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篇一 企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)綜合調(diào)研報告
一、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析：
近幾年來，全縣工業(yè)經(jīng)濟呈快速增長態(tài)勢，隨著認(rèn)真落實“開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰(zhàn)略和五項重點工作，實現(xiàn)了民營經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現(xiàn)出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體?？傮w來看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的建設(shè)工作，已經(jīng)初步具有以下幾個特點：一是企業(yè)經(jīng)營管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進培養(yǎng)工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：
1、統(tǒng)一思想認(rèn)識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊伍建設(shè)上努力實現(xiàn)二個轉(zhuǎn)變：一是變?nèi)瞬殴ぷ魇瞧髽I(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實現(xiàn)了思想上的再解放、認(rèn)識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學(xué)人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質(zhì)決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調(diào)各方的能力和優(yōu)勢，從實際出發(fā)，努力整合社會各方力量，積極調(diào)動一切有利因素，使人才工作在效率和質(zhì)量上有了新的提高。
2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。
實現(xiàn)全縣經(jīng)濟新跨越，主體是企業(yè)，關(guān)鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在人才強企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務(wù)層面做了一些有益的探索和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用做了一些規(guī)定。同時還鼓勵引導(dǎo)機關(guān)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)提供服務(wù)，以科研成果、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)等生產(chǎn)要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務(wù)橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務(wù)人才，為此，我們積極轉(zhuǎn)變觀念，努力為人才解決工作、學(xué)習(xí)、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁,建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領(lǐng)導(dǎo)包聯(lián)重點企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調(diào)研或聽取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產(chǎn)經(jīng)營管理，提高企業(yè)整體素質(zhì)，幫助制定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂解難等。二是利用縣企業(yè)局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應(yīng)聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務(wù)工作。
4、加強學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
不斷加大了對現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度?？h企業(yè)局出臺了培訓(xùn)方案，一是參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)。縣企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質(zhì)量管理培訓(xùn)班，企業(yè)安全技術(shù)規(guī)范培訓(xùn)班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學(xué)術(shù)講座，使他們接受經(jīng)濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類培訓(xùn)，有的企業(yè)積極組建培訓(xùn)制度、成立企業(yè)學(xué)校，以“效果月”、“學(xué)習(xí)周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質(zhì)。
二、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍存在的主要問題：
企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上雖也有了一些改善。但是，在實施經(jīng)濟強縣和項目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營管理人才還不能完全適應(yīng)經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：
1、人才總量偏小，整體素質(zhì)較低。
在被調(diào)查的500萬產(chǎn)值以上的企業(yè)中，其中大專學(xué)歷以上的還不到20%;廠長、經(jīng)理中有中專及初級職稱以上人員占64%，擁有大專以上學(xué)歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業(yè)經(jīng)營管理者受過比較系統(tǒng)的專業(yè)方面培訓(xùn);文化層次主要集中在初高中，人才結(jié)構(gòu)層很不合理，高層次、高學(xué)歷人才極其匱乏。
2、人才外流嚴(yán)重，引進比較困難。
我縣有些企業(yè)主對人才認(rèn)識不足，認(rèn)為不需要高層次人才，養(yǎng)不起也沒必要養(yǎng)高層次人才，制約了企業(yè)人才的引進，現(xiàn)有企業(yè)中高層管理人員、技術(shù)骨干等優(yōu)秀人才外流、跳槽。導(dǎo)致我縣企業(yè)人才斷層問題突出，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
3、培養(yǎng)力度不夠，管理模式落后。
我縣企業(yè)一些從作坊式的家庭工廠起步的企業(yè)主的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經(jīng)營管理者和技術(shù)人員培養(yǎng)投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應(yīng)不了新的企業(yè)發(fā)展形勢。
4、企業(yè)需求旺盛，供求矛盾突出。
從這次調(diào)查的規(guī)模企業(yè)最近幾年人才需求的情況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強的意識，且逐漸強烈。從調(diào)研情況看，在學(xué)歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養(yǎng)較少。
三、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的對策與建議：
當(dāng)前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經(jīng)濟實力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內(nèi)因必須相互促進，相互協(xié)調(diào)，也就是說，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔(dān)起各自的義務(wù)和責(zé)任，并有積極的行動。
從政府層面看：
1、加強對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。
要深刻認(rèn)識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領(lǐng)導(dǎo)干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學(xué)的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。
2、促進企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍健康的發(fā)展。
不斷提高服務(wù)水平，構(gòu)建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才中介服務(wù)機構(gòu)，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調(diào)提供平臺。加快人才管理信息化建設(shè)步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才交流業(yè)務(wù)，促進人才合理流動，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內(nèi)外重點院校建立鏈接。
3、加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。
政府各部門，特別是人才人事工作相關(guān)部門，在新形勢下，應(yīng)積極發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的重點和突破口，指導(dǎo)企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。
從企業(yè)層面看：
1、轉(zhuǎn)變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。
企業(yè)經(jīng)營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)造活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會，更有前途。
2、建設(shè)企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。
企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當(dāng)生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現(xiàn)自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。
3、加強學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質(zhì)。
企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做學(xué)習(xí)型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續(xù)教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機構(gòu)，與國內(nèi)名校合作建立自己的培訓(xùn)學(xué)院，把人才資源當(dāng)作人才資本來開發(fā)經(jīng)營，從經(jīng)營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培養(yǎng)。把人才教育培訓(xùn)計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓(xùn)體系，建立企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓(xùn)。實施“服務(wù)期制”，企業(yè)與培養(yǎng)對象簽訂培養(yǎng)合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培養(yǎng)好人才后，要有若干年服務(wù)期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。
4、完善工作機制，提高經(jīng)營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經(jīng)營管理人才對企業(yè)起著決定作用，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)探索建立一個適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業(yè)內(nèi)部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營管理者。二是建立科學(xué)的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務(wù)、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經(jīng)營管理人才，聯(lián)合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術(shù)的轉(zhuǎn)化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，積極探索年薪制、股權(quán)制、技術(shù)與管理要素人股等多種分配制度和實行技術(shù)、知識、管理、信息、資產(chǎn)生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現(xiàn)。
篇二 高新技術(shù)企業(yè)如何管理人才調(diào)查報告
高新技術(shù)企業(yè)如何管理人才調(diào)查報告
高新技術(shù)企業(yè)的興旺主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。管理高新技術(shù)企業(yè)人才，要突出“五個文化”，達到以文化力來開拓人的親和力、創(chuàng)造力和企業(yè)的生命力。
讓員工“走進去”——推行參與文化
針對高新技術(shù)企業(yè)員工強調(diào)自主性與希望受尊重的特點，推行企業(yè)參與文化，讓每個員工都真正“走進去”，參與到企業(yè)的管理、運營與生產(chǎn)中，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術(shù)企業(yè)員工自主性、個性化的特點決定了員工不接受獨裁式的管理方式，單純依靠嚴(yán)格的管理達不到預(yù)期的效果，因為即使采用了強制手段。由于無法控制其工作的強度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，必須實行雙向溝通策略，使員工和企業(yè)共同營造溝通環(huán)境及相互尊重的文化氛圍，從機制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參與和溝通，一方面公司可以隨時了解和關(guān)注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關(guān)部門進行直接溝通，了解公司有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)等狀況。開放式的參與管理，便于員工直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，管理層也可根據(jù)存在的問題及時有效地處理好員工事務(wù)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。摩托羅拉就非常重視與員工的溝通，采取開放的溝通政策，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發(fā)揮出各自的潛能。員工還可以根據(jù)個人情況選擇各種直接溝通的方式，如參加“總經(jīng)理座談會”、“懇談會”、“業(yè)績報告會”、“對話會”等。
“鼓勵冒險，寬容失敗”——培育創(chuàng)新文化
創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的靈魂。針對高新技術(shù)企業(yè)員工想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，具有創(chuàng)新本領(lǐng)的要求，企業(yè)要培育創(chuàng)新的企業(yè)文化。一方面在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的文化，讓每一位員工都成為創(chuàng)新的源泉：另一方面對于創(chuàng)新中遇到的'挫折和失敗，應(yīng)采取大度和寬容的態(tài)度。培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術(shù)企業(yè)員工不斷提出科學(xué)的新設(shè)想、生產(chǎn)的新方案，創(chuàng)造出新知識、新產(chǎn)品，孕育出新觀念、新思想的動力。對一個企業(yè)，尤其是以技術(shù)超前、知識優(yōu)先的高新技術(shù)企業(yè)來說，不創(chuàng)新就沒飯吃，就等于自取滅亡。因此必須拋棄傳統(tǒng)呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式。對員工建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的新穎想法，領(lǐng)導(dǎo)要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，銳意進取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神。作為高新技術(shù)企業(yè)人才流失率最低的諾基亞公司，他們的經(jīng)驗就是寬容失敗，鼓勵冒險。諾基亞總裁曾說：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會有創(chuàng)造力。”諾基亞營造了為每一個員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力，將自己的想法轉(zhuǎn)換為集體行動的環(huán)境。
培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術(shù)企業(yè)員工不斷提出科學(xué)的新沒想，生產(chǎn)的新方案，創(chuàng)造出出新知識，新產(chǎn)品，孕育出新觀念，新思想的動力。
“活到老，學(xué)到老”——提倡學(xué)習(xí)文化
《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對象學(xué)習(xí)得更快?！敝R經(jīng)濟時代是知識爆炸的時代，隨著知識經(jīng)濟的興起，知識產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，人類擁有的知識總量將進一步迅速膨脹。新知識大量涌現(xiàn)，知識更新的周期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結(jié)構(gòu)將成為決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經(jīng)濟時代，學(xué)習(xí)與教育將貫穿其一生，“活到老，學(xué)到老”已經(jīng)成為人們一種基本的生活習(xí)慣，持續(xù)學(xué)習(xí)能力將變得日益重要；培育學(xué)習(xí)氛圍，樹立學(xué)習(xí)型價值觀也成為高新技術(shù)企業(yè)文化的重要組成部分。對此，高新技術(shù)企業(yè)要形成這樣的學(xué)習(xí)氛圍，做到三個方面：一是要快速獲取信息與知識能力；二是熟練運用知識、配置知識的能力；三是創(chuàng)造知識的能力。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域時，浪潮公司是一竅不通的。他們決定從頭學(xué)起，“公司的一個主要理念就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不懂就學(xué)，邊學(xué)邊做?！痹谝院蟮臅r間里，浪潮員工不斷地跑北京向有關(guān)專家虛心學(xué)習(xí)，找廠商討論技術(shù)問題……。這種虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，使浪潮從介入衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)通信領(lǐng)域到奪標(biāo)山東衛(wèi)星網(wǎng)，前后只有數(shù)月的時間。只有不斷學(xué)習(xí)才能不斷創(chuàng)新，這一理念也已成為浪潮企業(yè)文化的一個組成部分?！白屌嘤?xùn)成為誘人的待遇”——實施培訓(xùn)文化
針對高新技術(shù)企業(yè)員工流動性強的特點，我們要用“培訓(xùn)”的方式來留住員工，讓培訓(xùn)成為誘人的待遇。因為高新技術(shù)企業(yè)是智力密集型企業(yè)，在各個環(huán)節(jié)中都需要思維、創(chuàng)作，需要智力的開發(fā)，它的業(yè)務(wù)流程是智力的流程。所以高新技術(shù)企業(yè)要對員工的專業(yè)知識和技能有更高的要求。因此，高新技術(shù)企業(yè)必須對員工進行不間斷的培訓(xùn)。讓員工接受更廣泛、更新穎、更科學(xué)、更全面的專業(yè)基礎(chǔ)知識，領(lǐng)略技術(shù)前沿要素，跟上知識更新?lián)Q代的步伐，才能留住員工的心。要提倡多渠道的企業(yè)培訓(xùn)，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。摩托羅拉認(rèn)為，教育培訓(xùn)是公司的責(zé)任。該公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵員工參加。每一個新員工必須接受入職教育培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職培訓(xùn)。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識和能力上不斷提高。因此，摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領(lǐng)先的地位。
“絕不抄襲他人”——塑造個性文化
要培育個性化的企業(yè)價值觀。針對高新技術(shù)企業(yè)員工追求個性、獨立性的特點，在高新技術(shù)企業(yè)文化的構(gòu)建上。無論是對內(nèi)的文化管理、價值引導(dǎo)。還是對外的理念識別、形象塑造，必須具有鮮明的個性特色和獨特的識別性。對于員工。更不能片面遏制其個性。因為企業(yè)員工的獨創(chuàng)性在高新技術(shù)企業(yè)中很重要。企業(yè)文化要與自己企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理體制和生產(chǎn)經(jīng)營特點相適應(yīng)，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的核心作用。諸如美國的ibm公司的“ibm就是最佳服務(wù)的象征”。具有鮮明個性色彩的價值觀。實際上，企業(yè)的經(jīng)營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，并一一堅持下去。逐步形成自己的個性和特色。這種個性和特色使企業(yè)很快從眾多企業(yè)中識別出來。日本索尼電器公司積極追求公司文化的個性色彩，在人才管理上也標(biāo)新立異，突出特色。領(lǐng)導(dǎo)人將公司的精神形象比喻為“土撥鼠精神”，意味著公司要像土撥鼠那樣，永遠挖掘新技術(shù)，開擴新品種，追求個性色彩，把索尼辦成“不靠模仿他人而成長的公司”。為此，索尼公司嚴(yán)正聲明“絕不抄襲仿造，要選擇他人不易搞成的產(chǎn)品”。鼓勵員工創(chuàng)新，尊重員工的個性。給員工一個充分發(fā)揮創(chuàng)造的空間。激勵員工把自己的新思想新想法變成實踐。正是在這種精神的鼓舞下。索尼公司不斷追蹤新技術(shù)、新產(chǎn)品。領(lǐng)導(dǎo)電子工業(yè)產(chǎn)品的新潮流。從40多年前僅有500美元資金和20余名職工的小企業(yè)發(fā)展成擁有多家跨國公司的索尼王國。
篇三 企業(yè)經(jīng)營管理人才調(diào)研報告
企業(yè)經(jīng)營管理人才調(diào)研報告
為貫徹落實習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作重要指示精神，根據(jù)縣委組織部的工作部署，我局對全縣民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍進行了調(diào)研，分析了現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)對策。
一、我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀
近幾年來，縣委、縣政府高度重視民營企業(yè)發(fā)展。在不斷改善投資發(fā)展環(huán)境、通過招商引資、挖潛改造、企業(yè)改制、大力發(fā)展非公有制經(jīng)濟、努力擴張企業(yè)經(jīng)濟總量的同時，對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)也十分重視，通過培養(yǎng)、選拔、引進各類經(jīng)濟管理人員及專業(yè)技術(shù)人才，進一步壯大了企業(yè)的人才隊伍，提升了企業(yè)經(jīng)營管理者的整體素質(zhì)。截止2023年7月份，全縣個私企業(yè)總數(shù)8558戶，從業(yè)人員30985人，其中個體工商戶7811戶，從業(yè)人員16112人；民營企業(yè)747戶，從業(yè)人員14873人。民營企業(yè)管理人員有2879人，年齡集中在25-60歲之間，另外有一大批業(yè)務(wù)精良、操作熟練、經(jīng)驗豐富的崗位能手、養(yǎng)殖能手、種植能手、能工巧匠和各類實用型人才，形成了全縣民營企業(yè)發(fā)展壯大的生力軍，促進了全縣經(jīng)濟的快速發(fā)展。
二、我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍存在的問題
1、由于我縣現(xiàn)有企業(yè)絕大部分規(guī)模小、效益差、科技含量低，加之各種生活福利設(shè)施落后，很難引進和留住人才。
2、由于人事關(guān)系不順、工資報酬、生活待遇較低等因素，一些高素質(zhì)人才不愿到企業(yè)工作。
3、由于企業(yè)制度不完善，缺乏激勵機制，部分企業(yè)人才積極性不能較好發(fā)揮。
三、加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的措施和建議
針對縣民營企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，我縣企業(yè)經(jīng)營管理人才工作要認(rèn)真貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作重要指示精神,著力抓住培養(yǎng)、引進和使用三個環(huán)節(jié)，以觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和機制創(chuàng)新為突破口，以市場化為基本取向，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才成長機制，健全激勵約束機制，加快推進企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化、市場化進程，為加快我縣發(fā)展提供堅實支撐。
(一)建立企業(yè)用人機制。要進一步建設(shè)和完善有利于人才脫穎而出的激勵機制和有利于人才引進、公平使用的競爭制度，對做出貢獻的科技人員，在政治上給榮譽、經(jīng)濟上給實惠、權(quán)益上給保障。對企業(yè)經(jīng)營管理人員，要積極引導(dǎo)企業(yè)實行市場化配置，由董事會依法聘用，尋求企業(yè)和經(jīng)營者的優(yōu)化組合。
(二)廣納賢才，努力造就高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才隊伍。一是制定優(yōu)惠措施吸引各方人才來我縣工作。要變單一人才引進為人才和智力雙引進，變遷入戶口、工作關(guān)系的剛性引進變?yōu)椤安磺笏校笏?，不求所在，但求所得”的柔性引進；對剛到我縣工作的、或不愿意在我縣安家落戶的高級經(jīng)營管理人才，縣里可統(tǒng)一建造經(jīng)理人公寓、經(jīng)濟過渡房提供給他們租用。二是積極打造省級工業(yè)園區(qū)，作為吸納培養(yǎng)人才的載體。大量引進和自主培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才是打造先進工業(yè)園區(qū)的關(guān)鍵，要把打造先進工業(yè)園區(qū)作為一個品牌大張旗鼓地叫響，廣泛吸納各方人才，把工業(yè)園區(qū)作為充分發(fā)揮優(yōu)秀經(jīng)營管理人才作用的平臺。
(三)加強培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理人才的知識水平和工作能力。創(chuàng)建經(jīng)營管理人才培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容著重在現(xiàn)代企業(yè)制度、經(jīng)營管理、科學(xué)決策、縣場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、創(chuàng)新能力等方面提高受訓(xùn)者的知識水平、素質(zhì)和能力。
