篇一 人力資源管理人員述職報告2200字
人力資源管理人員述職報告
人力資源經理述職報告
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好！
于20__年5月任公司 20__年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。(三)建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發(fā)到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓
為了總結全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區(qū)、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。員工關系管理：積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社?；鶖瞪陥蠊ぷ?。
(一)繼續(xù)完善公司內部基礎管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學化。
2023年將在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關系。
(二)積極拓展各類招聘渠道，為公司發(fā)展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃。
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規(guī)范和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發(fā)展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網站合作節(jié)省招聘時間，提高效率;通過網絡發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。
2、繼續(xù)通過免費人才網及公司網站發(fā)布人才招聘信息，聯(lián)系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續(xù)保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的'招聘。
(三)在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內部完備
的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規(guī)范。
4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁，當前在第3頁12345減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)內部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進業(yè)務增長及員工積極性。
(四)不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設及創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規(guī)劃詳實，目標明確。
篇二 人力資源和社會保障局公務員管理工作情況報告4250字
人力資源和社會保障局關于公務員管理工作情況的報告
省公務員局：
今年以來，我市公務員管理工作在上級有關部門的精心指導下，緊緊圍繞市委、政府和市人力資源社會保障局的中心工作任務，深入貫徹落實黨的十八大精神、《______公務員法》及其配套法規(guī)與政策，嚴格按照全省行政機關公務員管理工作會議要求和年度工作要點的部署安排，以人才優(yōu)先、優(yōu)化服務、助推發(fā)展為主線，堅持整體推進，重點突破，著力完成職能所賦予目標任務，各項工作取得了明顯成效。
一、特色工作成績斐然
（一）清理在編不在崗人員卓有成效。今年2月以來，按照市委的統(tǒng)一部署，牽頭深入調查，悉心研究，草擬并報經市委、市政府批準印發(fā)了《關于在全市進一步開展在編不在崗人員清理工作的通知》（__委辦〔__〕32號）和《關于印發(fā)〈__市清理在編不在崗人員若干問題處理意見〉的通知》（__委辦發(fā)〔__〕7號）等多個文件，在各縣（區(qū)）、市級各部門（單位）自查處理上報情況的基礎上，會同市紀委、市委組織部、市委編辦、市財政局等部門組成若干督查組，對30多個行政、事業(yè)單位進行重點督查，匯總了各地、各部門、各單位相關數據、基本做法、工作成效、存在問題和改進措施，并向市委呈送了專題報告。全市共清理各級各類機關事業(yè)單位在編不在崗人員__人。為做到情況公開、處理公平，體現(xiàn)公正，進一步推進清理工作的深入開展，根據市委、市政府領導要求，我們對市級__名在編不在崗人員的后續(xù)處理情況通過《__日報》和本局互聯(lián)網站進行了為期10天的公示，同時要求四縣（區(qū)）比照進行公示，促使被清理出來的人員全部得到了妥善處理，有__人返回工作崗位，__人完善相關手續(xù)，__人辦理辭職、解聘、退休、自動離職等手續(xù)。與此同時，為建立長效管理機制，草擬并呈報市委辦公室、市政府辦公室印發(fā)了《關于切實加強機關事業(yè)單位人員管理的意見》（__委辦發(fā)〔__〕30號）和市委、市政府目標督查辦公室《關于印發(fā)〈__市__年機關事業(yè)單位人員管理工作目標考核辦法〉的通知》（__委督〔__〕66號）。整個清理工作產生了積極的社會反響，贏得了群眾的積極擁護，推動了干部人事管理的規(guī)范化。
（二）公招考錄工作特點鮮明。一是順利完成了__年全市公招錄用公務員工作。通過網絡報名、資格審查、筆試面試、身體檢查、考察政審、社會公示等規(guī)定程序，共辦理市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員（森林警察）和參照公務員法管理工作人員手續(xù)145名。二是創(chuàng)新探索了__年政法干警招錄培養(yǎng)體制改革試點班考錄。針對為社會普遍關注的熱點難點予以重點突破，突出了面試環(huán)節(jié)的管理。面試當天在集中封閉管理的基礎上，對已進行的預選產生考務人員采用電腦分主考、公務員管理機關和主管機關、其他評委、計分、計時、監(jiān)督共七輪（次）隨機抽簽的方式進行評委分組，落選人員即為引領員；同時由一次性產生入闈面試考生順序改為即時抽簽產生面試序號，某一評委組前一名面試對象結束，隨即通過計算機抽簽程序抽取產生下一名面試考生序號，從而增加了考室、考官和考生三者之間的不確定性，最大限度地杜絕了“人情分”和“關系分”。三是在規(guī)范管理方面加大了探索力度。根據工作需要，與市委組織部聯(lián)合出臺了《__市市直機關公開遴選公務員試行辦法》和《__市公開考試錄用公務員（人民警察）和參照管理考察試行辦法》等具有長期性、配套性業(yè)務工作文件，進一步做到了有章可循、有據可依和規(guī)范操作。
（三）公務員日常管理愈益加強。一是成功承辦了省公務員局召開的公務員平時考核工作座談會。會上匯報了我市在公務員管理和考核中的基本做法，學習借鑒了兄弟市（州）的經驗，拓展了我市公務員管理工作發(fā)展思路。二是公務員信息系統(tǒng)基礎數據統(tǒng)計匯總如期完成。此項工作時間緊、任務重、難度大、戰(zhàn)線長，按照省委組織部、省人力資源社會保障廳和省公務員局的工作部署，我們及時明確目標、落實責任，按期完成了公務員基礎數據統(tǒng)計匯總任務。三是參照公務員法管理工作人員登記順利進行。今年，省上新審批了我市老齡委等8個單位納入參照公務員法管理，我們按要求順利完成了擬參照管理__人的資格審查、考試和登記工作。同時對兩次集中登記中成績偏低的__名同志，本著化解矛盾、解決問題、按編登記的原則，遂一進行了參照管理登記，有效地維護了穩(wěn)定。四是行政機關公務員處分嚴格到位。引導各級、各部門、各單位充分認識《行政機關公務員處分條例》頒布實施的重要意義，堅持教育與懲處并舉，切實做到寬嚴相濟，依法辦事，多管齊下狠抓落實。今年全市共辦理開除處分手續(xù)_人。五是科級以下公務員管理權限下放后任免備案制順利推行。按照市委的要求，與市委組織部聯(lián)合下發(fā)了《關于調整部分科級職務任免權限的通知》（_市組通〔__〕96號）和《關于市級機關事業(yè)單位鄉(xiāng)科級公務員（七級職員）以下職務任免備案事項的通知》（巴_市組通〔__〕112號），做到權力下放到位，管理服務載體前移，變事中辦理為事后監(jiān)督，寓監(jiān)督于服務之中。
（四）理論探索助推管理服務效能。針對當前公務員管理中存在的隊伍結構不合理、分類管理需細化、培訓教育待創(chuàng)新、參照管理有缺失等問題，通過深入調研，提出了《進一步加強和創(chuàng)新公務員管理機制建設》的理性思考，為黨委、政府決策提供了翔實可靠的理論數據；結合工作實際對《行政機關公務員處分條例》頒布施行五年來的情況進行了全面總結，為建立懲防體系提供了參考；開展堅決糾正公務員考錄中不正之風，將考錄環(huán)節(jié)中的各個風險點進行評估，對公務員錄用面試工作的成功經驗進行了系統(tǒng)歸納，得到上級的肯定和兄弟市（州）借鑒；撰寫系統(tǒng)創(chuàng)先爭優(yōu)、爭做人民滿意公務員典型事跡材料，產生了積極的引領和良好的宣傳作用；市公務員辦公室的同志學以致用，人人撰寫了“學習陳家順爭做公務員的貼心人”心得體會文章。全年共有_篇理論文章、_余篇新聞稿件先后在《中國組織人事報》、《中國勞動保障報》和《__日報》等新聞媒體刊載，多篇信息被上級采用。
二、推動創(chuàng)新堅強有力
（一）加強隊伍自身建設，增強時代緊迫感。今年七月，市人力資源社會保障局“三定”規(guī)定正式印發(fā)，成立了__市公務員管理辦公室，下設公務員管理一科、公務員管理二科。辦公室負責同志按照局領導安排，先后3次組織工作人員進行思想政治理論學習和業(yè)務工作探討，以十八大確定的深化行政體制改革的總體思路為指導，思考__未來行政領域管理服務體系建設，同時按照“做一流業(yè)績、建一流隊伍、創(chuàng)學習型服務型機關”的要求，帶頭加強職業(yè)道德建設，嚴格做到遵紀守法、清正廉潔，通過學習探討和調研查改，初步形成了精誠團結、和諧共事、堅強有力的戰(zhàn)斗集體。
（二）積極探索管理機制，增強服務責任感。
一是從嚴調任，優(yōu)中選精。嚴格按照《公務員調任規(guī)定（試行）》，對市、縣（區(qū)）調任的科級干部，著重把握基本條件，并嚴格按選拔任用縣級干部的程序進行考察審核，共辦理調任22人。
二是競爭上崗，激發(fā)活力。結合市級行政機關改革的需要，對15個行政機關在同一科室同一職務滿5年、擔任正科職累計滿6年或同一科室累計滿_年的__名同志進行了輪崗交流，均按照職位公開、民主推薦、資格審查、演講競聘、組織考察的程序競爭上崗。市人力資源社會保障局帶頭示范，每季度對干部分機關班子成員、單位領導和一般干部三個層級展開民主測評，把平時考核和選拔任用干部有機結合起來。市農業(yè)局還對競爭上崗人員進行了包括綜合知識能力在內的考試和民主測評，有效激發(fā)了隊伍活力。
三是公開遴選，能者優(yōu)先。今年5月，會同市監(jiān)察局、市審計局通過嚴格考試、考核考察等程序公開考調了_名審計工作人員，使我市在遴選公務員方面邁出了可喜的第一步。
（三）嚴格執(zhí)行人事政策，增強創(chuàng)新使命感。
一是分解任務，落實責任。將工作目標任務分解落實到科室和具體責任人，細化考核內容和標準，實行月清月結，并將限時辦結、跟蹤督查、適時催辦、效果反饋作為責任是否落實的關鍵來抓，有力地推動了工作。
二是民主測評，褒獎優(yōu)秀。把平時的績效考核與年度個人述職、民主測評有機結合起來，對市級部門和縣（區(qū)）單位按年度目標任務考核被評為優(yōu)秀單位的可按20%評選優(yōu)秀等次人員。__年市本級共有__人被評為優(yōu)秀等次，并按《公務員獎勵規(guī)定（試行）》兌現(xiàn)了獎勵。
三是細化綱要，更新培訓。全年，重點加大在職公務員職業(yè)道德和更新知識的培訓力度，市、縣（區(qū)）共舉辦骨干培訓班__余班（次），受訓人員__多人次，完成__名新錄用公務員初任培訓。
四是積極監(jiān)管，嚴格任用。市級行政機關和所屬參照公務員法管理單位人員晉升科級以下非領導職務，均嚴格按科級領導職務職數50％的比例進行控制。對縣（區(qū)）向行政機關調任鄉(xiāng)科級領導干部，由市公務員主管機關進行考察，有效避免了調任干部中存在的弊端和問題。
五是積極探索，針貶時弊。立足從公務員管理工作如何創(chuàng)新發(fā)展的理性思考出發(fā)，堅持“務虛與務實結合，創(chuàng)新和規(guī)范并舉”，做到探索性工作重在創(chuàng)新，日常性工作重在規(guī)范，具體性工作重在落實，力求從機制層面完善相關配套政策，解決公務員管理中存在的問題。
六是規(guī)范程序，嚴格審查。特別是對由縣（區(qū)）或市外調入市本級的人員，均先由業(yè)務主管部門申報，按必備材料完善手續(xù)，并調檔審查，待符合政策規(guī)定后即提交辦公會議研究，再報請市人事調配領導小組研究決定，提高了工作效率。
三、展望未來滿懷信心
（一）細化職能職責，修訂辦事指南。我市新一輪政府機構改革方案已全面實施，公務員管理辦公室在機構設置、職能職責、人員編制核定迎來了新的發(fā)展機遇。我們將進一步細化公務員管理的服務職能，編印《公務員管理手冊》，并修訂辦事指南，完善相關制度，進一步夯實工作基礎。
（二）組織業(yè)務培訓，提高服務水準。針對市級行政機關機構改革后政工人員調整面較大的新情況，我們將在充分準備的基礎上，擇機對市直行政機關各部門政工人事干部進行一次人事政策、業(yè)務技能的培訓，促使其盡快進入角色，迅速熟悉業(yè)務，以扎實抓好各項任務的落實。
（三）突出工作重點，實現(xiàn)整體推進。
一是做好__年下半年公務員考錄的后續(xù)工作，并積極著手制訂XX年公務員考錄計劃；
二是大力推進帶頭創(chuàng)先爭優(yōu)，爭做人民滿意公務員活動的深入開展；
三是推進市級行政機關公開遴選公務員及公開考聘工勤人員制度的實施；
四是以信息化為抓手，提升公務員日常管理的規(guī)范化水平；
五是著力抓好行政機關公務員全員職業(yè)道德網絡培訓，全面實施公務員能力素質提升工程。
（四）強化督查指導，促進工作落實。以健全完善備案制為重點，進一步加強對市級部門公務員任免工作的監(jiān)督；同時搞好對縣（區(qū)）公務員管理工作的指導，注重總結新鮮經驗，結合年度考核，進一步完善公務員管理的相關制度。
__市人力資源和社會保障局
篇三 人力資源市場服務與管理調研報告1300字
一、市場建設概況
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約____方米，其產權歸____區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納___人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務平臺建設，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資___萬元。根據項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達____方米。
(二)隊伍建設及經費保障。目前，市場從業(yè)人員實有__人，其中：占編__人、聘用__人，持有職業(yè)指導資格證書的__人。經費來源：一是財政部門每年根據占編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年__萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費;三是爭取省市支持，解決經費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為___區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯(lián)網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位_____個;發(fā)布供求信息___條;開展招聘服務進校園__次、進鄉(xiāng)村__次;組織各種類型招聘會173場;為____名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導服務;為_____名求職者提供了就業(yè)推薦服務，其中幫助了____名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達__%。
二、市場監(jiān)管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網，及時將供求信息導入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數據更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供給規(guī)范性文件，填補經費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
篇四 人力資源管理實習總結報告3100字
人力資源管理實習總結報告
____年6月9日至__年8月21日近一個半月時間，我在北京___集團有限公司行政部辦公室文員崗位實習。
一、工作內容
在這一個多月中，我的主要工作內容是協(xié)助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。首先總結一下我的所有具體工作內容：
1、接應聘者來電，給應聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經理處進行復試;
2、開試工單通知復試通過者試工，并做好登記;
3、協(xié)助做好新員工入職培訓、階段性培訓等培訓工作;
4、送文件至各級領導，簽收文件;
5、整理及保管補卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;
6、復印、速印辦公文件，發(fā)傳真，領辦公表格等;
7、協(xié)助辦理新進人員入職手續(xù)，員工調職、離職手續(xù);
8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字;
9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養(yǎng)老保險資料;
10、制作__年全廠管理人員年休表;
11、協(xié)助接待最大客戶德國deichmann客人。
12、領導安排的其他工作。
二、收獲及體會
回想起自己的這一個半月的工作經歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。真的，第一天是最難熬的，從學校到社會的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以鞋業(yè)為主的，有很多有關鞋業(yè)的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種，如開發(fā)部的做包，車包，品質部的成型品檢、巡檢，針車品檢、巡檢;總倉的劃料，下料等。這些有關鞋業(yè)的崗位，聽的多了，問的多了，也自然就明白一些了。來應聘的人員多了，我發(fā)現(xiàn)了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學畢業(yè)步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節(jié)奏快腳步的社會中，我要更加虛心的'努力的吸收這里的一切。
__年7月至9月期間，我在澄城縣體育運動委員會作訓中心辦公室文員崗位實習。，這里有許多工作經驗資深的員工和領導，能來這里實習，我覺得對我以后的從業(yè)生涯很有幫助，感到自己很幸運。也因為這是我第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，因此心情很忐忑但也很開心。我明白自己要開始與以往完全不一樣的生活：每天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。“如果你不想讓自己在緊急的時候手忙腳亂，就要養(yǎng)成講究條理性的好習慣。
“做什么事情都要有條理，”這是我剛進辦公室時一位領導教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。
“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！眱蓚€月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。
實習收獲
我一直認為在大學里學的不是知識}，而是一種叫做自學的能力?！扒Ю镏?，始于足下，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識}用到的很少很少。我擔任的是文員一職，平時在工作只是接接電話，處理一些不重要的文件，幾乎沒用上自己所學的專業(yè)知識。但是在實習的過程中，通過，我認真的觀察和虛心的學習，初步了解了辦公室文員工作中的具體業(yè)務，拓展了所學的專業(yè)知識，并了解了很多關于招生培養(yǎng)方面和宣傳方面的知識。這與我所學的專業(yè)有著密切的關系通過，這次的實習，為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。
大學期間的實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。
工作概況
由于住的地方離工作地點較遠，所以每天7點不到就得起床去擠公交車，就算再熱再差的天氣，只要不是周末，都得去上班，有時候業(yè)務完成。一直以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，試想一下如果剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，通過，這次實習我深刻理解了父母賺錢養(yǎng)家的不容易，再也不好意思為了個人的不必要的花銷向父母伸手要錢，因此我想到很多時候我們要合理支配我們手中來之不易的錢。
同事相處
踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于彼此存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會像同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此踏出校門的我很多時候無法適應。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領導的賞識，背地里總是向領導搬弄是非，搞不正常關系。正因為如此辦公室的關系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關系有時候顯得有點緊張，但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是“低頭多工作，抬頭少閑話”。且通過，這次的實習是我更加認識到大學同學之間的關系是多么的珍貴。
總結
我是學人力資源管理的，在書本上學過很多套經典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，也許等到真正工作時，才會體會到難度有多大。雖然這次實習的時間不是很長，但我確實從一個學生開始慢慢的轉變，思想上也是。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的知識，似乎很容易，又覺得很難，總不喜歡鉆研進去。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識}的匱乏。實習這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經驗，為將來自己走向工作崗位之路做準備。
篇五 人力資源管理實習報告：大學生人力資源部實習報告7750字
人力資源管理實習報告：大學生人力資源部實習報告
一、實習目的
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。
二、實習時間
2023-7-13——2023-8-25
三、實習單位
s服飾(__)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)
四、實習內容
(一)日常人事變動的手續(xù)辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、__人才網和服裝人才網三個招聘網站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關于s公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱k3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的ceo平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠e_cel等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規(guī)范
據這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
(五)關于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學習和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經有最新版本了，是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。
(六)關于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝s公司給我的這次實習機會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準。
記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現(xiàn)過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過?？傊?，實習就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝s公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。
篇六 人力資源管理現(xiàn)狀調查報告2700字
2023年關于人力資源管理現(xiàn)狀調查報告
此次人力資源管理現(xiàn)狀調查歷經半個月的時間，共發(fā)放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%，從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結果公布如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.
分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關注度較差，有待公司加大關注力度，并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn)，應該是公司持續(xù)維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的，可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
分析：公司人員年齡結構比較適中，企業(yè)總體來說是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
4、學歷：比例如下圖
分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的(大專及以上占了總人數的83.6%)，加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業(yè)務和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力;但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足(自我推薦只占3.6%)，下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。
6、工齡結構：比例如下圖
分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%，而3年以下的占到了49.1%，兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省，把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
分析：從公司的總體薪酬水平來看，應該處于深圳中等水平的薪資，要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業(yè)管理者行為調查
下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“a”表示總是或經常，“b”表示有時，“c”表示從不。
序號 表 現(xiàn) 行 為 評 價
a b c
1 行動果斷，個人決定，不征求下屬意見 3 26 27
2 向下布置工作不說理由 25 34
3 下屬與其在工作上有不同意見時，表現(xiàn)得不滿意 2 15 41
4 對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰 8 13 32
5 公司組織的各項文體活動總是積極參加 33 16 87 經常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見 20 25 12
8 重視周密的安排計劃與工作 30 20 3
9 對下屬嚴格要求，經常檢查其工作完成情況 33 19 111 重視規(guī)章制度建議，要求下級照章辦事 34 19 2
12 對下屬工作、生活的困難總是給與關心 24 25 4
13 對下屬就業(yè)務或技術進行學習給與支持和指導 24 30 4
14 經常了解下屬的需要并努力使之得到滿足 22 28 7
15 在工作之余與下屬保持較多的接觸 19 30 8
分析:從以上15項調查結果的反饋情況來看，企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導和關心;遵守公司的各項規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調查者在填寫調查表時的心態(tài)上面有不認真和不負責的態(tài)度，沒有真正的起到調查現(xiàn)狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設上計劃性不強、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強、企業(yè)文化建設和宣導不力等弱項均沒有表現(xiàn)出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數據也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設等方面還是有很大的希望的。
三、企業(yè)凝聚力調查
“a”表示完全贊同，“b”表示基本贊同，“c”表示基本不贊同，“d”表示完全不贊同。
序號 題 目 評 價
a b c d2 在本企業(yè)工作個人有奔頭 9 27 15 1
3 本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好 9 28 15 35 本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益 11 32 11 37 在本企業(yè)工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的親屬對我在本企業(yè)工作感到滿意 13 31 15 1
9 在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員 20 30 5 1
10 我與上級關系融洽 27 27 2 12 我對本企業(yè)具有忠誠感和歸屬感 28 29 4
13 我很樂意和同事們在一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動 32 19 5
分析：從以上的數據綜合來看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的'評價與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚的方面，而且要利用這一點進一步的調動全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果;但在另一方面，如個人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會受內外因素的影響而選擇離開公司。
四、人力資源指數調查
請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環(huán)境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“a”表示完全贊同，“b”表示基本贊同，“c”表示基本不贊同，“d”表示完全不贊同。
序號 內 容 評 價
a b c d
1 各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享 5 28 22 1
2 員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮 8 26 20 2
3 個人的工作目標和企業(yè)的目標具有一致性 13 31 11 1
4 我已經得到了干好本職工作所需的各種培訓 6 22 17 3
5 本部門領導具有良好的工作風格 16 35 4
6 各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作給我提供了個人負責任的機會 25 26 4 1
9 公司關心照顧為之工作的員工 9 29 13 4
10 本人或本人的下屬對自己的工作目標十分了解 18 35 1 212&n
篇七 人力資源管理辭職報告450字
尊敬的辦公室人力資源管理領導：
我向公司正式提出辭職。
我自2023年12月6日進入三甲公司，到現(xiàn)在已經一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。 在過去的一年多里，公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝！但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持！
公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現(xiàn)業(yè)務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準！
祝公司穩(wěn)步發(fā)展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里！
此致
敬禮
篇八 人力資源管理述職報告5850字
人力資源管理述職報告
各位領導、各位同仁：
大家好！
古語有云“以銅為鏡，可以正衣冠;以人為鑒，可以明得失;以史為鑒，可以知興替?！被仡欉^往的工作有利于總結經驗和查找不足，有利于明確下一步的努力方向。
許多工作是平淡的，許多事情看起來也并不復雜，因此，可能會有一些人覺得每天的工作平淡而無聊。我自1996年開始從事人力資源工作，至今已經13年了，主要負責績效管理、用工管理、薪酬福利以及員工培訓工作。13年來，我一步一個腳印踏實而穩(wěn)健地印證著平淡中不同的內涵和真情。在局黨委的正確領導下，在人力資源部全體干部職工的悉心支持下，我做到了：努力學習政治理論，積極履行本職工作，團結協(xié)作當好后盾，廉潔自律干凈做事，盡心盡責發(fā)揮作用，實事求是查找不足。值此辭舊迎新之際，我謹對個人多年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，始終抱著認真踏實的工作態(tài)度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，嚴格遵守組織人事紀律。關心同事，處處以身作則，與部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。
鳥欲高飛先振翅，人求上進先讀書。學習增長才干，知識改變命運，勤奮走向成功，能力成就事業(yè)。博觀而約取，厚積而薄發(fā)。人力資源工作的政策性、原則性強，我深知面對新的形勢、新的任務，唯有堅持不解地學習，才能不斷適應新形勢，才能不斷充實自己，才能強身固本不辱使命。多年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創(chuàng)新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執(zhí)法的有關法律、法規(guī)等內容.通過學習和工作的實踐，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在制定績效管理實施細則中，突出了業(yè)務收入、服務質量指標的考核，防止業(yè)務流失，提升電信服務滿意度。對績效工資的分配進一步體現(xiàn)向貢獻大的崗位和技術業(yè)務骨干員工崗位傾斜。在推進績效管理過程工作中，我傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發(fā)績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工及時晉升崗位工資，受到了員工的一致好評。
由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩(wěn)定，在實施勞務工的清理中，我做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接。面對公司人員結構復雜，職工調動頻繁，選擇使用調配工作量大而繁雜的現(xiàn)實，我迎難而上，提出新的工作標準：凡事堅決按政策辦，按公司規(guī)定辦，不符合政策規(guī)定決不能辦，能辦的事情立即辦，辦不了的要做好耐心的解釋工作，基層問題12小時答復制。我對公司的人力資源進行一次徹底清理，摸清公司人力資源家底，建立不同專業(yè)人力資源檔案，做到選合適的人到合適的`崗位，做到人盡其才。
我總是告誡自己，做人的工作一定要嚴謹細致，業(yè)務上任何小小的疏漏都會給基層同志的工作和生活造成不便和困難；對于職工反映的問題不論事情大小，都要跟蹤落實到底，有回音。為此，我從強化人事管理制度的執(zhí)行力入手，加強技術干部隊伍的管理，親自勸說在外務工的技術人員，向他們講公司持續(xù)發(fā)展的好形勢及不按期回單位履職對公司、對個人造成的不良后果。在我曉之以理、動之以情的勸說下，原先數次聯(lián)系都不回單位上班的同志很快都回來上崗，一些回來的技術人員還與我推心置腹地交流技術干部管理的一些想法，使我對公司的技術干部管理萌生了許多新的打算。另外，我還對公司職工管理制度不盡完善之處進行修正、補充和完善，使上掛下連、左右互動機制充分落到了實處，也使靠制度管人、用政策留人的措施落到了實處。我辦事利落、公道，協(xié)調能力強，贏得了大家的信服。
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。每年定期組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章制度；組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè)務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業(yè)務發(fā)展狀況，根據部門員工工作需要，統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務知識培訓。此外，我還請專業(yè)的管理培訓機構來公司為員工進行統(tǒng)一培訓。如組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、公司文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓，給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓。在公司條件允許的情況下，還選送公司員工外出考察、培訓。通過培訓，員工生產崗位持證上崗率超過了上級公司的指標要求。
古往今來有多少英雄好漢倒在“名”、“利”面前，作為一名掌握著一定權力的工作人員，同樣面臨著這樣的嚴峻考驗?！坝腥菽舜?，無欲則剛?！懊鎸Ω鞣N榮譽，我始終保持謙虛謹慎；面對金錢和利益的誘惑，從不動心。我始終堅信人不能只為了自己的利益而去生存，不能只為了個人名利去工作，不能把自己的奉獻作為個人索取的本錢。多年來我一直堅持這樣一條原則，就是任何時候不要把自己估價過高，名利和榮譽面前絕不伸手去要。十幾年來，領導和同事對于我工作的成果和所做出的努力，都給予了充分的肯定。每逢年終考核評比時，總是要給我一定的榮譽?？擅恳淮挝叶颊翌I導再三推辭，一再表示把榮譽給那些工作成績更大的同志。有的同志對我說：“看看身邊與你同齡的人，有多少都走上了領導崗位，你比他們差什么？”聽了這些話后，我總是說：“我做的工作也不是為了這個，如果真有這種想法，今天我完全有理由做更輕松的工作?！?/p>
做人一定要堂堂正正，這是我多年奉行的準則。作為工作人員雖然工資收入是有限的，但天天和人打交道，要想個人從中撈點好處，來錢道還是有的。有的員工明里暗里再三表示，如果對問題免于處罰，對我個人給予一定的好處。面對這些，都被我嚴肅拒絕了。我認為就一個工作人員而言，職業(yè)道德和良心不允許我這樣，就個人自身而言，不僅我舍不得所熱愛的事業(yè)，更不能去拿那些昧心錢來玷污公司的形象，在任何條件下，做人只有堂堂正正，才能不愧對人生。
人生是美好的，人的生命是有限的。怎樣去享受人生，怎樣度過人生有限的時光，不同的人有不同的回答。雷鋒同志說：“我要把有限的生命投入到無限的為人民服務中去”，奧斯特洛夫斯基說：“人的一生可能燃燒也可能腐朽，我不能腐朽，我愿意燃燒起來！”作為一名工作人員，我有著與他們一樣對生活的追求，但是又有著對人生的獨特理解。我常說“我有兩大精神支柱，一是家庭的溫暖，讓我感到生活的美好；二是工作上多干點事讓我心里覺得踏實。沒有這些精神支撐著，我會真的站不起來的?！?/p>
正如明朝第一廉吏于謙的那首著名的《石灰吟》，“千錘萬擊出深山，烈火焚燒若等閑。粉身碎骨渾不怕，要留清白在人間?！辈还苋松卸嗌倌ルy，仍矢志不渝，這是中華民族的傳統(tǒng)美德，更是共產黨人的高尚情操。多年來，我頑強地戰(zhàn)斗在工作第一線，無私無畏，堅定不移地執(zhí)行公司的政策，嚴格要求自己，在平凡的崗位上做出的突出業(yè)績，也贏得了領導的的信任與員工的尊敬。
孔子曰：吾日三省吾身。我經常反思自己的工作，總的來說，通過多年的學習和實踐鍛煉，自己的理論政治水平和工作能力有了很大提高。當然，在我的工作中，也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強；招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。對這些問題，在下步的工作中我一定認真改正。
路漫漫其修遠今，吾將上下而求索。新的一年，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把我的工作做得更好。我要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況；要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念；要提高績效管理的水平，在實踐中不斷改進和提高，加強績效的全過程管理，優(yōu)化績效管理的程序，加強績效的溝通與反饋；要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭；要加強崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優(yōu)化調整人力資源配置。
天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物。我理解這才是做人的真諦。一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是因為他計較的少。就如同總結的一樣，我注重的是實質，注重的是做事，而不在于我用什么形式。有利于工作的事多做，損害工作的事盡量避免，這是我的處事原則，我反對處事不必求功，無過便是功。當然我知道有多大的鍋，貼多大的餅。我不會計劃擲地有聲，實質悄無聲息。我會在今后的工作中，堅持學習，加強修養(yǎng)，進一步豐富自身資源，進一步提高工作效率，進一步發(fā)揚成績，克服不足，完善自己，超越自我，完成領導交給的各項工作任務，爭取更大成績，更好地回報領導的關懷和員工的信任。
提起人力資源管理工作，我真是如數家珍，我的目標是創(chuàng)新公司人力資源管理，讓公司人才資源充分涌流，讓員工與公司共同成長……
人力資源管理述職報告
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業(yè)務人才。
四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！
篇九 企業(yè)文化對人力資源管理促進作用的報告1500字
關于企業(yè)文化對人力資源管理促進作用的報告
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的'促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
篇十 某縣國稅局人力資源管理工作調研報告4800字
從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運用現(xiàn)代科學的管理理論，對現(xiàn)有的人力資源進行整合、調控、開發(fā)和利用，來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。那么，如何盤活基層國稅人力資源呢？現(xiàn)結合__縣國稅現(xiàn)狀提出以下看法。
一、基本現(xiàn)狀
（一）高年齡低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員93.55%，隊伍老化，征管力量漸漸斷層，現(xiàn)已成為我縣國稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國稅副主任科員以上的職務級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領導班子。
（二）高文憑低素質。隨著干部學歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統(tǒng)大專以上學歷有151人，占在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿足實際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收執(zhí)法能力普遍偏低，部分干部不僅對簡單的文字材料拿不下來，稅收業(yè)務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數干部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書本知識頭頭是道，工作戰(zhàn)果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數干部不敢進企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
（三）高標準低激情?？梢哉f，我縣國稅無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現(xiàn)了國稅領導班子對工作的定位，但在高標準的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、說到為止，敷衍塞責的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒有緊迫感，主動性差，屬于分內的工作，領導不催不做，有的中層領導干部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數干部因工作態(tài)度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問題
（一）人員管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由于缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了干部隊伍的戰(zhàn)斗力和進取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務一線的干部是各項工作的踐者，哪項工作怎么搞？哪個崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與干部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部內驅力，去聽取干部的意見和建議，。
3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閑置人員，還出現(xiàn)了“有人不用，用不順手借人用”的怪現(xiàn)象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國稅崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來，呈現(xiàn)出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業(yè)務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務，長期管個體的管不了企業(yè)，長期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
（二）素質管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、周濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國稅的培訓方式局限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。
其二，培訓理念片面，不是從提高干部綜合素質切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業(yè)務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現(xiàn)出：行政部門不懂得稅收專用術語、不敢表達，業(yè)務部門政治理論水平低、不敢說話的局面。
其三，重形式輕實效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，采取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎么樣？尚未對干部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
（三）激情管理動力不足。目前，基層國稅干部工作激情滑坡的原因體現(xiàn)在兩個方面。
一方面，政治待遇不足?！豆珓諉T法》明確領導職務層次，從鄉(xiāng)科級副職至國家級正職共10個級別。非領導職務，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上?？v向看，國稅機關是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國稅機關工作人員起點高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點低，無論怎樣地敬業(yè)，還是一個風塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級副職以上的級別。同為公務員，同在一線工作，基層國稅卻沒有同樣政治待遇，結果導致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經濟待遇不足。誰都知道，有的基層國稅干部削尖腦袋往經濟發(fā)達的地區(qū)跳轉或內退下海，原因是基層國稅的經濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區(qū)基層國稅機關，核撥的人頭經經費標準較低，減去車輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來激勵干部?？纯瓷磉叺奈飪r漲幅，兩年前，我縣房產每平米售價700元，現(xiàn)在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產，還要養(yǎng)家糊口。“日啖荔枝三百顆，不辭長作嶺南人”，如果有一個適當的經濟待遇，基層國稅人員會工作不安心嗎？
三、盤活措施
（一）更新理念，盤活腦筋。
1.樹立“以人為本”的理念?！盎茨细涕?，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當前基層國稅人力資源的現(xiàn)狀，但這些人員的工作閱歷長，工作經驗豐富，努力創(chuàng)造機會，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹立“放下包袱，開動機器”理念。首先，領導者要從精神上解除負擔，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯恿?，帶好基層國稅這支隊伍。其次，從公務員的角度做好干部政治思想工作，領導者面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人，可以促進他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導他們樹立公仆意識，使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小發(fā)達與落后地區(qū)經濟待遇差別，實行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無差別”的經濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場和重要舞臺；
3.樹立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據環(huán)境不同，不斷變換用人措施。基層國稅工作要面對四大群體，一是納稅人，二是上級機關，三是當地政府，四是各平行職能部門。這就需要根據不同的群體選人用人，特別是在中層領導干部選拔任用上，條件和素質要有針對性?；椴块T和稅源管理部門必須選拔業(yè)務素質高，懂得財會，執(zhí)法能力強，廉政建設過硬的干部領隊；辦稅服務部門必須選拔服務態(tài)度好，微機操作熟練，懂得業(yè)務操作流程，會審核納稅申報表的干部領隊；各行政部門和業(yè)務部門應當選拔較高的寫作能力，組織能力、協(xié)調能力，有一定的社會關系和敬業(yè)精神強的干部領隊。同時，實行動態(tài)管理，根據群體環(huán)境變化和能力變化，及時調整中層領導干部。
（二）定期評估，盤活知識。其一，建立素質評估機制，定期結合學習內容和干部的工作成果進行“對等”分析，評估干部的業(yè)務知識與實踐效率的差距，對業(yè)務不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業(yè)對路人才，現(xiàn)實中，基層稅務隊伍真正需要的是一大批懂得財會知識的干部，而在進口上，招聘稅務公務員尚未設置專業(yè)對口的條件。對此，根據基層國稅人力資源現(xiàn)狀，通過“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補充后續(xù)的”的方式，開展素質人才目標管理。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為干部開展工作打好堅實的業(yè)務基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時組織干部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行“不分科”培訓，不分行政和業(yè)務部門，實行全員參訓，提高綜合素質；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，分類選拔業(yè)務素質高，表達能力強的干部，作為培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點”切入，通過全員普訓、骨干輪訓、尖子深訓，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學的方法，培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊伍。
（三）動態(tài)管理，盤活崗位。第一，因事設崗。由于各項工作性質不同，業(yè)務量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質確定工作職責，根據工作職責的多少和業(yè)務量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現(xiàn)無事做或做事無激情的現(xiàn)象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠里它就是材料”，關鍵是看怎么用？同時，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務水平的人才，做到人崗相濟，提升干部綜合業(yè)務能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”，不是定編減員時期，最好不用此方法，否則，會造成不穩(wěn)定局面。第三，定期輪崗?！傲魉桓?，戶樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現(xiàn)干部個體能力差異，及時調整崗位，提高工作效率。
（四）機制激勵，盤活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質量的一劑良方，也是調動人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性重要措施。
1.建立科學的考核機制。明確專門考核機構，根據各崗位工作職責制定切實可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實行“百分制”計分方法考核干部的能級和績效。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導致低能級的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現(xiàn)“等、靠、?！钡墓ぷ骶置?。
2.建立穩(wěn)健的獎勵制度。獎勵不同于考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當于企業(yè)的計件工資形式；獎勵是對工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽及物質利益的鼓勵?；鶎訃惇剟钪贫?，應在堅持“物質刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進個人獎，先進單位獎，突出貢獻獎，業(yè)務能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗戶破了沒人去修補，隔不久，其它的窗戶也會莫名其妙的被人打破；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現(xiàn)，人們就會毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態(tài)，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。對此，鑒于目前基層國稅影響工作激情的因素，以《公務員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國稅現(xiàn)狀，制定出《基層國稅機關工作紀律懲處制度》，通過公示、通報、本位約束和按照公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。
篇十一 人力資源管理認識實習報告1500字
人力資源管理認識實習報告
一、實習目的與要求
進入21世紀后， 在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業(yè)的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業(yè)課程的學習打下堅實的基礎。
二、實習內容及擴展
第一階段：首先了解__集團的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施。
第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢;發(fā)現(xiàn)問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。
第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。
三、實習感想與心得
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的'是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右），脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。
當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。
篇十二 人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告2900字
人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究開題報告
21世紀是經濟全球化發(fā)展的全新時代，我國所面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉變。在傳統(tǒng)市場競爭環(huán)境中，我國國內的企業(yè)僅需要面對來自國內的競爭對手，而到了現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中時，我國國內的企業(yè)不僅需要面對國內競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進了我國企業(yè)管理工作的發(fā)展，同時推動了我國人力資源管理模式的發(fā)展，促使我國相關工作者進行不斷的創(chuàng)新，尋找全新的思路來應對日益激烈的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理效能的概述
結合現(xiàn)代市場經濟的快速發(fā)展，相關研究者提出，如果想要在當下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競爭能力，就必須對企業(yè)的人力資源施行合理化、科學化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在未來發(fā)展過程中各項戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著密不可分的關系。研究者認為，目前的人力資源有著很多的特性，例如稀缺性、不可復制性以及靈活性等，這些特性都決定了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關管理者必須對人力資源的這些特性進行了解，并針對于這些特性為企業(yè)制定相關的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標準，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內部員工之間的關系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對企業(yè)在實際運營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行能力、組織能力以及應對能力等多方面能力的表現(xiàn)，其主要強調人力資源與企業(yè)發(fā)展策略之間的關系。企業(yè)內部員工之間的關系指的是員工對于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)效果，同時還包括員工對于企業(yè)文化的認可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標準，其內容較多，囊括了員工在企業(yè)運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數據。
二、人力資源循證決策的概述
循證決策的理論是在20世紀80年代提出的，其主要是以當時已經被大眾所關注的循證理論為基礎，其早期被應用在教學領域、犯罪學領域、法學領域、醫(yī)學領域等多個方面，在近代時才被應用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分研究者認為應該將這一理論在人力資源管理工作中進行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠對我國以往的企業(yè)人力資源進行管理，在面對時下日趨復雜的人力資源競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應對現(xiàn)代日益復雜的競爭環(huán)境，就應該不斷對企業(yè)的管理模式進行改革，進而提升企業(yè)自身的管理能力和對風險的預判能力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。循證決策一般是以證據作為討論的核心，其主要包括研究證據觀、個體經驗證據結合觀以及多重證據觀所組成。
其中研究證據管主要就是管理在對人力資源進行管理的過程中，其完全依據與科學化的管理證據來開展相關工作，并不會因個人主觀判斷和工作經驗而產生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人經驗證據結合觀是將人力資源管理者多年的工作經驗和科學化的證據相結合進行的管理工作，這種管理模式能夠實現(xiàn)個人主觀意識和科學證據的結合，但是由于這種管理模式下，需要相關管理者自行對各類證據進行主觀判斷，因此對于部分個人經驗較少的管理人員相對不適用。多重證據觀則指的是在按照科學化證據觀的基礎上，為人力資源管理者和提供幫助管理者對人力資源進行管理時的經驗、證據等進行判斷的綜合性數據，這類管理理念能夠實現(xiàn)管理者對管理決策的綜合性考慮，并且根據相關證據因素的變化而進行調整，大大提高了人力資源管理工作的靈活性。其要求相關管理者必須在得到4種以上的相關證據下才能夠進行判斷，相對于前兩種證據觀，這種方法具有更好的全面性。
三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關系
在以往的研究過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關系的研究較少，僅在近幾年中才對其進行了系統(tǒng)性的研究。相關研究結果顯示，由于循證決策理論本身具有的特殊性，其對于在工作過程中的相關證據的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地幫助企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進而能夠實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，進而提升企業(yè)的整體管理效能。同時相關研究者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工作者對于該項決策施行的效果，同時也可以表現(xiàn)企業(yè)對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關系。
決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的'問題，首先，員工對于新變革的決策本身就具有著一定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的發(fā)展過程中，執(zhí)行者可能會看到決策有利于自身發(fā)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現(xiàn)代的市場經濟發(fā)展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關決策施行的過程中，一個細小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成一定的影響，因此在決策執(zhí)行過程中一定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進行的各類決策之間都具有著一定的內在聯(lián)系，在對于一項決策執(zhí)行的過程中出現(xiàn)承諾較低的情況，則可能會導致其后一系列的決策執(zhí)行出現(xiàn)障礙，并且會對整個企業(yè)的發(fā)展帶來較大的影響。
四、人力資源循證決策對于人力資源管理效能的影響機制
（一）二者之間的關系
根據研究顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關關系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調以證據作為管理人力資源的依據，并指導相關員工對企業(yè)的決策進行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對于人力資源管理工作的開展效果，對于企業(yè)決策的完成效果。由此可見，如果人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內部合理的開展，其所達到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。
（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能
在企業(yè)開展實際工作的過程中，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行能力也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必須要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必須要提高對于循證決策理論的認知，并且提高管理人員自身的素質，將這一理論落到實處。其次，企業(yè)的管理者也應該對人力資源管理部門提供相應的支持，多為其提供人力資源管理的相關證據，并同時保證企業(yè)人力資源的供給量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠出現(xiàn)消極怠工的行為，盡最大可能避免個人因素個企業(yè)整體決策承諾帶來影響。
五、結語
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場中的競爭能力。
篇十三 人力資源管理實驗報告1050字
人力資源管理實驗報告
學 院： 管理學院 課程名稱：人力資源管理
專業(yè)班級：
姓 名： 學 號：
學生實驗報告
一、實驗目的及要求：
1、目的
掌握工作分析的具體內容，能夠根據所在企業(yè)要求落實組織架構，科學配置組織資源，為制定科學人力資源規(guī)劃打下堅實基礎。
2、內容及要求
內容：學生分組，每組4人，分別扮演人力資源經理、人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色，建立一個企業(yè)（實際或虛擬企業(yè)）。由人力資源經理和人事專員進行人力資源信息系統(tǒng)中的工作分析和人事設置模塊的操作。
要求：掌握部門設置、職位設置、工作分析的方法、步驟和內容。
二、儀器用具：
三、實驗方法與步驟:
1、由扮演人力資源經理角色的學生擔任組長，登陸人力資源管理系統(tǒng)，進入組長控制臺，設置企業(yè)基本信息，并為組員分配角色。在整個實驗過程中，負責對本組工作的組織、協(xié)調和監(jiān)督。
2、人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系，詳細描述各部門的職責范圍，完成組織架構圖的編寫。在部門設置的基礎上，對不同部門添加“職位”，明確各職位的所屬部門、直接上級職位、工作目標、工作要點、工作要求、工作責任、任職資格等信息。在工作分析的基礎上，對企業(yè)設定的職位進行全面管理，完成職位說明書的`編寫。
3、整理實驗數據和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。
四、實驗結果與數據處理：
實驗前，老師后臺設定完成了分組和用戶設定，我們被分配為第f組。 開始試驗：
1．登陸系統(tǒng)，登陸后，進入個人控制臺，登入組長控制平臺，可進行設置。首先進行企業(yè)資料設置。點設定按鈕，輸入公司基本信息，點設定完成。
2．設定學生的角色。進入組控制臺，對每個學生的角色進行設置，可查看到學生的角色。
3．如果沒有設置，則點設置，系統(tǒng)內置了七個角色，一般設置時，組長為a，設置為人力資源經理角色，設置了人力資源經理后，即可以自己在系統(tǒng)中的帳戶登陸到人力資源管理系統(tǒng)中，具備最大權限。b、c、d分別扮演人事專員、招聘專員和公司職員（即應聘者）角色并由人力資源經理分配權限。
4．人事專員進入人事管理模塊，在組織設置中添加“部門”，明確不同部門的隸屬關系。
5．詳細描述各部門的職責范圍，完成組織架構圖的編寫。
6．給已經存在的相關部門設置相應的職位。進入職位設置，可看到所有的職位信息。
7．點“添加職位”，進入職位添加頁面，參照附件的數據，輸入職位名稱及所屬部門等信息，完成后點“提交”錄入相關職位信息。
8．整理實驗數據和文檔，總結模擬的過程，編寫實驗報告。
篇十四 企業(yè)人力資源管理的社會調查報告3200字
企業(yè)人力資源管理的社會調查報告
內容提要
我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關鍵詞
人力資源管理 畢業(yè)社會調查 調查報告
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20__年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20__年度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20__秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20__年度企業(yè)各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：
(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。
(二)服務員—訓練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
(三)服務員-全訓練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。
(四)全訓練員—組長。1，任職全訓練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的'上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員
工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經驗。
篇十五 人力資源管理實習報告2600字
人力資源管理實習報告
為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。
由于缺乏實踐經驗，我對民營企業(yè)性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。
“三人行，必有我?guī)煛保髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
這次實踐經歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。
走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的點。四要有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質：
(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
(2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
(3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業(yè)經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
1)目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
2)物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才
4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。
不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
