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公司薪酬管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，其主要作用在于：
1. 吸引和留住人才：通過公平、合理的薪酬體系，吸引優(yōu)秀的員工加入，并鼓勵他們長期留在公司。
2. 激勵員工積極性：通過差異化的薪酬策略，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高工作效率。
3. 保障公平公正：確保所有員工都能得到與其工作績效和貢獻相匹配的報酬，消除內部不公平感。
4. 控制成本：通過預算和控制薪酬支出，維持企業(yè)的財務穩(wěn)定，確保可持續(xù)發(fā)展。
包括哪些方面
公司薪酬管理制度通常涵蓋以下幾個關鍵方面：
1. 基本工資：根據(jù)員工的職位、技能和經(jīng)驗設定的固定收入部分。
2. 績效獎金：基于員工個人或團隊業(yè)績表現(xiàn)的變動收入。
3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、年假等非現(xiàn)金形式的補償。
4. 激勵計劃：如股票期權、年終獎等長期激勵措施。
5. 薪酬調整機制：定期或不定期的薪酬審查和調整政策。
重要性
1. 影響員工滿意度：薪酬制度直接關系到員工的滿意度和忠誠度，是保持員工穩(wěn)定的關鍵因素。
2. 促進企業(yè)競爭力：良好的薪酬制度能提升企業(yè)在人才市場的競爭力，吸引和保留關鍵人才。
3. 塑造企業(yè)文化：薪酬政策體現(xiàn)了公司的價值觀和對員工的尊重程度，影響企業(yè)文化的形成和發(fā)展。
4. 保障合規(guī)性：符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。
方案
1. 設定薪酬策略：根據(jù)公司的業(yè)務目標、市場定位和財務狀況，制定相應的薪酬策略。
2. 制定薪酬結構：明確基本工資與績效獎金的比例，確保薪酬制度既能體現(xiàn)基礎保障，又能反映業(yè)績差異。
3. 建立績效評價體系：設立客觀、可量化的績效指標，確保薪酬分配的公正性。
4. 定期評估與調整：每年進行薪酬市場調研，對比行業(yè)標準，適時調整薪酬水平。
5. 透明溝通：向員工公開薪酬制度，增強員工的理解和接受度，減少誤解和不滿。
6. 培訓與發(fā)展：提供培訓機會，幫助員工提升技能，為未來的薪酬增長創(chuàng)造條件。
在實施薪酬管理制度時，應注重靈活性和適應性，不斷根據(jù)市場變化和公司需求進行調整，以確保其持續(xù)有效。管理層需密切關注員工反饋，及時解決可能出現(xiàn)的問題，以維護良好的工作環(huán)境和員工關系。
公司薪酬管理制度-范本
第1篇 公司薪酬管理制度-范本
薪酬管理制度是公司一個很重要的制度,小編為大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一<各薪級崗位工資與績效工資對應表>,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他40002碩士研發(fā)3000
其他xx3本科
研發(fā)xx
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1、基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
第2篇 g公司工資薪酬管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算
方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表略
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第3篇 vb公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度8
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數(shù)工資制,體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條 以工程建設期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確,主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構成:基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。
第十三條 設立總經(jīng)理專項獎,由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要,經(jīng)部門以下領導批準加班加點,可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為:
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假,超過三個工作日以上,當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開,由財務部在指定銀行設立個人賬戶,員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),于*年*月*日發(fā)布,從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
第4篇 科技公司薪酬管理制度
行政人事管理制度文件
――科技服務公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據(jù)面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門崗位
業(yè)務部業(yè)務部經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。
a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經(jīng)理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務部傭金總額*10%
表5 業(yè)務經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數(shù)領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務獎
業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經(jīng)理除外)。業(yè)務經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立員工考勤卡,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據(jù)每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務數(shù)量)發(fā)放薪資,任務數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資其他項進行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),應當在本年度內對員工應休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
附件
1. xx科技服務有限公司崗位等級分布
2. xx科技服務有限公司各序列崗位工資對照表
第5篇 某物業(yè)公司薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標;
⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制;
⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3 各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章 內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1 基本工資
1.1.2 崗位(級別)工資
1.2.3 績效工資
1.2.4 全勤獎金
1.2.5 其他
1.2.6 應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(*)》我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元)
1.2.2 崗位(級別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。
1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經(jīng)濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6 應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據(jù)崗位評價的結果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級(詳見附件)。
第二條 新酬核算
2.1 薪酬核算
2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》;
2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放;若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦(1月1日)1天
春節(jié)(正月初一、二、三)3天
勞動節(jié)(5月1日)1天
清明節(jié)(4月5日)1天
端午節(jié)(五月初五)1天
中秋節(jié)(八月十五)1天
國慶節(jié)(10月1日～10月3日) 3天
帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等;
員工在正?？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動離職(見《入離職管理規(guī)定》)者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等)
第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構
實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》;
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結果確定?？冃ЧべY=崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《*x公司績效考核管理辦法(暫行)》，核發(fā)員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調節(jié)系數(shù)
3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30(或28、31)日止，實行月薪制
3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4 全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調整辦法
5.5.1依據(jù)工齡調整(即工齡工資)
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度= 員工工齡×(工資總額×5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調整調節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數(shù)不得占部門總人數(shù)的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者(年度加權平均考核95分以上)，薪酬檔級晉升一個薪檔;
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)控制在部門總人數(shù)的10%以內);
9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級;
9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級;
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果(年度績效考核加權平均)不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
a.績效考核成績四個層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。
b.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考 比例
考核工資
發(fā)放標準
a
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
b
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數(shù)發(fā)放
c
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。
40%
d
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動(含晉升)，自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調整為相應薪級中間薪檔;
9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級)，自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
a.管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《*表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。
b.操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《*表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。
第三章
第一條 行政人事部、財務部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知(*)》
2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》
第6篇 油品調運分公司薪酬管理制度
油品調運分公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿(mào)有限公司油品調運分公司 (以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。
第二條原則
1、戰(zhàn)略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;
2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;
3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務相對價值;
4、績效導向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。
第三條付薪理念
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。
第二章薪酬管理機構及職責
第五條經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結構及水平
第七條薪資結構
根據(jù)工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。
自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節(jié)。
機關及駐站人員月度薪酬 =崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。
(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。
(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節(jié)。
(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。
(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。
第一節(jié)崗位工資
第八條分公司崗位等級分布
根據(jù)油品調運分公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產(chǎn)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
第九條崗位基礎工資
聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
第十條對檔規(guī)則
對于2023年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2023年1月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
第二節(jié)績效工資
第十一條績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
高層經(jīng)理、副經(jīng)理55
中層部門負責人(正職)64
部門負責人(副職)73
員工全體員工82
第三節(jié)工齡工資&職稱工資
第十二條工齡工資&職稱工資。
(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。
(二)職稱工資:分公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿(mào)公司專業(yè)技術職務任職資格管理辦法等相關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標準,見表2、表3。
表2 工齡工資發(fā)放標準表
連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)
10年以下12
10-19年18
20-29年24
30年以上30
表3 職稱工資發(fā)放標準表
類型一專業(yè)技術等級標準類型二專業(yè)技能等級標準
職 能 管 理 類正高500工 勤 技 能 類高級技師500
高級300技師300
中級100高級工100
助理50中級工50
第四節(jié)自有車輛駕駛員工資
第十四條基本工資
石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。
第十五條補貼
自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。
(一)公里補貼:公里補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.29元/公里);
(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里);
(三)安全補貼:安全補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里)。
第五節(jié)其他薪資
第十六條綜合獎金
油品調運分公司綜合獎與分公司整體經(jīng)營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上根據(jù)績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數(shù)為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數(shù)×公司級指標考核分數(shù)×員工績效考核系數(shù)×綜合獎系數(shù),各崗位綜合獎系數(shù)見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿(mào)公司確定,分公司內部進行二次分配,由經(jīng)理辦公會確定公司內部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。
表4崗位綜合獎系數(shù)
崗位綜合獎系數(shù)
經(jīng)理3.0
副經(jīng)理2.4
部室/駐站正職1.4
部室/駐站副職1.2
員工1
第十七條津補貼
員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。
(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿(mào)人函2022【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。
(二)其他津補貼。其他津補貼根據(jù)工貿(mào)公司
第十八條社會保險
(一)分公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;
(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
第四章薪資調整
第十九條崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名前5%;
2.連續(xù)三年績效考核在分公司內排名前10%;
3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。
(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內排名后2%;
2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;
3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。
第二十條工齡工資和職稱工資的調整
(一)分公司應當根據(jù)實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調整窗口期;
(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執(zhí)行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調整后的職稱工資。
第二十一條新入職員工薪資標準
(一) 新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;
(二) 內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
第五章薪資支付
第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數(shù)為21.75天。
第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領取。
第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。
第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
(一)個人所得稅;
(二)員工個人負擔的社會保險部分;
(三)員工缺勤應扣除的部分;
(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;
(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
(七)依法賠償給分公司的部分;
(八)法定需扣除的部分。
第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
第一節(jié)假期薪資支付
第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。
綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期
間的工資收入。
第二十九條員工在婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。
員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
第三十條病假工資支付
(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
第三十一條事假工資支付
事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。
第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。
第二節(jié)加班薪資支付
第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
第三十四條分公司生產(chǎn)任務和經(jīng)營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內,生產(chǎn)(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的;
(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間,對設備進行檢修保養(yǎng)的;
(三)由于生產(chǎn)設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;
(四)由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;
(五)為了完成國防緊急生產(chǎn)任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。
第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:
(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;
(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;
(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:
(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;
(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;
(三)從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調從事非生產(chǎn)性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。
第三十七條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
第三節(jié)其他情況薪資支付
第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。
第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報批評。
第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
第六章 附則
第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
第四十二條本辦法自2023年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。
附件
1. 油品調運分公司崗位等級分布
2. 油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
附件1油品調運分公司崗位等級分布
油品調運分公司崗位等級分布
崗位類別層級崗位
管理序列g1經(jīng)理
g2副經(jīng)理(分管生產(chǎn))
g3副經(jīng)理(分管行政)
g4部門負責人(正職)
g5部門負責人(副職)
行政序列*1總賬會計、小車班班長、業(yè)務開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、 物流承運商開發(fā)管理崗
*2統(tǒng)計結算崗、統(tǒng)計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、 駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘
*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事
生產(chǎn)序列s1數(shù)質量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、gps監(jiān)督員
s2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員
附件2 油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表
崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差
管理序列g
g
g
g
g
行政序列*
生產(chǎn)序列s
第7篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。
二、薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
三、薪酬增長機制
(一)、薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規(guī)定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國內生產(chǎn)總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長。::建立與公司經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力。
(二)、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。
四、根據(jù)聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則,公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司辦公室管理,并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。
五、薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況,實施總量控制與管理。
六、薪酬類別(見下表)
薪酬類別與結構表
序號類別結構適合人群
1年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、總工
2崗位績效 工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工
3簡單計時工資制計時單價*實際工作時數(shù)訂立非正式勞動合同的臨時工
4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門
(一)、年薪制
1、適用范圍:公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、總工程師;
2、工資模式:公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+風險收入
3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
4、風險收入,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
(二)、傭金制度
1、適用范圍:公司銷售部門的員工。
2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金
3、傭金制度另訂
(三)、崗位績效工資制
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。
2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:
3、基本薪酬:采用崗位績效工資制,其構成包括下列三項:
(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。
其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。
4、非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)公司認定的津貼;
5、年功工資。
(1)、按員工為公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)、年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短,員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計算。
(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)、新進員工一年內不能享受年功工資,滿一年后的次月開始享受年功工資, 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年年功工資;
(5),本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。
5、崗位績效工資。
(1)、根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定,公司薪酬等級見附表;
(2)、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位績效工資標準。
(3)、員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng)1年考核,再調整薪等;
(4)、根據(jù)變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
(5)、部門經(jīng)理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:
專職副職(含助理職)的崗位績效工
資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。
兼職(同時兼職一經(jīng)理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經(jīng)理職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。
(3)、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。
7、全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、簡單計時資制
(1)、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2)、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)*實際工作時(日)數(shù)
(3)、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。
(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。
七、薪酬調整
(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調整。
(二)、確定性調薪也稱定期調薪,包括自動調薪和考核調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1、自動調薪,即員工年功調薪。
2、考核調薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據(jù)辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果,符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準,與年終獎一同一次性給付。不能累積。
3、新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作經(jīng)驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
(2)、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。
4、對權任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格,應符合于該職位任職資格的規(guī)定。其因工作需要,致在職者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應予權任。
權任期中,支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改支該職位對應的薪級。
5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整):
(1)、由低薪級職位,調任高薪級職位工作,應改支所調任職位對應的薪級,薪等不變。
(2)、由高薪級職位,調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。
6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)
分為兩種情況:
(1)、同一職級的不同等的晉職與降職,則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);
(2)、跨職級晉職或降職,則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調薪
(1)當發(fā)生下列情況時,應進行臨時調薪,其標準由公司領導及員工代表確定:
1,公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
2,社會物價水平的提高或降低;
3,勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
4,其他公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時,可由其部門經(jīng)理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整),以茲鼓勵。
1,有特殊功勞表現(xiàn)。
2,中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3,為同行業(yè)間競相爭取的人才。
4,其他總經(jīng)理認可的情況。
八、年終獎金
(一)、年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績,對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。
(二)、年終獎金兌現(xiàn)的前提
公司各項經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求,對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發(fā)放。
(三)、年終獎金支付的標準:
1、簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);
2、其他員工的發(fā)放標準:個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31
日
(五)、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六)、年終獎金領取的資格
1、在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2、在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
九、新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標準表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、薪酬計算與扣除
(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、辦公室根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;
4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二)、薪酬的計算方法
1,月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資*k1*k2*k3+津貼-扣款-代扣
式中:k1
第8篇 某某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度
某房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理制度
總則
為加強對員工薪酬的管理,確定對內具有等級性,對外具有競爭性的薪酬政策,使員工的薪資確定及資金支付有合理依據(jù),特制定本制度。
適用范圍
本公司的員工薪資實行動態(tài)管理,原則上易崗易薪。
一、員工薪資制度
員工薪資有以下5種制式
1、年薪制,適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎。
2、提成工資制。適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,崗位技能工資(納入工作質量、績效考核),工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資,職務工資,崗位技能工資(納入工作質量、績效考核),工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。
4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
5、新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放,試用期內無浮動工資。
二、薪資基本構成
第5條基本工資
基本工資為固定工資。標準為:總經(jīng)理8000元,副總經(jīng)理5000元,中層正職為3500元,副職為3000元,主辦科員為2000元,一般員工1500元。
第6條職歷工資職歷工資根據(jù)公司員工所擔任職務的責任輕重核定固定標準。同時,為鼓勵員工掌握技能,凡有職稱的人員也可享受相應的職歷工資。
享受年薪制的公司員工不享受職務工資。
本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。
員工對應的職歷工資標準如下:類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務序列職務工資員工按孰高原則確定相應的職務工資。
第7條崗位技能工資(績效工資)崗位技能工資為浮動工資,根據(jù)各工作崗位的績效考核進行評定,達到標準者按規(guī)定發(fā)放,未完成者作相應的扣罰處理,具體按“**房地產(chǎn)有限公司績效考核細則”“員工月度績效考核表”的有關規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY標準:1000元/人。
第8條加班工資公司規(guī)定,如遇特殊情況員工需加班的,必須經(jīng)所屬負責人批準,依據(jù)考勤計算加班工資。員工加班時長在2小時以內原則不視作加班,加班時長2―4.5小時為加班半天,加班時長在4.5―8小時為加班一天,標準按國家規(guī)定計算。
1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。
2、有職務工資的員工不另記加班工資,駕駛員因工作性質也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差,除法定節(jié)假日之外,其余非工作時間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間來確定(按每年10元遞增,從每年一月份起)。
第10條津貼
1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。
2、其他津貼根據(jù)總經(jīng)理辦公會研究決定,可以固定形式發(fā)放,也可為短期不固定津貼。
第11條績效考核績效考核辦公室根據(jù)各崗位的績效考核期內容(員工崗位績效考核細則)進行初步統(tǒng)計,再提交績效考評小組評議,最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標準者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資,未完成者作相應的扣罰處理。
第12條年終獎金
1.公司在年度內完成了總公司下達公司的目標任務,高管人員按廠部制定的考核標準計發(fā)。
2、公司內部簽訂“年度目標考核責任書”的部門,考評小組根據(jù)考核標準結算年終獎金,未完成年度任務者不計獎金。
3.如有特殊嘉獎事項,由考評管理委員會根據(jù)實際情況另行商定。
第13條公司的薪資發(fā)放分二次進行?；竟べY、職務工資、津貼類為每月的18日(遇節(jié)假日,休息日順延),崗位技能工資(績效工資)為每月最后一個工作日發(fā)放。
第14條員工應依法繳納個人所得稅,目前個人所得稅的起征點為3500元,即收入超過3500部分為應納稅所得,可免稅項目為基本養(yǎng)老保險,住房公積金,失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個人所得稅,由公司代扣代繳。
第15條
第16條因計算錯誤或業(yè)務過失使工資超領時,應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內,員工對工資產(chǎn)生疑義時,可
四、假期計薪方法
第17條員工可帶薪享有以下假期。
1.國家規(guī)定的雙休日。2.國家法定的節(jié)日。3.年休假,具體標準按總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。4.婚假,生育等福利假期,具體規(guī)定及天數(shù)參照總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。5.公假,指員工在工作時間因公外出或經(jīng)公司批準參加培訓。超出額。否則,可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。以提出書面申請,行使工資請求權,過期未行使時,則視為棄權。
第18條事假計薪辦法1.經(jīng)審核同意后,員工可申請事假,事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75)×本月累計事假天數(shù)。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天,扣除當月績效獎50%;曠工2天,扣除當月全部績效獎;曠工3天以上(含3天),扣除當月全部績效獎,并扣除部份基本工資,基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75)×本月曠工天數(shù)。2.曠工天數(shù)超過6天的員工視為自動離職,可作解聘處理。
第20條病假計薪辦法
1.員工患病,非因工負傷,醫(yī)療上需要停止工作的,可憑醫(yī)院有關證明申請病假。2.正式員工病假15天以內(含15天)基本工資照發(fā),績效工資按每天5%扣除,直至扣完;超過15天以上發(fā)50%的基本工資,績效工資全扣;試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個月以上的,員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù),并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的,病假期發(fā)放全額基本工資。
第21條探親假計薪辦法
1.在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工,其父母雙方或配偶不在本地的,經(jīng)本人申請,在工作允許的情況下,可以享受探親假。2.異地招聘員工,短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間,工資照發(fā)。
第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據(jù)在關規(guī)定享受喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假。請假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)。。2.喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。
五、其他計薪方法
第23條凡符合下列規(guī)定的員工,其工資按日計算。1.新聘未滿一個月者。
2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿一個月
者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規(guī)定中第1,2,4項規(guī)定的員工工資=工資×該月實際出勤工作日數(shù)÷該月應出勤工作日數(shù)。2.符合第23條規(guī)定中第3項規(guī)定的員工工資=工資×(該月應出勤日數(shù)―停職日數(shù))÷該月應出勤工作日數(shù)。第25條試用期的工資試用期的員工工資,原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放,但試用期間不享受部分公司補充福利項目。
六、社會保險,公積金的繳納社會保險,
第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè)等保險和住房公積金。
1.公司綜合部根據(jù)總廠同類職工同等額度,為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金。
2.綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應繳納的部分。
第27條員工在被解聘或辭職得到批準后,應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料,并做好工作交接,然后到綜合部辦理離職手續(xù),最后方可辦理退保手續(xù)。
第28條自員工離職之日起,公司將不再為其繳納社會保險,醫(yī)療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會保險關系等轉移手續(xù),將社保關系等從公司轉到新就職的企業(yè)。
六、附則
第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。
第9篇 南平公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化;
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
第10篇 s公司薪酬管理的制度
薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!
公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條:指導思路
一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。
二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。
三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機制。
第三條:范圍
現(xiàn)階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設定
第一條:薪酬構成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,將按年度變更或調動崗位工作標準。
三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況,以及公司整體經(jīng)營指標中員工職責履行狀況,工作績效考核結果確定。
第二條:管理人員崗位設置
一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施,其工作行為表現(xiàn)及結果對公司總體經(jīng)營目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。
三、管理人員工作崗位設置
高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)
專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》
第三條:績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行。考評小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務經(jīng)理組成。
二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的,提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的,則視為無異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。
第二條:營銷崗位試用人員,試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金,按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字,并與財務核對;準確無誤財務經(jīng)理簽字,將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條:辦理離職結算的員工,原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。
第四章:薪酬定期調整
第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案,經(jīng)董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調整。
第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。
第三條:對員工薪酬調整根據(jù)年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。
3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進入公司不滿一年者
第五章:薪酬特別調整
第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。
第二條:對員工薪酬特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。
第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議,經(jīng)公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第四條:員工薪酬特別調整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調整。
第六章:薪酬調整的申報與審批
第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整,有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第七章:獎金、提成、補助及補貼,見公司營銷激勵方案
第八章:薪酬保密規(guī)定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現(xiàn)具體情況予以通報批評,另調崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權
第11篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。
繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。
⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。
7、 全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、 簡單計時資制
(1) 、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)
⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。
(四) 補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。
七、 薪酬調整
(一) 、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調整。
(到12月3
1日
(五) 、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六) 、年終獎金領取的資格
1、 在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2、 在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
九、 新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標準表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、 薪酬計算與扣除
(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、 辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、 相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、 辦公室根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;
4、 財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二) 、薪酬的計算方法
1,月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣
式中:k
1
第12篇 萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度
vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)
第一章 總則
第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。
第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團或公司)下屬物業(yè)服務企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動關系的職員適用于本政策。
第三條 以下所稱薪酬項目的標準,系指職員在公司規(guī)定的工作時間內為公司提供正常勞動的情況下,當時公司在此薪酬項目上應予支付的報酬。
第四條 集團人力資源部負責對此政策的解釋。
第二章 薪酬理念
第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。
第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當?shù)卣叻ㄒ?guī)要求
第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的差異。
第八條成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。
第九條均衡內外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬。
第十條加薪原則:
對于基層員工,其對短期工作業(yè)績負責,與在崗經(jīng)驗亦高度相關,工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度,當期收入與短期考核直接掛鉤。
對于管理人員,其對長期的工作業(yè)績負責,調薪與業(yè)績和能力高度相關。
第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。
第三章 一般原則
第十二條 從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。
第十三條 薪酬發(fā)放結果,包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應發(fā)和應扣項目、金額、發(fā)放形式等,應以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。
第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領的,必須出具書面的授權委托。
第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔社會保險義務,同時依法從職員薪金中代扣代繳應由職員本人負擔的各項社會保險費用。
第十六條 個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。
第四章 薪酬結構
第十七條 因工作性質不同,物業(yè)職員薪酬結構劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:
w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。
y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。
各公司可對w、y系列的適用范圍進行調整,調整范圍需報集團人力資源部備案。
第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目,按照市場情況和崗位特點設立。司齡工資可按每半年或每年為周期調整一次,司齡工資調整次數(shù)周期不超過5年。
第十九條 各公司應根據(jù)當?shù)厍闆r及集團指引設置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級掛鉤。
第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進行月調節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設值班費。
第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。
第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內,各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內部處理速度略有不同。
第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨生子女費+降溫/取暖費
第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨生子女費
w系列的降溫/取暖費自入職之日起享有,按實際工作天數(shù)支付,此項目非普適性項目,各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。
第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設置特殊的薪酬結構,經(jīng)當?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。
第二十六條 各地政府如有關于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。
第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報當?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。
第五章 薪金調整
第二十八條 w系列職員定薪、調薪由物業(yè)公司負責,y系列職員定薪、調薪由所屬地產(chǎn)公司第一負責人審批,可視情況授權,授權范圍報集團人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調薪由集團負責審批。
第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進行調薪。
第三十條 因轉正、職位變動、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。即時調薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。
第六章 獎金分配與發(fā)放
第三十一條 物業(yè)公司獎金額度按集團相關制度由集團進行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關規(guī)定。
第三十二條 獎金分配時應考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素,不設下限。
第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務獎勵、代理費、項目獎勵等,均計入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團審批后才可列入獎金額度。
第七章 特殊期間的薪金支付
第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標準,y系列以崗位薪金為標準。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。
第三十五條 y系列職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內,按以下標準支付病(傷)假期薪金:
(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;
(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70
%;
(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。
(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。
(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調崗位薪金一次,每次下調幅度不超過原標準的30%,救濟費隨之調整。救濟費不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%,低于此限不予降薪。
第三十六條 w系列職員患病或非因工負傷,須停止工作進行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。
第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費用,事假超出固定加班時間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。
第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當月起工資下調兩個等級,y系列職員當月起崗位薪金下調5%。
第八章 薪酬扣減
第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。
第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經(jīng)濟處罰金,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。
第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當月薪金的20%。
第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用或因違紀接受的經(jīng)濟處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。
第九章 管理職責
第四十四條 集團人力資源部負責統(tǒng)一審核崗位級別表,制定崗位薪金對照表。
第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團、當?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權規(guī)定、相關操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。
第四十六條 地產(chǎn)公司對下屬物業(yè)公司承擔薪酬政策的執(zhí)行管理、指導和監(jiān)督職責。
第四十七條 物業(yè)公司第一負責人、財務負責人和人力資源負責人對薪酬發(fā)放和管理承擔相應責任。
第四十八條 集團人力資源部、財務管理部和風險管理部對薪酬的發(fā)放負有監(jiān)督職責,對違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負責人和相關責任人的責任。
第十章 附則
第13篇 重慶四維瓷業(yè)集團股份有限公司薪酬管理制度試行
重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司
薪酬管理制度（試行）
□總則
第一條，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。
第二條，薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條，薪酬增長機制
1，薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規(guī)定的“兩低于原則”，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2，員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條，根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業(yè)部的經(jīng)理、各分公司、控股子公司的總經(jīng)理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。
第五條，各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據(jù)本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。
第六條，薪酬總額管理與控制
集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。
集團公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。
集團公司人力資源部負責各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。
第七條，薪酬類別（見下表）
□年薪制
第一條適用范圍：
1. 集團公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3. 董事與部門經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第二條工資模式
集團公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪＋風險收入
1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2，風險收入，在集團公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
第三條，實行年薪制員工須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第四條，年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第五條，年薪制辦法另訂。
□傭金制度
第一條適用范圍
集團公司營銷部門的員工。
第二條，傭金結構
崗位工資＋績效工資＋提成獎金
第四條，傭金制度另訂
□項目工資制
第一條，適用范圍
集團公司研究開發(fā)部門（基礎研究、新產(chǎn)品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程項目、技改項目等）的員工。
第二條，項目工資結構
崗位工資＋年功工資+績效工資＋項目獎金。
第三條，崗位績效工資的確定
研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）
根據(jù)對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發(fā)人員實行一次性獎勵。
第五條，項目工資制度另訂。
□崗位績效工資制
第一條適用范圍。
集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。
第二條工資結構
工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：
1，基本薪酬
采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：
(一)年功工資；(二)崗位工資；(三)績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。
2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)集團公司認定的津貼；
第三條，年功工資。
1，按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
2，年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按5.00元計算。
3，年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
4，新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資；
5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。
第四條，崗位績效工資。
1，根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；
2，根據(jù)集團公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。
3，員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調整薪等；
4，根據(jù)變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
5，除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：
專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準*0.8。
兼職(同時兼職一科長或主管職位)的副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。
6，年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：
年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資＝54周歲時的崗位績效工資年功工資之和*0.6。
第五條加班津帖
(一)，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(二)，除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。
(三)，員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。
第六條，高溫津貼
第七條，倒班津貼
公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。
第八條，全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內（一季）的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80
分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。
□簡單計時、計件工資制
第一條，適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。
第二條，計件工資按月發(fā)放，其計算公式為：
計件工資額＝計件單價*實際件數(shù)，計件單價見＜計件單價表＞。
第三條，計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為：
計時工資額＝計時單價（日工資單價）*實際工作時（日）數(shù)，計件單價見＜計時單價表＞。
第四條，人力資源部須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業(yè)績（經(jīng)營成果）、工作態(tài)度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。
第五條，計件工資崗位執(zhí)行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數(shù)。
第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。
□薪酬調整
第一條，薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。
第二條，確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規(guī)定如下：
(一)自動調薪，即員工年功調薪。
(二)考核調薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。
第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
2，所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
第四條，對權任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任。
權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合于工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。
第五條，職位變動時的薪酬調整（橫向調整）：
1，由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
2，由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
第六條，晉職與降職時的薪酬調整（即縱向調整）
分為兩種情況：
1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整（即縱向調整）；
2，跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
第六條臨時調薪
（一）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯(lián)席會議確定：
1，公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；
2，社會物價水平的提高或降低；
3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
4，其他集團公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。
1，有特殊功勞表現(xiàn)。
2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3，為同行業(yè)間競相爭取的人才。
4，其他總經(jīng)理認可的情況。
□年終獎金
第一條，年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第二條，年終獎金兌現(xiàn)的前提
集團公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。
第三條，年終獎金支付的標準：
1，簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；
2，其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日
第五條，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條，年終獎金領取的資格
1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
□新進員工試用期的薪酬
第一條，初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有二種情況：
（1），從全日制學校畢業(yè)分配進入公司的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表八）。
（2），從社會進入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待業(yè)青年、農(nóng)民工、復退軍人等）試用期薪酬標準所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表九）。
第二條，非初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表十的標準執(zhí)行：
第三條，當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任薪酬水平與規(guī)定的基準內薪酬有所差異時，則按“薪酬調整”第六條第二款進行臨時調薪。
□待退休員工與內部待業(yè)員工的薪酬待遇
第一條適用范圍
集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統(tǒng)籌退休金，但提前離崗退休的員工和內部待業(yè)員工。
第二條，退休員工薪酬標準
按離崗前所在崗位的（崗位工資＋年功工資）的70%發(fā)給。
第三條，內部待業(yè)員工薪酬標準
停發(fā)工資，按公司所在地政府規(guī)定的最低生活費標準發(fā)給生活費
□薪酬計算與扣除
第一條，員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：
1，人力資源部負責組織相關部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數(shù)；
2，相關管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；
3，人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額并按部門、二級部門、班組制成＜工資表＞（一式三份），人力部將結果交財務部；
5，財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；
6，人力資源部下發(fā)＜工資表＞（一式三份）給各部門兼職工資員，＜工資表＞經(jīng)員工本人（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務員負責交還給人力部存檔備查、一份給部門經(jīng)理長期保存、第一份給部門員工相互傳閱。
第二條，各事業(yè)部月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：
1，由財務部向人力資源部提供各事業(yè)部月度（或年度）經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2，其他管理部門提交對各事業(yè)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額；
3，人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關資料，負責組織相關部門對各事業(yè)部進行部門月度（年度）考核，確定每個事業(yè)部的月度工資（年終獎金）總數(shù)；
4，考核結果和月度工資（年終獎金）總數(shù)經(jīng)集團公司總經(jīng)理審批后，各事業(yè)部造冊(＜工資表＞)分配。
5，各事業(yè)部將＜工資表＞交人力部審查允可后，交財務部以匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；
6，各事業(yè)部將簽字后的一式三份的＜工資表＞中的第一份交給人力資源部存檔。
第三條，薪酬的計算方法
1，月收入的計算方法：
月收入＝崗位工資+年功工資+績效工資*k1*k2*k3+津貼-扣款-代扣
式中：k1公司效益系數(shù)
k2部門考評系數(shù)
k3個人考評系數(shù)
2，年終獎金的計算方法
年終獎金＝年終獎金標準*k2*k3-扣款-代扣
式中：k1公司效益系數(shù)
k2部門年度考評系數(shù)
k3個人年度考評系數(shù)
第四條，中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法：
在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資＋年功工資）×(出勤工作日數(shù)/平均每月應出勤日數(shù))
第五條，特別休假的薪資計算：
1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；
2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；
3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；
4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)[2000]47號文規(guī)定的比例計發(fā)；
5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
第六條，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：
1，遲到10分鐘內扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；
2，早退15分鐘內扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；
3，私自外出30分鐘內扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算；
4，曠工不計發(fā)任何工資。
第七條，員工獎勵的工資加發(fā)：
1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資；
2，記功：每次加發(fā)10天工資；
3，大功：每次加發(fā)1個月工資；
4，獎金：一次給予若干元獎金。
第八條，違紀員工的工資扣發(fā)：
1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。
2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。
3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。
4，降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。
5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。
第九條薪酬的代扣
(一)下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
1.個人薪酬所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.其他保險費。
4.其他代扣（工會會費、個人水電房租等）
（二）各類培訓依據(jù)＜集團公司培訓管理制度＞，決定工資的扣除；
□薪酬支付
第一條，薪酬支付時間
薪酬支付形態(tài)采用月薪制。集團公司月薪發(fā)放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。
第二條，薪酬支付形式
1，集團公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。
2，具有獨立發(fā)薪權限的各事業(yè)部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。
第三條，支付責任
1，薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。
2，公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。薪酬領取人要在＜工資表＞（一式三份）上簽名，＜工資表＞（一式三份）每月三份發(fā)放到部門，其中一份由部門經(jīng)理長期保存，一份給薪酬領取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。
3，薪酬計發(fā)人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處罰
第四條，代扣繳責任
1，公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為
2，因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?，在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位工資。
第五條，最低薪酬標準
1，在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
2，如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工最低工資標準。
□非常給付
第一條，員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I取已工作時間的薪酬：
1，員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①結婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外災害時。
2，員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
3，其他獲得公司同意的事情。
上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
□附則
第一條集團公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本集團公司支付。
第二條集團公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第三條，從本方案實施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。
所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。
嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。
第四條，裁決權限
本制度解釋權在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。
第五條，實施日期
本制度經(jīng)董事會批準，自2003年01月01日起開始實行,原工資管理制度同時廢除。
第14篇 公司營銷系統(tǒng)薪酬管理制度
公司營銷系統(tǒng)薪酬管理制度
第一章：總則
第一條：為了有效調動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：
1、從事終端業(yè)務工作的推廣代表;
2、管理終端業(yè)務工作的推廣專員;
3、管理銷售渠道的銷售代表;
4、管理銷售渠道的銷售主管;
5、銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理;
6、銷售總監(jiān)助理;
7、市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績效工資)+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：_____元
中級推廣代表：_____元
高級推廣代表：_____元
2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員：_____元
中級推廣專員：_____元
高級推廣專員：_____元
第六條：考核工資主要根據(jù)考核結果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規(guī)章制度遵守等。考核成績低于60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。
第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
1、六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金;
2、六次考核累計分數(shù)在300~360分以內者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;
3、六次考核累計分數(shù)在361~420分以內者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;
4、六次考核累計分數(shù)在421~480分以內者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;
5、六次考核累計分數(shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。
第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的福利保險。
第三章：銷售代表和銷售主管
第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結構為：
月薪(基本工資+績效工資)+銷售提成+單項獎+福利保險
第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級代表：_____元
中級代表：_____元
高級代表：_____元
2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：
初級主管：_____元
中級主管：_____元
高級主管：_____元
第三條：考核工資采取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表(表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù))。
第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標內不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率
計劃指標內超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率
計劃外增長部分的提成比率
第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應盡量充分考慮各地區(qū)任務的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區(qū)域目標進行測算，具體提成比例參見《_____年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：公司根據(jù)需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。
第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。
第十條：發(fā)生以下情況，將對銷售代表和銷售主管進行處罰(見《銷售和銷售管理人員處罰標準》)
1、客戶丟失;
2、發(fā)生呆死帳;
3、發(fā)生串貨和價格競爭;
4、違反財務制度;
5、違反公司銷售政策和規(guī)章制度;
6、網(wǎng)絡建設不符合公司規(guī)定;
7、其他列入監(jiān)察的事宜。
第四章：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理
第一條：銷售管理人員銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的薪酬結構為：
月薪(基本工資+績效工資)+銷售提成+單項獎+福利保險
第二條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的基本工資分為四級，按月支付，標準為：
1、銷售分公司經(jīng)理：_____元
2、一級銷售部經(jīng)理：_____元
3、二級銷售部經(jīng)理：_____元
4、三級銷售部經(jīng)理：_____元
第三條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的考核工資由考核確定，按月發(fā)放，最高為基本工資的1.3倍?？己顺煽兊陀?0分者，停發(fā)考核工資，60分以上者，按相應百分比支付考核工資。考核工資標準為：
1、銷售分公司經(jīng)理：_____元
2、一級銷售部經(jīng)理：_____元
3、二級銷售部經(jīng)理：_____元
4、三級銷售部經(jīng)理：_____元
第四條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的考核包括終端推廣及促銷、網(wǎng)絡建設、信息管理、隊伍建設、政策制度貫徹等。
第五條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理的銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
計劃指標內不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率
計劃指標內超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率
計劃外增長部分的提成比率
第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區(qū)域目標進行測算，具體提成比例參見《______年度銷售提成計劃》。
第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。
第八條：單項獎根據(jù)公司的需要設立，如優(yōu)秀銷售管理獎、費用控制獎等。
第九條：銷售分公司經(jīng)理享受公司股權激勵政策。
第十條：銷售分公司經(jīng)理和銷售部經(jīng)理享受國家規(guī)定的福利保險。
第十一條：處罰情況見《銷售和銷售管理人員處罰標準》。
第五章：銷售總監(jiān)助理
第一條：銷售總監(jiān)助理薪酬結構為：
基本年薪+績效年薪+獎勵年薪+特別獎+福利保險
第二條：基本年薪按月支付，標準為：_____萬元/年(_____元/月)
第三條：績效年薪與銷售總監(jiān)助理的季度考核結果掛鉤，按季度支付;考核成績低于60分者，停發(fā)績效年薪，60分以上者，按相應百分比支付績效年薪。
績效年薪標準為：______萬元/年(萬元/季)
第四條：獎勵年薪與銷售總監(jiān)助理的年度考核結果掛鉤，年終支付;考核成績低于60分者，停發(fā)獎勵年薪，60分以上者，按相應百分比支付獎勵年薪。
獎勵年薪標準為：______萬元/年
第五條：銷售總監(jiān)助理的特別獎，由總經(jīng)理特別獎勵計劃確定。
第六條：銷售分公司經(jīng)理享受公司股權激勵政策。
第七條：除享受國家規(guī)定的福利保險以外，還享受中高層管理人員特別福利保險計劃。
第六章：市場、銷售支持人員
第一條：本部分人員包括市場策劃、銷售管理、市場監(jiān)察等市場銷售支持人員。
第二條：本部分人員中的特殊人員，可根據(jù)公司的需求進入年薪層。
第三條：本部分人員的薪酬結構為：
基本工資+獎金+學歷津貼+福利保險
第四條：基本工資納入公司相應的等級工資，根據(jù)工作評價確定。并按公司的統(tǒng)一規(guī)定晉職、晉等、晉級。
第五條：季度獎金和年度獎金根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定和考核辦法確定。
第六條：貢獻獎參照公司的統(tǒng)一規(guī)定并兼顧本類人員的特點確定。
第七條：市場、銷售支持人員享受學歷津貼，其標準按照公司等級制人員統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。
第八條：享受國家規(guī)定的福利保險。
第七章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
_____公司
二零零一年元月一日
附表(一)：
銷售人員第一季度績效工資掛鉤標準
回款率(%)
銷售
目標完成率
100以上
95~
3530%以下
100%以上
2050%以下
0附表(二)：
銷售及銷售管理人員處罰標準
序號
處罰項目
定義
銷售主管(代表)處罰標準處罰標準
銷售分公司(部)經(jīng)理處罰標準
經(jīng)濟處罰
行政處罰
經(jīng)濟處罰
行政處罰
客戶丟失
公司確認的目標客戶因商務人員主觀原因，年度內提出不再與公司發(fā)生業(yè)務往來
每丟失一個客戶：
1.一般客戶丟失，扣一個月考核工資的20%
警告
1.一般客戶丟失，扣一個月考核工資的10%
2.重點目標客戶丟失，扣一個月考核工資50%
記過
2.重點目標客戶丟失，扣一個月考核工資20%
警告
資金占壓超90天
應收款帳齡超過90天、在180天以內(180天以上時,轉清欠組)其超90天欠款余額按國家同期銀行貸款利率罰息，按公司規(guī)定的比例在工資中扣除
發(fā)生呆死帳及懸案
應收款因客戶拒付等原因，部分收回或無法收回形成壞帳，給公司造成經(jīng)濟損失
按公司《懸案和經(jīng)濟損失處理辦法》處罰
按《懸案和經(jīng)濟損失處理辦法》處罰
警告
發(fā)生低價格竄貨
在本區(qū)域以外的區(qū)域以低于公司規(guī)定限價進行銷售：復方阿膠漿數(shù)量超50件或阿膠數(shù)量超20件及以上
1.一次竄貨，扣一個月考核工資50%
2.二次竄貨，扣一個月考核工資
3.三次及以上竄貨，扣一個月基本工資和考核工資，
警告
記過
記大過或留職察看
1.一次竄貨，扣一個月考核工資20%
2.二次竄貨，扣一個月考核工資的50%
3.三次及以上竄貨扣一個月考核工資
警告
警告
記過
違反財務制度
出現(xiàn)未經(jīng)批準的各種費用等違反財務制度現(xiàn)象
1、出現(xiàn)未經(jīng)批準的各種費用，扣一個月考核工資50%
2、費用支出超計劃，扣一個月考核工資10~30%
3、私自借款，扣一個月考核工資30%
警告
警告
記過
1、出現(xiàn)未經(jīng)批準的各種費用，扣一個月考核工資50%
2、費用支出超計劃，扣一個月考核工資10~30%
3、出現(xiàn)越權審批的費用，扣一個月考核工資30%
4、費用投向不合理或與計劃不符，扣一個月考核工資50%
5、審核費用有誤，扣一個月考核工資10~30%
警告
警告
警告
記過
警告
違反銷售政策
出現(xiàn)與公司銷售政策和規(guī)定相抵阻、相違背的現(xiàn)象
1、出現(xiàn)協(xié)議外讓利：
①金額1萬元以下，扣一個月考核工資30%
記過
1、出現(xiàn)協(xié)議外讓利：
①金額1萬元以下，扣一個月考核工資30%
記過
②金額1萬元～5萬元，扣一個月考核工資30~100%
③金額5萬元以上，扣一個月基本工資和考核工資
2、私自調貨，扣一個月考核工資30~200%
3、出現(xiàn)未經(jīng)申請的退貨，扣一個月考核工資50%
記大過
留職察看
記過、記大過、留職察看
警告
②金額1萬元～5萬元，扣一個月考核工資30~100%
③金額5萬元以上，扣一個月基本工資和考核工資
2、私自調貨，扣一個月考核工資的30~200%
記大過
留職察看
記過、記大過、留職察看
未按公司規(guī)定上報各種報表及信息
報表出現(xiàn)未報、遲報或內容不符合公司規(guī)定要求，信息不完整、殘缺或失真
1、一次未報報表者
2、二次遲報報表者或三次報表不符合公司規(guī)定者，扣一個月考核工資的20%
3、上報信息失真，扣一個月考核工資的100%
記過
警告
記過
1、一次未報報表者
2、二次遲報報表者或三次報表不符合公司規(guī)定者，扣一個月考核工資的20%
3、上報信息失真，扣一個月考核工資的100%
記過
警告
記過
8推廣促銷工作不利
未按公司推廣促銷計劃開展活動或活動未達到預期效果等
1、未按公司推廣促銷計劃開展活動的，扣一個月考核工資的20%
2、未能有效組織及培訓推廣人員，扣一個月考核工資的20%
3、對推廣活動的監(jiān)督管理不利，扣一個月考核工資的30%
4、小型推廣促銷活動計劃與效果未達預期目標，扣一個月考核工資的50%
警告
警告
警告
記過
9銷售網(wǎng)絡建設未達公司要求
未能按照公司營銷思路選擇經(jīng)銷商、終端客戶，商業(yè)網(wǎng)絡覆蓋達不到公司要求，網(wǎng)絡資料不健全等
1、選擇的經(jīng)銷商未有完善的分銷網(wǎng)絡，扣一個月考核工資10%
2、不提供分銷網(wǎng)絡情況者，扣一個月考核工資的50%
3、銷售網(wǎng)絡資料不健全者，扣一個月考核工資的10%
警告
記過
警告
1.所選擇的經(jīng)銷商未有完善的分銷網(wǎng)絡，扣一個月考核工資的50%
2.選擇的目標終端客戶未達到公司規(guī)定的數(shù)量和質量，扣一個月考核工資的20%
3.不提供分銷網(wǎng)絡和終端網(wǎng)絡情況者，扣一個月考核工資的50%
4.銷售網(wǎng)絡資料不健全者，扣一個月考核工資的10%
警告
警告
記過
警告
第15篇 某某集團公司薪酬管理制度
薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調整需要提報修改方案,經(jīng)集團總裁核準后,方可修訂。
3.此制度經(jīng)集團總裁核準后,正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業(yè)務人員工資
1.底薪;各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;
2.獎金:集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪:各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;
2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,根據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目;
3.獎金:集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業(yè)務類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員
2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅;
2.社會保險等相關福利個人支付項目;
3.其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;
2.因公出差者;
3.奉調參加培訓;
4.奉派外出考查;
5.其它不必扣款情況;
第二章業(yè)務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上;
(2)季度內獲通報嘉獎兩次以上者
(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;
(4)年度內工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者;
(2)季度內通報批評2次以上者;
(3)季度內累計曠工2天以上者;
(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)
4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;
2.符合以下條件將予以降職
(1)累計被書面通報批評3次以上者;
(2)連續(xù)2次以上降薪者;
(3)季度人事考評成績低于65分者;
第五章月度績效獎金
第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;
第十二條關于考核的規(guī)定
1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;
2.考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經(jīng)財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。
4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數(shù)
第十三條職務獎金系數(shù)明細(略)
第十四條以下人員不享有年終獎:
1.月度內曠工1天(含1天)以上者;
2.試用期者;
3.月度通報批評1次以上者;
4.月度內事假3天以上者;
5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;
6.當月度內離職的。
第十五條作業(yè)流程:
1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細;
2.財務部按照本制度標準進行測算;
3.計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發(fā)放時間:年假前一周;
第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1.出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商;
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;
第十八條以下人員不享有年終獎:
1.年度事假超過1個月以上者;
2.年度曠工超過2天以上者;
3.試用期者;
4.年度通報批評3次以上者;
5.年度內工作時間不足6個月的;
6.其它不利于公司發(fā)展之行為;
7.年度內11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程:
1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);
2.財務部按照制定標準進行測算;
3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者,通報批評;
3.吐露本身薪資者,通報批評;
4.評論他人薪資者,予以辭退;
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。
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第16篇 某公司人事薪酬管理制度
薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的公司人事薪酬管理制度,請閱讀下文,僅供參考。
一、基本原則:
1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,把物質利益作為調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質利益的關心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產(chǎn)率。
2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。
2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績,能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。
2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1.崗位工資:
貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3.獎懲浮動工資:
指生產(chǎn)部門根據(jù)內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后,報相關主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時間:每月1日至月末。
4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6.薪資調整:公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決定調整系數(shù)。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過30%。
8.零星調薪:
1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整,特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
2)員工的薪資調整只能在崗位工資*1.5系數(shù)間調整。
3)員工職務、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風險工資
1.年薪制人員實行年度風險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3.風險金的返還:各部門嚴格按照考核標準考核,并領取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到人力資源部查詢。
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