勞動關(guān)系管理管理制度是企業(yè)內(nèi)部運作的重要組成部分，它涵蓋了員工招聘、合同簽訂、工作安排、薪酬福利、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)系處理等多個環(huán)節(jié)。這些內(nèi)容旨在維護企業(yè)與員工間的公平、和諧與高效的工作環(huán)境，同時也確保企業(yè)的合規(guī)運營。
包括哪些方面
1. 招聘與入職：明確招聘程序，確保公正透明；制定入職流程，提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。
2. 勞動合同：規(guī)定合同類型、期限、職責(zé)、待遇等，保障雙方權(quán)益。
3. 工時與休假：設(shè)定合理的工作時間，規(guī)定假期安排，確保員工休息權(quán)。
4. 薪酬與福利：制定薪資標(biāo)準，設(shè)計激勵機制，提供福利待遇。
5. 績效管理：設(shè)立績效考核標(biāo)準，定期進行評估，與晉升、調(diào)薪掛鉤。
6. 員工培訓(xùn)與發(fā)展：規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供學(xué)習(xí)機會，提升員工能力。
7. 勞動保護：關(guān)注員工健康與安全，落實勞動保護措施。
8. 爭議解決：建立申訴機制，及時解決勞動糾紛，保持良好的勞資關(guān)系。
重要性
勞動關(guān)系管理的重要性不言而喻。良好的勞動關(guān)系能提高員工滿意度，增強團隊凝聚力，降低員工流失率，進而提升企業(yè)生產(chǎn)力和競爭力。合規(guī)的管理制度有助于規(guī)避法律風(fēng)險，維護企業(yè)聲譽，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)健前行。
方案
1. 完善制度：制定全面的勞動關(guān)系管理政策，定期審查更新，確保符合法律法規(guī)要求。
2. 培訓(xùn)教育：對管理者和員工進行勞動法規(guī)培訓(xùn)，增強法律意識。
3. 溝通機制：建立有效的溝通渠道，鼓勵員工參與決策，增進理解與信任。
4. 公正執(zhí)行：嚴格執(zhí)行管理制度，做到公平公正，避免因個人偏好影響勞動關(guān)系。
5. 人性化關(guān)懷：關(guān)注員工需求，提供個性化支持，構(gòu)建和諧工作氛圍。
6. 預(yù)防機制：提前預(yù)見和預(yù)防可能出現(xiàn)的問題，通過預(yù)警系統(tǒng)和調(diào)解機制減少沖突。
7. 持續(xù)改進：定期收集反饋，分析勞動關(guān)系狀況，不斷優(yōu)化管理策略。
勞動關(guān)系管理管理制度的實施需要全員參與，管理層需以身作則，員工則需遵守規(guī)定，共同營造一個尊重、公平、合作的工作環(huán)境，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
勞動關(guān)系管理管理制度范文
第1篇 勞動關(guān)系管理制度
勞動關(guān)系管理制度
第一節(jié)總則
1、目的
為規(guī)范員工的行為,保證員工行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善員工的工作表現(xiàn),創(chuàng)造和諧、融洽的勞動關(guān)系。
2、適用于___有限公司。
第二節(jié)職責(zé)權(quán)限
1.職責(zé)與權(quán)限
1.1行政人事部:勞動關(guān)系管理的統(tǒng)籌部門,負責(zé)編制、改進勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度,統(tǒng)籌勞動關(guān)系管理。
1.2其他部門:在行政人事部門指導(dǎo)下,正確開展勞動關(guān)系管理工作。
第三節(jié)勞動關(guān)系管理
1、勞動關(guān)系分類
勞動關(guān)系管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關(guān)系管理等。
2、勞動合同管理
2.1.公司按照國家有關(guān)規(guī)定與公司實際情況,與員工簽訂勞動合同。
2.2.本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則,由行政人事部統(tǒng)一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由行政人事部核準。
2.3.勞動合同辦理時間:
新入職員工:自用工之日起一個月內(nèi)雙方簽訂書面勞動合同;
在職員工:合同期滿前30天由行政人事部知會該員工直屬部門,根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和公司用人狀況并結(jié)合該員工的意愿,共同決定是否繼續(xù)聘用該員工,如果繼續(xù)聘用,則由行政人事部通知該員工續(xù)簽勞動合同;否則合同期滿自動終止雙方勞動關(guān)系。
2.3.3行政人事部將勞動合同信息錄入電腦系統(tǒng),便于集中、規(guī)范管理。
2.3.4行政人事部對已給解除或者終止的勞動合同文本,至少保存兩年備查。
3、勞動關(guān)系證明
行政人事部應(yīng)員工本人的要求,經(jīng)調(diào)查核實后為員工開具相關(guān)證明,包括工作證明、離職證明和退社保證明。
4、勞動爭議處理
4.1勞動爭議是企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中產(chǎn)生的正?，F(xiàn)象,各級管理人員要本著沉著、冷靜、務(wù)實、靈活的原則,規(guī)避法律風(fēng)險,妥善處理勞動爭議。
4.2勞動爭議的情形:因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。
4.3處理勞動爭議的原則:著重調(diào)解;及時處理;依法處理;積極配合。
5、員工意見管理
5.1.員工是公司最大的財富,加強對員工意見的管理,可集思廣益,最大限度的利用和開發(fā)人力資源,并可有效化解員工矛盾。
5.2.離職面談:離職面談可在一定程度上挽留優(yōu)秀人才,并可從側(cè)面找出公司發(fā)展中存在的問題,為以后的工作改進提供獨特視角。
6、員工投訴管理規(guī)定
6.1.員工投訴:規(guī)范投訴管理,妥善解決員工的不公正待遇和公司內(nèi)部違規(guī)事件,維護公正,以保證公司整體工作的全面健康運作。
6.2.投訴原則:內(nèi)容客觀、真實、具體;處理公正、及時、務(wù)實;逐級投訴,不提倡越級投訴;提倡署名投訴。
6.3.投訴范圍:員工所受到的不公正待遇;損害公司利益或不利于公司發(fā)展的行為;其它違規(guī)、違法行為。
6.4.投訴方式:口頭投訴;書面投訴。
6.5.投訴程序:向直接上級申述協(xié)商解決――解決不成的,向間接上級申訴――解決不成的,向行政中心申述――解決不成的,由總經(jīng)理裁決。
6.6.投訴處理:
6.6.1.投訴受理人是投訴唯一有效調(diào)查人員,但調(diào)查結(jié)果須經(jīng)投訴受理人簽收確認后方為有效;
6.6.2.所有的投訴事件應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)將處理結(jié)果明確答復(fù)投訴人;
6.6.3.投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責(zé)任;
6.6.4.檢舉揭發(fā)對公司有重大損害的違法違紀行為的個人,根據(jù)《獎懲制度》規(guī)定,將得到相應(yīng)獎勵;對泄露投訴人資料、打擊報復(fù)投訴人的行為,將對當(dāng)事人和相關(guān)人員給予相應(yīng)處分,對性質(zhì)嚴重者,公司將保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
7、員工糾紛調(diào)解
控制事發(fā)現(xiàn)場局面,避免糾紛繼續(xù)升級。特別在發(fā)生打架、斗毆時要首先制止雙方,調(diào)查事實真相,分清責(zé)任。通過聽取當(dāng)事人的陳述、找相關(guān)人員了解等方式調(diào)查清楚事實真相后,分析糾紛雙方的責(zé)任,提出合理的解決方案,做好糾紛雙方的思想工作,使員工能自覺的接受處理結(jié)果,對糾紛事件備案并跟蹤調(diào)解效果,為以后工作提供參考。
8、健康管理
8.1社會保險:公司按照國家有關(guān)規(guī)定給予員工購買社會保險,員工保險由行政人事部辦理。
8.2身體保健:員工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。
9、特殊時期勞動關(guān)系管理
9.1特殊時
期類型:公司架構(gòu)變動、人員調(diào)整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災(zāi)(傳染病、臺風(fēng)、暴雨等)。
9.2特殊事件處理原則:
9.2.1準確判定:當(dāng)公司內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化,足以妨害公司達成基本目標(biāo),即可判定為特殊事件;
9.2.2防微杜漸法則:對認定的特殊事件,須高度重視,并在法律、操作上面考慮周全,防止有所遺漏;
第2篇 公司勞動關(guān)系管理制度
公司勞動關(guān)系管理制度
第一節(jié)總則
1、 目的
為規(guī)范員工的行為，保證員工行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造和諧、融洽的勞動關(guān)系。
2、 適用于__ __ __ 有限公司。
第二節(jié)職責(zé)權(quán)限
1.職責(zé)與權(quán)限
1.1 行政人事部：勞動關(guān)系管理的統(tǒng)籌部門，負責(zé)編制、改進勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度，統(tǒng)籌勞動關(guān)系管理。
1.2 其他部門：在行政人事部門指導(dǎo)下，正確開展勞動關(guān)系管理工作。
第三節(jié)勞動關(guān)系管理
1、 勞動關(guān)系分類
勞動關(guān)系管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關(guān)系管理等。
2、 勞動合同管理
2.1 .公司按照國家有關(guān)規(guī)定與公司實際情況，與員工簽訂勞動合同。
2.2 .本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，由行政人事部統(tǒng)一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由行政人事部核準。
2.3 .勞動合同辦理時間：
新入職員工：自用工之日起一個月內(nèi)雙方簽訂書面勞動合同；
在職員工：合同期滿前30天由行政人事部知會該員工直屬部門，根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和公司用人狀況并結(jié)合該員工的意愿，共同決定是否繼續(xù)聘用該員工，如果繼續(xù)聘用，則由行政人事部通知該員工續(xù)簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關(guān)系。
2.3 .3行政人事部將勞動合同信息錄入電腦系統(tǒng)，便于集中、規(guī)范管理。
2.3 .4行政人事部對已給解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。
3、 勞動關(guān)系證明
行政人事部應(yīng)員工本人的要求，經(jīng)調(diào)查核實后為員工開具相關(guān)證明，包括工作證明、離職證明和退社保證明。
4、 勞動爭議處理
4.1 勞動爭議是企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中產(chǎn)生的正常現(xiàn)象，各級管理人員要本著沉著、冷靜、務(wù)實、靈活的原則，規(guī)避法律風(fēng)險，妥善處理勞動爭議。
4.2 勞動爭議的情形：因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。
4.3 處理勞動爭議的原則：著重調(diào)解；及時處理；依法處理；積極配合。
5、 員工意見管理
5.1 .員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最大限度的利用和開發(fā)人力資源，并可有效化解員工矛盾。
5.2 .離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優(yōu)秀人才，并可從側(cè)面找出公司發(fā)展中存在的問題，為以后的工作改進提供獨特視角。
6、 員工投訴管理規(guī)定
6.1 .員工投訴：規(guī)范投訴管理，妥善解決員工的不公正待遇和公司內(nèi)部違規(guī)事件，維護公正，以保證公司整體工作的全面健康運作。
6.2 .投訴原則：內(nèi)容客觀、真實、具體；處理公正、及時、務(wù)實；逐級投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。
6.3 .投訴范圍：員工所受到的不公正待遇；損害公司利益或不利于公司發(fā)展的行為；其它違規(guī)、違法行為。
6.4 .投訴方式：口頭投訴；書面投訴。
6.5 .投訴程序：向直接上級申述協(xié)商解決――解決不成的，向間接上級申訴――解決不成的，向行政中心申述――解決不成的，由總經(jīng)理裁決。
6.6 .投訴處理：
6.6.1 .投訴受理人是投訴唯一有效調(diào)查人員，但調(diào)查結(jié)果須經(jīng)投訴受理人簽收確認后方為有效；
6.6.2 .所有的投訴事件應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)將處理結(jié)果明確答復(fù)投訴人；
6.6.3 .投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責(zé)任；
6.6.4 .檢舉揭發(fā)對公司有重大損害的違法違紀行為的個人，根據(jù)《獎懲制度》規(guī)定，將得到相應(yīng)獎勵；對泄露投訴人資料、打擊報復(fù)投訴人的行為，將對當(dāng)事人和相關(guān)人員給予相應(yīng)處分，對性質(zhì)嚴重者，公司將保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
7、 員工糾紛調(diào)解
控制事發(fā)現(xiàn)場局面，避免糾紛繼續(xù)升級。特別在發(fā)生打架、斗毆時要首先制止雙方，調(diào)查事實真相，分清責(zé)任。通過聽取當(dāng)事人的陳述、找相關(guān)人員了解等方式調(diào)查清楚事實真相后，分析糾紛雙方的責(zé)任，提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使員工能自覺的接受處理結(jié)果，對糾紛事件備案并跟蹤調(diào)解效果，為以后工作提供參考。
8、 健康管理
8.1 社會保險：公司按照國家有關(guān)規(guī)定給予員工購買社會保險，員工保險由行政人事部辦理。
8.2 身體保?。簡T工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。
9、 特殊時期勞動關(guān)系管理
9.1 特殊時期類型：公司架構(gòu)變動、人員調(diào)整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災(zāi)
（傳染病、臺風(fēng)、暴雨等）。
9.2 特殊事件處理原則：
9．2.1 準確判定：當(dāng)公司內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，足以妨害公司達成基本目標(biāo)，即可判定為特殊事件；
9．2.2 防微杜漸法則：對認定的特殊事件，須高度重視，并在法律、操作上面考慮周全，防止有所遺漏；
9．2.3 最糟后果預(yù)測：預(yù)測事件可能會有的最糟結(jié)果，然后采取相應(yīng)的預(yù)防措施。
第3篇 員工入職、離職及勞動關(guān)系管理制度
員工入職、離職及勞動關(guān)系管理制度
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條職責(zé)
1.人事行政部負責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)辦報送分析報告；
2.各部門負責(zé)對應(yīng)聘人員進行專業(yè)考核；
3.總經(jīng)理負責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關(guān)系；
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關(guān)通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規(guī)模需增員時；
2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請表》，經(jīng)用人部門負責(zé)人簽字申請，送總經(jīng)辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責(zé)人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報總經(jīng)辦組織崗位評估，報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理核準同意的，由人力資源部負責(zé)組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選――部門主管復(fù)試――總經(jīng)理審核――人事行政部通知試用――試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計劃，報總經(jīng)辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長或縮短周期；
4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時需填寫《應(yīng)聘登記表》，由人力資源部負責(zé)檢驗相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業(yè)考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經(jīng)理對考核合格人員進行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時間內(nèi)報到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。
4.2.4領(lǐng)取員工工牌；錄考勤；領(lǐng)取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓(xùn)。
4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)， 由部門負責(zé)安排，培訓(xùn)時間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。
4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經(jīng)濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉(zhuǎn)正流程
4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關(guān)系；
2.按勞動關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結(jié)算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟結(jié)算手續(xù)；
2. 辭職
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經(jīng)批準離職前的工資照付。
2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3. 自動離職
不作任何結(jié)算。
4. 辭退
按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。
5. 開除
不作任何結(jié)算。
第三條 離職結(jié)算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補助項目。后報總經(jīng)理批準到財務(wù)部結(jié)帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結(jié)算論處，不給予補辦任何手續(xù)。
3.離職人員結(jié)算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。
5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關(guān)系
第一條 勞動合同管理規(guī)定
為規(guī)范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經(jīng)批準而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。
4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據(jù)該員工違紀情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實訂立。
4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統(tǒng)計后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前二十天進行考評，考評結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應(yīng)及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續(xù)程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關(guān)系的，應(yīng)由該部門主管承擔(dān)經(jīng)濟賠償并追究相關(guān)責(zé)任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個人簡歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦應(yīng)聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調(diào)薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經(jīng)呈報總經(jīng)理批準后統(tǒng)一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)人事行政部負責(zé)人審查后報總經(jīng)理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)人事行政部負責(zé)人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業(yè)、技術(shù)資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術(shù)開發(fā)資料、市場資料、客戶資料、供應(yīng)商及供貨資料、財務(wù)資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務(wù)和責(zé)任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：
2.1.未經(jīng)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)批準，任何人不準摘抄、復(fù)印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；
2.2.收發(fā)、傳遞或經(jīng)批準攜帶保密資料外出的，由經(jīng)手人負責(zé)該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經(jīng)手人、保管人等，不允許在公司大范圍內(nèi)談?wù)撍莆盏馁Y料，更不允許對公司以外的無關(guān)人員，特別是公司競爭對手提及相關(guān)資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術(shù)及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結(jié)，竊取公司機密，公司將追究其法律責(zé)任。
3.對前來公司訪問或服務(wù)的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導(dǎo)方可進入公司辦公區(qū)域。進入軟件技術(shù)開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術(shù)總監(jiān)的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機密已經(jīng)或可能泄露，應(yīng)及時報告公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，立即采取有效的補救措施。
第四條 特殊崗位人員擔(dān)保規(guī)定
為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經(jīng)公司研究決定，對直接接觸公司財務(wù)及客戶資料的特殊崗位人員實行擔(dān)保管理。特殊崗位人員在公司服務(wù)期間的行為需請人擔(dān)保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔(dān)保人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有關(guān)規(guī)定如下：
1.擔(dān)保管理的崗位范圍：
需請人擔(dān)保的職位有：財務(wù)出納、司機。
2.擔(dān)保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔(dān)保；
2.2.集團內(nèi)其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔(dān)保人的責(zé)任：
擔(dān)保人一經(jīng)承諾對被擔(dān)保人提供擔(dān)保，即需對被擔(dān)保人在華銀設(shè)備租賃有限公司的行為承擔(dān)無限連帶責(zé)任。因被擔(dān)保人個人行為損害公司利益，被擔(dān)保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時，該責(zé)任由擔(dān)保人承擔(dān)。
4.擔(dān)保手續(xù)的辦理
公司將提供擔(dān)保書格式，擔(dān)保書由擔(dān)保人與被擔(dān)保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔(dān)保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復(fù)印件，附在擔(dān)保書后）。
5.擔(dān)保手續(xù)的變更
被擔(dān)保人正常離開公司，擔(dān)保關(guān)系自行終止。擔(dān)保人先于被擔(dān)保人離開公司，被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。擔(dān)保人或被擔(dān)保人要求終止擔(dān)保關(guān)系，需以書面形式通知行政部，同時被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責(zé)編撰并解釋；
2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對內(nèi)容進行調(diào)整；
3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應(yīng)聘程序記錄表》
《員工試用期協(xié)議書》
《擔(dān)保書》
《試用期員工考核表》
《離職程序記錄表》
