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考核人員管理制度旨在確保組織的高效運營，通過公正、公平的評估，激勵員工提升工作效率和質量。該制度涵蓋了以下幾個核心部分：
1. 考核目標設定：明確員工的工作職責和期望達成的目標。
2. 考核標準制定：建立衡量員工工作表現的客觀標準。
3. 考核周期與流程：規(guī)定考核的時間頻率和實施步驟。
4. 考核者與被考核者的角色：界定各自的責任和權利。
5. 考核結果應用：如何將考核結果用于薪酬調整、晉升決策等人力資源管理活動。
包括哪些方面
考核人員管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 績效指標：涵蓋關鍵業(yè)績指標（kpis）和其他行為指標。
2. 自我評價：員工對自己的工作表現進行自我評估。
3. 上級評價：直接上級對下屬的評價。
4. 同事評價：同事間的相互評價，反映團隊協作能力。
5. 客戶反饋：客戶對員工服務的滿意度評價。
6. 培訓與發(fā)展：根據考核結果提供培訓和發(fā)展機會。
重要性
考核人員管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：明確的考核目標有助于員工專注工作，提高工作效率。
2. 促進公平：公正的考核能消除員工的不公平感，增強團隊凝聚力。
3. 激勵機制：考核結果與獎勵掛鉤，激發(fā)員工積極性。
4. 人才發(fā)展：通過考核識別潛力員工，為人才培養(yǎng)和晉升提供依據。
5. 管理決策：為人力資源規(guī)劃、薪酬調整、職務變動等管理決策提供數據支持。
方案
1. 設定個性化考核目標：根據員工職位和職責，定制個性化的kpis。
2. 實施360度考核：結合自我評價、上級評價、同事評價和客戶反饋，全方位評估員工表現。
3. 定期溝通反饋：定期舉行一對一會議，討論考核結果，提供改進建議。
4. 建立申訴機制：設立公正的申訴程序，解決員工對考核結果的不滿。
5. 結果透明化：公開考核標準和結果，增加透明度，增強員工信任感。
6. 考核結果運用：將考核結果與薪資調整、獎金發(fā)放、晉升機會等掛鉤，確保考核的激勵作用。
考核人員管理制度是企業(yè)有效管理的關鍵，其實施需持續(xù)優(yōu)化，以適應組織的發(fā)展變化，實現員工與企業(yè)的共同成長。
考核人員管理制度范文
第1篇 特種作業(yè)人員安全技術培訓考核管理制度
1 每個項目部必須配備足夠的特殊工種人員，禁止非特殊工種人員從事特殊作業(yè)。
2 特殊工種人員如：電工、起重工、架子工、電焊工、機械工及其他按規(guī)定須持證上崗的作業(yè)人員，必須經考核合格方能持證上崗。
3 從事特殊作業(yè)的人員，必須工作認真負責、身體健康、對本作業(yè)有實踐經驗和具備安全專業(yè)技術知識。
4 從事特殊作業(yè)人員要由項目部集中向公司報名，經審查、體檢合格送市培訓班培訓，經實踐考核合格取得有關部門發(fā)的操作證后，方準獨立操作。
5 取得操作證的特殊作業(yè)人員中除機動車駕駛員每年進行年審外，其他特殊作業(yè)人員每兩年進行一次，復審進行體檢、復試本工種安全理論和實際操作能力，檢查違章違紀情況。
第2篇 監(jiān)理人員工作考核管理制度
一、目的
通過考核保證監(jiān)理工作質量，提高管理水平?？己私Y果將作為員工調資等重要依據。
二、考核
1. 項目管理部考核項目監(jiān)理機構；
2. 總工辦檢查項目管理部的考核工作；
3. 總工辦抽查項目監(jiān)理機構，抽查情況反饋項目管理部。
三、時間
4. 每月考核一次；
5. 考核表當月二十八號前報公司總工辦；
6. 總工辦根據抽查考核情況簽署意見后，交人力資源部備案。
四、考核原則
7. 考核實行折算百分制；
8. 考核得分＝100－考核合計扣分；
9. 績效考核系數=考核得分÷100；
10. 考核層次劃分為：監(jiān)理員、監(jiān)理工程師、總監(jiān)代表、項目總監(jiān)；
11. 考核得分為負值時，按零分計；
12. 總監(jiān)代表的考核執(zhí)行項目總監(jiān)考核表；
13. 每月考核情況公開，被考核人可以向項目管理部或總工辦申訴。
五、考核范圍
14. 監(jiān)理員、監(jiān)理工程師的考核范圍為：考勤、廉潔、辦公及工作紀律、質量控制、安全監(jiān)督檢查、進度控制、投資控制、函件、資料管理、設計變更、經濟簽證、其他、總監(jiān)評價、連帶責任、檢查扣分、特殊考核共十六項；
15. 項目總監(jiān)的考核范圍為：考勤、廉潔、辦公及工作紀律、質量控制、安全管理、進度控制、投資控制、函件、資料管理、設計變更、經濟簽證、其他、上級評價、連帶責任、檢查扣分、特殊考核共十六項；
16. 根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整；
17. 調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
18. 監(jiān)理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成項目管理部迅速組織調查。投訴情況屬實的，當事人當月考核零分,總監(jiān)和其他人員有包庇行為的，當月考核零分；
19. 發(fā)生質量、安全事故，監(jiān)理人員未曾發(fā)出預控監(jiān)理函件，相關人員、項目總監(jiān)當月考核零分；
20. 執(zhí)法大檢查中由于監(jiān)理工作的原因，不能順利通過，全部人員當月考核零分；
21. 質檢、安檢或政府其他部門的專項檢查中，監(jiān)理工作被批評的，全部人員當月考核扣10～100分；
22. 合同約定監(jiān)理費未收回，項目總監(jiān)當月考核扣10分，其他人員當月考核扣5分；
23. 監(jiān)理機構的工作被政府有關部門通報批評，全部人員當月考核零分；
24. 監(jiān)理機構的工作被政府有關部門通報表揚，按照《員工創(chuàng)新獎勵制度》進行獎勵；
25. 監(jiān)理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，當月考核零分；
26. 未按規(guī)定提交工作總結，相關人員當月考核扣10分。
第3篇 某項目物業(yè)管理處人員考核制度
項目物業(yè)管理處人員考核制度
管理處按崗位工作目標對所有員工進行跟蹤考核,考核內容包括思想品德、敬業(yè)精神、服務態(tài)度、業(yè)務技能、協調能力等方面,檢驗其是否持續(xù)勝任崗位的要求。
轉正考核
新員工試用期滿時,管理處要對其進行專業(yè)技能和工作業(yè)績的評定,只有兩項均合格方能正式錄取。
不定期考核
公司、部門、班組均可組織定期或不定期的檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并按考核評分依據確定責任人的獎、扣分數,歸入《員工考核評分表》。
月考核評分
管理處對員工每月按工作業(yè)績進行綜合考核評分,考核分數與員工工資直接掛鉤,實行工資全額浮動制,其計算公式為:員工當月工資額=月標準工資×員工月考核分/100。
《內部上崗證》考核
所有員工必須經過系列培訓方能上崗,沒有及時培訓的課程必須在規(guī)定時間內通過,培訓考核不合格者,管理處將視具體情況進行降職降薪、調換工種、下崗培訓直至辭退等處理。
年終考核,即末尾淘汰制。
為強化競爭機制,提高員工隊伍的整體素質,管理處按公司末尾淘汰制度對專業(yè)技術工人和保潔人員每半年進行一次考核,對各部部長、工程技術人員、管理人員每年進行一次考核,并實行末尾淘汰制管理,其具體實施辦法如下:
_凡試用期已滿員工都屬考核范圍。
_考核由專業(yè)基礎知識考試、專業(yè)操作技能考核和工作業(yè)績考核三部分組成。
_依據綜合考核成績,操作員工最后三名、管理技術人員最后兩名列為淘汰對象。
_本著幫助、提高的原則,除被淘汰員工外,考核成績靠后的員工按其工作態(tài)度分別給予降職、調換工種、下崗培訓等處理。
重視用戶意見,依例獎懲
管理處將秉承用戶第一,服務至上的原則,始終以用戶為中心,尊重、重視用戶的意見,實行首問責任制,由首先接到報修和發(fā)現問題的人負責及時落實報修、維護和整改,并負責進行回訪,否則,將追究有關人員的責任。
_接到用戶投訴,管理處立即組織處理,并查清原因。
_屬于員工工作態(tài)度問題或業(yè)務不熟練的,一經證實為有效投訴,即記入員工檔案,依規(guī)定扣罰當月業(yè)績分,并下崗培訓,直到能勝任該崗位工作再上崗。
_屬于員工態(tài)度惡劣或給用戶造成嚴重影響的,一經查實依規(guī)定扣罰當月業(yè)績分,作辭退或即時除名處理并追究其經濟責任。
_接到用戶口頭、書面表揚或錦旗的,記入員工檔案,依規(guī)定獎勵當月業(yè)績分,并按具體情況進行物質和精神獎勵。
第4篇 物業(yè)車輛管理人員考核制度
物業(yè)車輛管理人員的考核制度
車輛管理人員考核制度
為激勵車輛管理人員積極做好本職工作,按時、保質、保量的完成工作任務,特制定本考核制度。
1.考核對象:
部門全體在職車輛管理人員。
2.考核內容:
考核內容詳見車輛管理人員考核表。
3.等級評定:
根據考核得分評定為優(yōu)、良、及格、不及格四個等級。
4.考核程序:
(1)由專人負責員工的考核工作,并將考核情況報部門經理備案。
(2)考核工作須定期、按時進行,原則上每月考核1次。
(3)每年12月由本部門負責人對本部門全體在職員工進行年終考核,考核標準同日?？己藰藴?。
(4)對于車輛管理主任的考核由保安部經理負責。
車輛管理人員考核內容
根據物業(yè)安全服務管理人員考核制度和車輛管理人員考核制度的有關規(guī)定,特制定車輛管理人員考核內容如下:
1.按著裝規(guī)定上崗,佩戴工牌,精神飽滿,舉止文明,手勢規(guī)范。
2.服從領導,按照要求指揮疏導車輛,使車道或車輛出入口不發(fā)生堵塞現象。
3.按照規(guī)定收、發(fā)卡,按照收費標準收費,登記時迅速、準確。
4.熟悉車主相貌特征、車牌號、車輛外形、顏色等。
5.入口出現故障車輛不能進入時,要立即報告上級領導,并立即采取措施疏通車輛,保證車道的通暢。
6.發(fā)現嫌疑車輛要立即采取措施,防止車輛從出入口逃離。
7.經常檢查監(jiān)管車場內的交通設施,發(fā)現問題,及時處理,防止破壞或丟失。
8.認真填寫“車輛出入登記表”。
5.3.3車輛管理人員考核模板
車輛管理員考核表
第5篇 管理人員安全責任目標考核制度
按照項目部安全管理目標書,為實現安全管理責任目標,將安全責任分解到各施工管理人員,各施工班組,使項目部各施工管理人員、各班組共同為安全責任目標的實現而努力,各司其職,各負其責,特對項目部管理人員實行定期考核。
一、考核對象:項目技術負責人、項目施工員、項目安全員、項目材料員、項目質量員、泥工班長、砼工班長、木工班長、鋼筋班長、登高工班長、電工班長、電焊工班長。
二、考核人:項目經理
二、 考核期:每月
三、 考核形式:采用考核表評分形式
四、 考核評價:考核分值滿分為100分,考核得分值在85分及其以上為優(yōu)良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下的為合格。
1、 考核獎罰:根據項目部制定的獎罰制度適量給以獎罰兌現。
第6篇 門店人員的培訓及考核管理制度
1、目的：為提供員工的藥品質量管理水平和業(yè)務水平，更好地為顧客提供服務。
2、依據：《藥品管理法》、《藥品經營質量管理規(guī)范》
3、適用范圍：藥品經營銷售管理全過程
4、責任人：門店負責人
5、內容：
5.1對營業(yè)員要進行有關藥品管理的法律法規(guī)、gsp 和企業(yè)規(guī)章制度為主要內容的教育與培訓活動，保證藥店的規(guī)章制度能有效的貫徹實施，從而提高服務質量。
5.2建立職工繼續(xù)教育檔案。結合崗位要求，開展基本技能和專業(yè)知識等崗位知識培訓，對己在崗的所有人員，采取分階段、分批輪訓的辦法，進行職業(yè)教育、繼續(xù)教育等活動。
5.3堅持持證上崗制度，所有崗位都必須是持證人員。對新參加工作的人員和中途換崗的職工，必須進行崗前培訓，考試合格后方可上崗。
5.4從事特殊藥品、國家有專門管理要求的藥品、冷藏藥品銷售人員一律由總部集中培訓和教育，并經考試合格；
5.5對職工的質量教育培訓，列入藥店目標管理，并配合公司制定職工年度教育計劃做好教育培訓工作，每次學習會議要專人做好記錄。
5.6為檢查學習效果和各項制度貫徹執(zhí)行情況，本店統(tǒng)一組織檢查，原則上每季不少于一次。具體內容分解、考核到人，明確責任，做好記錄。對存在問題要制定整改措施，落實到具體人員，及時改正。
第7篇 機關人員管理 考核制度
一、考核對象
鎮(zhèn)機關公務員、農村發(fā)展服務部人員、大學生村官、臨聘人員。(工作關系在外單位的由所在單位進行考核,考核結果經鎮(zhèn)黨委會議研究審定后執(zhí)行。)
二、內容分值
考核由四項內容構成,考核總分為100分。
(一)負責具體業(yè)務工作對應縣級各部門考核40分;
(二)鎮(zhèn)黨委、政府考核40分;
(三)駐村工作考核10分;
(四)村“兩委”主要干部考核10分。
三、計分辦法
(一)業(yè)務工作考核以縣級部門考核結果為依據,如負責的該項工作考核為全縣前五名的,考核得滿分即40分,每低一名工作人員扣1分,相應辦(所)負責人扣0.3分,分管領導扣0.1分,依次扣減;工作人員如沒有直接對應縣級業(yè)務部門的,由相應辦(所)負責人打出初核分,分管領導審核后,提交鎮(zhèn)黨委會議審定;因鎮(zhèn)財力緊張無法繳納相關費用造成扣分的,得分名次作為考核依據,不扣分。
(二)鎮(zhèn)黨委、政府考核分為一般工作人員、中層干部兩個層次,以德、能、勤、績、廉五個方面的表現為依據,由鎮(zhèn)黨政辦公室制定具體標準。
1.一般工作人員(總分40分),主要領導占30%,即12分;分管領導占40%,即16分;各辦(所)負責人占30%,即12分。
2.中層干部(總分40分),主要領導占40%,即16分;分管領導占50%,即20分;辦公室工作人員占10%,即4分。
(三)駐村工作考核以所駐村在全鎮(zhèn)年綜合目標考核中所獲成績第4名為基數,每高1名加0.5分,每低1名扣0.5分。
(四)村“兩委”主要干部對機關工作人員考核以各村“四職”干部集體評分為準,最后考核得分取平均數。
四、獎懲標準
(一)機關公務員、農村發(fā)展服務部人員按縣委、縣政府下發(fā)的年度綜合目標管理獎為標準作為考核獎懲基數,綜合目標管理獎折算為考核分100分,考核獎懲基數除以100分折算出考核獎懲的分值。
(二)大學生村官將年終一次性獎勵1000元作為考核獎懲基數,1000元折算為考核分100分,即每10元折算為1分。
(三)臨聘人員按年度獎金總額作為考核獎懲基數,綜合目標管理獎折算為考核分100分,考核獎懲基數除以100分折算出考核獎懲的分值。
五、其他規(guī)定
以下條款為硬性獎懲規(guī)定,作為直接加分或減分,在綜合目標考核100分基礎上增減。
(一)表彰獎勵加分規(guī)定
1.機關人員所負責業(yè)務工作(鎮(zhèn)黨委、政府受到的綜合性表彰和個人榮譽表彰不計入)若獲得以縣委、縣政府或市級機關部門名義表彰的,分管領導加2分,辦(所)負責人加3分,負責工作人員加5分;若獲得以市委、市政府或省級各部門名義表彰的,分管領導加4分,辦(所)負責人加6分,負責工作人員加8分;若獲得以省委、省政府及以上單位名義表彰的,分管領導加6分,辦(所)負責人加8分,負責工作人員加10分。
2.工作人員在全鎮(zhèn)經濟社會發(fā)展和維護穩(wěn)定工作中作出突出貢獻的,加分額度即計獎標準由鎮(zhèn)黨委會議研究決定,給予一次性加分5-40分。
3.工作人員通過努力爭取到500萬元以上招商項目落戶的,以項目投資額為標準,500萬元以下不計分;500萬元至1000萬元,加10分;1000萬元至5000萬元,加20分;5000萬元至1億元,加分30分;1億元及以上,加分50分。
(二)批評懲處減分規(guī)定
1.工作人員所負責工作被縣級部門通報批評的扣2分,被縣委、縣政府通報批評的扣4分,被縣紀檢監(jiān)察部門通報批評或紀律處分的視其情節(jié)或影響扣5-10分。
2.鎮(zhèn)黨委、政府督查督辦批評的,每通報一次扣1分,全年累計扣分不超過5分。
3.在黨風廉政建設、安全生產、穩(wěn)定、計劃生育、環(huán)境保護等“一票否決”工作中出現重大問題和過錯的,按“一票否決”規(guī)定辦理,即考核獎懲基本金全部扣除,并不得作為各種評選表彰先進對象。
六、鎮(zhèn)黨政領導考核
(一)主要領導。取分管領導的平均分作為考核得分。
(二)分管領導。由兩部分組成,總分100分。分別是取分管工作人員的平均分作為考核得分,占40%;主要領導依據分管業(yè)務工作打分,占60%。
第8篇 _機關人員管理考核制度
一、考核對象
鎮(zhèn)機關公務員、農村發(fā)展服務部人員、大學生村官、臨聘人員。(工作關系在外單位的由所在單位進行考核,考核結果經鎮(zhèn)黨委會議研究審定后執(zhí)行。)
二、內容分值
考核由四項內容構成,考核總分為100分。
(一)負責具體業(yè)務工作對應縣級各部門考核40分;
(二)鎮(zhèn)黨委、政府考核40分;
(三)駐村工作考核10分;
(四)村“兩委”主要干部考核10分。
三、計分辦法
(一)業(yè)務工作考核以縣級部門考核結果為依據,如負責的該項工作考核為全縣前五名的,考核得滿分即40分,每低一名工作人員扣1分,相應辦(所)負責人扣0.3分,分管領導扣0.1分,依次扣減;工作人員如沒有直接對應縣級業(yè)務部門的,由相應辦(所)負責人打出初核分,分管領導審核后,提交鎮(zhèn)黨委會議審定;因鎮(zhèn)財力緊張無法繳納相關費用造成扣分的,得分名次作為考核依據,不扣分。
(二)鎮(zhèn)黨委、政府考核分為一般工作人員、中層干部兩個層次,以德、能、勤、績、廉五個方面的表現為依據,由鎮(zhèn)黨政辦公室制定具體標準。
1.一般工作人員(總分40分),主要領導占30%,即12分;分管領導占40%,即16分;各辦(所)負責人占30%,即12分。
2.中層干部(總分40分),主要領導占40%,即16分;分管領導占50%,即20分;辦公室工作人員占10%,即4分。
(三)駐村工作考核以所駐村在全鎮(zhèn)年綜合目標考核中所獲成績第4名為基數,每高1名加0.5分,每低1名扣0.5分。
(四)村“兩委”主要干部對機關工作人員考核以各村“四職”干部集體評分為準,最后考核得分取平均數。
四、獎懲標準
(一)機關公務員、農村發(fā)展服務部人員按縣委、縣政府下發(fā)的年度綜合目標管理獎為標準作為考核獎懲基數,綜合目標管理獎折算為考核分100分,考核獎懲基數除以100分折算出考核獎懲的分值。
(二)大學生村官將年終一次性獎勵1000元作為考核獎懲基數,1000元折算為考核分100分,即每10元折算為1分。
(三)臨聘人員按年度獎金總額作為考核獎懲基數,綜合目標管理獎折算為考核分100分,考核獎懲基數除以100分折算出考核獎懲的分值。
五、其他規(guī)定
以下條款為硬性獎懲規(guī)定,作為直接加分或減分,在綜合目標考核100分基礎上增減。
(一)表彰獎勵加分規(guī)定
1.機關人員所負責業(yè)務工作(鎮(zhèn)黨委、政府受到的綜合性表彰和個人榮譽表彰不計入)若獲得以縣委、縣政府或市級機關部門名義表彰的,分管領導加2分,辦(所)負責人加3分,負責工作人員加5分;若獲得以市委、市政府或省級各部門名義表彰的,分管領導加4分,辦(所)負責人加6分,負責工作人員加8分;若獲得以省委、省政府及以上單位名義表彰的,分管領導加6分,辦(所)負責人加8分,負責工作人員加10分。
2.工作人員在全鎮(zhèn)經濟社會發(fā)展和維護穩(wěn)定工作中作出突出貢獻的,加分額度即計獎標準由鎮(zhèn)黨委會議研究決定,給予一次性加分5-40分。
3.工作人員通過努力爭取到500萬元以上招商項目落戶的,以項目投資額為標準,500萬元以下不計分;500萬元至1000萬元,加10分;1000萬元至5000萬元,加20分;5000萬元至1億元,加分30分;1億元及以上,加分50分。
(二)批評懲處減分規(guī)定
1.工作人員所負責工作被縣級部門通報批評的扣2分,被縣委、縣政府通報批評的扣4分,被縣紀檢監(jiān)察部門通報批評或紀律處分的視其情節(jié)或影響扣5-10分。
2.鎮(zhèn)黨委、政府督查督辦批評的,每通報一次扣1分,全年累計扣分不超過5分。
3.在黨風廉政建設、安全生產、穩(wěn)定、計劃生育、環(huán)境保護等“一票否決”工作中出現重大問題和過錯的,按“一票否決”規(guī)定辦理,即考核獎懲基本金全部扣除,并不得作為各種評選表彰先進對象。
六、鎮(zhèn)黨政領導考核
(一)主要領導。取分管領導的平均分作為考核得分。
(二)分管領導。由兩部分組成,總分100分。分別是取分管工作人員的平均分作為考核得分,占40%;主要領導依據分管業(yè)務工作打分,占60%。
第9篇 某酒店管理公司人員考核制度
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責
2.1.負責實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;
四、績效考核主要項目的操作標準
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;
3.工作態(tài)度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個月30日將考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最后一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》
五、績效考核的結構及相關獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核項目目標值權重數據來源備注
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數_工資獎金;
工作進度達標率工資績效獎金部分備注
>100%工資績效獎金_(20%+100%)
=100%工資績效獎金_(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金_100%
80%<達標率<90%工資績效獎金_80%
70%<達標率<80%工資績效獎金_50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統(tǒng)計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規(guī)則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低于公司離職率。考核對象為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資_60%_15%_崗位系數;
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資_60%_15%_崗位系數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資_60%_20%_崗位系數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資_60%_10%_崗位系數;
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資_60%_5%_崗位系數;
3.7.崗位系數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位系數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位系數=0.9
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數=1
3.8.如發(fā)現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據相關規(guī)定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
第10篇 電梯安全管理和操作人員培訓考核制度
1、電梯作業(yè)人員必須持質量技術部門的特種設備操作人員的操作證方可獨立從事相應的工種。
2、電梯作業(yè)人員的培訓包括：外委培訓(質量技術監(jiān)督部門組織)和單位內部培訓兩種。
3、電梯安全管理負責人應建立該類人員的培訓、教育檔案，及時通知有關人員參加電梯作業(yè)人員的換證考試，保持操作證的有效性。
4、電梯安全管理負責人每年應編制當年度電梯作業(yè)人員的培訓計劃，報告單位領導批準后實施。
5、單位內部培訓由電梯安全管理人員負責組織實施，每季度至少組織一次，培訓的內容主要包括：國家有關電梯的法律、法規(guī)、規(guī)章的學習；電梯事故的案例的分析；電梯有關技術知識的學習。每次培訓必須作好相應有記錄。
6、參加外委培訓(質量技術監(jiān)督部門組織)的人員必須經單位領導同意，培訓合格的予以報銷相應的費用。
7、電梯安全管理和操作人員未按規(guī)定參加培訓，或培訓考核不合格的按有關制度予以扣除當月獎金。
第11篇 公司項目管理人員安全責任目標考核制度
建筑公司項目管理人員安全責任目標考核制度
按照項目部安全管理目標書,為實現安全管理責任目標,將安全責任分解到各施工管理人員,各施工班組,使項目部各施工管理人員、各班組共同為安全責任目標的實現而努力,各司其職,各負其責,特對項目部管理人員實行定期考核。
一、考核對象:項目技術負責人、項目施工員、項目安全員、項目材料員、項目質量員、泥工班長、砼工班長、木工班長、鋼筋班長、登高工班長、電工班長、電焊工班長。
二、考核人:項目經理
二、考核期:每月
三、考核形式:采用考核表評分形式
四、考核評價:考核分值滿分為100分,考核得分值在85分及其以上為優(yōu)良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下的為合格。
五、考核獎罰:根據項目部制定的獎罰制度適量給以獎罰兌現。
第12篇 z食堂管理人員年度考核制度
食堂承包公司為全面評價各食堂和食堂管理人員的工作業(yè)績,激發(fā)工作熱情,促進經營、管理、服務工作,提高工作效率,確保工作效率,確保中心各項工作目標的實現,特指定本制度。
一、考核對象和基本原則
年度考核的重點是對各食堂的整體工作和食堂經理以上管理人員的考核?？己说幕驹瓌t是突出特點,以德為首,以績?yōu)橹?客觀公正,民主公開事實求實。
二、考核制度和基本內容
(一)分層考核,食堂與食堂之間,管理人員之間,進行比較評定。
(二)按定量與定性兩大指標進行考核。
1.定量指標主要通過財務報表來體現各食堂的經濟效益和增長比例(包括全年完成營業(yè)額、人均完成營業(yè)額,全年完成利潤總額,人均完成利潤,全年上交中心管理費總額,人均上交管理費)。
2.定性指標主要是體現管理效益和社會效益,一是通過問卷對食堂管理人員的素質和工作業(yè)績進行考核;(包括:服務宗旨,改革開拓精神、相互協調情況、執(zhí)行中心指標態(tài)度、業(yè)務管理水平、工作責任心及奉獻精神、員工中的威信,思維反應、處理解決問題能力、寫作、表達能力、廉潔自律情況);二是通過問卷對食堂的工作成績進行考核;三是通過問卷對食堂的服務水準和一般員工的服務態(tài)度、執(zhí)行規(guī)章制度情況進行考核;四是平時中心監(jiān)控組、學生火管會、上級部門檢查情況和就餐者對伙食工作的評價。
三、考核標準
(一)考核標準分為:一等、二等、三等。一等為優(yōu)秀,二等位合格,三等為不合格。
(二)確定考核等級的原則:
一等,出色的完成了全年的各項任務,定量、定性兩大指標考核為優(yōu)秀。二等,較好的完成了全年的各項任務,定量、定性兩大指標考核為良好或合格。三等,未完成全年的各項工作任務,定量、定性兩大指標考核為較差,或在本年度發(fā)生重大衛(wèi)生、安全、實物中毒等事件。
四、考核程序
(一)先由各食堂經理認真總結本食堂的工作,并在中心經理以上管理人員參加的考評會議上述職;
(二)由參加考評會議的成員根據平時掌握的實際工作情況結合工作總結述職情況背靠背打分,提出考核等級意見;
(三)中心考核領導小組在聽取群眾意見的基礎上,根據平時考核、結合食堂總結述職、綜合定量、定性兩大指標考核等級。
五、考核結果
考核每年進行一次,安排在年末進行,通過對食堂和管理人員的考核,對食堂和管理人員的工作做出基本評價,明確成績,找出差距或不足,并作為確定食堂和管理人員年終獎、是否續(xù)聘和工作調整的依據。
第13篇 某小區(qū)物業(yè)管理人員考核制度范例
小區(qū)物業(yè)管理人員考核制度范例
1、管理人員考核是以任職資格和崗位責任為依據
綜合運用評議、詢問、測試、調查等手段,對特定對象履行職位的能力進行結論性評價的過程。為合理利用人力資源,充分發(fā)揮人員潛能,切實搞好人才培訓提供依據。
2、考核工作要堅持三公、三嚴、四結合、四掛鉤:
1)三公為公平,即考核標準公平合理,人人都能平等競爭;公開,即考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法;公正,即考核做到公正客觀,考核結果必須準確。
2)三嚴為嚴格考核標準,即考核要素的標準必須具體、明確、客觀;嚴明考核辦法,即考核規(guī)程和方法要科學、嚴謹、可行;嚴肅考核態(tài)度,即考核者和考核對象對待考核的態(tài)度均應當端正、認真、負責。
3)四結合為組織考核與自我考核相結合,全面考核與單項考核相結合,常規(guī)考核與特別考核相結合,定性考核與定量考核相結合。
4)四掛鉤為考核結果與職務升降掛鉤,與收入多寡掛鉤,與榮譽得失掛鉤,與工作去留掛鉤。
3、全面考核要考核員工德、能、勤、績四個方面
德主要考核思想覺悟和道德品質;能主要考核學識水平和實操能力;勤主要考核工作態(tài)度和出勤情況;績主要考核勞動效率和工作業(yè)績。在進行具體的考核工作時,根據考核目的和崗位特點,再將考核項目加以調整,考核條目加以細化。
4、經常進行的員工考核工作主要有轉正考核、續(xù)約考核、培訓考核,專業(yè)考核,日?？己?、年度考等。
5、各類考核的結果均要形成文字材料,考核材料要力求具體詳細,避免過于抽象空洞。除個別情況外,一般考核均可以使用《員工考評表》,先過進行要素遞減評分,再采用寫實紀實手法,運用數據,事實列出評分理由和做出綜合評語。
6、一般情況下,員工考核都要讓被考核者對照考核標準先進行自我考核,以促使其自省、自悟、自勵。組織考核的結果,一般也要與本人見面,以激發(fā)其成就感和進取心。
7、所有各類員工考核材料,都應當及時轉交公司人事部,并由人事部負責存入本人檔案。
第14篇 物業(yè)車輛管理人員考核制度怎么寫
物業(yè)車輛管理人員的考核制度車輛管理人員考核制度為激勵車輛管理人員積極做好本職工作,按時、保質、保量的完成工作任務,特制定本考核制度。
1. 考核對象:部門全體在職車輛管理人員。
2. 考核內容:考核內容詳見車輛管理人員考核表。
3. 等級評定:根據考核得分評定為優(yōu)、良、及格、不及格四個等級。
4. 考核程序:
(1)由專人負責員工的考核工作,并將考核情況報部門經理備案。
(2)考核工作須定期、按時進行,原則上每月考核1次。
(3)每年12月由本部門負責人對本部門全體在職員工進行年終考核,考核標準同日?？己藰藴省?/p>
(4)對于車輛管理主任的考核由保安部經理負責。
車輛管理人員考核內容根據物業(yè)安全服務管理人員考核制度和車輛管理人員考核制度的有關規(guī)定,特制定車輛管理人員考核內容如下:1.按著裝規(guī)定上崗,佩戴工牌,精神飽滿,舉止文明,手勢規(guī)范。
2. 服從領導,按照要求指揮疏導車輛,使車道或車輛出入口不發(fā)生堵塞現象。
3. 按照規(guī)定收、發(fā)卡,按照收費標準收費,登記時迅速、準確。
4. 熟悉車主相貌特征、車牌號、車輛外形、顏色等。
5.入口出現故障車輛不能進入時,要立即報告上級領導,并立即采取措施疏通車輛,保證車道的通暢。
6. 發(fā)現嫌疑車輛要立即采取措施,防止車輛從出入口逃離。
7. 經常檢查監(jiān)管車場內的交通設施,發(fā)現問題,及時處理,防止破壞或丟失。
8. 認真填寫“車輛出入登記表”。
第15篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員
關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準
主(抄)送:總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;
3、產值績效考核是指對目標產值進行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。
第十條 廠長領導、協調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協助、跟進考核的全過程,并及時公布(內部)考核情況?？冃Э己祟I導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數,呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%,月度績效考核的目標產值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。
一般績效考核內容與評分標準
第二十條 考核內容與評分標準見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結果的評價:
1、一般績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調工資等。
5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結果的反饋:
3、一般考核結果經過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標基數分,剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。
2、坐標基數分以上的人員,根據被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現。
3、坐標基數分以下的人員,根據被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:
管理人員績效考核(評分)標準表
附則
第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。
第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經理核準后生效,修訂亦同,并自 2010年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。
