離職分析報告7篇

篇一 2023年企業(yè)離職率調(diào)研報告分析

人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在xx年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對xx年離職率進行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對xx年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在xx年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。

xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一

通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重

xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。

與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重

受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩(wěn)定。

中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛

主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽

總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作“被離職”

被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。

篇二 服飾公司員工離職分析報告

服飾公司員工離職分析報告模板

一、分析目的

通過員工離職及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中員工隊伍的流動狀況，發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，擬提出合理化的建議。

二、離職分析

針對公司現(xiàn)狀-員工的缺少,經(jīng)過幾天的內(nèi)外調(diào)查，本人分析可能存在以下幾種原因，并給出相應(yīng)的建議，希望對公司的管理提供一些思考。

1、人員聘用上采取寬進寬出的方法

寬進寬出往往是招聘工作不到位的直接結(jié)果。對于管理崗位與技術(shù)崗位、操作崗位的考評標準是不同的，管理崗位依次注重素質(zhì)修養(yǎng)、綜合協(xié)調(diào)能力、知識技能等，技術(shù)崗位則依次注重知識技能、工作經(jīng)驗、個人特征等。招聘工作不到位表現(xiàn)為：

（1）對崗位的任職條件缺乏明確的'認識。

（2）對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。

（3）招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴，選人不準。

2、公司處于起步階段，凝聚力不強

企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。員工對于公司缺乏歸屬感。

3、員工對企業(yè)的前途缺乏信心

優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，就會產(chǎn)生辭職的念頭。

4、溝通不暢

當工作中遇到困難或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫筋I(lǐng)導(dǎo)的及時幫助時，引起員工在心里上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。

5、工資待遇問題

a、工資制度：薪酬的隨意性、定薪不明確、分配體制不規(guī)范嚴謹、不公正、不公平，通過提薪挽留即將離職的員工，此法只會帶來更嚴重的后果。

b、作息時間：時間較長，將一線操作與科室人員混為一起，造成科室工作效率低下，消極情緒較高，此為員工離職的主因。

c、獎懲制度：不管哪個方面，員工表現(xiàn)好還是不好，沒有相應(yīng)的獎罰措施，導(dǎo)致惡習感染。

6、新進員工問題

a、要讓新進員工有一種賓至如歸的感覺。

b、公司場所及生產(chǎn)區(qū)的熟悉、辦公用品的申領(lǐng)、公司的相關(guān)規(guī)定告知義務(wù)有待完善。

三、員工離職率高的后果

1、 增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行

員工在離職前一段時期情緒低落績效不佳花費成本，招聘新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形象造成嚴重的損害。

2、 影響企業(yè)的凝聚力

企業(yè)人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力和公司前途的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。一個企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。

3、優(yōu)秀人才的流失

目前服裝行業(yè)中，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比重嚴重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。

篇三 員工離職調(diào)查報告分析

員工離職調(diào)查報告分析

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時段

企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷專科生群體。

專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的.企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁

篇四 季度離職情況分析報告

季度離職情況分析報告范本

季度離職情況分析報告

一、整體離職情況分析

根據(jù)圖表顯示：

（1）從2009年開始，管理人員所占的離職比例在逐漸遞增，且管理人員的離職人數(shù)超過當年離職總?cè)藬?shù)的50%；從11年開始，根據(jù)每年新進管理人員人數(shù)的增多，所以，離職數(shù)量也增多；

（2）核級焊工的離職比例呈遞減趨勢。前幾年新進的焊工均為70后、80后，工作比較穩(wěn)定，離職率相當較低。

十月是企業(yè)的離職高峰期。在這幾個月份里面，我們要注意對員工行為動態(tài)和思想變化的關(guān)注，可以適當開展一些對員工增加歸屬感有意義的活動，做到留住需要人才。

二、20xx年一季度離職情況

20xx年一季度共有8位離職人員，一季度的總體離職率為1.26%。

（1）工作年限為1-3年的離職比例高達87.5%，處于見習期人員離職比較高。剛參加工作，員工進入公司初期可能會感到現(xiàn)實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。

（2）根據(jù)分析，要加強新進員工關(guān)心，防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用，加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。

90后追求工作的彈性和靈活比較自我、希望得到尊重，這也是“90后”畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)體現(xiàn)在“90后”缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃。在管理90后員工時，一定要注意方式，充分調(diào)動年輕人的積極性，多聽聽他們的想法和思路，要讓他們從“被動接受”到“主動融入”。 37.5%，均為核級焊工。不難看出，年后管理人員的離職率比較高，管理人員會在年前年后利用這個機會去找工作、面試等。工人這一期間，由于平時工作繁忙、累、困，趁著過年一松懈，回家后就直接不來工作。

以適當考慮，以后盡量選擇離工作地點近的人員，避免因為離家遠而存在的離職人員，

三、離職原因匯總

據(jù)員工離職談話記錄表統(tǒng)計，一季度員工離職人數(shù)為8人，5人為員工主動離職，員工離職的首要原因是“工作地點和環(huán)境”，占到了離職原因的27%，“個人發(fā)展空間”、“轉(zhuǎn)換行業(yè)”、“家庭原因”排第二，占18%，其中家庭原因主要是離家較遠，在家附近已找到工作，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中“工作地點和環(huán)境”占有很大的比重。 根據(jù)離職原因分析，得出目前我們存在的.問題：

（一）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）試用期員工在應(yīng)聘時沒有正確地估計進公司以后的勞動強度和難度，造成進來以后嚴重力不從心，或者與預(yù)想相差甚遠（現(xiàn)實與期望的差距過大），進而提出的離職。

（三）老員工在公司內(nèi)的職業(yè)生涯模糊造成工作沒有動力和激情，自己又不愿虛度光陰，感覺公司沒有適合自己的位置，自己沒有辦法在公司有更好的發(fā)展，進而提出的離職。

（四）核級焊工均很年輕，工作不穩(wěn)定，不能吃苦耐勞。

四、應(yīng)對策略

1、建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題。，應(yīng)明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

2、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著“落葉歸根”的想法，離家遠、無法照顧父母等問題也影響一部分異地工作的員工。如果員工的配偶或者父母能勝任公司的某項工作，可以考慮讓他們進入公司內(nèi)部，穩(wěn)定員工的心態(tài)，特別是對于一些公司的核心人員。

3、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況和生產(chǎn)狀況,積極提出對策。

4、將員工離職率納入每季度對基層干部的考核體系中。

5、綜合辦公室設(shè)計出一套離職問卷調(diào)查和談話問題，希望能從這些問卷和談話中，及時發(fā)現(xiàn)目前我們存在的問題。

篇五 離職分析報告

離職分析報告范文

離職分析報告（一）

針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、課題開展總體情況

1、20xx年12月第2周——設(shè)定目標，離職分析報告。1）建立員工離職面談標準化程序；2）總結(jié)離職面談方法及技巧

2、20xx年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對標桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現(xiàn)狀進行調(diào)查。

3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。

4、20xx年12月第4周——建立離職面談標準化程序。

5、20xx年01月第2周——完成標準化程序修正并提交分析報告

二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

根據(jù)不同層面的管理者進行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進意見無法實施”（7人占28%）。但是由于實際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、改善措施

離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應(yīng)該對公司的用人環(huán)境進行改善：

1、補救和預(yù)防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氛圍。同時改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。

2、戰(zhàn)略性改進。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學習如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現(xiàn)給予肯定?！笆跈?quán)”對今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨當一面，并且避免對員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。

3、建立離職面談標準化程序。

4、對管理層人員進行面談相關(guān)知識的培訓。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

離職分析報告（二）

天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。（見附表1公司員工現(xiàn)狀）公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，工作報告《離職分析報告》。目前，公司員工無論從學歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。（見附表2公司高學歷員工分布狀況）

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

離職員工結(jié)構(gòu)分析

1、員工離職狀況

從xxxx年01月01日至xxxx年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個月的`員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%；離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司（5人）和人力資源部（4人），共占離職總?cè)藬?shù)的27%；大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

2、離職現(xiàn)狀分析

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率（67%）高于大學畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5％，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失；公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

員工離職原因分析

縱向比較，公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率（約為5%）相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，其中3人因此離職，這對于一個組織維持運轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個數(shù)字相對是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)；

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的；

原因三：部分員工因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職；

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；

原因五：部分員工因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間；

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調(diào)整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應(yīng)屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領(lǐng)導(dǎo)認識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經(jīng)理，對公司的培訓工作進行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓，也采用和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；同時，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。

篇六 員工離職分析及解決建議報告

關(guān)于員工離職分析及解決建議報告

職工的辭職報告簡單版

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

在遞交這份辭職報告時，我的心情十分沉重。這段時間，我認真回顧了這x年來的工作情況，覺得來xxx建筑公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這x年多來公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心和教導(dǎo)，同事們對我的幫助讓我感激不盡。現(xiàn)在公司的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我狀態(tài)不佳，加上一些個人原因的影響，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻，因此請求允許離開。

當前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為公司分憂，實在是深感歉意。

本人將在x年x月x日離職，以便完成工作交接，我希望公司領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題，并希望能得到離職的準許!

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和

朋友們在工作和生活中取得更大的成績和收益!

此致

篇七 離職的分析報告

離職的分析報告

我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。

根據(jù)公司自年1月至年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析

分析：

本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進行了擴編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。

第二個離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的.積累，員工個人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

（二）、離職人員學歷結(jié)構(gòu)分析

分析：

根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數(shù)月度分布情況分析

分析：

針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。

2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。

（四）離職人員年齡情況比較分析

分析：

公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大。