績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)(4篇)

第1篇 績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

心得體會(huì)是指一種讀書、實(shí)踐后所寫的感受性文字。語(yǔ)言類讀書心得同數(shù)學(xué)札記相近；體會(huì)是指將學(xué)習(xí)的東西運(yùn)用到實(shí)踐中去，通過(guò)實(shí)踐反思學(xué)習(xí)內(nèi)容并記錄下來(lái)的文字，近似于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。下面是績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)會(huì)，請(qǐng)參考！

績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。

首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。

績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

績(jī)效管理培訓(xùn)心得體會(huì)，盡在酷貓寫作范文網(wǎng)。

第2篇 績(jī)效管理培訓(xùn)的心得體會(huì)范文

在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績(jī)效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個(gè)晚上的學(xué)習(xí)下來(lái)，感覺受益匪淺，公司實(shí)行績(jī)效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對(duì)績(jī)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時(shí)有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

一、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績(jī)效的一個(gè)誤區(qū)與六個(gè)共識(shí)

一個(gè)誤區(qū)：

1、績(jī)效=扣工資，讓員工沒有安全感。

六個(gè)共識(shí)：

1、績(jī)效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；

2、績(jī)效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；

3、績(jī)效=以過(guò)程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；

4、績(jī)效=管理改善的窗口；

5、績(jī)效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；

6、績(jī)效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；

三、績(jī)效考核的目的以及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步。并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績(jī)效能力，績(jī)效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因?yàn)榭梢葬槍?duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

3、管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。

4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來(lái)講，公司可以通過(guò)比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè)，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。在執(zhí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時(shí)應(yīng)該把績(jī)效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過(guò)文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

第3篇 績(jī)效管理培訓(xùn)心得

如果說(shuō)時(shí)間管理、溝通主要是對(duì)自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那么時(shí)間管理、溝通技巧的學(xué)習(xí)是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的準(zhǔn)備。

通過(guò)本次課堂學(xué)習(xí)，我們新了解到目標(biāo)是程序。為什么這么理解呢？因?yàn)槟繕?biāo)有嚴(yán)密層次體系、網(wǎng)絡(luò)?；緦哟问强傮w目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，網(wǎng)絡(luò)是公司目標(biāo)、管理者目標(biāo)、下屬目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)它們所需要的流程：目標(biāo)制定、計(jì)劃制定、考核、激勵(lì)等。

同時(shí)，我們還新了解到目標(biāo)制定應(yīng)該是執(zhí)行者、制定者共同參與的。還應(yīng)注意到在制定目標(biāo)時(shí)，對(duì)目標(biāo)分解的同時(shí)，區(qū)分目的和目標(biāo)的區(qū)別；目的是對(duì)目標(biāo)的形容、注解，而目標(biāo)是量化的管理項(xiàng)目，可以實(shí)施定量、定性管理。

對(duì)于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過(guò)數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來(lái)表達(dá)，而對(duì)應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關(guān)鍵事件記錄。這些內(nèi)容的理解和掌握有助于平時(shí)業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解、適正化。

績(jī)效？

我們新了解到：績(jī)，就是業(yè)績(jī)、最終結(jié)果、目標(biāo)達(dá)成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過(guò)對(duì)績(jī)效的重新理解，再次開拓了視界，從事務(wù)層面更加準(zhǔn)確地把握住績(jī)效考核、績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)質(zhì)效果。也就是，既可以考核績(jī)，也可以考核效，根據(jù)不同的目標(biāo)性質(zhì)而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績(jī)效管理的必要條件。

我們新了解到，績(jī)效管理機(jī)制的意義，不僅是為了目標(biāo)達(dá)成，而且更重要的是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)自身能力的提高。故此，績(jī)效管理模式可歸納為：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)考核、反饋改進(jìn)。

個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的目標(biāo)肯定不止一個(gè)，那個(gè)對(duì)整體業(yè)績(jī)向上影響最大的主要目標(biāo)，我們稱之為kpi，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行量化分級(jí)并進(jìn)行權(quán)重分配等，也是績(jī)效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。

績(jī)效管理培訓(xùn)心得（2）：

7月8日我在杭州參加了一個(gè)績(jī)效管理培訓(xùn)，主題為企業(yè)績(jī)效總動(dòng)員，主講導(dǎo)師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。

在日常工作中一直認(rèn)為績(jī)效管理培訓(xùn)就是我們平時(shí)所做的績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理培訓(xùn)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績(jī)效管理培訓(xùn)也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。

建立績(jī)效管理培訓(xùn)體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。

做績(jī)效管理培訓(xùn)其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立?jī)效管理培訓(xùn)系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于多，2-3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理培訓(xùn)當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。

到了月底考評(píng)如果沒完成的事項(xiàng)結(jié)果就是沒有完成，到了月底了還能有補(bǔ)救措施嗎？因此中間控制是關(guān)鍵，比如人事專員招人，定好月目標(biāo)要招8人，怎樣才能實(shí)際能招到8個(gè)人，中間需要?jiǎng)幼髂繕?biāo)，如招聘頻次目標(biāo)，而這些動(dòng)作目標(biāo)需要有各類表單模式，因此我們各個(gè)部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉(zhuǎn)中一看就行知道月底的工作績(jī)效，而這些表單需要張貼公示。

其實(shí)我們公司目前的績(jī)效管理培訓(xùn)框架性架構(gòu)已存在了，要具體補(bǔ)充各類表單，來(lái)加強(qiáng)中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在課堂中導(dǎo)師傳授了績(jī)效管理培訓(xùn)的步驟分八項(xiàng)：

1、 績(jī)效管理培訓(xùn)的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念

2、 清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)

3、 組織架構(gòu)：已有

4、 崗位職責(zé)+關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多

5、 每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰

6、 完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、 目標(biāo)評(píng)估檢討：評(píng)估存在于各類流程中，到月底很自然的去評(píng)估，不用刻意打分。而在這個(gè)過(guò)程中各類表單的模板缺少，需要通過(guò)溝通共同完成。

8、 薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)

做績(jī)效管理培訓(xùn)人員做好兩件事：

第一，運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣。

第二，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰(shuí)都離不開誰(shuí)，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。

第4篇 稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

說(shuō)句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過(guò)程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來(lái)的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。說(shuō)句心里話，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過(guò)程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來(lái)的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。

稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績(jī)效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績(jī)效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績(jī)效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過(guò)連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績(jī)效管理的四大目標(biāo)：rmcs,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的四個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)分析考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長(zhǎng)，營(yíng)造一種高績(jī)效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

一、 在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念。

二、 建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)工作中遇到問(wèn)題時(shí)缺乏太多的溝通!同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于太多，3-4個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。在制定績(jī)效考核

指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)部門的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中;

三、 在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見的問(wèn)題有：1、員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;2、干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降;3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。4、績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些問(wèn)題，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問(wèn)題需要我們做到以下幾點(diǎn)：1、說(shuō)的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀與相關(guān)各部門溝通進(jìn)而解決問(wèn)題;2、寫的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴穑约皩?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障;3、做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰

明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn);4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。

四、 績(jī)效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

應(yīng)該來(lái)說(shuō)理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jī)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的飛躍!

稅務(wù)績(jī)效管理培訓(xùn)心得

績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)、部門或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績(jī)和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理遵循的準(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。

這其中，績(jī)效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績(jī)效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的`績(jī)效考評(píng)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無(wú)縫?？?jī)效考評(píng)必須通過(guò)與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的整體效益，這已成為國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。

然而，在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jī)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：

一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理

確定績(jī)效目標(biāo)的法律地位、明確與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績(jī)效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來(lái)的績(jī)效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jī)效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)通過(guò)kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級(jí)員工的績(jī)效指標(biāo)，力求通過(guò)努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jī)效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jī)效目標(biāo)的法律地位及與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績(jī)效目標(biāo)的權(quán)威性無(wú)以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。

目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績(jī)效指標(biāo)管理過(guò)程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理過(guò)程中的職責(zé)權(quán)限的說(shuō)明書，是員工職位說(shuō)明書的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jī)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：

1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限

2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟

3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施

4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持

5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的責(zé)任

6.目標(biāo)調(diào)整

7.違約處理

目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績(jī)、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。

目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對(duì)長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長(zhǎng)期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。

二、引入直接上級(jí)記錄表管理

眾所周知，績(jī)效實(shí)施是各類企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日常績(jī)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!

僅僅在績(jī)效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對(duì)于確保績(jī)效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日?？?jī)效管理的品質(zhì)，使日常績(jī)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jī)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jī)效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。

直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績(jī)效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jī)和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫并按時(shí)抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：

1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)

2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)

3.獎(jiǎng)懲記錄

4.工作檢查記錄

5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄

6.結(jié)論

為了便于績(jī)效管理工作的開展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。

直接上級(jí)記錄表有利于績(jī)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對(duì)于績(jī)效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。

對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績(jī)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jī)效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。

三、績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jī)效考評(píng)恰恰是績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jī)效考評(píng)開展很長(zhǎng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jī)效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績(jī)效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績(jī)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開展績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)。

績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績(jī)效考評(píng)理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)開展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作開展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：

1.績(jī)效考評(píng)理念與績(jī)效考評(píng)原理

2.績(jī)效考評(píng)的方法和技術(shù)

3.績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4.績(jī)效考評(píng)實(shí)施規(guī)范

5.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范

6.績(jī)效考評(píng)投訴處理規(guī)范

績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)能夠澄清各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的模糊認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一各級(jí)管理人員在績(jī)效考評(píng)操作中的規(guī)范，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中方法不

一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jī)效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。

四、績(jī)效管理處罰條例

大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)和績(jī)效管理長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對(duì)此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jī)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。

績(jī)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績(jī)效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績(jī)效管理中運(yùn)用績(jī)效管理處罰條例是不可或缺的?？?jī)效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1.總則

2.處罰種類

3.處罰條款

4.裁決與執(zhí)行

績(jī)效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績(jī)效管理全過(guò)程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績(jī)效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。

績(jī)效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jī)效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績(jī)效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量。

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jī)效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!