第1篇 領(lǐng)導干部考察考核工作情況的調(diào)研報告
領(lǐng)導干部考察考核工作情況的調(diào)研報告
如何通過干部考察考核工作正確識別干部，為選拔任用干部提供真實依據(jù)，是組織部門所肩負的一項重要工作職責，也是組織部門近距離考察和鑒別干部德能勤績廉的一條重要渠道。近年來，我市在干部考察考核工作中，積極探索、大膽實踐，逐步形成了一套切實可行的領(lǐng)導干部經(jīng)常性考察考核的方式方法，為全面、客觀、準確地評價干部，提高選人用人水平，推進干部工作的科學化、民主化、制度化提供了重要保證。
現(xiàn)就我市領(lǐng)導干部經(jīng)常性考察考核工作的基本情況報告如下。
一、主要做法在干部考核的廣度、深度、準確度上下功夫，堅持把“創(chuàng)新性、操作性、堅韌性、實效性”要求作為衡量領(lǐng)導干部是否有政績、是否有貢獻的標準，圍繞市委、市政府工作思路和決策的落實以及本部門規(guī)劃的實施，進行全程跟蹤考核。把日?？己撕凸芾碜鳛橥七M班子建設，解決領(lǐng)導干部隊伍中存在問題的重要手段。
建立黨政領(lǐng)導干部實績考核檔案，不僅重過程，了解班子和干部存在的問題，更重實績、重結(jié)果，考察工作績效、考察存在問題的整改情況。
（一）健全制度，嚴考核、硬約束，突出對領(lǐng)導干部的動態(tài)管理堅持年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。日?？己耸羌皶r、準確地了解和掌握領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部表現(xiàn)的主要途徑，是對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的動態(tài)考察。
市委組織部與市紀委聯(lián)合抽調(diào)人員參加領(lǐng)導班子的民主生活會、黨政聯(lián)席會議以及其它重要活動等，同領(lǐng)導班子成員以及有關(guān)人員個別談話，查閱有關(guān)文件、工作資料和會議記錄，考核工作人員把了解到的情況及時形成考察材料，并填寫日?？己擞涗洠l(fā)現(xiàn)重大問題及時報告。日常考核記錄存入干部考核檔案，作為年度考核的重要依據(jù)。
年度考核是指在日?？己说幕A上，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部一年內(nèi)的政治表現(xiàn)及履行崗位職責的情況進行的階段性考核。市委、市政府每年年末組成領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部考察考核領(lǐng)導小組，負責對全市領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的年度考核工作。
市直有關(guān)綜合部門在年末、年初把市直各單位評比情況和指標完成情況報市委組織部，以便組織部門準確了解各部門過去一年的政績情況，并對其新的一年工作進展情況進行跟蹤考察。與紀檢、監(jiān)察、審計、信訪、人大、政協(xié)等有關(guān)部門建立經(jīng)常聯(lián)系，溝通情況，交流信息，了解領(lǐng)導干部的工作作風、服務意識、辦事效率和廉潔自律等方面的情況。
年度考核采取領(lǐng)導干部述職、民意測驗、民主評議、個別談話、調(diào)查核實、征求意見等方法，最后，由考察組綜合分析考察情況，評定考核結(jié)果，提出考核評定意見。規(guī)范考察制度，嚴把領(lǐng)導干部入口關(guān)。
為防止考察的失真失實，市委完善了干部考察機制，制定了干部考察工作責任制和用人失察責任追究制度，嚴格把關(guān)，好中選優(yōu)。實行考察預告制度，由組織部門將考察時間、內(nèi)容、對象、程序和要求等在一定范圍內(nèi)提前1—5天，以公告、會議的形式告知干部群眾。
實行差額考察制度，以往在干部考察時由于過早地確定了擬提拔人選，時常出現(xiàn)考察服從于安排的情況。在今年公開選拔經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和農(nóng)高園內(nèi)設副局級干部過程中，我市嘗試了差額考察，按1:3的比例，各職位確定了3名差額考察對象，考察組負責對差額考察對象進行全程考察、分析排隊，市委組織部部長辦公會根據(jù)考察情況，按1:2比例研究提出了擬任用人選初步意見，最后，由市委常委會以無記名投票的方式票決出正式任用人選。
（二）科學界定考察內(nèi)容，在對比比較中考察識別干部在干部的考察考核工作中，我們結(jié)合我市干部工作實際，科學地界定考察考核的主要內(nèi)容。領(lǐng)導班子的重點考察內(nèi)容：踐行“三個代表”重要思想、貫徹執(zhí)行黨的基本路線、方針、政策和上級決議的情況；貫徹執(zhí)行重大問題集體決策制度的情況；解放思想，實事求是，結(jié)合實際創(chuàng)造性開展工作的情況；精神狀態(tài)、工作干勁、爭一流、站排頭的爭先創(chuàng)優(yōu)意識；工作實績，領(lǐng)導經(jīng)濟工作的業(yè)績與實際效果及主要經(jīng)濟指標的完成情況；班子團結(jié)協(xié)調(diào)，凝聚力、戰(zhàn)斗力狀況；按照各項規(guī)章制度辦事、廉潔自律、加強干部隊伍教育管理、依法行政和執(zhí)行黨風廉政建設責任制方面的情況。
領(lǐng)導干部的重點考察內(nèi)容：①是否具有堅定的政治立場、大局意識和組織紀律觀念。②是否具有求知精神、寬廣的思想文化視野、戰(zhàn)略思維能力和創(chuàng)新能力。
③是否具有較強的工作能力和突出的工作實績。④在急、難、險、重任務面前和事關(guān)人民生命財產(chǎn)安危時能否挺身而出。
⑤“八小時以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行為是否體現(xiàn)了良好的品德修養(yǎng)，生活作風、生活方式、生活態(tài)度、家教家風是否嚴格規(guī)范。⑥是否具有良好的人格風范。
考察“一把手”或“一把手”人選，要著重考察是否具有較高的思想認識，較強的解決實際問題的能力、宏觀決策能力、駕馭全局的能力和良好的民主工作作風；在年度班子考察中，把考察年輕干部、后備干部列為一個主要內(nèi)容，對照崗位責任，著重考察年輕干部工作實績，對照培養(yǎng)目標，著重考察年輕干部理論學習情況，考察是否具有良好的發(fā)展?jié)摿?，是否具有踏實的工作作風，在名、權(quán)、利方面是否經(jīng)得起考驗。
（三）建立實績檔案，實事求是地評價領(lǐng)導干部的工作實績干部的工作實績，是干部在履行崗位職責的實踐中取得的實際成果，是干部德才的集中體現(xiàn)，是他們的思想、品德、知識、才干等諸多因素的綜合反映。建立黨政主要領(lǐng)導干部實績檔案，目的是進一步強化黨政主要領(lǐng)導干部的責任意識和宗旨觀念，倡導真抓實干、爭創(chuàng)業(yè)績的良好風氣，也是選準用好干部的重要依據(jù)。
實績考核主要是對市委、市政府各工作部門及鎮(zhèn)（辦）黨政主要領(lǐng)導干部履行職責、服務中心及工作創(chuàng)新等三個方面情況進行考核，側(cè)重了解其在取得實績過程中所發(fā)揮的具體作用，針對不同部門的崗位職責，量化指標，分別考核。具體做法是：一是制定目標。
每年年初，各部門黨政“一把手”依據(jù)實績考核指標要求，制定本年度所要達到的目標，確定重大任務和重點項目，填寫《領(lǐng)導干部實績檔案》“年度工作目標”欄目。二是自我總結(jié)。
年終，市直部門主要領(lǐng)導和鎮(zhèn)、街道黨政“一把手”對年度履行崗位職責、圍繞中心服務大局、工作創(chuàng)特色等三個方面的情況進行總結(jié)回顧，在此基礎上形成個人書述職報告，填寫《領(lǐng)導干部實績檔案》“年度工作目標完成情況及自我評價”欄目。三是群眾測評。
組織機關(guān)全體工作人員、下屬單位主要負責人等有關(guān)人員，聽取黨政主要領(lǐng)導同志對其年度履行崗位職責的工作述職，并組織進行民主測評。四是個別訪談。
考察組分別接觸班子全體成員、機關(guān)中層干部、部分下屬單位主要負責人，對黨政主要領(lǐng)導的工作實績情況進行全面深入的考察了解。五是征求意見。
將實績檔案有關(guān)情況以《征求意見表》的形式，發(fā)政法、信訪、財政、稅務、審計、統(tǒng)計、計生等職能部門進行認定審核，并根據(jù)工作任務實際完成情況量化評分。六是審核排序。
考核組綜合分析考核情況提出考核建議意見，根據(jù)群眾測評和征求意見反饋情況，綜合匯總得分進行政績排序，分別確定考核等次。能夠較好地完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中名列前茅，部門工作貢獻突出，在全市乃至全省范圍內(nèi)有位置，履行崗位職責盡心盡力，勝任本職工作，分管工作實績突出，民主測評和征求有關(guān)部門意見稱職以上得票率在90以上的評定為優(yōu)秀；能夠完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處于中間以上位次，部門工作在省市有一定的影響，能夠履行崗位職責，分管工作實績明顯，民主測評和征求有關(guān)部門意見稱職以上得票率在60以上的評定為稱職；不能完成市委、市政府下達的主要目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處于下游水平，部門工作在全市范圍內(nèi)位置靠后，履行崗位職責較差，民主測評和征求有關(guān)部門意見不稱職票超過三分之一以上的評定為不稱職。
七是結(jié)果運用。市委將把實績考核結(jié)果直接運用到干部選拔任用工作中，以優(yōu)劣論獎懲，以作為求地位，以考核定位次，選拔擔任上一級領(lǐng)導職務的人選，從實績考核中被定為優(yōu)秀的干部中產(chǎn)生，連續(xù)兩年評定評定為稱職的，建議調(diào)整使用，確定為不稱職的領(lǐng)導干部，按干部管理權(quán)限和法定程序決定和提議免去領(lǐng)導職務，安排適當工作。
為防止搞虛假政績、做表面文章現(xiàn)象的發(fā)生，實行實績確認追究制。對搞虛假政績的領(lǐng)導干部及有關(guān)人員，一經(jīng)查實，不僅不能提拔重用，還要嚴肅批評教育，造成重大損失的，視情況給予黨紀政紀處分。
（四）實行重大事件跟蹤考察與經(jīng)濟責任審計相結(jié)合，加強對領(lǐng)導干部的監(jiān)督和管理建立重大事件跟蹤考察制度，跟蹤考察領(lǐng)導干部在重大事件中的表現(xiàn)，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查組，對市直部門、鎮(zhèn)辦防治“非典”工作進行了督查，對在防非工作不力的干部進行了查處。在跟蹤考察的同時，由審計部門負責經(jīng)濟責任審計工作，同步進行，雙線并進。
組織部門對考察中獲得的資料和審計結(jié)果進行綜合分析，把單純的經(jīng)濟責任審計轉(zhuǎn)化為對干部經(jīng)濟工作實績進行綜合評價的組成部分。從20__年7月開始，為更好的發(fā)揮經(jīng)濟責任審計工作在干部監(jiān)督中的作用，解決好先離后審、委托滯后、審用脫節(jié)等問題，我們把審計的關(guān)口前移，對領(lǐng)導干部實行了年度經(jīng)濟責任審計制度，對市直部門和鎮(zhèn)街有經(jīng)濟責任的領(lǐng)導干部實行年度經(jīng)濟責任審計，每年審計三分之一，三年審計一遍，使經(jīng)濟責任審計與干部任前考察、屆中考評、年度考核有機結(jié)合起來，加強了對他們的監(jiān)督，增強了領(lǐng)導干部的廉潔自律意識。
（五）嚴肅考察考核工作紀律，確保考察結(jié)果的真實有效考察工作人員要忠于職守，嚴格實行“七不準”：不準封官許愿，討好干部；不準借考察之機收受錢物，謀取私利；不準參加與考察工作相關(guān)的應酬吃請；不準通風報信，泄露考察內(nèi)容；不準憑個人好惡了解干部，評價干部，故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準偏聽偏信；不準在考察中懈怠懶散、知難而退、回避矛盾?？疾鞂ο蠛陀嘘P(guān)單位領(lǐng)導人員要正確對待組織考察，不準搞非組織活動；不準敷衍了事或搞形式主義；不準向考察組提供不真實情況；不準干擾或妨礙考察組的工作；不準打擊報復反映其問題的人；不準隨意擴散與考察組談話的內(nèi)容。
（六）實行領(lǐng)導干部誡勉談話與誡勉考察相結(jié)合，積極做好誡勉對象的轉(zhuǎn)化工作領(lǐng)導干部談話、誡勉工作是組織部門的一項經(jīng)常性工作，又是新形勢下加強干部管理的一項復雜性工作。近年來，市委認真貫徹落實《黨政領(lǐng)導干部考核工作實施辦法》，切實抓好領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的考核工作，通過信訪、年度考察、民主評議、領(lǐng)導班子民主生活會等渠道，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導干部有苗頭性問題就及時談話，進行誡勉。
20__年以來，全市共對12名科級干部實行了誡勉談話，誡勉期半年。在誡勉期內(nèi)，我們認真做好誡勉對象的教育轉(zhuǎn)化工作，針對誡勉對象存在的不同問題，幫助其制定相應的整改措施，并實行跟蹤管理，進行定期考察，促使他們徹底改正錯誤，按期解除誡勉。
我們的具體做法是：
1、開展交心談心，卸去誡勉對象的思想包袱。誡勉對象一般來說社會壓力很大，思想包袱很重，往往抬不起頭，甚至怨天尤人。
為此，我們在工作中積極開展“三談話”活動，幫助卸掉包袱，輕裝上陣。一是開展批評式談話。
市委作出誡勉決定并下達《誡勉通知書》后，由市委分管領(lǐng)導或市委組織部的領(lǐng)導及時找誡勉對象談話，鄭重指出問題，嚴肅進行批評。教育他們不要去怨天尤人，怪這怪那，而要面對現(xiàn)實，正視問題，深刻反思，認真查擺自己在思想政治、工作作風、工作方法、聯(lián)系群眾、勤政廉政等方面存在的突出問題，并制定切實可行的整改措施，限期改正缺點錯誤。
二是開展促膝式談話。要求單位一把手切實負起對誡勉干部教育轉(zhuǎn)化的主要責任，對誡勉干部不冷落、不歧視、不撒手，在工作、學習、生活等方面與其他領(lǐng)導同等對待，并規(guī)定每兩個月必須找誡勉對象促膝談心一次，幫助他們深挖思想根源，查找誡勉原因，督促他們落實整改措施，明確工作目標，校準人生方向，甩掉思想包袱，化壓力為動力，鼓勵他們從哪跌倒從哪爬起，輕裝上陣，扎實工作，以嶄新的精神面貌和出色的工作成績贏得干部群眾的好評。
三是開展同志式談話。各級黨組織把誡勉對象的教育轉(zhuǎn)化工作納入民主生活會或行政生活會的重要內(nèi)容，組織開展批評和自我批評，促使他們認清錯誤，提高認識。
在生活會上，同志們對誡勉干部實事求是地進行分析評價，有一點小進步及時鼓勵，有一點小滑波及時提醒。與人為善，真誠待人，向他們伸出熱情之手，給予無微不至的關(guān)心幫助。
讓他們感受到大集體春天般的溫暖，黨組織同志式的關(guān)心，從而在這種環(huán)境的熏陶下，堅定起干好工作的信心和勇氣，結(jié)成同志式的關(guān)系和友誼。
2、注意交流換崗、激發(fā)誡勉對象的工作熱情。從某種意義上說，誡勉對象誡勉，與環(huán)境、崗位有一定的聯(lián)系。
市委根據(jù)誡勉對象的不同情況，特別是對那些屬于環(huán)境不優(yōu)、崗位不適等原因而給予誡勉的，則采取相應的組織措施進行調(diào)整交流，為他們改正錯誤創(chuàng)造一個寬松和諧的環(huán)境。對被誡勉的領(lǐng)導干部，市委則分門別類，因人而宜，及時對他們進行崗位交流或職務調(diào)整。
一是降職交流。對工作能力差，方法簡單，不善于處理群眾關(guān)系，不能很好地勝任現(xiàn)職，事業(yè)心、責任感不強，工作績效和社會口碑差的誡勉干部，堅決改任為非領(lǐng)導干部職務，并且調(diào)離本單位。
全市有3名誡勉干部誡勉后調(diào)離了本單位，給予了降職安排。二是適才交流。
對原則性較強，有一定專業(yè)特長，但又用非所長，不能打開工作局面的誡勉干部，安排到專業(yè)對口的單位工作。三是回避交流。
對于因親戚多，“房份大”，實行家族式管理，群眾意見紛紛，單位矛盾重重而誡勉的，給予回避交流。
3、加強跟蹤管理，防止誡勉對象的問題反彈。誡勉對象在取得一點小進步，特別是解除“緊箍咒”后，很容易舊病復發(fā)，出現(xiàn)反彈。
針對這種情況，市委對他們不是一“誡”了之，而是建立健全一系列跟蹤管理制度，切實加強對他們的經(jīng)常性教育管理，使他們誡勉后能按期解除誡勉，解除誡勉后不再受到誡勉。一是建立匯報制度。
市委要求誡勉對象在組織談話之后，針對存在問題寫出深刻的反思材料，分析問題產(chǎn)生的原因，提出整改措施和努力方向。誡勉期間，要求他們每個季度以書面形式向組織匯報自己的思想、工作、生活情況。
誡勉期滿，要求他們寫好工作總結(jié)，肯定成績，找出差距，明確努力方向，以優(yōu)異成績迎接誡勉考察。解除誡勉后，要求他們半年內(nèi)向組織匯報一次自己的工作，直至年度考核順利過關(guān)為止。
二是建立考察制度。我們對誡勉干部重點抓好三次考察。
首先是抓好平時考察。對誡勉干部我們建立了花名冊和管理卡片，并通過多種渠道，隨時把握他們的思想動向，掌握他們的德才表現(xiàn)，把這些情況及時登記入卡，并適時進行反饋。
其次是抓好誡勉考察。誡勉期滿，由組織部對誡勉對象進行全面考察，看其是否改正了錯誤，是否干出了新的成績，并進行民主評議，看其在群眾中的威信是否提高，然后根據(jù)考察情況，提出初步處理意見，向市委匯報，由市委決定是否解除誡勉。
第三是抓好年度考核。在年度考核時，考察組還要對被解除誡勉的對象進行重點了解，廣泛聽取意見，看其是否又產(chǎn)生了新的問題，以防止問題反彈或新問題滋生。
二、存在的問題
（一）干部考察是一項政策性很強的工作。新形勢、新任務，給干部考察工作提出了很高的要求，需要有專門的干部考察工作隊伍，考察工作人員應具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務水平，較強的認識、分析問題的能力。
但是，目前我市還沒有建立一支相對穩(wěn)定的干部考察工作隊伍，考察工作人員的能力參差不齊，考察工作經(jīng)驗缺乏，考核方法也相對簡單，考察材料千人一面，有時不能如實、全面反映領(lǐng)導干部的工作業(yè)績和優(yōu)缺點。這些都給我們的干部考察工作提出了新課題，需要我們在今后的工作中努力改進、完善、提高。
第2篇 干部考核工作情況調(diào)研報告
調(diào)研報告是實事求是地反映和分析客觀事實的報告文體，下面是有小編給大家介紹的干部考核工作問題調(diào)研報告，歡迎大家參考。
科學的發(fā)展觀和正確的政績觀的提出，對干部考核工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視干部考核工作,老百姓對此也越來越關(guān)注。但目前，對干部考核工作還存在著一些不同的看法，應該正確認識，統(tǒng)一思想，確保發(fā)揮其應有作用。
一、對干部考核指標體系的認識問題
干部考核的指標體系很重要。因為，沒有一套完整的指標體系，考核工作就失去了內(nèi)容和標準，考核工作也就無從談起。當前，人們在對干部考核指標體系的認識上還有一些偏見，認為片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現(xiàn)象等，都是由于考核指標體系不科學造成的。其實不然，應該說干部考核指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現(xiàn)象發(fā)生，但根源還是干部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領(lǐng)導干部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權(quán)利觀、地位觀、利益觀，特別是現(xiàn)在又提出要樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領(lǐng)導干部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標體系我們的領(lǐng)導干部就不干工作了嗎?為什么有的領(lǐng)導干部熱衷于不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp?難道不知道犧牲環(huán)境和資源所付出的代價嗎?
考核指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領(lǐng)導班子工作實績考核試行標準》中規(guī)定了經(jīng)濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設和黨的建設三大塊內(nèi)容，盡管其中帶有一些計劃經(jīng)濟的色彩，但是隨著考核工作的深入，各地按照黨的__大精神和三個代表重要思想，結(jié)合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考核指標體系，這對進一步調(diào)動干部群眾的積極性，推動本地經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的。
考核指標體系有其局限性。干部考核遠沒有體育比賽和高考那么簡單。干部的政績受環(huán)境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區(qū)與地區(qū)之間、部門與部門之間、地區(qū)與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時干部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統(tǒng)計數(shù)字也難以準確反映干部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經(jīng)濟發(fā)展的重要指標。但是增長速度快，并不一定說明這項指標完成的就好。因為有一個科學發(fā)展觀的問題?，F(xiàn)在有的地方提出不考核gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發(fā)展是硬道理，沒有經(jīng)濟的快速發(fā)展就沒有整個社會的快速發(fā)展。無論是科學的發(fā)展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經(jīng)濟快速增長，而且這種增長應該是協(xié)調(diào)、可持續(xù)的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環(huán)境污染排放強度、全社會勞動生產(chǎn)率等指標考核領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的政績，從理論上講很科學，愿望是好的，但可操作性不強。因此，對待干部考核指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題復雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。
二、改進考核方法問題
這些年來，我們在干部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今后的考核工作中仍應作為重要的環(huán)節(jié)之一，并不斷加以改進和完善?，F(xiàn)在的問題在于，完全用這一套方法考核干部，過于簡單，難以準確反映領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的表現(xiàn)情況，不利于干部的任用與管理。主要原因是，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型的過程中，人們的思想、行為等都發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，特別是由于干部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現(xiàn)象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的優(yōu)秀和稱職得票率極高。有相當多的領(lǐng)導班子或領(lǐng)導干部優(yōu)秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在干部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發(fā)現(xiàn)問題。
要多渠道、全方位考核評價干部?？己艘獔猿诛@績和潛績并重，定性評價與定量評價相結(jié)合，橫向比較和縱向比較相結(jié)合，部門評價與領(lǐng)導評價相結(jié)合，實地考核與平時考核相結(jié)合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部?？己斯ぷ鞑皇歉刹靠己瞬块T一家的事，所有組工干部都是干部考核工作人員，都應該具備考核的素質(zhì)和能力。有關(guān)主管部門是考核評價的主體之一，有義務對自己職責內(nèi)的干部表現(xiàn)情況進行評價，并向考核部門提供，作為考核干部的重要依據(jù)之一;廣大干部群眾應該積極參與考核評價工作。應該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握群眾公認原則。群眾公認不是少數(shù)人的公認，也不是簡單多數(shù)人的公認，評價干部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考核對象，合理確定參評人員范圍，最大限度體現(xiàn)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
三、加大考核結(jié)果運用問題
近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結(jié)果運用上顯得雷聲大雨點小?？己说囊罁?jù)功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發(fā)揮，弱化了考核的剛性。
考核的主要目的是為干部任用與管理提供依據(jù)。現(xiàn)在，一些人簡單地視考核結(jié)果運用就是晉級和發(fā)獎金，造成對考核結(jié)果運用的理解簡單化、片面化。
干部考核不像一般工作，它關(guān)系著用人導向問題。沒有正作用，就意味著有副作用?？己私Y(jié)果必須與干部任用掛鉤，合理調(diào)整其職位，同時輔之以一定的精神和物質(zhì)獎勵。只有這樣才能讓廣大干部群眾特別是領(lǐng)導干部真正感到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大干部奮發(fā)有為，建功立業(yè)。
要強化考核的教育功能。年度考核結(jié)束后，應該對每個考核對象采取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作干勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發(fā)出良好的精神狀態(tài)和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設。
第3篇 干部考核工作問題調(diào)研報告
“科學的發(fā)展觀和正確的政績觀”的提出，對干部考核工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視干部考核工作,老百姓對此也越來越關(guān)注。但目前，對干部考核工作還存在著一些不同的看法，應該正確認識，統(tǒng)一思想，確保發(fā)揮其應有作用。
一、對干部考核指標體系的認識問題
干部考核的指標體系很重要。因為，沒有一套完整的指標體系，考核工作就失去了內(nèi)容和標準，考核工作也就無從談起。當前，人們在對干部考核指標體系的認識上還有一些偏見，認為片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現(xiàn)象等，都是由于考核指標體系不科學造成的。其實不然，應該說干部考核指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現(xiàn)象發(fā)生，但根源還是干部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領(lǐng)導干部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權(quán)利觀、地位觀、利益觀，特別是現(xiàn)在又提出要樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領(lǐng)導干部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標體系我們的領(lǐng)導干部就不干工作了嗎？為什么有的領(lǐng)導干部熱衷于不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp？難道不知道犧牲環(huán)境和資源所付出的代價嗎？
考核指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領(lǐng)導班子工作實績考核試行標準》中規(guī)定了經(jīng)濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設和黨的建設三大塊內(nèi)容，盡管其中帶有一些計劃經(jīng)濟的色彩，但是隨著考核工作的深入，各地按照黨的十六大精神和“三個代表”重要思想，結(jié)合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考核指標體系，這對進一步調(diào)動干部群眾的積極性，推動本地經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的。
考核指標體系有其局限性。干部考核遠沒有體育比賽和高考那么簡單。干部的政績受環(huán)境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區(qū)與地區(qū)之間、部門與部門之間、地區(qū)與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時干部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統(tǒng)計數(shù)字也難以準確反映干部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經(jīng)濟發(fā)展的重要指標。但是增長速度快，并不一定說明這項指標完成的就好。因為有一個科學發(fā)展觀的問題?，F(xiàn)在有的地方提出不考核gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發(fā)展是硬道理，沒有經(jīng)濟的快速發(fā)展就沒有整個社會的快速發(fā)展。無論是科學的發(fā)展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經(jīng)濟快速增長，而且這種增長應該是協(xié)調(diào)、可持續(xù)的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環(huán)境污染排放強度、全社會勞動生產(chǎn)率等指標考核領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的政績，從理論上講很科學，愿望是好的，但可操作性不強。因此，對待干部考核指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題復雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。
二、改進考核方法問題
這些年來，我們在干部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今后的考核工作中仍應作為重要的環(huán)節(jié)之一，并不斷加以改進和完善。現(xiàn)在的問題在于，完全用這一套方法考核干部，過于簡單，難以準確反映領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的表現(xiàn)情況，不利于干部的任用與管理。主要原因是，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型的過程中，人們的思想、行為等都發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，特別是由于干部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現(xiàn)象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的優(yōu)秀和稱職得票率極高。有相當多的領(lǐng)導班子或領(lǐng)導干部優(yōu)秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在干部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發(fā)現(xiàn)問題。
要多渠道、全方位考核評價干部?？己艘獔猿诛@績和潛績并重，定性評價與定量評價相結(jié)合，橫向比較和縱向比較相結(jié)合，部門評價與領(lǐng)導評價相結(jié)合，實地考核與平時考核相結(jié)合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部?？己斯ぷ鞑皇歉刹靠己瞬块T一家的事，所有組工干部都是干部考核工作人員，都應該具備考核的素質(zhì)和能力。有關(guān)主管部門是考核評價的主體之一，有義務對自己職責內(nèi)的干部表現(xiàn)情況進行評價，并向考核部門提供，作為考核干部的重要依據(jù)之一；廣大干部群眾應該積極參與考核評價工作。應該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握群眾公認原則。群眾公認不是少數(shù)人的公認，也不是簡單多數(shù)人的公認，評價干部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考核對象，合理確定參評人員范圍，最大限度體現(xiàn)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
三、加大考核結(jié)果運用問題
近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結(jié)果運用上顯得雷聲大雨點小?？己说囊罁?jù)功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發(fā)揮，弱化了考核的剛性。
考核的主要目的是為干部任用與管理提供依據(jù)?，F(xiàn)在，一些人簡單地視考核結(jié)果運用就是晉級和發(fā)獎金，造成對考核結(jié)果運用的理解簡單化、片面化。
干部考核不像一般工作，它關(guān)系著用人導向問題。沒有正作用，就意味著有副作用?？己私Y(jié)果必須與干部任用掛鉤，合理調(diào)整其職位，同時輔之以一定的精神和物質(zhì)獎勵。只有這樣才能讓廣大干部群眾特別是領(lǐng)導干部真正感到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大干部奮發(fā)有為，建功立業(yè)。
要強化考核的教育功能。年度考核結(jié)束后，應該對每個考核對象采取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作干勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發(fā)出良好的精神狀態(tài)和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設。
