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篇一 煙草行業(yè)調(diào)研報告：某市煙草商業(yè)預算管理的思考
摘 要:“現(xiàn)代管理學之父”彼得德魯克(peterf.drucker)曾經(jīng)說過：“預算不是一場數(shù)字游戲，而是圍繞戰(zhàn)略目標的設立而進行思考的過程?！?/p>
自xx年我國煙草商業(yè)導入預算管理機制以來，該方法已成為企業(yè)的標準作業(yè)程序。本文針對xx煙草商業(yè)預算管理中存在的問題，提出在全面預算實施過程中，必須要注重預算的編制質(zhì)量，加強事前、事中、事后的監(jiān)督與調(diào)控，及時采取有效措施糾正偏差，使預算管理發(fā)揮應有的作用。
關鍵詞：煙草商業(yè)預算管理思考
預算管理是企業(yè)在科學的市場預測與決策的基礎上，按照既定的經(jīng)營目標和程序，對企業(yè)未來的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動的總體安排。近年來，xx煙草積極探索適合煙草商業(yè)實際的預算管理運作模式，在預算管理上逐步實現(xiàn)了從無到有、從單一預算向全面預算的轉(zhuǎn)變，對提升內(nèi)部管理水平、提高企業(yè)經(jīng)濟效益起到了積極的作用。然而，預算管理整體水平還有待提高，運行中凸顯的一些的問題不容忽視。
一、亟待解決的幾個薄弱環(huán)節(jié)
1.編制時間比較滯后，運行時效相對較低。
雖說我市每年從10月份便著手安排部署次年的預算編制工作，但由于作為戰(zhàn)略層的投資中心沒能及時確定年度預算總目標，預算編制工作實際上要到次年的元月份才正式開始。我市煙草系統(tǒng)下轄9個縣級營銷部，經(jīng)過“自上而下”、“上下結(jié)合”編制流程的多次反復，整個預算編制工作歷時長達半年之久。待全部預算審批、下達完畢，時間已到4月份，遲則到5月份才能完成，上半年的預算沒有得到有效控制。特別是部分可控費用，超進度開支現(xiàn)象特別嚴重，給下半年的預算執(zhí)行帶來巨大壓力，編制時效“成本”過高。
2.預算分解偏離實際，方法不盡科學合理。
一是年度預算指標分解中歷史業(yè)績權重較大。在下達各縣營銷部銷售預算指標、效益預算指標時，沒有完全按照省煙草局推行的“因素分配法”進行，歷史因素所占權重仍然較大。對某些指標沒有設立一個“公允值”，習慣采取“一刀切”的方式，全市保持統(tǒng)一的增長幅度，對上年預算指標完成較好的單位，持續(xù)實行“鞭打快牛”的政策，在一定程度上影響了基層的積極性。
二是季度預算的分解過于簡單化。費用預算分解也與銷售預算一樣，以前兩年各季度實際發(fā)生數(shù)所占全年比重作為權數(shù)進行分解，沒有考慮某些費用發(fā)生的'特殊性，導致部分項目季度預算嚴重超支。
3.執(zhí)行過程“盲目服從”，預算調(diào)整“彈性”過大。
一是對市場的變化反應遲鈍。在執(zhí)行過程中，當受市場環(huán)境、經(jīng)營條件、政策法規(guī)、內(nèi)部體制改革和經(jīng)營方向調(diào)整等因素影響，預算基礎發(fā)生變化時，有的預算責任主體仍在“嚴格”按照預算運作，“紙上談兵”，缺乏應變能力。
二是預算調(diào)整機制不夠完善。主要表現(xiàn)在年度預算調(diào)整的隨意性較大，沒有根據(jù)預算調(diào)整原則進行。對預算執(zhí)行中的偏差，預算管理委員會沒有充分、客觀地分析產(chǎn)生的原因；對常規(guī)事項產(chǎn)生的預算執(zhí)行差異，預算責任主體沒有自行采取措施加以解決，而是盲目地要求要追加預算指標。
4.成為考核唯一手段，上下“博弈”愈演愈烈。
預算管理過程中，只強調(diào)上下級的垂直命令與控制，把預算執(zhí)行結(jié)果作為唯一的考核考評指標，重結(jié)果、輕過程，忽略了對預算執(zhí)行差異的分析。各責任中心為了得到較低的業(yè)績評價標準，有意提供虛假的預算數(shù)據(jù)風險，在上報預算時討價還價，大大地留下余地，實行“寬打窄用”。有的則為了防止來年被“鞭打快牛”，虛報、用盡當年的預算指標。這些“對策”，導致預算管理流于形式，使業(yè)績考核失去了公平性。
篇二 煙草行業(yè)調(diào)研報告：某市煙草商業(yè)預算管理的思考范文
摘要:“現(xiàn)代管理學之父”彼得德魯克(peterf.drucker)曾經(jīng)說過：“預算不是一場數(shù)字游戲，而是圍繞戰(zhàn)略目標的設立而進行思考的過程。”
自xx年我國煙草商業(yè)導入預算管理機制以來，該方法已成為企業(yè)的標準作業(yè)程序。本文針對xx煙草商業(yè)預算管理中存在的問題，提出在全面預算實施過程中，必須要注重預算的編制質(zhì)量，加強事前、事中、事后的監(jiān)督與調(diào)控，及時采取有效措施糾正偏差，使預算管理發(fā)揮應有的作用。
關鍵詞：煙草商業(yè)預算管理思考
預算管理是企業(yè)在科學的市場預測與決策的基礎上，按照既定的經(jīng)營目標和程序，對企業(yè)未來的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動的總體安排。近年來，xx煙草積極探索適合煙草商業(yè)實際的預算管理運作模式，在預算管理上逐步實現(xiàn)了從無到有、從單一預算向全面預算的轉(zhuǎn)變，對提升內(nèi)部管理水平、提高企業(yè)經(jīng)濟效益起到了積極的作用。然而，預算管理整體水平還有待提高，運行中凸顯的一些的問題不容忽視。
一、亟待解決的幾個薄弱環(huán)節(jié)
1.編制時間比較滯后，運行時效相對較低。
雖說我市每年從10月份便著手安排部署次年的預算編制工作，但由于作為戰(zhàn)略層的投資中心沒能及時確定年度預算總目標，預算編制工作實際上要到次年的元月份才正式開始。我市煙草系統(tǒng)下轄9個縣級營銷部，經(jīng)過“自上而下”、“上下結(jié)合”編制流程的多次反復，整個預算編制工作歷時長達半年之久。待全部預算審批、下達完畢，時間已到4月份，遲則到5月份才能完成，上半年的預算沒有得到有效控制。特別是部分可控費用，超進度開支現(xiàn)象特別嚴重，給下半年的預算執(zhí)行帶來巨大壓力，編制時效“成本”過高。
2.預算分解偏離實際，方法不盡科學合理。
一是年度預算指標分解中歷史業(yè)績權重較大。在下達各縣營銷部銷售預算指標、效益預算指標時，沒有完全按照省煙草局推行的“因素分配法”進行，歷史因素所占權重仍然較大。對某些指標沒有設立一個“公允值”，習慣采取“一刀切”的方式，全市保持統(tǒng)一的增長幅度，對上年預算指標完成較好的單位，持續(xù)實行“鞭打快?！钡恼撸谝欢ǔ潭壬嫌绊懥嘶鶎拥姆e極性。
二是季度預算的分解過于簡單化。費用預算分解也與銷售預算一樣，以前兩年各季度實際發(fā)生數(shù)所占全年比重作為權數(shù)進行分解，沒有考慮某些費用發(fā)生的'特殊性，導致部分項目季度預算嚴重超支。
3.執(zhí)行過程“盲目服從”，預算調(diào)整“彈性”過大。
一是對市場的變化反應遲鈍。在執(zhí)行過程中，當受市場環(huán)境、經(jīng)營條件、政策法規(guī)、內(nèi)部體制改革和經(jīng)營方向調(diào)整等因素影響，預算基礎發(fā)生變化時，有的預算責任主體仍在“嚴格”按照預算運作，“紙上談兵”，缺乏應變能力。
二是預算調(diào)整機制不夠完善。主要表現(xiàn)在年度預算調(diào)整的隨意性較大，沒有根據(jù)預算調(diào)整原則進行。對預算執(zhí)行中的偏差，預算管理委員會沒有充分、客觀地分析產(chǎn)生的原因；對常規(guī)事項產(chǎn)生的預算執(zhí)行差異，預算責任主體沒有自行采取措施加以解決，而是盲目地要求要追加預算指標。
4.成為考核唯一手段，上下“博弈”愈演愈烈。
預算管理過程中，只強調(diào)上下級的垂直命令與控制，把預算執(zhí)行結(jié)果作為唯一的考核考評指標，重結(jié)果、輕過程，忽略了對預算執(zhí)行差異的分析。各責任中心為了得到較低的業(yè)績評價標準，有意提供虛假的預算數(shù)據(jù)風險，在上報預算時討價還價，大大地留下余地，實行“寬打窄用”。有的則為了防止來年被“鞭打快牛”，虛報、用盡當年的預算指標。這些“對策”，導致預算管理流于形式，使業(yè)績考核失去了公平性。
篇三 煙草行業(yè)調(diào)研報告范文
自xx年我國煙草商業(yè)導入預算管理機制以來，該方法已成為企業(yè)的標準作業(yè)程序。針對xx煙草商業(yè)預算管理中存在的問題，提出在全面預算實施過程中，必須要注重預算的編制質(zhì)量，加強事前、事中、事后的監(jiān)督與調(diào)控，及時采取有效措施糾正偏差，使預算管理發(fā)揮應有的作用。
關鍵詞：煙草商業(yè)預算管理思考
預算管理是企業(yè)在科學的市場預測與決策的基礎上，按照既定的經(jīng)營目標和程序，對企業(yè)未來的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動的總體安排。近年來，xx煙草積極探索適合煙草商業(yè)實際的預算管理運作模式，在預算管理上逐步實現(xiàn)了從無到有、從單一預算向全面預算的'轉(zhuǎn)變，對提升內(nèi)部管理水平、提高企業(yè)經(jīng)濟效益起到了積極的作用。然而，預算管理整體水平還有待提高，運行中凸顯的一些的問題不容忽視。
一、亟待解決的幾個薄弱環(huán)節(jié)
1、編制時間比較滯后，運行時效相對較低。
雖說我市每年從10月份便著手安排部署次年的預算編制工作，但由于作為戰(zhàn)略層的投資中心沒能及時確定年度預算總目標，預算編制工作實際上要到次年的元月份才正式開始。我市煙草系統(tǒng)下轄9個縣級營銷部，經(jīng)過“自上而下”、“上下結(jié)合”編制流程的多次反復，整個預算編制工作歷時長達半年之久。待全部預算審批、下達完畢，時間已到4月份，遲則到5月份才能完成，上半年的預算沒有得到有效控制。特別是部分可控費用，超進度開支現(xiàn)象特別嚴重，給下半年的預算執(zhí)行帶來巨大壓力，編制時效“成本”過高。
2、預算分解偏離實際，方法不盡科學合理。
一是年度預算指標分解中歷史業(yè)績權重較大。在下達各縣營銷部銷售預算指標、效益預算指標時，沒有完全按照省煙草局推行的“因素分配法”進行，歷史因素所占權重仍然較大。對某些指標沒有設立一個“公允值”，習慣采取“一刀切”的方式，全市保持統(tǒng)一的增長幅度，對上年預算指標完成較好的單位，持續(xù)實行“鞭打快?！钡恼?，在一定程度上影響了基層的積極性。
二是季度預算的分解過于簡單化。費用預算分解也與銷售預算一樣，以前兩年各季度實際發(fā)生數(shù)所占全年比重作為權數(shù)進行分解，沒有考慮某些費用發(fā)生的特殊性，導致部分項目季度預算嚴重超支。
3、執(zhí)行過程“盲目服從”，預算調(diào)整“彈性”過大。
一是對市場的變化反應遲鈍。在執(zhí)行過程中，當受市場環(huán)境、經(jīng)營條件、政策法規(guī)、內(nèi)部體制改革和經(jīng)營方向調(diào)整等因素影響，預算基礎發(fā)生變化時，有的預算責任主體仍在“嚴格”按照預算運作，“紙上談兵”，缺乏應變能力。
二是預算調(diào)整機制不夠完善。主要表現(xiàn)在年度預算調(diào)整的隨意性較大，沒有根據(jù)預算調(diào)整原則進行。對預算執(zhí)行中的偏差，預算管理委員會沒有充分、客觀地分析產(chǎn)生的原因；對常規(guī)事項產(chǎn)生的預算執(zhí)行差異，預算責任主體沒有自行采取措施加以解決，而是盲目地要求要追加預算指標。
4、成為考核唯一手段，上下“博弈”愈演愈烈。
預算管理過程中，只強調(diào)上下級的垂直命令與控制，把預算執(zhí)行結(jié)果作為唯一的考核考評指標，重結(jié)果、輕過程，忽略了對預算執(zhí)行差異的分析。各責任中心為了得到較低的業(yè)績評價標準，有意提供虛假的預算數(shù)據(jù)風險，在上報預算時討價還價，大大地留下余地，實行“寬打窄用”。有的則為了防止來年被“鞭打快?！?，虛報、用盡當年的預算指標。這些“對策”，導致預算管理流于形式，使業(yè)績考核失去了公平性。
篇四 煙草行業(yè)調(diào)研報告
煙草行業(yè)調(diào)研報告
在當下社會，報告與我們愈發(fā)關系密切，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。為了讓您不再為寫報告頭疼，下面是小編幫大家整理的煙草行業(yè)調(diào)研報告，歡迎大家分享。
自xx年我國煙草商業(yè)導入預算管理機制以來，該方法已成為企業(yè)的標準作業(yè)程序。針對xx煙草商業(yè)預算管理中存在的問題，提出在全面預算實施過程中，必須要注重預算的編制質(zhì)量，加強事前、事中、事后的監(jiān)督與調(diào)控，及時采取有效措施糾正偏差，使預算管理發(fā)揮應有的作用。
關鍵詞：煙草商業(yè)預算管理思考
預算管理是企業(yè)在科學的市場預測與決策的基礎上，按照既定的經(jīng)營目標和程序，對企業(yè)未來的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動的總體安排。近年來，xx煙草積極探索適合煙草商業(yè)實際的預算管理運作模式，在預算管理上逐步實現(xiàn)了從無到有、從單一預算向全面預算的'轉(zhuǎn)變，對提升內(nèi)部管理水平、提高企業(yè)經(jīng)濟效益起到了積極的作用。然而，預算管理整體水平還有待提高，運行中凸顯的一些的問題不容忽視。
一、亟待解決的幾個薄弱環(huán)節(jié)
1、編制時間比較滯后，運行時效相對較低。
雖說我市每年從10月份便著手安排部署次年的預算編制工作，但由于作為戰(zhàn)略層的投資中心沒能及時確定年度預算總目標，預算編制工作實際上要到次年的元月份才正式開始。我市煙草系統(tǒng)下轄9個縣級營銷部，經(jīng)過“自上而下”、“上下結(jié)合”編制流程的多次反復，整個預算編制工作歷時長達半年之久。待全部預算審批、下達完畢，時間已到4月份，遲則到5月份才能完成，上半年的預算沒有得到有效控制。特別是部分可控費用，超進度開支現(xiàn)象特別嚴重，給下半年的預算執(zhí)行帶來巨大壓力，編制時效“成本”過高。
2、預算分解偏離實際，方法不盡科學合理。
一是年度預算指標分解中歷史業(yè)績權重較大。在下達各縣營銷部銷售預算指標、效益預算指標時，沒有完全按照省煙草局推行的“因素分配法”進行，歷史因素所占權重仍然較大。對某些指標沒有設立一個“公允值”，習慣采取“一刀切”的方式，全市保持統(tǒng)一的增長幅度，對上年預算指標完成較好的單位，持續(xù)實行“鞭打快?！钡恼?，在一定程度上影響了基層的積極性。
二是季度預算的分解過于簡單化。費用預算分解也與銷售預算一樣，以前兩年各季度實際發(fā)生數(shù)所占全年比重作為權數(shù)進行分解，沒有考慮某些費用發(fā)生的特殊性，導致部分項目季度預算嚴重超支。
3、執(zhí)行過程“盲目服從”，預算調(diào)整“彈性”過大。
一是對市場的變化反應遲鈍。在執(zhí)行過程中，當受市場環(huán)境、經(jīng)營條件、政策法規(guī)、內(nèi)部體制改革和經(jīng)營方向調(diào)整等因素影響，預算基礎發(fā)生變化時，有的預算責任主體仍在“嚴格”按照預算運作，“紙上談兵”，缺乏應變能力。
二是預算調(diào)整機制不夠完善。主要表現(xiàn)在年度預算調(diào)整的隨意性較大，沒有根據(jù)預算調(diào)整原則進行。對預算執(zhí)行中的偏差，預算管理委員會沒有充分、客觀地分析產(chǎn)生的原因；對常規(guī)事項產(chǎn)生的預算執(zhí)行差異，預算責任主體沒有自行采取措施加以解決，而是盲目地要求要追加預算指標。
4、成為考核唯一手段，上下“博弈”愈演愈烈。
預算管理過程中，只強調(diào)上下級的垂直命令與控制，把預算執(zhí)行結(jié)果作為唯一的考核考評指標，重結(jié)果、輕過程，忽略了對預算執(zhí)行差異的分析。各責任中心為了得到較低的業(yè)績評價標準，有意提供虛假的預算數(shù)據(jù)風險，在上報預算時討價還價，大大地留下余地，實行“寬打窄用”。有的則為了防止來年被“鞭打快?！保搱?、用盡當年的預算指標。這些“對策”，導致預算管理流于形式，使業(yè)績考核失去了公平性。
篇五 煙草行業(yè)用工分配制度改革調(diào)研報告
用工分配制度是一個企業(yè)的生命線，它直接影響著企業(yè)的發(fā)展與否，好的、具有強大生命力的企業(yè)，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、喪失生命力的企業(yè)，它的用工分配制度必然頹廢偏頗。改革開放以來，煙草行業(yè)經(jīng)過多次探索和實踐，已經(jīng)在用工分配制度上取得了卓著成效，一個漸趨公平合理和蘊藏積極因素的用工分配制度業(yè)已建立，這些制度為煙草行業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)高速發(fā)展提供了保障，也為煙草行業(yè)全面深化改革提供了支撐。
但是，隨著行業(yè)的不斷發(fā)展和國際、國內(nèi)各種環(huán)境的改變，這些制度愈來愈顯示出它的虛弱和不足，甚至背離中國特色社會主義制度原則，成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸和管理者滿足無限私欲的工具。毋庸諱言，煙草行業(yè)現(xiàn)行的用工分配制度并沒有充分代表勞動者的意愿，其根本的實質(zhì)是既帶有濃重封建色彩的小團體利益和資本主義味道頗重的剝削陰影，也沒有很好地沿著中國特色社會主義的路線前行，因此，在這樣一個歷史時期，重提行業(yè)用工分配制度改革，既符合黨和國家的宗旨，也順應行業(yè)企業(yè)發(fā)展的需要，更迫切地迎合了行業(yè)廣大勞動者的意愿，煙草行業(yè)用工分配制度改革勢在必行。
一、影響行業(yè)用工分配制度的因素
眾所周知，一個制度的形成和建立需要漫長的醞釀、探索和實踐，而在這種漫長的醞釀、探索和實踐過程中，內(nèi)外因素的影響直接導致了一個制度的政治傾向和價值取向，現(xiàn)行的行業(yè)用工分配制度大體也是經(jīng)歷了這樣一個過程。
1、國際政治、經(jīng)濟快速兩極分化和國內(nèi)改革開放迅猛推進是影響行業(yè)用工分配制度的大氣候和潛意識。國際政治、經(jīng)濟快速兩極分化和國內(nèi)改革開放迅猛推進的一個共同心照不宣的現(xiàn)象是團體化、私有化，而且這種團體化和私有化無不以政權或公正的形象出現(xiàn)，隨著國際多緣融合和國內(nèi)改革深化，社會財富流向這些團體或個人，在短期內(nèi)，全球的穩(wěn)定和國內(nèi)的穩(wěn)定不再依靠絕大多數(shù)民眾，而是奇特地依附在這些財團或個人身上，于是，每個人在這樣一種潮涌下，努力尋找屬于自己的位置，意識里沉淀了這種齷齪的思維，這種思維是一種集體無意識，更是一種思想和行動的支配。
2、用工分配制度是一種管理制度，是由管理者制定、發(fā)布和執(zhí)行，因此，管理者的政治立場、思想品質(zhì)和人格定勢決定了他所訂立的制度是否代表廣大勞動者的利益，是否與黨的路線、方針保持高度一致，是否帶有普遍性、合理性和適用性。
3、管理者的利益歸屬和工作方式方法決定了用工分配制度的本質(zhì)屬性。毫無疑問，管理者的利益階層確定了制度的公平性，同時，管理者的調(diào)查方式和分析事物的方法無不深刻影響著制度的準確性，站在絕大多數(shù)勞動者的立場和誠懇聽取絕大多數(shù)勞動者的呼聲與站在各級各層管理者或聽取各級各層管理者的建議所做出來的決定迥然不同，當然，由此制定出來的制度也不一樣。
4、地緣政治、經(jīng)濟和地域政治、經(jīng)濟，以及壟斷行業(yè)的潛規(guī)則發(fā)揮著不可小覷的作用，越是貧窮的地方偏向于富裕階層的制度就越明顯，越是封閉保守的地方，強權政治和剝削制度就越顯現(xiàn)，另外，由于煙草行業(yè)人財物內(nèi)外貿(mào)高度壟斷，貨幣、物資高度統(tǒng)一，垂直管理嚴密，管理形成一個較為獨立的封閉循環(huán)系統(tǒng)，缺乏社會監(jiān)督、忽略民主，各種不合理的潛規(guī)則暢通無阻，所有這些現(xiàn)象都有形無形地左右著一項公平合理制度的產(chǎn)生。
二、行業(yè)用工分配制度現(xiàn)狀
1、用工現(xiàn)狀
行業(yè)組建30年來，基本上沿用了一條因事用人的路子，也就是說，因為企業(yè)的需要，才招攬人員，可以說方向是正確的。目前，行業(yè)用工大致可以分為兩類，即正式工和聘用工，正式工的來源基本上依靠國家分配和世襲，只有很少一部分高端人才通過市場調(diào)節(jié)，正式工里面的中高端管理人員走的是國家公務員路子，運用的是行政管理體制，這類人是行業(yè)的管理主體，通常在各級各類管理崗位或企業(yè)要害部位，一般不參與生產(chǎn)經(jīng)營和市場維護;聘用工來源比較多元，這些員工大都因行業(yè)企業(yè)的需要陸續(xù)從多個渠道招聘的。從行業(yè)組建直到現(xiàn)在，上世紀90年代前，行業(yè)用工機制正常時，這部分員工里面的工齡長、有才干、業(yè)績突出的極少數(shù)轉(zhuǎn)成了正式工，目前，這類人都工作在行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和市場管理一線，也有的在機關服務類崗位上，他們遠離管理崗位和要害部位，極少部分在一線艱苦部位擔任管理者，但職位在副科級的幾乎為零?？傮w來講，階層固化在煙草行業(yè)尤為突出。
2、分配現(xiàn)狀
描述行業(yè)分配現(xiàn)狀用單一的方法很難概括，但如果把一個單位一個企業(yè)總體分配作為一個整體，然后按照不同層次、不同崗位、不同類型的人員所得進行切割，你就會清楚地看到行業(yè)分配現(xiàn)狀的陡峭“金字塔”形狀。處在“金字塔”底端人員眾多，平均所得最少，處在“金字塔”頂端的人員稀少，平均所得最多。從縱向看，正式工和聘用工、各個職級之間分配差距巨大，隨之附帶的所有福利和公益亦相應巨大;從橫向看，省市之間、市縣之間、地域之間、機關基層之間分配差距懸殊，隨之附帶的勞動強度和勞動時間亦相應懸殊。這種貌似科學合理的分配制度其實滲透了一種腐敗和頹廢，我們再仔細甄別一下處在“金字塔”不同利益位置的人員社會關系，以及底端人員向上攀爬的方式方法，這樣，你就不難發(fā)現(xiàn)目前的行業(yè)分配制度存在的弊端。即便如此，這還尚不包括潛規(guī)則下不無人知的各種福利投資和灰色收入。
三、迫切需要解決的問題
基于用工分配制度的不盡合理，行業(yè)現(xiàn)存的事實是：管理階層和要害部位德才兼優(yōu)的人才匱乏，中下層優(yōu)秀人才難于脫穎而出;少部分人私欲膨脹生活糜爛，一部分員工處在生存危機的困境當中。
一是聘用員工沒有上升和施展抱負的平臺和通道，激勵機制沒有很好地同用工分配制度聯(lián)系起來，企業(yè)無生命力，員工無目標方向。
二是部分員工生活質(zhì)量差，后顧之憂強烈，處在底層的員工無生活保障和生存保證，生活壓力大，生存風險指數(shù)高，難于抵御生活變故和生存危機。
三是現(xiàn)行的用工分配制度指向不明，未能體現(xiàn)多勞多得價值取向，誤導了部分青年員工的人生觀。
四、幾點建議
1、建議行業(yè)用工分配管理干部深入實際、深入基層，走群眾路線，在廣泛、深入、細致調(diào)查研究的基礎上，聽取和接受一線員工的建議和意見。
2、樹立正確的思想觀點，站在最廣泛的立場上，客觀地制定一套既符合行業(yè)企業(yè)又密切與黨和國家方針、政策一致的被廣大勞動者接受的用工分配制度。
3、打破用工體制上的身份界限和分配制度上支離破碎的種種差別，構(gòu)筑人才成長平臺，打通人員優(yōu)化流動通道，以人為本，尊重勞動者的勞動，分配傾斜一線，消除身份歧視，實現(xiàn)收入、福利、保障平等。
