第1篇 關(guān)于石油企業(yè)人才管理的調(diào)查報告
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
(2)員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
(1)確立以人為本的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的工具，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成物來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經(jīng)濟(jì)人,認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業(yè)有
了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企 業(yè)的雙贏。
(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進(jìn)行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強(qiáng)績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識到絕對公平是不存在的，讓員工認(rèn)識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)精一門、通兩門、會三門的復(fù)合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。
為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞一刀切式培訓(xùn)，而是開小灶，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。
在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進(jìn)來的辦法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓(xùn)上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓(xùn)，努力做多面手、智多星重點加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。
對操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意留人先留心。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第2篇 石油系統(tǒng)法律風(fēng)險崗位防控調(diào)查報告
為進(jìn)一步加強(qiáng)對地區(qū)企業(yè)法律風(fēng)險崗位防控工作的督促和指導(dǎo)，經(jīng)總同意，我們于6月中下旬先后赴大慶油田、大慶石化、吉林石化、西南油氣田、四川銷售、川慶鉆探6家單位進(jìn)行了專題調(diào)研。調(diào)研之前下發(fā)通知明確了調(diào)研重點，6家單位做了認(rèn)真準(zhǔn)備。調(diào)研期間分別聽取了各單位情況匯報，與企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、總法律顧問、法律機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、相關(guān)法律人員、部分機(jī)關(guān)處室及基層單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了座談和研討，查閱了相關(guān)工作資料。總體感到，6家單位按照總部部署都在積極推進(jìn)法律風(fēng)險崗位防控工作，已取得了一定進(jìn)展和成效，但也存在一些問題，有些問題在地區(qū)企業(yè)中還具有一定的普遍性，需要認(rèn)真研究解決。現(xiàn)將有關(guān)情況簡要報告如下:
一、工作進(jìn)展情況及主要亮點
目前，6家單位都完成了本部機(jī)關(guān)層面重點涉法崗位防控指引編制，大慶石化、西南油氣田和四川銷售還全面或部分完成了基層單位指引編制；各單位均程度不同地開始組織指引培訓(xùn)和實施工作?？偨Y(jié)6家單位工作組織及推進(jìn)情況，主要有4個方面的亮點：
一是各單位對法律風(fēng)險崗位防控工作認(rèn)識比較到位，并給予了高度重視。大家普遍認(rèn)為，將法律風(fēng)險防控要求對應(yīng)到崗位、落實到人頭的思路，較好地解決了有思路沒抓手，有要求沒落實等問題，對提高崗位員工法律意識和技能、依法規(guī)范崗位履職行為、從源頭避免違法違規(guī)事件具有重要意義。為確保工作有效開展，6家單位研究制定了推進(jìn)方案，組建了工作團(tuán)隊，企業(yè)總法律顧問和法律機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人定期組織研究解決工作中出現(xiàn)的重點問題，在工作上投入了較大精力。其中，吉林石化邱克副總經(jīng)理、西南油氣田康建國副總經(jīng)理、四川銷售劉華治總會計師多次組織專題會議，部署、研究和解決工作推進(jìn)中的各類問題，在工作組織、橫向協(xié)調(diào)和督促指導(dǎo)等方面較好地發(fā)揮了作用。
二是在加強(qiáng)法律與業(yè)務(wù)融合方面采取了很多切實有效的措施，并見到了較好的效果。6家單位將加強(qiáng)法律部門與業(yè)務(wù)部門的溝通聯(lián)動貫穿于法律風(fēng)險崗位防控工作的全過程，通過組織業(yè)務(wù)人員開展法律風(fēng)險寫實、法律人員與業(yè)務(wù)人員一對一訪談、要求業(yè)務(wù)部門明確法律風(fēng)險崗位防控分管領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)絡(luò)員并定期聯(lián)席會議等措施，較好地調(diào)動了業(yè)務(wù)部門的積極性，避免了法律風(fēng)險防控與業(yè)務(wù)管理兩張皮的情況，確保了工作的實效性。
特別是通過吉林石化人事、財務(wù)、商務(wù)、安全環(huán)保等部門負(fù)責(zé)人在座談會上的發(fā)言，我們切實感受到這些部門對法律風(fēng)險崗位防控工作高度認(rèn)同，并已經(jīng)將其作為本部門一項重要的常規(guī)性工作，針對主要風(fēng)險源點采取了很多管理舉措，有的已經(jīng)見到了初步效果。四川銷售營銷處、質(zhì)量安全處、財務(wù)處、加油站管理處等相關(guān)處室負(fù)責(zé)人，不僅對法律風(fēng)險崗位防控工作非常重視，而且能夠熟練掌握業(yè)務(wù)管理涉及的法律法規(guī)，體現(xiàn)出較高的法律素質(zhì)，從一個側(cè)面也反映四川銷售在加強(qiáng)法律與業(yè)務(wù)融合上已初步取得了較好的成效。
三是在指引培訓(xùn)和實施上結(jié)合自身管理實際做了大量探索實踐工作，指引培訓(xùn)和實施工作有了一個好的開端。大慶石化結(jié)合普法工作，按照組織自學(xué)、集中培訓(xùn)和組織考試相結(jié)合的方式加強(qiáng)指引培訓(xùn)，先后于今年3-4月份對機(jī)關(guān)200余名重要涉法崗位人員分兩期組織了集中培訓(xùn)，對二級單位相關(guān)人員組織了法律風(fēng)險防控知識考試，提高了相關(guān)人員法律風(fēng)險防控意識和技能。
四川銷售將法律風(fēng)險崗位防控指引培訓(xùn)和考核納入公司技術(shù)大比武活動安排。從2月份開始，四川銷售以法律風(fēng)險崗位防控指引為主要培訓(xùn)教材，組織法律崗位人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)。6月8日，四川銷售舉行法律崗位大比武活動，組織25家地市分公司的49名法律人員進(jìn)行了法律風(fēng)險防控知識競賽，對成績優(yōu)秀者進(jìn)行了表彰。
四是組織重大風(fēng)險專題研究，進(jìn)一步深化了對法律風(fēng)險防控的認(rèn)識。特別是大慶油田成立項目組對法律風(fēng)險概念、特點、分級分類、管理模式等進(jìn)行了系統(tǒng)研究；同時針對油田土地補(bǔ)償爭議糾紛頻發(fā)的實際，重點分析了地震勘探業(yè)務(wù)土地補(bǔ)償重大法律風(fēng)險防控問題，研究制定了具體防控措施，并結(jié)合業(yè)務(wù)實際形成了操作手冊。這些研究對今后更好地開展工作具有一定的借鑒意義。
二、存在的主要問題
法律風(fēng)險崗位防控工作從去年5月份全面啟動到現(xiàn)在已有一年多時間。對前一階段的工作，在肯定6家單位所作的努力和取得的成效的同時，我們也看到，不同單位工作開展不平衡的問題比較突出，同時6家單位還程度不同地存在一些共性問題，比較突出的包括：
一是指引質(zhì)量有待提高。尤其是遺漏重要法律風(fēng)險源點和重點涉法崗位；法律風(fēng)險源點與崗位對應(yīng)不準(zhǔn)確，張冠李戴；防控措施過于原則，不少是籠統(tǒng)的、抽象的、目標(biāo)性的要求，缺乏操作性等問題依然存在。如有的單位現(xiàn)有指引僅涵蓋部分機(jī)關(guān)部室和少數(shù)崗位，且重要涉法崗位局限在科員層面，未包括科級、處級崗位，在覆蓋面上有較大欠缺，難以很好地滿足防控法律風(fēng)險的客觀需要。有的單位編制的指引，部分處室僅有處長崗一個涉法崗位而沒有其他涉法崗位，部分處室僅在工作人員層面有涉法崗位而沒有處長崗，除極特殊的例外情況外，明顯與管理實際不符。
二是對指引培訓(xùn)工作，有的尚未開展，有的只停留在面上而缺乏針對性。有的單位在指引培訓(xùn)方面采取的措施和做的工作相對較少。其他單位組織的指引培訓(xùn)活動，形式以集中講座為主，內(nèi)容以講解法律風(fēng)險崗位防控的意義和基本要求為主。這些活動是必要的，但僅僅在面上泛泛地提出一般性要求，沒有將培訓(xùn)工作落實到具體崗位，難以使相關(guān)崗位人員真正掌握本崗位法律風(fēng)險防控的相關(guān)內(nèi)容和要求。
三是在實施檢查、測評等方面沒有形成長效機(jī)制。雖然部分單位在指引實施檢查、測評方面有了一些實踐，但總體處于持續(xù)探索階段，在如何更好地發(fā)揮業(yè)務(wù)部門作為防控主體的作用、如何加強(qiáng)法律部門對指引實施的支持和督促等方面還沒有建立起有效的常規(guī)管理模式和制度性保障。
四是部分單位在向基層單位延伸上抓得不緊，效果不明顯。部分單位法律風(fēng)險崗位防控工作仍然停留在機(jī)關(guān)層面，沒能及時向基層單位延伸，工作節(jié)奏略顯緩慢，影響了整體工作效果。
三、下步工作重點
根據(jù)我們掌握的情況，上述問題在大部分地區(qū)企業(yè)中都程度不同地存在，具有一定的普遍性，需要在以后的工作中高度關(guān)注并著力解決。針對這些問題，下步重點要抓好以下5方面的工作：
一是，組織地區(qū)企業(yè)持續(xù)優(yōu)化法律風(fēng)險防控指引，要求地區(qū)企業(yè)結(jié)合油氣田、銷售企業(yè)指引示范文本，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及崗位調(diào)整等情況，不斷組織指引修訂完善工作，解決法律風(fēng)險源點與崗位職責(zé)不匹配、防控措施操作性不強(qiáng)等突出問題，切實提高指引質(zhì)量。
二是，組織地區(qū)企業(yè)開展自上而下、一對一的指引培訓(xùn)工作，基本思路是上級崗位要按照管理隸屬關(guān)系，對下屬涉法崗位逐條講解指引內(nèi)容，確保其熟練掌握指引各項要求。
三是，組織地區(qū)企業(yè)根據(jù)本單位實際，按照法律與業(yè)務(wù)融合、科學(xué)高效的原則，加緊建立一套行之有效的指引實施檢查和測評機(jī)制。
四是，在持續(xù)推進(jìn)機(jī)關(guān)層面工作的基礎(chǔ)上，組織地區(qū)企業(yè)抓緊將法律風(fēng)險崗位防控工作向基層單位延伸，今年年底前主要生產(chǎn)經(jīng)營單位要全面完成基層單位重點崗位防控指引編制工作，并在機(jī)關(guān)和基層單位全面啟動指引培訓(xùn)和實施。
五是，加強(qiáng)地區(qū)企業(yè)之間的信息交流和經(jīng)驗共享。按照抓點帶面、抓強(qiáng)促弱的基本思路，進(jìn)一步強(qiáng)化對重點企業(yè)的指導(dǎo)督促，通過組織調(diào)研、座談等形式總結(jié)地區(qū)企業(yè)典型做法并及時向其他地區(qū)企業(yè)推廣，更好地發(fā)揮典型引路作用。
