人力資源開題報(bào)告7篇

篇一 人力資源管理方向開題報(bào)告

人力資源管理方向開題報(bào)告

立意與目的：

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而在企業(yè)員工知識(shí)化、專業(yè)化程度愈來(lái)愈高的同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理也愈加復(fù)雜。企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用不僅成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源。 員工的崗位壽命不斷降低，企業(yè)間員工的流動(dòng)不斷加快，企業(yè)內(nèi)部的輪崗與流動(dòng)更加頻繁。員工的知識(shí)化、專業(yè)化使企業(yè)的用人成本不斷上升；法律法規(guī)的不斷健全使企業(yè)在處理員工的流動(dòng)時(shí)不得不考慮員工的合法權(quán)益；更重要是企業(yè)的商業(yè)秘密、核心技術(shù)經(jīng)常就掌握在一些關(guān)鍵員工手中，這些員工的流動(dòng)直接在經(jīng)營(yíng)上給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。然而人才流動(dòng)的加快又是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。如何留住人才和更有效調(diào)動(dòng)人才對(duì)一個(gè)希望基業(yè)常青的企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。 總之，員工的流動(dòng)管理不僅關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)又是人力資源經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦薪?jīng)常面臨的難題。因此，謹(jǐn)以此案例探討企業(yè)員工流動(dòng)管理問(wèn)題，為企業(yè)的人力資源管理提供一些有價(jià)值的建議和解決方案。

論文基本框架：

題目： 從太陽(yáng)藥業(yè)有限公司看員工流動(dòng)管理

案例正文：

1.引言：

2002年5月的一個(gè)周六，在臨海市太陽(yáng)藥業(yè)有限公司的周六經(jīng)理例會(huì)上，公司總經(jīng)理王軍就華夏集團(tuán)公開從本公司高薪挖人組織大家討論。會(huì)場(chǎng)氣氛異常熱烈。人力資源經(jīng)理王珍女士匯報(bào)說(shuō)在上一周內(nèi)，有7名銷售人員和3名生產(chǎn)技術(shù)員提交了辭職報(bào)告。

在會(huì)議結(jié)束時(shí)，品管部孫正經(jīng)理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴(yán)重的員工流失問(wèn)題困擾了，為什么公司長(zhǎng)期存在的問(wèn)題總不能得以解決，難道我們真的成為競(jìng)爭(zhēng)者的培訓(xùn)基地。

2． 公司的產(chǎn)生和發(fā)展

臨海市太陽(yáng)藥業(yè)有限公司是1995年由王軍總經(jīng)理一手創(chuàng)辦的醫(yī)藥企業(yè)。公司的發(fā)展史也是太陽(yáng)員工的奮斗史，現(xiàn)在該企業(yè)已經(jīng)成為臨海市醫(yī)藥行業(yè)的龍頭，王軍也連續(xù)兩年被評(píng)為臨海市杰出企業(yè)家。

公司現(xiàn)有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學(xué)歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。

3． 具體問(wèn)題

3.1 千人營(yíng)銷隊(duì)伍的建設(shè)(招聘環(huán)節(jié)對(duì)后期員工流動(dòng)管理的影響)

王總認(rèn)為企業(yè)的銷售是企業(yè)發(fā)展的生命線，建立一個(gè)高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍可以保證企業(yè)的快速，可持續(xù)發(fā)展。所以，他提出在5內(nèi)招聘大學(xué)本科生500名。

在1998年，1999年連續(xù)每年招聘100名大學(xué)生，生勢(shì)浩大。

公司花費(fèi)了大量的培訓(xùn)成本，但這兩批大學(xué)生的流失率近90%。

3.2 楊旭的離職（內(nèi)部流動(dòng)與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

楊旭是公司成立之初來(lái)的大學(xué)生，業(yè)務(wù)能力比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產(chǎn)部，原料藥部，化驗(yàn)室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒(méi)有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊(duì)員”。

在經(jīng)過(guò)了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫(yī)藥行業(yè)。

3.3 牛工的離職（企業(yè)核心人才管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系）

牛工是1996年從陜西來(lái)的高級(jí)工程師，能力非常突出。只身一人開拓西北市場(chǎng)，業(yè)績(jī)斐然。2001年公司領(lǐng)導(dǎo)層改革，很多能力不如牛工的人被提為副總或總經(jīng)理助理，而牛工因?yàn)槭恰巴鈦?lái)人”被派的西南去開拓市場(chǎng)。

在看不到好的前景時(shí)，牛工去了東北一家醫(yī)藥企業(yè)做了副總。

3.4 “考研潮”（內(nèi)部員工滿意度與員工流動(dòng)之間的關(guān)系）

1999年開始，公司大量引進(jìn)高學(xué)歷人才，而且都被委以重任，很多公司內(nèi)部的優(yōu)秀的本科生沒(méi)有都到足夠的重視，更重要的是研究生的薪水是本科生的`2-3倍。很多大學(xué)生選擇了辭職考研，先后有近10名考取了重點(diǎn)大學(xué)的研究生。

3.5 目前面臨的“挖人問(wèn)題”（外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及企業(yè)文化與員工流動(dòng)管理的關(guān)系）

教學(xué)目的與用途：

本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流動(dòng)管理的教學(xué)和研究。

基本問(wèn)題：

太陽(yáng)有限公司為何會(huì)面臨大量員工流失問(wèn)題？

千人營(yíng)銷隊(duì)伍的建設(shè)現(xiàn)實(shí)嗎？為什么？

楊旭為什么會(huì)離職？有什么啟示？

牛工的離職說(shuō)明什么？

如何解決“考研潮”？

如何有效的進(jìn)行員工流動(dòng)管理？

分析路徑：

問(wèn)題的提出

1.1 什么是員工流動(dòng)管理

1.2 員工流動(dòng)的方式

1.2.1 流入（外部招聘、臨時(shí)雇傭、租賃等）

1.2.2 內(nèi)部流動(dòng)（平級(jí)調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)、崗位輪換等）

1.2.3 流出

自愿流出（辭職、第二職業(yè)、主動(dòng)型在職失業(yè)等）

非自愿流出（解雇、提前退休、被動(dòng)型在職失業(yè)等）

自然流出（退休、傷殘、死亡等）

2. 分析問(wèn)題

2.1 員工流入 （員工流動(dòng)管理從招聘開始）

2.1.1 招聘是員工流入企業(yè)的主要途徑，合理有效的招聘策略不但可以保障企業(yè)發(fā)展的人力供給，而且可以節(jié)省人力資源成本。

2.2.2 千人營(yíng)銷隊(duì)伍的策略充分暴露了企業(yè)在這方面的不足。

2.2.3 如何有效的控制員工的流入

2.2 內(nèi)部流動(dòng)

2.2.1合理的內(nèi)部流動(dòng)有利于企業(yè)的發(fā)展，也是不可避免的現(xiàn)象；內(nèi)部流動(dòng)同時(shí)使員工人盡其才，有效進(jìn)行員工流動(dòng)管理。

2.2.2 楊旭的離職反映出企業(yè)在人員內(nèi)部流動(dòng)管理上只關(guān)注了自身需要，但沒(méi)有考慮到與員工職業(yè)規(guī)劃相適應(yīng)。

2.2.3 如何有效的控制好內(nèi)部流動(dòng)（內(nèi)部流動(dòng)與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

2.3 員工流失

2.3.1企業(yè)核心人才管理與員工流動(dòng)管理的關(guān)系

2.3.1.1 核心人才是企業(yè)保證核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，如何防止核心人才的流失是企業(yè)面臨的重要人力資源問(wèn)題。

2.3.1.2 牛工的離職正是企業(yè)不重視核心人才管理的結(jié)果。

2.3.1.3 如何做好企業(yè)核心人才管理

2.3.2 整體員工滿意度與員工流動(dòng)的關(guān)系

2.3.2.1滿意度與員工流動(dòng)率成正相關(guān)

2.3.2.2 正是企業(yè)沒(méi)有考慮去提高本科生的滿意度，才產(chǎn)生了“考研潮”

2.3.2.3 如何提高員工的滿意度

企業(yè)因素

個(gè)人因素

2.3.3 動(dòng)態(tài)的員工流動(dòng)管理

2.3.3.1 企業(yè)在外部環(huán)境發(fā)生激烈變化的同時(shí)要調(diào)整自身的人力資源計(jì)劃，完善用人、流人制度，通過(guò)企業(yè)文化等手段提高員工的忠誠(chéng)度，才可以真正做好員工流動(dòng)管理。

2.3.3.2企業(yè)現(xiàn)在面臨的大規(guī)模人才流失現(xiàn)象要求企業(yè)從根本上做好員工流動(dòng)管理。

2.3.3.3 如何建立起有效的員工流動(dòng)管理制度和企業(yè)文化

3. 如何解決員工流動(dòng)問(wèn)題。

3.1從人力資源管理效益看員工流動(dòng)

3.2運(yùn)用薪資杠桿留住核心人才

3.3職業(yè)階梯管理

3.4 基于能力的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

3.5 制度和文化建設(shè)

關(guān)鍵要點(diǎn)：

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，人才作為一種特殊的商品，在有序無(wú)序地流動(dòng)著。如何有效的控制好人員的流動(dòng)是企業(yè)人力資源管理的重要議題。

只有在充分控制好人員的流入、內(nèi)部流動(dòng)、流出，做好核心人才流動(dòng)管理，完善員工職業(yè)規(guī)劃，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下進(jìn)行管理，才可以很好完成企業(yè)的員工流動(dòng)管理工作。

篇二 人力資源論文的開題報(bào)告

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效，論文的學(xué)作中一般要包含這個(gè)要點(diǎn)。

人力資源的開題報(bào)告??

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)員工情緒管理

一、國(guó)內(nèi)外研究綜述

1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究

早在我國(guó)古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有七情分法，即喜怒哀懼愛(ài)惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為六情，即喜怒哀樂(lè)愛(ài)惡;近代的研究中，常把快樂(lè)、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。

我國(guó)心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說(shuō)文》中找出9353個(gè)正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個(gè)字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛(ài)、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。

詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:我以為，我們一知覺(jué)到激動(dòng)我們的對(duì)象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時(shí)，我們對(duì)這些變化的感覺(jué)，就是情緒。合理的說(shuō)法乃是:因?yàn)槲覀兛?，所以?因?yàn)閯?dòng)手打，所以生氣;因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖。假如知覺(jué)了之后，沒(méi)有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺(jué)就只是純粹知識(shí)的性質(zhì);它是慘淡、無(wú)色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷Ｇ榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺(jué)，它的原因純乎是身體的。

蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動(dòng)減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說(shuō)，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。

國(guó)內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過(guò)某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過(guò)調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說(shuō)的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。

2情緒對(duì)于工作績(jī)效的研究

以往研究者們對(duì)于組織行為的研究通常忽略了情緒在工作中的作用。長(zhǎng)期以來(lái)，工作場(chǎng)所被視為一個(gè)理性的環(huán)境，情緒的作用沒(méi)有得到足夠的重視。但許多工作角色都對(duì)員工在大眾面前的情緒表現(xiàn)有特殊的規(guī)定(best.downejones，1997;hoehschild，1983)，

因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個(gè)人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過(guò)對(duì)情緒的管理來(lái)提升工作績(jī)效。最早將組織中的情緒問(wèn)題引入公眾視線是社會(huì)學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為與顧客高度接觸的工作者，在工作時(shí)管理情感而進(jìn)行的公開的、可見(jiàn)的面部表情或肢體語(yǔ)言的表現(xiàn)。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過(guò)程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來(lái)表演的舞臺(tái)。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會(huì)采用一些表演的方法，因此組織績(jī)效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對(duì)同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會(huì)影響到組織的績(jī)效。hochschild通過(guò)研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來(lái)為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。

3情緒工作的研究

hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個(gè)條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對(duì)面或聲音對(duì)聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動(dòng)實(shí)施控制。

hochachild的著作中提出的工作場(chǎng)所中存在的情緒管理及其可能對(duì)員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對(duì)情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識(shí)地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對(duì)情緒的管理是需要付出一定的意識(shí)努力的。

grandey(2000)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個(gè)整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計(jì)劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動(dòng)。個(gè)體可以調(diào)節(jié)他們?cè)诠ぷ髦械那榫w表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個(gè)體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過(guò)程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過(guò)程的工作定義相匹配，提供了一個(gè)將情緒工作操作化的定義。

diefendorff等人(2003)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過(guò)程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬(wàn)變的，動(dòng)態(tài)性的，因此在界定情緒工作時(shí)，描述心理加工過(guò)程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對(duì)情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過(guò)程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過(guò)程。

從上述研究可以看出，情緒工作是員工從個(gè)人情緒感受到外在情緒表現(xiàn)過(guò)程中所付出的努力。因此對(duì)員工而言，情緒工作的過(guò)程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過(guò)程，同時(shí)也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaelisutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個(gè)體該如何感受情緒。

4情緒勞動(dòng)的概念

第一個(gè)正式提出情緒勞動(dòng)概念的是社會(huì)學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動(dòng)概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國(guó)家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對(duì)善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來(lái)越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對(duì)員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時(shí)，他們就在從事情緒勞動(dòng)。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第關(guān)于情緒勞動(dòng)的文章。文章首先提出了兩個(gè)重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對(duì)象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場(chǎng)所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個(gè)人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會(huì)規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動(dòng)管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動(dòng)一詞，并將情緒勞動(dòng)界定為個(gè)人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個(gè)大家可以看到的臉部表情或身體動(dòng)作。

5情緒勞動(dòng)的維度

情緒勞動(dòng)是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動(dòng)態(tài)過(guò)程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動(dòng)的研究已有20多年，但是對(duì)情緒勞動(dòng)到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒(méi)有達(dá)到共識(shí)。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動(dòng)是一個(gè)多維度、多成分的概念。

morris和feldman(1996)首先提出一個(gè)情緒勞動(dòng)的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動(dòng)包括四個(gè)維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對(duì)表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個(gè)方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)www.51lunwen.com整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。

kruml和geddes(2000)認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動(dòng)的前三個(gè)維度與情緒勞動(dòng)的定義沒(méi)有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的努力、計(jì)劃和控制。因此kruml和geddes(2000)在其研究中提出情緒勞動(dòng)的兩個(gè)維度：情緒失調(diào)和情緒努力。

zapf等人(1999)提出，情緒勞動(dòng)的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過(guò)因素分析，他們找出了情緒勞動(dòng)的七個(gè)維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對(duì)顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會(huì)顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動(dòng)方式是否都是例行公事;(7)互動(dòng)控制：例如與顧客互動(dòng)的控制權(quán)是否由員工掌握。

6情緒展示與偽裝

ashforthtomiuk(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺(jué)得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動(dòng)的方式。

深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺(jué)與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會(huì)趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時(shí)，對(duì)于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠(chéng)的情緒表達(dá)與顧客互動(dòng)(ashforthhumphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動(dòng)的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforthhumphrey，1993)，或是那些沒(méi)有覺(jué)察到如何調(diào)節(jié)個(gè)人情緒的員工(grandey，2000)。

表層扮演指員工通過(guò)改變外在的情緒表達(dá)來(lái)達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會(huì)改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺(jué)所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺(jué)到內(nèi)心真正的感受而無(wú)法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。

7現(xiàn)有研究的局限

我國(guó)有關(guān)情緒管理的研究主要是臺(tái)灣地區(qū)。臺(tái)灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動(dòng)與工作績(jī)效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過(guò)對(duì)有關(guān)情緒勞動(dòng)文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國(guó)除了臺(tái)灣地區(qū)對(duì)情緒勞動(dòng)進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動(dòng)的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒(méi)有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個(gè)人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會(huì)造成企業(yè)員工的情緒波動(dòng)，從而給企業(yè)帶來(lái)潛在的危害，一般來(lái)說(shuō)，處于情緒低潮的員工的工作效率將會(huì)大大下降，暴躁的情緒還會(huì)造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問(wèn)題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時(shí)期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈?guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)在同一個(gè)平臺(tái)上展開平等的競(jìng)爭(zhēng)，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問(wèn)題越來(lái)越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。

二、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)所用的方法

本課題要解決的主要問(wèn)題：

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。

但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對(duì)人地物化傾向管理，沒(méi)有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問(wèn)題的解決迫在眉睫，特別是對(duì)于吸引人才方面沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問(wèn)題。只有很好的解決了員工的問(wèn)題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。

而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒(méi)有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。

本課題擬采用的研究手段：

1查閱資料的研究方法

利用有關(guān)資源，找出近期國(guó)內(nèi)外對(duì)員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并給出建議和解決方法。

2訪談法

為了編制研究問(wèn)卷和確定情緒勞動(dòng)的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。

3問(wèn)卷調(diào)查法

除了采用訪談法外，本文主要采用問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來(lái)量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。

4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合

通過(guò)對(duì)企業(yè)情緒管理的研究和對(duì)當(dāng)前我國(guó)情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對(duì)策。

5綜合運(yùn)用比較分析法

通過(guò)國(guó)內(nèi)外情緒管理的對(duì)比研究，既立足本國(guó)具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問(wèn)題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。

三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況

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篇三 人力資源循證決策對(duì)人力資源管理效能影響機(jī)制研究開題報(bào)告

人力資源循證決策對(duì)人力資源管理效能影響機(jī)制研究開題報(bào)告

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的全新時(shí)代，我國(guó)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，我國(guó)國(guó)內(nèi)的企業(yè)僅需要面對(duì)來(lái)自國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而到了現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中時(shí)，我國(guó)國(guó)內(nèi)的企業(yè)不僅需要面對(duì)國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力，還需要面對(duì)來(lái)自國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此，這也在某種程度上促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)了我國(guó)人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國(guó)相關(guān)工作者進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來(lái)應(yīng)對(duì)日益激烈的挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理效能的概述

結(jié)合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，相關(guān)研究者提出，如果想要在當(dāng)下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須對(duì)企業(yè)的人力資源施行合理化、科學(xué)化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績(jī)效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著密不可分的關(guān)系。研究者認(rèn)為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復(fù)制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實(shí)際管理過(guò)程中，相關(guān)管理者必須對(duì)人力資源的這些特性進(jìn)行了解，并針對(duì)于這些特性為企業(yè)制定相關(guān)的管理措施。而對(duì)于人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對(duì)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應(yīng)對(duì)能力等多方面能力的表現(xiàn)，其主要強(qiáng)調(diào)人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系指的是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)程度，也就是在實(shí)際工作過(guò)程中，員工所能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時(shí)還包括員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)可度。而人力資源本身的效能也是評(píng)價(jià)人力資源管理部門工作效能的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容較多，囊括了員工在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的全部工作績(jī)效，屬于一類綜合性評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

二、人力資源循證決策的概述

循證決策的理論是在20世紀(jì)80年代提出的，其主要是以當(dāng)時(shí)已經(jīng)被大眾所關(guān)注的循證理論為基礎(chǔ)，其早期被應(yīng)用在教學(xué)領(lǐng)域、犯罪學(xué)領(lǐng)域、法學(xué)領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域等多個(gè)方面，在近代時(shí)才被應(yīng)用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認(rèn)為應(yīng)該將這一理論在人力資源管理工作中進(jìn)行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠?qū)ξ覈?guó)以往的企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，在面對(duì)時(shí)下日趨復(fù)雜的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應(yīng)對(duì)現(xiàn)代日益復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就應(yīng)該不斷對(duì)企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革，進(jìn)而提升企業(yè)自身的管理能力和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據(jù)作為討論的核心，其主要包括研究證據(jù)觀、個(gè)體經(jīng)驗(yàn)證據(jù)結(jié)合觀以及多重證據(jù)觀所組成。

其中研究證據(jù)管主要就是管理在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，其完全依據(jù)與科學(xué)化的管理證據(jù)來(lái)開展相關(guān)工作，并不會(huì)因個(gè)人主觀判斷和工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個(gè)人經(jīng)驗(yàn)證據(jù)結(jié)合觀是將人力資源管理者多年的工作經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)化的證據(jù)相結(jié)合進(jìn)行的管理工作，這種管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人主觀意識(shí)和科學(xué)證據(jù)的結(jié)合，但是由于這種管理模式下，需要相關(guān)管理者自行對(duì)各類證據(jù)進(jìn)行主觀判斷，因此對(duì)于部分個(gè)人經(jīng)驗(yàn)較少的管理人員相對(duì)不適用。多重證據(jù)觀則指的是在按照科學(xué)化證據(jù)觀的基礎(chǔ)上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)的經(jīng)驗(yàn)、證據(jù)等進(jìn)行判斷的綜合性數(shù)據(jù)，這類管理理念能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對(duì)管理決策的綜合性考慮，并且根據(jù)相關(guān)證據(jù)因素的變化而進(jìn)行調(diào)整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關(guān)管理者必須在得到4種以上的相關(guān)證據(jù)下才能夠進(jìn)行判斷，相對(duì)于前兩種證據(jù)觀，這種方法具有更好的全面性。

三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關(guān)系

在以往的研究過(guò)程中，針對(duì)于循證決策理論與人力資源管理效能之間關(guān)系的研究較少，僅在近幾年中才對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。相關(guān)研究結(jié)果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對(duì)于在工作過(guò)程中的相關(guān)證據(jù)的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點(diǎn)，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理效能。同時(shí)相關(guān)研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實(shí)踐的工作者對(duì)于該項(xiàng)決策施行的效果，同時(shí)也可以表現(xiàn)企業(yè)對(duì)于該項(xiàng)決策在施行過(guò)程中的支持力度。由此可見(jiàn)，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關(guān)系。

決策承諾在實(shí)際工作施行過(guò)程中一般會(huì)遇到各種各樣的'問(wèn)題，首先，員工對(duì)于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過(guò)程中難免會(huì)造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過(guò)程中，執(zhí)行者可能會(huì)看到?jīng)Q策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項(xiàng)決策才能夠真正得以實(shí)施。其次，現(xiàn)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，人力資源部門在對(duì)相關(guān)決策施行的過(guò)程中，一個(gè)細(xì)小的失誤或延誤都可能會(huì)對(duì)決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過(guò)程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進(jìn)行的各類決策之間都具有著一定的內(nèi)在聯(lián)系，在對(duì)于一項(xiàng)決策執(zhí)行的過(guò)程中出現(xiàn)承諾較低的情況，則可能會(huì)導(dǎo)致其后一系列的決策執(zhí)行出現(xiàn)障礙，并且會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)較大的影響。

四、人力資源循證決策對(duì)于人力資源管理效能的影響機(jī)制

（一）二者之間的關(guān)系

根據(jù)研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關(guān)關(guān)系，從二者的基本理論上來(lái)看，人力資源循證決策就是強(qiáng)調(diào)以證據(jù)作為管理人力資源的依據(jù)，并指導(dǎo)相關(guān)員工對(duì)企業(yè)的決策進(jìn)行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對(duì)于人力資源管理工作的開展效果，對(duì)于企業(yè)決策的完成效果。由此可見(jiàn)，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內(nèi)部合理的開展，其所達(dá)到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能

在企業(yè)開展實(shí)際工作的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實(shí)處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對(duì)于循證決策理論的認(rèn)知，并且提高管理人員自身的素質(zhì)，將這一理論落到實(shí)處。其次，企業(yè)的管理者也應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門提供相應(yīng)的支持，多為其提供人力資源管理的相關(guān)證據(jù)，并同時(shí)保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強(qiáng)化員工對(duì)于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現(xiàn)消極怠工的行為，盡最大可能避免個(gè)人因素個(gè)企業(yè)整體決策承諾帶來(lái)影響。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過(guò)程中需要引入人力資源循證理論，通過(guò)不斷對(duì)自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

篇四 人力資源開題報(bào)告

人力資源開題報(bào)告范文

開題報(bào)告是指開題者對(duì)科研課題的一種文字說(shuō)明材料，下面是小編為大家整理的人力資源開題報(bào)告范文，歡迎參考~

題 目：國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新

一、選題的依據(jù)和意義

(二)選題的依據(jù)和意義

1、依據(jù)：

改革開放以來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)成正向高速增長(zhǎng)，究其原因，學(xué)者們所達(dá)成共識(shí)主要有兩個(gè)：第一，國(guó)家的體制改革所造就的制度機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制：第二，勞動(dòng)力要素的解放，是大量的人力資源擺脫經(jīng)濟(jì)政治體制束縛，投身建設(shè)，充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的重要原因。人力資源管理在20世紀(jì)90年代以來(lái)，被各企業(yè)高度關(guān)注，從傳統(tǒng)體制下的普通職能部門開始逐步向戰(zhàn)略管理部門地位轉(zhuǎn)變。

第一，人力資源堪稱推動(dòng)國(guó)家發(fā)展的“第一資源”，我國(guó)的自然資源的人均占有量和世界相比仍然不占優(yōu)勢(shì)，并且在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中自然資源消耗水平已經(jīng)過(guò)高，由此看出我國(guó)的可持續(xù)發(fā)展道路在于進(jìn)一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

第二，一個(gè)國(guó)家的人力資源優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源的教育素質(zhì)，它體現(xiàn)于潛在的生產(chǎn)力：二是對(duì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人力資源的管理水平，它它體現(xiàn)為對(duì)人力資源的開發(fā)和利用程度。我國(guó)的教育在世界上也是比較有競(jìng)爭(zhēng)力的，但是我國(guó)的管理水平，尤其是人力資源管理水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距仍然很大。提高我國(guó)的人力資源管理水平是我國(guó)發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

第三，人力資源管理等諸多管理學(xué)科，受到一個(gè)國(guó)家的內(nèi)部環(huán)境影響，并不是僅僅依靠舶來(lái)品就能解決問(wèn)題的，在提高人力資源管理水平，必須具有先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，并且不斷地對(duì)人力資源管理方式進(jìn)行變革和創(chuàng)新。

2、意義：

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)對(duì)人力資源的需求將會(huì)日益增加，人力資源管理的.重要性也不斷顯示出來(lái)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)知識(shí)化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變。

國(guó)內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作成為在世界取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提，而對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理創(chuàng)新和變革，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)社會(huì)的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。人力資源管理工作不僅是能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還需要不斷變革創(chuàng)新，并且開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。

一、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問(wèn)題

(一)研究的基本內(nèi)容

1、對(duì)比分析國(guó)內(nèi)外人力資源管理的方式和職能。

2、分析國(guó)內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式存在的明顯的不足。

3、分析國(guó)內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在不足的原因。

4，分析國(guó)內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)可以改革創(chuàng)新人力資源管理的措施。

(二)擬解決的主要問(wèn)題

1、傳統(tǒng)的人力資源管理方式處于低端和落后地位的問(wèn)題。

2、人力資源管理局限于處理靜態(tài)的工作，滯后于企業(yè)發(fā)展需求的問(wèn)題。

3、人力資源管理從基本工作范疇提升到戰(zhàn)略地位。

二、論文提綱初步定稿

1緒論，文獻(xiàn)綜述和理論基礎(chǔ)

2人力資源管理及創(chuàng)新的概念和基本原理

3國(guó)外現(xiàn)狀

3.1國(guó)外人力資源管理現(xiàn)狀綜述

3.2現(xiàn)代國(guó)外企業(yè)人力資源管理方式

3.2.1抽屜式管理

3.2.2“一分鐘”管理

3.2.3“破格式”管理

3.2.4“和攏式”管理

3.2.5“走動(dòng)式”管理

4企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的意義

5企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點(diǎn)及不足的原因

5.1企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點(diǎn)

5.1.1優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范化制度化的管理有利于管理生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行

5.1.2缺點(diǎn)：局限于檔案管理和工資管理等工作的狹隘空間

5.2企業(yè)人力資源管理不足的原因

5.2.1企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新

5.2.2管理機(jī)制缺乏變革

5.2.3激勵(lì)機(jī)制不完善

5.2.4人力資源管理戰(zhàn)略地位不明確

5.2.5開發(fā)及培訓(xùn)方式單一

5.2.6員工關(guān)系(正式群體和非正式群體、員工之間的關(guān)系)

5.2.7其他

6企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方式

6.1.1企業(yè)文化的創(chuàng)新

6.2.2管理機(jī)制和制度的變革

6.3.3人力資源部門戰(zhàn)略管理規(guī)劃的變革

6.4.4人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新

6.5.5協(xié)調(diào)員工關(guān)系

6.6.6其他

7對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的綜合評(píng)價(jià)

8主要參考文獻(xiàn)

三、研究的步驟、方法、措施及進(jìn)度安排

研究步驟：

1、根據(jù)論文題目查閱資料。

2、據(jù)收集到的資料的閱讀，構(gòu)思論文提綱，寫出開題報(bào)告。

3、根據(jù)開題報(bào)告中構(gòu)思的提綱再進(jìn)一步收集資料，進(jìn)行分析。

4、撰寫論文初稿、二稿、定稿。

研究方法：

1、 整理歸納法

2、 理論研究法

3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法

4、 對(duì)比研究法

進(jìn)度安排：

11月12日～11月19日：確定選題，收集資料，撰寫文獻(xiàn)綜述

11月20日～11月27日：進(jìn)行調(diào)研，撰寫初稿

11月28日～12月4日：完成2稿

12月5日～12月8日：定稿

12月9日～12月10日：上交論文

篇五 人力資源管理碩士學(xué)位論文開題報(bào)告

一、學(xué)位論文選題的目的和意義

1。本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析；

2。后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡(jiǎn)述。

二、研討方案

1。本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn)；

2。研討方案的剖析、選擇；

3。施行研討方案所需的條件（調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件）；

4。存在的次要成績(jī)和技術(shù)關(guān)鍵；

5。預(yù)期可以到達(dá)的研討目的（明白新見(jiàn)地及其創(chuàng)新點(diǎn)）。

三、研討方案進(jìn)度表

四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算

五、參考文獻(xiàn)

開題報(bào)告要求

一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照“學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容”逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。

二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對(duì)性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。

三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評(píng)閱經(jīng)過(guò)后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評(píng)審組會(huì)上承受質(zhì)疑、評(píng)議。

四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評(píng)議組評(píng)審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過(guò)，裝訂歸檔。

五、學(xué)位論文開題報(bào)告參考文獻(xiàn)量不得少于20篇，外文文獻(xiàn)不得少于。

六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見(jiàn)mba論文寫作標(biāo)準(zhǔn)。

一、學(xué)位論文（設(shè)計(jì)）選題的目的和意義

1。本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析

1。1樹立人力資源管理零碎的重要意義

古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對(duì)員工的無(wú)效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動(dòng)性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，'公道、公正、合理'的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來(lái)越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過(guò)樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來(lái)，才有能夠爲(wèi)'公道、公正、合理'準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能“久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長(zhǎng)”的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。

1。2人力資源管理零碎的歷史和現(xiàn)狀

人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過(guò)是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡(jiǎn)直沒(méi)有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。

人力資源管理零碎的反動(dòng)性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。“公正、公道、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會(huì)對(duì)人力資源管理零碎有了更高的需求；同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動(dòng)身，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將簡(jiǎn)直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料）一致管理起來(lái)，構(gòu)成了集成的信息源。敵對(duì)的用戶界面，強(qiáng)無(wú)力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來(lái)思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎——ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長(zhǎng)管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動(dòng)化，增加不用要的'人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識(shí)和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識(shí)和管理經(jīng)歷的體系。

1。3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績(jī)

短少人力資源零碎規(guī)劃，局限于將以后的任務(wù)復(fù)雜地映射進(jìn)零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業(yè)崗位管理、人才招聘沒(méi)有完成信息化管理，崗位設(shè)置、才能考核、職務(wù)任免、定崗定編處于手工操作；企業(yè)人才信息需求和員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、人事檔案信息等沒(méi)有完成信息共享，集成性較差；只能采用單一的薪酬構(gòu)造，配置的靈敏性較差；不能從零碎中靈敏提取行業(yè)內(nèi)外需求的各類報(bào)表數(shù)據(jù)，未保存歷史數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、查詢，與現(xiàn)無(wú)數(shù)據(jù)不能停止比對(duì)；零碎擴(kuò)展空間受限，兼容功能較差。

1。4sap人力資源零碎的功用和使用前景

sap人力資源零碎可以優(yōu)化整個(gè)組織外部的人力資源，不只能完成人力資源部門內(nèi)整合，完成薪資管理、考勤、人事檔案、考核、員工開展等模塊的集成，而且能融入整個(gè)erp中，完成人、財(cái)、物、信息的嚴(yán)密集成，建立成“企業(yè)級(jí)”hr管理零碎。

sap人力資源零碎具有中心、戰(zhàn)略、剖析、協(xié)同四大功用。中心功用系經(jīng)過(guò)hr日常的、事務(wù)性的任務(wù)“流程化”、“自動(dòng)化”，從而釋放休息力，降低事務(wù)處置本錢，同時(shí)進(jìn)步任務(wù)效率和精確率，根本業(yè)務(wù)流程包括組織構(gòu)造管理、員工管理、差旅管理、工夫管理、法定報(bào)表處置、工資給付。戰(zhàn)略功用系經(jīng)過(guò)行之有效的戰(zhàn)略性活動(dòng)，如薪酬福利、資歷和技藝管理、績(jī)效測(cè)評(píng)、培訓(xùn)和開展、招聘等，吸引人才、開發(fā)人才、配置人才和留住人才；根本業(yè)務(wù)流程包括中心才能管理、組織開展、招聘、人事開展、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)事務(wù)管理、薪資管理和人力本錢規(guī)劃。剖析功用系指經(jīng)過(guò)先進(jìn)的數(shù)據(jù)剖析和報(bào)告工具，如hr信息零碎、sap查詢、ad—hoc特殊查詢、業(yè)務(wù)信息倉(cāng)庫(kù)、管理者桌面等，可以剖析、評(píng)價(jià)以及優(yōu)化現(xiàn)有人力資源，確保hr對(duì)企業(yè)的“價(jià)值與奉獻(xiàn)”，支持hr政策和決策。協(xié)同功用系指運(yùn)用協(xié)同交互、知識(shí)管理以及門戶技術(shù)，進(jìn)一步加強(qiáng)hr的專業(yè)效勞，同時(shí)也疾速無(wú)效地在企業(yè)中引領(lǐng)革新，根本模塊有管理者桌面、員工自助效勞、hr專業(yè)人士門戶、第三方門戶、挪動(dòng)門戶。

立足于sap人力資源零碎的功用，經(jīng)過(guò)對(duì)青島卷煙廠sap人力資源零碎項(xiàng)目的施行研討，可以無(wú)效地提出理念和技術(shù)先進(jìn)、功用完好，同時(shí)有“本地化”“行業(yè)化”的處理方案，完成人力資源管理零碎從點(diǎn)、鏈、網(wǎng)絡(luò)（erp、scm、e—markets）三位的一體，經(jīng)過(guò)hr業(yè)務(wù)流程的整合與優(yōu)化來(lái)降低本錢、進(jìn)步效率和改善效勞程度，樹立“hr業(yè)務(wù)鏈”，高效管理協(xié)作同伴，參與hr電子市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)構(gòu)建普遍的協(xié)作的網(wǎng)絡(luò)，把企業(yè)人力資源價(jià)值最大化。

2。后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡(jiǎn)述

sap人力資源零碎在全球已有7800多家客戶，如微軟，motorola，雀巢，shell，basf，群眾汽車，麥德龍等企業(yè)全球采用sap人力資源零碎作爲(wèi)人力資源管理的一致平臺(tái)。其中，超越6000家客戶的零碎已上線，超越4300客戶在運(yùn)用sap提供的國(guó)度和地域薪資計(jì)算處理方案。

國(guó)際采用sap人力資源零碎的有30余家，觸及公同事業(yè)（外高橋電力、來(lái)賓電廠），銀行（上海浦東開展銀行），財(cái)務(wù)效勞（普華永道），批發(fā)（震旦家具、麥德龍），化工（basf），制藥（999），汽車（一汽群眾），工程與修建（萬(wàn)科房產(chǎn)、福建立備裝置公司），高科技（西方通訊、華爲(wèi)科技、聯(lián)想、西門子等），石油和自然氣（shell、cact等）消費(fèi)品（頂新集團(tuán)）等多個(gè)行業(yè)。煙草行業(yè)中紅塔集團(tuán)已開端就中心功用予以施行并運(yùn)用。

二、研討方案

1 。本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn)

本選題的研討內(nèi)容次要由以下幾局部構(gòu)成：

①引言

②國(guó)際外人力資源零碎的開展回憶和現(xiàn)狀剖析

③頤中公司青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績(jī)

④頤中公司青島卷煙廠施行sap人力資源零碎的必要性和可行性剖析

⑤sap人力資源零碎的功用剖析評(píng)價(jià)（假如和第四局部不反復(fù)的話可以放在這持續(xù)寫，前面章節(jié)順延）

⑥頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)

⑦頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎業(yè)務(wù)藍(lán)圖規(guī)劃

⑧sap人力資源零碎項(xiàng)目施行的保證剖析

（這局部重點(diǎn)討論sap人力資源零碎項(xiàng)目施行進(jìn)程中能夠遇到的成績(jī)及處理的方法）

⑨結(jié)論

·本選題研討的重點(diǎn)次要有以下幾個(gè)方面：

（1）sap人力資源零碎項(xiàng)目施行的必要性和可行性

在對(duì)頤中公司青島卷煙廠人力資源零碎現(xiàn)狀停止剖析的根底上，提出零碎存在的成績(jī)和缺乏，經(jīng)過(guò)對(duì)sap人力資源零碎特點(diǎn)及功用的詳細(xì)剖析，確定項(xiàng)目施行的必要性和可行性。

sap人力資源零碎是基于互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作，具有成熟的人力資源管理功用的片面處理方案，作爲(wèi)mysap。com電子商務(wù)平臺(tái)套件中的一個(gè)重要組件，除了可與套件中的其他組件如財(cái)務(wù)零碎集成使用外，也可以與其他非sap零碎結(jié)合運(yùn)用。次要功用包括中心功用、戰(zhàn)略功用、剖析功用和協(xié)同功用，采用最新互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建“以網(wǎng)絡(luò)爲(wèi)中心”的全新任務(wù)形式。

（2）頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)

任務(wù)辦法見(jiàn)下圖：

重點(diǎn)放在頤中公司青島卷煙廠技術(shù)環(huán)境的剖析上。

（3）藍(lán)圖規(guī)劃及施行中的成績(jī)剖析

在嚴(yán)密結(jié)合企業(yè)實(shí)踐的根底上，經(jīng)過(guò)對(duì)制定藍(lán)圖規(guī)劃及存在成績(jī)的剖析研討，探究契合國(guó)有企業(yè)特別是煙草企業(yè)的sap人力資源零碎施行辦法。

2 。sap人力資源零碎項(xiàng)目的剖析

sap人力資源零碎是一個(gè)定制的人力資源管理零碎，它是sapr/3零碎中的一個(gè)分支零碎，是立足于sap項(xiàng)目的總體施行而樹立起來(lái)的。將應(yīng)用asap的辦法，在sap參謀指點(diǎn)下，企業(yè)內(nèi)it人員與人力資源人員共同施行。其中，繼續(xù)性的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和知識(shí)轉(zhuǎn)移是項(xiàng)目施行中的總體戰(zhàn)略。繼續(xù)性業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（continuousbusinessengineering）與mysap疾速施行方案asap相輔相承。依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐業(yè)務(wù)需求和現(xiàn)狀，以開端時(shí)求復(fù)雜爲(wèi)準(zhǔn)繩，在保證項(xiàng)目施行質(zhì)量的前提下，側(cè)重進(jìn)步施行效率、成功率和減速項(xiàng)目施行速度，增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)費(fèi)用。最大限制的知識(shí)轉(zhuǎn)移，系指經(jīng)過(guò)項(xiàng)目施行，能在參謀指點(diǎn)下，樹立起企業(yè)本人的mysaphr隊(duì)伍，這只隊(duì)伍在項(xiàng)目的施行進(jìn)程之中可以和施行方的征詢參謀隊(duì)伍停止嚴(yán)密的配合，在施行完畢之后可以無(wú)效地對(duì)最終用戶停止運(yùn)用指點(diǎn)和零碎的維護(hù)。

施行辦法包括管理流程建模，流程映射、差距剖析、確定范圍、定制零碎、測(cè)試配置。施行進(jìn)程包括三個(gè)次要階段：施行前、施行中和施行后。施行前階段包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)立、硬件和sap軟件的裝置及培訓(xùn)；施行階段包括項(xiàng)目預(yù)備、業(yè)務(wù)藍(lán)圖、完成、最初預(yù)備、投入運(yùn)用和支持五個(gè)階段；施行后階段需求樹立支持和效勞零碎，如sap協(xié)助平臺(tái)，災(zāi)難恢復(fù)零碎和存檔零碎。

在青島卷煙廠的詳細(xì)施行進(jìn)程中，爲(wèi)增加項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，采取分期施行的方法，一期次要立足sap人力資源零碎中心功用的完成，相應(yīng)的剖析功用觸及的業(yè)務(wù)流程也將施行。二期擴(kuò)展戰(zhàn)略功用的完成，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)也將隨之樹立。協(xié)同功用所觸及到的業(yè)務(wù)流程將在二期項(xiàng)目的根底上，在適當(dāng)?shù)墓し騿?dòng)。

3。施行sap人力資源零碎項(xiàng)目所需的條件

3。1零碎的要求

sap零碎要求有很高的牢靠性、可用性。在實(shí)質(zhì)上是對(duì)磁盤和i/o子零碎密集型的使用零碎，要求主機(jī)零碎要有很好的并發(fā)處置功用，存儲(chǔ)零碎要有很高的i/o吞吐才能要求有良好的擴(kuò)展性，以滿足企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展及數(shù)據(jù)庫(kù)容量的需求；要求有設(shè)計(jì)良好的備份和恢復(fù)零碎。

3。2青島卷煙廠的技術(shù)環(huán)境

青島卷煙廠erp零碎平臺(tái)：erp數(shù)據(jù)庫(kù)效勞器配置1臺(tái)ibmp670unix效勞器，erp使用效勞器配置1臺(tái)ibmp670unix效勞器，并與erp數(shù)據(jù)庫(kù)效勞器構(gòu)成hacmp高牢靠性雙機(jī)集群零碎，開發(fā)/測(cè)試效勞器采用1臺(tái)p650效勞器。磁盤陣列采用ibmfastt700全光纖磁盤陣列，磁帶庫(kù)選用ibmlto磁帶庫(kù)3582。存儲(chǔ)零碎采用san構(gòu)造，配置2臺(tái)ibm2109—f162g光纖通道交流機(jī)構(gòu)成高牢靠性san。

操作零碎：aix。5。2

數(shù)據(jù)庫(kù)：oracle9。2。0。4

sap版本：r/34。7c

其他：培訓(xùn)效勞器、文檔效勞器、計(jì)算機(jī)終端、打印機(jī)、保證網(wǎng)絡(luò)的連通性等。

4。存在的次要成績(jī)和技術(shù)關(guān)鍵

目前，sap人力資源管理零碎存在以下次要成績(jī)：

·鑒于零碎爲(wèi)一定制的商務(wù)套件，企業(yè)一切的人力資源管理業(yè)務(wù)流程難以與sap人力資源零碎規(guī)范逐個(gè)對(duì)應(yīng)；

·爲(wèi)堅(jiān)持零碎總體波動(dòng)性和今后晉級(jí)的需求，企業(yè)的一些詳細(xì)要求會(huì)局限于零碎中的規(guī)范設(shè)計(jì)而難以完成；

·雖停止了外鄉(xiāng)化改造，但部分的信息不能在零碎內(nèi)集成；

·與mes零碎的集成不斷未能構(gòu)成分歧意見(jiàn)。

施行sap人力資源零碎的關(guān)鍵在于項(xiàng)目開端階段，必需精確地配置好一切流程，要對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀做出詳盡調(diào)研，在剖析現(xiàn)狀的前提下，詳盡的業(yè)務(wù)藍(lán)圖設(shè)計(jì)是項(xiàng)目成功施行的關(guān)鍵；基準(zhǔn)線配置和設(shè)定完成后，單元測(cè)試和集成測(cè)試是項(xiàng)目成功施行的保證；同時(shí)，爲(wèi)確保樹立一個(gè)滿足各種統(tǒng)計(jì)剖析的人力資源管理零碎，還要停止abap/4開發(fā)。

5。 預(yù)期可以到達(dá)的研討目的（明白新見(jiàn)地及其創(chuàng)新點(diǎn)）

本課題是項(xiàng)目施行研討，次要經(jīng)過(guò)對(duì)頤中公司青島卷煙廠sap力資源管理零碎項(xiàng)目施行方案、技術(shù)環(huán)境的研討，制定合理、詳盡、具有較強(qiáng)可操作性的sap人力資源零碎業(yè)務(wù)藍(lán)圖方案，完善并確定sap人力資源零碎體系架構(gòu)，對(duì)國(guó)有企業(yè)特別是煙草企業(yè)如何樹立先進(jìn)優(yōu)化的人力資源管理零碎具有一定指點(diǎn)和自創(chuàng)意義。

6 。研討方案進(jìn)度表

開端工夫 完畢工夫 義務(wù)描繪

20xx/04 20xx/05 完成現(xiàn)狀剖析局部

20xx/06 20xx/08 完成藍(lán)圖規(guī)劃設(shè)計(jì)

20xx/09 20xx/12 完成sap人力資源零碎規(guī)劃

20xx/01 20xx/02 定稿，送審

7。 經(jīng)費(fèi)預(yù)算

合計(jì)54萬(wàn)元，其中：印刷費(fèi)0。5萬(wàn)元；辦公用品0。5萬(wàn)元；設(shè)備置辦費(fèi)30萬(wàn)元；調(diào)研費(fèi)5萬(wàn)元；培訓(xùn)費(fèi)10萬(wàn)元；會(huì)議評(píng)審費(fèi)5萬(wàn)元；不可預(yù)見(jiàn)費(fèi)3萬(wàn)元。

8 。參考文獻(xiàn)

維威克·凱樂(lè)。sap軟件施行[m]。北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003

托馬斯·科藍(lán)等。業(yè)務(wù)藍(lán)圖：了解供給鏈管理[m]。北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003

[3]傅志明等。企業(yè)人力資源管理零碎再造[m]。北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002

[4]李中斌等。人力資源管理零碎[m]。北京：變革出版社，1999

[5]中國(guó)企業(yè)國(guó)際化管理研討課題組。國(guó)際通用人力資源管理零碎[m]。北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2004

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[7]邵瑩。sap德國(guó)造：財(cái)富500強(qiáng)面前的管理巨匠[m]。海口：海南出版社，2002

[8]凱西·施瓦爾貝。it項(xiàng)目管理[m]。北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2001

[9]菲利普斯（phillips，j。）。適用it項(xiàng)目管理[m]。北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003

[10]戴良鐵。人力資源管理實(shí)務(wù)：辦法、工具、計(jì)算機(jī)軟件[m]。廣州：暨南大學(xué)出版社，2003

[11]周迎輝。頤中集團(tuán)mis工程的建立和使用[c]。青島：青島大學(xué)學(xué)報(bào)，2000

[12]周迎輝。煙草企業(yè)cims工程管理[c]。北京：企業(yè)管理出版社，2001

[13]夏門法。日本企業(yè)如何施行mrp[j]，cio首席信息官，2003，10：44—48

[14]徐家俊等。推開“門戶”看終究[j]，it經(jīng)理世界，2002，10（19）：54—56

[15]方家平。信息技術(shù)使用：21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略[j]，cio首席信息官，2003，5：46—47

[16]徐少春。應(yīng)對(duì)生長(zhǎng)性企業(yè)it需求[j]，it經(jīng)理世界，2003，4（7）：36—36

[17]陳啟申。施行erp項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)[j]，cio首席信息官，2003，9：11—14

[18]陳諫。ehr帶來(lái)人資管理革新[eb]。人力資源網(wǎng)站。2004。04

[19]楊超。友達(dá)光電hrms施行經(jīng)歷[n]。每周電腦報(bào)，2003年2月

[20]雷茂鋒。走出施行hrms的誤區(qū)[eb]。人力資源網(wǎng)站，2004。04

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softwaretechnology[m]。addision—wesley，readingma，2000

[22]ack。d。callon。competitiveadvantagethroughinformationtechonology[m]。mcgraw—hillcompanies，1996

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[25]kanter，rosabethmoss。changemasters：innovationandentrepreneurshipintheamericancorporation[m]。simon&schuster，1985

篇六 2023人力資源管理論文開題報(bào)告模板

1、課題來(lái)源及研究目的和意義

描述問(wèn)題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。

2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

針對(duì)研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)

3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)

針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題做哪些工作?問(wèn)題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解，一個(gè)大問(wèn)題總是可以分解成幾個(gè)方面的問(wèn)題或更小的問(wèn)題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問(wèn)題連接。

4、研究思路與方案

目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。

5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)

給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒(méi)有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。

6、研究計(jì)劃

分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。

計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒(méi)用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，適時(shí)加以修正。

7、主要參考文獻(xiàn)

寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)

為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例，加以說(shuō)明：

1、選題背景與意義

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。

2、國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。

1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。

1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。可以說(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

后來(lái)，盧瑞甫(2023)、卓博(2023)進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

蔡而迅(2023)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。

篇七 人力資源管理論文開題報(bào)告模板

1、課題來(lái)源及研究目的和意義

描述問(wèn)題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。

2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

針對(duì)研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)

3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)

針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題做哪些工作?問(wèn)題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解，一個(gè)大問(wèn)題總是可以分解成幾個(gè)方面的問(wèn)題或更小的問(wèn)題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問(wèn)題連接。

4、研究思路與方案

目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。

5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)

給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒(méi)有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。

6、研究計(jì)劃

分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。

計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒(méi)用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，適時(shí)加以修正。

7、主要參考文獻(xiàn)

寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)

為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例，加以說(shuō)明：

1、選題背景與意義

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。

2、國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。

1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。

1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

后來(lái)，盧瑞甫(2023)、卓博(2023)進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

蔡而迅(2023)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。