季度)

3.3.2

每少學(xué)習(xí)1學(xué)時,扣2分,每少講授1學(xué)分,扣2分,限扣10分

作 終考評、晉升考評和崗位勝任力的評定標(biāo)準(zhǔn)

授課學(xué)分(學(xué)分/年度)

6

8

4.3.

1.2班長級:360度考核(30%)+述職評議(30%)+實操考核(40%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)360度考核3.60度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。

年底述職成績 中述職得分和年底述職得分平均值(參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)實操考核:秩序維護班長:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修班長:實操(60%)+理論(40%)

d)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.3.

1.3客服人員、財務(wù):360度考核(30%)+述職評議(70%)-培訓(xùn)(倒扣分)

第2篇 z物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理規(guī)程

1目的

為考查員工工作績效,有效促進員工不斷提升工作效率。

2范圍

適用于ee物業(yè)服務(wù)中心員工績效考核管理工作。

3職責(zé)

3.1物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理負責(zé)服務(wù)中心績效考核工作的監(jiān)督與管理。

3.2各部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工的績效考核評估工作。

4標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)要求

4.1月度考核

4.1.1管理崗位員工月度考核

4.1.1.1考核內(nèi)容及指標(biāo)

考核內(nèi)容權(quán)重

月度重點工作完成情況50%

崗位職責(zé)執(zhí)行情況20%

領(lǐng)導(dǎo)綜合評分30%

崗位重點考核指標(biāo)kpi倒扣分

a)考核內(nèi)容

b)kpi指標(biāo)

①kpi即關(guān)鍵績效指標(biāo),是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。kpi設(shè)定應(yīng)該符合smart標(biāo)準(zhǔn):s指目標(biāo)必須具體、明確的,m指目標(biāo)必須是可衡量的,a指目標(biāo)必須是可完成的,r指目標(biāo)必須要跟崗位有關(guān)聯(lián)性,t指目標(biāo)必須有時效性。

②kpi設(shè)定:

每年12月份第一周,管理崗位員工根據(jù)《崗位說明書》里規(guī)定的崗位職責(zé)和公司年度工作內(nèi)容及質(zhì)量指標(biāo),在物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理的指導(dǎo)下設(shè)定第二年的月度kpi考核評估表和年度kpi考核評估表,經(jīng)理審核后總經(jīng)理審批下發(fā),報行政人事部備案。相關(guān)流程如下:

③kpi調(diào)整

一般情況下,部門經(jīng)理及以上干部員工的kpi每季度審視一次,每半年修正一次,每年核定一次。

如在計劃執(zhí)行過程或績效指導(dǎo)過程中,由于崗位職責(zé)發(fā)生很大變更、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、外部客觀環(huán)境的重大變化等情況,原制定的kpi確實難以實現(xiàn)需要調(diào)整的,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可進行適當(dāng)調(diào)整,調(diào)整后應(yīng)重新報行政人事部備案。

4.1.1.2制定崗位職責(zé)

a)崗位職責(zé)為描述崗位的具體內(nèi)容、目標(biāo),由部門負責(zé)人編制、物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批,報行政人事部備案。

b)崗位職責(zé)的描述要求思路清晰、內(nèi)容具體、目標(biāo)明確可量化。

c)崗位職責(zé)的執(zhí)行情況為員工月度考核的重點內(nèi)容。

4.1.1.3考核步驟

a)制定月工作計劃

每月25日,被考核者填寫《月度工作總結(jié)及計劃表》,對本月工作進行總結(jié)、對次月的工作任務(wù)進行安排,交直接上級確定,直接上級應(yīng)該對被考核者提交的工作計劃進行審核,提出工作要求。并將確定好的《月度工作總結(jié)及計劃表》上報至行政人事部。

b)考核評定

① 由物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理組織月度會議的召開,結(jié)合員工填寫的《月度工作總結(jié)及計劃表》,對其重點工作完成情況進行討論后核定,月工作完成情況作為月度考核的重要數(shù)據(jù)來源。

② 被考核者領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)給出綜合評價分。

③ 總經(jīng)理室、行政人事部等相關(guān)部門對《考核評估表》中的倒扣分項給出得分。

④ 行政人事部對以上數(shù)據(jù)進行收集整理統(tǒng)計后,在oa系統(tǒng)中下發(fā)員工的最終考核得分。

4.1.2操作崗位月度考核

4.1.2.1考核實施

a)員工綜合成績由直接上級根據(jù)《操作崗位績效考評細則》對其月度工作表現(xiàn)給予評分;

b)月末參加部門負責(zé)人組織的月度理論考試,秩序維護員還要參加由部門組織的軍事、消防考核;

c)不能參與考核的員工必須向部門負責(zé)人請假,準(zhǔn)許后請假人員不列入班組考核人數(shù)的統(tǒng)計。

4.1.2.2考核計算方式

a)秩序維護部員工:月度考評總得分=理論考評得分×40%+軍事考評得分×30%+消防考評得分×30%;

b)工程維修部員工:月度考評總得分=理論考評得分×50%+實際操作考核得分×50%;

c)客戶服務(wù)部員工:月度考評總得分=理論考評得分×50%+實際操作考核得分×50%;

d)秩序維護部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

e)工程維修部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

4.2季度考核評審

4.2.1評審方式及內(nèi)容

下屬考評項目是以問卷調(diào)查形式由被考評人的直屬下屬對其評分,其參加人數(shù)必須大于等于直屬下屬總?cè)藬?shù)的80%。

對象

時間

內(nèi)容

權(quán)重

評審人

組織部門

各部門班組長

1月、4月、7月、10月

述職答辯

70%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

行政人事部

專業(yè)知識操作考核

20%

部門主任、服務(wù)中心經(jīng)理、行政人事部

下屬考評

10%

直接下屬

4.3年度考核

4.3.1考核種類

4.3.1.1主管及以上:kpi考核(70%)+360度考核(10%)+述職評議(20%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)kpi考核:全年月度考核成績平均值

b)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

c)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

d)培訓(xùn):培訓(xùn)計算均按一季度計算學(xué)時、學(xué)分,其中授課學(xué)分考察5職等及以上后勤。

人員類別

后勤

5職等及以上后勤

總經(jīng)理及以上任命干部

年度考評扣分

備注

學(xué)習(xí)課時(學(xué)時/季度)

3

3

2

每少學(xué)習(xí)1學(xué)時,扣2分,每少講授1學(xué)分,扣2分,限扣10分

作為年終考評、晉升考評和崗位勝任力的評定標(biāo)準(zhǔn)

授課學(xué)分(學(xué)分/年度)

6

8

4.3.1.2班長級:360度考核(30%)+述職評議(30%)+實操考核(40%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)實操考核:秩序維護班長:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修班長:實操(60%)+理論(40%)

d)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.3.1.3客服人員、財務(wù):360度考核(30%)+述職評議(70%)-培訓(xùn)(倒扣分)【財務(wù):360度考核(100%)-培訓(xùn)(倒扣分)】

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估80%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.3.1.4普通職員:360度考核(30%)+實操考核(70%)-培訓(xùn)(倒扣分)

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領(lǐng)導(dǎo)+間接領(lǐng)導(dǎo)≥1書面評估80%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

b)實操考核:全年考核成績平均分數(shù)(40%)+年底實操考核成績(60%)【秩序維護員:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修人員:實操(50%)+理論(50%)】

c)培訓(xùn):參照主管及以上考評方式中培訓(xùn)要求。

4.4績效反饋面談

4.4.1考核結(jié)果下發(fā)后,由上級領(lǐng)導(dǎo)與被考核者主要就被考核者在考核期間的績效情況進行面談,對面談過程做好記錄,填寫《績效面談表》。在肯定成績的同時,找出工作中的不足并制定績效改進計劃。

4.4.2被考核者如果對本期考核工作(過程或結(jié)果)有重大疑義,可以在績效考核面談時向領(lǐng)導(dǎo)提出申述,領(lǐng)導(dǎo)在2個工作日內(nèi)對其申述進行調(diào)查,并將處理結(jié)果反饋給被考核者。未提出書面申請或過期申訴的視作無效。

4.5考核資料歸檔

4.5.1行政人事專員負責(zé)保管員工原始考核記錄,每月按時裝訂歸檔。

4.5.2為保證考核記錄的有效性,考核記錄原則上不允許涂改。

4.5.3考核記錄的保存期限為二年;對于超過保存期限的記錄由公司行政人事部統(tǒng)一銷毀。

5質(zhì)量要求

5.1各部門、服務(wù)中心及各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視員工的考核工作,把考核工作列入每月的重點工作來抓。

5.2考核者對被考核者要全月進行跟蹤考察,并及時記錄。

5.3被考核者拒絕接受考核或無故拖延的,其考核結(jié)果為以0分處理。

5.4考核者未按公司考核制度規(guī)定執(zhí)行,引起被考核者對其投訴,經(jīng)查屬實確有失誤者,根據(jù)情節(jié)輕重酌情對考核者作出相應(yīng)處罰。

6記錄表單

6.1《管理崗位員工月度績效評估表》aw-qr-om-22

6.2《操作崗位員工月度綜合成績考評表》aw-qr-om-23

6.3《操作崗位員工月度理論考試記錄表》aw-qr-om-24

6.4《績效面談表》aw-qr-om-25

6.5《崗位說明書》aw-qr-om-26

6.6《秩序維護部班長考核評估表》aw-qr-om-27

6.7《消防考核評估表》aw-qr-om-28

6.8《秩序維護部班長軍事考核表》aw-qr-om-29

6.9《工程維修部班長設(shè)備操作考核表》aw-qr-om-30

6.10《工程維修員實際操作考核表》aw-qr-om-31

7附錄

7.1《操作崗位員工績效考評細則》

7.2《消防考核細則》